2024年中級經濟師（人力資源）《專業(yè)知識與實務》核心備考題庫（含典型題、重點題）

PAGEPAGE12024年中級經濟師（人力資源）《專業(yè)知識與實務》核心備考題庫（含典型題、重點題）一、單選題1.以下關于城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險的說法正確的是()A、參保條件是年滿18周歲，不是在校生B、可以在戶籍所在地或工作地參保C、最高繳費檔次標準原則上不超過當地靈活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險的年繳費額D、個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)放標準，目前為個人賬戶全部存儲額除以130答案：C解析：本題考查城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險的內容，A和B兩項錯誤，年滿16周歲(不含在校學生),非國家機關和事業(yè)單位工作人員及不屬于職工基本養(yǎng)老保險制度覆蓋范圍的城鄉(xiāng)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。D選項錯誤，個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)放標準，目前為個人賬戶全部存儲額除以139;故本題正確選項為C2.關于組織發(fā)展的說法，錯誤的是()A、組織發(fā)展的目的在于重視人與組織的成長、合作等B、組織發(fā)展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感C、組織發(fā)展尤其強調等級權威和控制D、組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和答案：C解析：本題考查是組織發(fā)展的內涵；組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感。注重的是人性與民主因素，目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神；組織發(fā)展蘊含的觀念與針對的目標包括：(1)對人的尊重；2)信任和支持(3)權力平等；4)正視問題；5)鼓勵參與。故本題選擇C選項。3.某市去年底人口總量為120萬人，其中就業(yè)人口為95萬人，非勞動力人口20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉(xiāng)勞動力調查，在調查中發(fā)現，該市目前的人口總量和結構基本穩(wěn)定，但非勞動力人口實現就業(yè)以及失業(yè)者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調查還發(fā)現，由于機器人和人工智能等新技術的發(fā)展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業(yè)正在準備大規(guī)模引起自動生產設備，這種情況很可能會在未來幾年中造成相當一批制造業(yè)工人失業(yè)。

（1）該市去年年底的失業(yè)率為()。A、2%B、4.17%C、5%D、1.67%答案：B解析：失業(yè)率=失業(yè)人數/勞動力人數*100%=(120-95-20)/120≈4.17%4.行政復議機關對案件事實清楚、證據充分，適用依據正確，程序合法，但內容明顯不當的具體行政行為，可以作出（）的復議決定。A、終止B、撤銷C、變更D、履行答案：C解析：本題考查行政復議的基本法律規(guī)定。行政復議機關對案件事實清楚、證據充分，適用依據正確，程序合法，但內容明顯不當的具體行政行為，可以作出變更的復議決定。5.關于績效評價相關問題的說法，正確的是()。A、暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲B、盲點效應是指主管人員難于發(fā)現員工身上存在的與主管自身相似的缺點C、刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異D、近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據最初的印象去評價員工答案：B解析：本題考查績效評價中容易出現的問題。暈輪效應:會因對被評價者的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質;過嚴或過寬傾向：過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向;盲點效應:主管難于發(fā)現員工身上存在的與主管自身相似的影響;趨中趨向：員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動中，評價結果無好壞的差異;刻板印象：個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響;首因效因：根據最初的印象去判斷一個人;近因效應：最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。6.關于要素計點法說法正確的是()A、最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責任和工作條件B、管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素C、簡單易行D、評價結果更容易被員工所接受答案：D解析：本題考核要素計點法。A項，因素比較法最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責任和工作條件，與題干表述不一致，錯誤;B項，因素比較法管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素，與題干表述不一致，錯誤;C項，簡單易行說的是排序法，與題干表述不一致，錯誤;D項,評價結果更容易被員工所接受是要素計點法，正確。故此題正確答案為D。7.下列公司成員中，不屬于股票期權的激勵對象的是()。A、上市公司的獨立董事B、上市公司的外籍核心業(yè)務人員C、上市公司的外籍董事D、上市公司的高級管理人員答案：A解析：本題考查的是股票期權的激勵對象；激勵對象包括：上市公司董事、高級管理人員、核心技術(業(yè)務)人員，,但不應當包括獨立董事和監(jiān)事；外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或核心業(yè)務人員的，可以成為激勵對象。單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。不能同時參加兩個或兩個以上公司股權激勵計劃；故本題選擇A選項。8.下列關于社會保險法律關系的產生表述正確的是()A、主體間依照社會保險規(guī)定建立起社會保險法律關系，從而產生一定的權利與義務B、能引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的客觀情況C、勞動權利與義務的消滅D、主體間已建立的社會保險法律關系，依照法律的規(guī)定，變更其內容，從而引起權利義務內容和范圍的變動答案：A解析：本題考查社會保險法律關系的產生。選項B指的是社會保險法律事實，選項C屬于社會保險法律關系的消滅，選項D屬于社會保險法律關系的變更。9.公務員津貼補貼制度中（）主要反映地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異。A、崗位津貼制度B、艱苦邊遠地區(qū)津貼制度C、地區(qū)附加津貼制度D、加班津貼制度答案：C解析：本題考查公務員津貼補貼制度。

公務員津貼補貼制度包括：

（1）地區(qū)附加津貼制度。地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異（C項符合題意）。

（2）艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。艱苦邊遠地區(qū)津貼主要是根據自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當補償。

（3）崗位津貼制度。在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統(tǒng)一管理。故本題選C選項。10.關于虛擬股票期權的說法，正確的是()。A、虛擬股票期權所有者擁有表決權B、被授予者可以轉讓和出售持有的虛擬股票期權股份C、虛擬股票期權的行權價格取決于公司股票的市價D、虛擬股票期權的被授予者僅在名義上持有而非真正購買公司股票答案：D解析：股票增值權實質上是一種虛擬的股票期權，是公司給予計劃參與人的一種權利，不實際買賣股票，僅通過模擬股票市場價格變化的方式，在規(guī)定時間內，獲得由公司支付的行權價格與行權日市場價格之間的差額。11.甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡稱乙企業(yè))以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務派遣協議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經過調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，隨向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責任。(1)丙公司解除李某勞動合同，符合法律規(guī)定的做法是()。A、李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時無需支付經濟補償B、丙公司解除與李某的勞動合同時，無需考慮李某被退回的原因C、李某經調整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同D、丙公司只可在與李某協商一致的情況下才能解除勞動合同答案：D解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動者與勞務派遣單位解除或終止勞動合同。被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定情形，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以依法解除勞動合同。其中，勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的?！北慌汕矂趧诱弑挥霉挝煌嘶睾?，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同;勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應擔按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。12.決策風格常常被分為指導型、分析型、概念型、行為型，其中具有分析型決策風格的決策者的特征是()。A、較低的模糊耐受性水平、傾向于關注人B、較高的模糊耐受性水平、傾向于關注人C、較高的模糊耐受性水平、傾向于關注任務D、較低的模糊耐受性水平、傾向于關注任務答案：C解析：分析型的決策者傾向于使用獨裁的領導風格，喜歡對情境進行分析，具有較高的模糊耐受性水平，傾向于任務和技術，C項表述一致。13.下列情形中，屬于領取基本養(yǎng)老保險病殘津貼條件的是()A、因工傷部分喪失勞動能力B、因工傷完全喪失勞動能力C、因病部分喪失勞動能力D、因病完全喪失勞動能力答案：D解析：本題考查基本養(yǎng)老保險待遇。在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼，所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。14.實行差異化戰(zhàn)略的組織采取的績效管理的說法，正確的是()A、績效考核的周期短B、弱化直接結果的考核C、選擇以結果為導向的評價D、績效考核使直屬上司作為評價主體答案：B解析：本題考查的是適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理，差異化戰(zhàn)略下，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維?？冃Э己朔矫妫?1)弱化工作的直接結果，鼓勵員工創(chuàng)新的活動(2)以行為為導向的方法(3)評價主體多元化：(4)考核周期不宜過短；故本題選擇B選項15.霍蘭德的職業(yè)興趣理論認為，有一類人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點。這類人的職業(yè)興趣類型屬于()。A、研究型B、企業(yè)型C、藝術型D、現實型答案：B解析：由“冒險、樂觀、自信”等關鍵詞可以判斷得出。16.我國勞動關系調整的原則包括()。A、促進經濟發(fā)展和社會進步的原則B、以政府協調為基礎的原則C、重點保護勞動者權益的原則D、強調勞動關系主體各自義務的原則答案：A解析：本題考查我國勞動關系調整的原則，主要包括：1.勞動關系主體權利義務統(tǒng)一的原則；2.保護勞動關系主體權益的原則；3.以勞動關系雙方自主協調為基礎的原則；4.促進經濟發(fā)展和社會進步的原則；故本題選擇A選項。17.關于績效管理工具的說法，錯誤的是()A、目標管理法能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本B、關鍵績效指標法將企業(yè)績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯系起來C、標桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效D、平衡計分卡法消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面答案：A解析：本題考查績效管理工具。目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本。18.某公司在剛剛成立初期，非常注重員工的忠誠感和承諾性，但是隨著市場規(guī)模的擴大，競爭激勵，公司高層認識到，傳統(tǒng)的經營模式已經不能更好的適用未來戰(zhàn)略的需要。于是，和大家商討后，決定在原來的組織結構上進行優(yōu)化，合并部門，增加新的產品部、設計部門，在未來的發(fā)展中更加注重冒險和革新。

（3）該企業(yè)采取的組織變革方式()。A、以結構為中心B、以系統(tǒng)為中心C、以人員為中心D、以技術為中心答案：A解析：以結構為中心的變革包括重新劃分和合并部門，調整管理層次和管理幅度，任免責任人，明確責任和權力等。19.某公司為一家通信企業(yè)，經過多年發(fā)展，擁有了龐大的固定電話、寬帶客戶資源，完善的基礎網絡設施和底蘊深厚的企業(yè)文化。該企業(yè)的福利待遇比較滿意，離職率很低。

孫先生從基層員工做起，已經在該公司連續(xù)工作了近十年時間，對公司情況十分了解。今年年初，孫先生被提拔為市場部經理。市場部下設家庭客戶部、個人客戶部、政企客戶部等，員工近百人。孫先生上任后，發(fā)現下屬部門之間存在一些問題，比如同一項目預算可能有兩個部門在做，最后用哪個部門的預算沒有詳細規(guī)定；更為嚴重的是部分員工消極怠工，未能全身心地投入工作，經常擅自離崗。

為了提高部門業(yè)績與員工的工作積極性，孫先生采取了一系列措施。一是為了強化員工的工作動機設立了新的關鍵績效指標，完成指標的員工將獲得多方面的獎勵。二是實施了部門目標管理工作，推行一段時間后，部門的業(yè)績稍有提高，三是在獎金方面，設置了新的績效薪金制規(guī)則，除了原有的工作獎金等，年度部門業(yè)績前三的員工還得到了更優(yōu)的獎勵。

（2）根據孫先生新采取的一系列措施產生的積極效果，基于需要層次理論可以推斷出，市場部員工需要處于()層次A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、尊重的需要D、生理需要答案：C解析：上文中的市場部員工主要還是靠提高工資績效的一些外源性的動機來激勵，參與目標管理，產生了積極的效果。20.按照國家相關政策，關于專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的說法，正確的是()。A、每年累計總學時應不少于120學時B、內容包括公共科目、基礎科目和專業(yè)科目C、專業(yè)科目內容包括從事專業(yè)工作所需要的新理論、新知識、新技術、新方法等D、專業(yè)科目一般不低于總學時的二分之一答案：C解析：本題考查的是專業(yè)技術人員繼續(xù)教育；A和D選項錯誤，專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的時間，每年累計應不少于90學時，其中，專業(yè)科目一般不少于總學時的2/3;B選項錯誤；專業(yè)技術人員繼續(xù)教育內容包括公需科目(應當普遍掌握的法律法規(guī)、理論政策、職業(yè)道德、技術信息等基本知識)和專業(yè)科目(從事專業(yè)工作應當掌握的新理論、新知識、新技術、新方法等專業(yè)知識)。故本題選擇C選項21.組織發(fā)展的人文技術中，旨在通過小組成員之間的交互作用來改善行為的方法稱為()。A、敏感性訓練B、團際發(fā)展C、團隊建設D、群體關系開發(fā)答案：A解析：本題考查敏感性訓練的概念。敏感性訓練，又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等，是指通過小組成員之間的交互作用方式來改善行為的方法。22.關于股票增值權，下列說法錯誤的是()。A、股票增值權是企業(yè)獎金的延期支付B、股票增值權是企業(yè)利潤的直接分配C、股票增值權就是股票期權的現金結算D、股票增值權是一種虛擬的股票期權答案：B解析：本題考查股票增值權。股票增值權實質上是一種虛擬的股票期權(D項說法正確)。它的實質就是股票期權的現金結算(C項說法正確)，比照實施期權計劃可獲得的收益，由公司以現金形式支付給激勵對象,從這個方面，也可以說股票增值權實質上是企業(yè)獎金的延期支付(A項說法正確)。故本題選B選項。23.能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號的企業(yè)人工成本指標是()。A、人工成本總量指標B、人工成本質量指標C、人工成本結構指標D、人工成本分析比率型指標答案：A解析：本題考查企業(yè)人工成本。人工成本總量指標，反映的是企業(yè)的人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標對企業(yè)的支付能力進行分析和控制。該指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也就能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。24.關于工作豐富化的說法，正確的是()。A、工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性B、工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化C、工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D、工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單答案：A解析：本題考查工作豐富化。工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。25.當勞動力供給曲線不變的時候，勞動力需求曲線向左移動的時候，均衡工資率()，均衡就業(yè)量()A、下降；下降B、上升：上升C、下降；上升D、上升：下降答案：A解析：當勞動力供給曲線不變的時候，勞動力需求曲線向左移動的時候，均衡工資率下降，均衡就業(yè)量下降。26.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或同一技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是()。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯通道答案：A解析：本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理方法。橫向通道是指員工在同一管理層級或同一技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑。縱向通道是指員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑。雙通道是指員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。27.在市場經濟條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。A、出租自有房屋的房東B、公司文員C、中學老師D、文體明星答案：D解析：本題考自然性壟斷所造成的工資差別。從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現

或很難馬上實現。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視"明星"們的收入。所以D正確，ABC為干擾項，未能勞動力的補充很難實現或很難馬上實現，ABC錯誤。28.某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現太大變化，但是在前些年“計算機熱”中報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場,這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。A、工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升B、工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C、工資率和就業(yè)量均上升D、工資率和就業(yè)量均下降答案：A解析：本題考查勞動力供給曲線的移動對均衡位置的影響。由于會有大批大學畢業(yè)生進入該地區(qū)勞動力市場，這將導致供給曲線右移，這樣工資率會有所下降，而就業(yè)量有所上升。29.評價中心技術中公文筐測試的特點不包括()。A、操作簡單容易B、不能考查人際技能C、編制成本低D、效度比較高答案：C解析：公文筐測試的缺點是：編制成本高，且評分比較困難；無法通過測試考查測試者的人際交往能力和團隊工作能力。30.如果其他條件不變，會使人力資本投資更具經濟合理性的情況是()。A、人力資本投資的收益年限長B、人力資本投資的年度收益水平高C、人力資本投資收益的貼現率高D、利息率低答案：A解析：人力資本投資的收益年限越長，意味著收入增量流越長，選項A正確；人力資本投資的總收益越高，越具有投資合理性，而不是年度收益水平高，選項B錯誤；人力資本投資收益的貼現率越低，越具有投資合理性，選項C錯誤；與人力資本投資相關的貸款利率越低，越具有投資合理性，而不是利息率低，選項D錯誤。31.對物流貨運人員實行駕駛水平的測試屬于()A、認知能力測試B、評價中心技術C、工作樣本測試D、知識測試答案：C解析：本題考查甄選的主要方法，所謂工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法，物流客運人員重要的一項工作就是駕駛車輛，對其進行駕駛測試屬于工作樣本測試，故本題選擇C選項。32.當企業(yè)同時使用同一種測試的A卷和B卷進行甄選測試時，A卷和B卷在測試內容上的等值程度稱為()。A、復本信度B、分半效度C、重測信度D、預測效度答案：A解析：復本信度是指對同一組被測試者進行某種測試時，使用兩種功能等值但是表面內容并不相同的測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中被試者取得的分數之間的相關程度。33.在其他條件相同的情況下，接受高等教育畢業(yè)后工作時間的長短會影響()A、心理成本B、機會成本C、總收益D、經濟成本答案：C解析：一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，則獲得人力資本投資收益的時間就越長，這會擴大包括經濟收益和心理收益的總收益。34.某種職業(yè)所需要的勞動力出現短缺，但受外力限制，其他勞動者又無法轉入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得壟斷性工資收入，這種情況產生的工資差別是()A、補償性工資差別B、競爭性工資差別C、非自然性壟斷造成的收入差別

D自然性壟斷造成的收入差別答案：C解析：本題考查壟斷性工資差別的內容。非自然性壟斷所造成的收入差別是指某種職業(yè)所需要的勞動力出現短缺，但受外力限制(如工會、國家行政權力，甚至社會經濟體制的限制)，其他勞動者無法轉入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。35.下列關于人力資源規(guī)劃的說法，錯誤的是()。A、人力資源規(guī)劃不僅幫助組織實現戰(zhàn)略目標，而且確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效B、人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃C、狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃D、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃都屬于廣義的人力資源規(guī)劃的范疇答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。B項說法錯誤，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定一般先于人力資源規(guī)劃。故本題選B選項。36.在經濟不景氣時期，某國的一些產業(yè)受到嚴重打擊，裁員現象嚴重。為此該國政府拿出專項財政撥款，建立了一些針對失業(yè)人員的再就業(yè)培訓計劃，政府采取的這種政策稱為()。A、財政政策B、貨幣政策C、產業(yè)政策D、人力政策答案：D解析：本題考查人力政策。為了促進就業(yè)，各國采取了各種各樣的經濟政策。這些政策包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策、產業(yè)政策選擇和就業(yè)結構調整等。D項符合題意，人力政策就是政府通過對勞動力進行重新訓練與教育。把非熟練的勞動力訓練成有技術熟練程度達到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成的失業(yè)問題。D項所述內容符合人力政策。故本題選D選項。37.關于工會類型的說法，錯誤的是()A、根據工會的組織結構形式劃分的工會類型有職業(yè)工會、產業(yè)工會和總工會B、根據工會的層級劃分的工會類型有企業(yè)工會、區(qū)域性工會和全國性工會C、一個企業(yè)可以有幾個不同的職業(yè)工會D、一個職業(yè)工會中不會包括不同企業(yè)的工人答案：D解析：本題考查工會的類型。根據工會的組織結構形式劃分的工會類型有職業(yè)工會、產業(yè)工會和總工會。依職業(yè)原則形成的工會即以相同的或相類似職業(yè)作為組建工會的依據或條件，由同一職業(yè)的技術工人或半技術、非技術工人所組成。這樣就出現一個企業(yè)中可以有幾個不同的職業(yè)工會，或同一職業(yè)工會中包括不同企業(yè)的工人的現象。38.勞動保障監(jiān)察機構不可以采取的措施是()。A、吊銷許可證B、警告C、罰款D、拘留答案：D解析：本題考查勞動監(jiān)察處罰方式。勞動保障監(jiān)察處罰方式：責令用人單位改正、警告、罰款、沒收違法所得、吊銷許可證。拘留屬于行政處罰，D不符合題意。故此題正確答案為D。39.根據職業(yè)興趣理論，喜歡社會交往關心社會問題，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，這種職業(yè)類型是()A、現實型B、研究型C、社會型D、企業(yè)型答案：C解析：根據職業(yè)興趣理論，社會型的基本人格傾向是：合作、友善、善于言談和社交，觀察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。40.“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強”，這一說法所代表的觀點屬于()。A、馬斯洛的需要層次理論B、赫茲伯格的雙因素論C、奧爾德佛的“挫折—退化”觀點D、麥克利蘭的三重需要理論答案：C解析：本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了ERG理論，他認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。各種需要可以同時具有激勵作用，提出了“挫折-退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。41.下列人力資源管理措施中，有助于使效率工資發(fā)揮更大激勵作用的是()。A、拉大企業(yè)內部工資差別B、構建短期雇傭關系C、縮小企業(yè)內部工資差別D、構建長期雇傭關系答案：D解析：要想使效率工資能夠對生產率產生促進作用，通常需要具備一個條件，這就是勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關系。42.各種績效評價技術的說法，錯誤的是()。A、行為錨定法具有較高信度B、圖尺度評價法能夠多方面改進工作提供具體指導C、行為觀察量表具有較高的信度D、行為錨定法開發(fā)成本較高答案：B解析：圖尺度評價法的缺點是無法為員工改進工作提供具體的指導，不利于績效評估的反饋。43.某公司在進行人力資源供給預測時，針對某些關鍵職位，細致分析了組織內部能夠填補該職位空缺的合格候選人，這種預測方法屬于()。A、馬爾科夫分析法B、人員替換分析法C、趨勢預測法D、轉移矩陣答案：B解析：本題考查的是人力資源供給預測的方法，根據題干描述，針對組織內部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人，屬于人員替換分析法，故本題選擇B選項。44.關于勞務派遣，下列表述正確的是()。A、勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動B、用工單位與勞動者之間建立了勞動關系C、用工單位直接管理和指揮勞動者D、勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系答案：C解析：本題考查勞務派遣。勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者,即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動，A項錯誤;用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。B項錯誤;用工單位直接管理和指揮勞動者，C項正確;用工單位與勞動者之間沒有建立勞動關系。D項錯誤。故此題正確答案為C。45.關于勞動者違反勞動法律責任的說法，錯誤的是()。A、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應提前30日以口頭形式通知用人單位B、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應提前30日以書面形式通知用人單位C、勞動者如果違反勞動合同中約定的保密義務或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任D、勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任答案：A解析：本題考查違反勞動法律的責任。勞動者可以依法解除勞動合同，一般應提前30日采用書面形式通知用人單位。46.關于競業(yè)限制的說法，正確的是()A、競業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員B、競業(yè)限制期限應當超過3年C、競業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定D、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金答案：D解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業(yè)限制期限不得超過2年;競業(yè)限制的范圍由用人單位與勞動者約定。因此ABC錯誤。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。47.公司計劃實施大規(guī)模擴張計劃，重新劃分部門并成立新的部門，這種組織變革方法屬于()。A、以人員為中心的變革B、以結構為中心的變革C、以技術為中心的變革D、以文化為中心的變革答案：B解析：本題考查組織變革的方法以人員為中心的變革。所謂人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變人的態(tài)度、行為及群體行為等，以便達到提高組織效率的目的。通過組織內部結構的分化和統(tǒng)合，包括重新劃分和合并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免責任人的變革方法屬于以結構為中心的變革。B選項正確。以技術為中心的變革。所謂技術變革,就是通過對組織工作流程的再設計，完成組織目標所采取的方法和設備的改變以及組織管理體系的建立，以便達到組織變革的目的。以系統(tǒng)為中心的變革。無論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革,都不是孤立的，都會影響其他方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀點來考慮整個組織的變革，在變革某一因素時，必須注意它對其他因素的影響。同時，還應考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。只有這樣，才能提高組織的總體效率,促進組織的發(fā)展。故本題正確答案為B。48.根據羅伯特·豪斯的“路徑-目標”理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功的標準和工作程序的領導成為()。A、支持型領導B、指導式領導C、參與式領導D、成就取向式領導答案：B解析：第二章第一節(jié)：路徑一目標理論

羅伯特·豪斯認為，有四種領導行為，分別是以下幾種：

(1)指導式領導：使員工明確對他的期望、成功績效的標準和工作程序

(2)支持型領導：建立舒適工作環(huán)境，親切友善，關心下屬要求

(3)參與式領導：主動征求并采納下屬意見

(4)成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬展現自己的最佳水平49.組織績效改進中，六西格瑪管理關注的是()A、企業(yè)的管理理念B、企業(yè)業(yè)務流程的偏差企業(yè)C、產品(或服務)的生產過程D、靈活多變的內容答案：B解析：本題考查組織績效改進方法中六西格瑪管理的內容。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。50.關于職位評價方法，下列說法錯誤的是()。A、要素計點法更適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位B、排序法在大規(guī)模、職位更復雜的企業(yè)中更加適用C、分類法在實踐中等級定義較困難，會比較主觀D、使用因素比較法可以增強不同職位之間的可比性答案：B解析：本題考查職位評價方法。B項說法錯誤，排序法僅適用于規(guī)模較小結構簡單、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。故本題選B選項。51.企業(yè)進行裁員的主要原因不包括()A、降低勞動力成本B、新技術的應用C、經營地點的改變D、組織領導人的調整答案：D解析：本題考查裁員的主要原因。企業(yè)進行裁員的主要原因：(I)許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先下子的地方；(2)在有些企業(yè)中，關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等，都會導致企業(yè)對人員需求減少；(3)許多公司由于經濟方面的原因改變了經營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減。52.職能制組織形式的缺點不包括()。A、橫向協調性差B、管理權力過于分散C、適應性差D、狹隘的職能觀念答案：B解析：職能制的缺點包括狹隘的職能觀念、橫向協調差、適應性差、企業(yè)領導負擔重、不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經營整個企業(yè)的管理人才。職能制的優(yōu)點是管理權力高度集中，便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。53.關于人力資源供求平衡的方法分析，下列說法錯誤的是()A、雇用臨時員工具有較高的靈活性B、在減少未來勞動力過剩的方法中，降級的見效速度快、員工受傷害程度高C、對于那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營D、非帶薪休假或放假的方式為一部分員工提供了更多的自由休息時間答案：C解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤，不要對那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營。需要被外包出去的工作最好是“模塊化的”。54.決策者不能忍受模糊耐受性并且傾向于關注任務和技術取向，屬于()。A、指導型B、分析型C、概念型D、行為型答案：A解析：分析型決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強的任務和技術取向。55.在組織結構設計中縱向結構是指組織的()A、層次結構B、職權結構C、部門結構D、職能結構答案：A解析：本題考查組織結構的主要內容：組織結構的主要內容(1)職能結構：達到企業(yè)目標所需完成的各項業(yè)務工作及其比例和關系：(2)層次結構：縱向結構，各管理層次：(3)部門結構：橫向結構，各管理部門：(4)職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系；故本題選

擇A選項。56.下列選項中，不屬于人力資源供給預測影響因素的是()A、本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力B、未來的國家經濟形勢C、本地區(qū)的高等教育發(fā)展水平D、組織變革答案：D解析：影響人力資源供給預測的因素包括：①未來的國家經濟形勢、教育發(fā)展狀況，尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對勞動力市場的影響；②所在地區(qū)的經濟發(fā)展水平、人口數量以及勞動力參與率；③本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力：④本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平：⑤本地區(qū)其他企業(yè)或組織對勞動力的需求增長情況。57.關于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）。A、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協商解決C、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調解組織申請調解D、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A解析：本題考查勞動爭議處理程序。我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以通過協商解決；不愿協商或者協商不成的,可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。58.某高科技公司為了留住優(yōu)秀人才，計劃加大培訓與開發(fā)的投入，完善公司的培訓與開發(fā)體系，在職業(yè)生涯管理方面，突出“事業(yè)留人”理念。為此，公司人力資源管理部門制定了職業(yè)生涯管理措施與實施方案，包括成立公司后備優(yōu)才的潛能評價中心、實施工作轉換、與大學聯合舉辦高級管理人員培訓項目等。

同時，公司聘請了專業(yè)測評公司對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢才能、職業(yè)生涯錨等進行科學測評，發(fā)現員工之間確實存在明顯差異。例如，小張等員工來自技術部門和財務部門，他們期望在專業(yè)方面發(fā)展，不愿意承擔一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔更大的責任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數高。

人力資源管理經理根據測評結果與這些員工進行了充分交流，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提供職業(yè)生涯手冊，同時，為這些員工設置了有針對性的培訓與開發(fā)項目，并通過多個渠道來進行效果評估，評估他們在知識、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學到了什么”。

（4）該公司實施的培訓與開發(fā)效果評估屬于()。A、結果評估B、反應評估C、工作行為評估D、學習評估答案：D解析：本題考查培訓效果評估；根據案例內容“評估他們在知識、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學到了什么”。故本題選擇D選項。59.下列關于能力測試的說法中，錯誤的是()。A、能力測試可以劃分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型B、一般認知能力測試所要測量的是一個人的某種單一特質C、特殊認知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試D、認知能力是指人腦加工、儲存和提取信息的能力答案：B解析：本題考查能力測試。B項說法錯誤，-般認知能力測試，即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量-個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達能力以及數學能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。故本題選B選項。60.領導影響力最初來源()。A、外界的贊譽B、下屬的認可C、上級的支持D、組織的正式任命答案：D解析：領導的影響力主要來源于組織的正式任命，選項D正確。61.在其他條件相同的情況下，會導致失業(yè)率上升的情形是()。A、就業(yè)者因退休而退出勞動力市場的人數增加B、找到工作的失業(yè)者人數迅速上升C、絕大部分應屆大中專畢業(yè)生都找到工作D、一部分長時間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作答案：A解析：本題考查失業(yè)率的統(tǒng)計。失業(yè)率＝失業(yè)人數/(失業(yè)人數＋就業(yè)人數),“因退休而退出勞動力市場的人數增加”將使就業(yè)人數減少，所以會使失業(yè)率上升，所以本題選A。62.關于社會勞動關系的說法，正確的是()A、社會勞動關系是一種微觀層面的勞動關系B、社會勞動關系的主要功能是保護雇主C、社會勞動關系的主要特征是公會代表各方利益D、社會勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的總體構成答案：D解析：本題考查勞動關系的層級結構。社會勞動關系通常是指一個大的產業(yè)或一個地區(qū)或一個國家范圍的勞動關系。政府作為一個直接主體介入其中，是社會勞動關系最重要的特征。社會勞動關系是一種宏觀層面的勞動關系。勞動關系的層級結構的特點：個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基礎構成，集體勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的核心構成，社會勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的總體構成，這三者相互關聯，逐級包容。63.不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略下的績效管理說法，錯誤的是()。A、跟隨者戰(zhàn)略的考核主體選擇盡量多元化B、探索者選擇以行為導向的評價方法C、跟隨者戰(zhàn)略將績效考核結果用于員工績效改進D、防御者戰(zhàn)略選擇多角度績效指標答案：B解析：探索者戰(zhàn)略在績效考核中，管理者應當選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產品、新市場的開發(fā)成功率，選項B錯誤。64.在組織結構的內容體系中，職能結構指的是()。A、各管理部門的構成B、各管理層次的構成C、各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系D、完成企業(yè)目標所需要的各項業(yè)務工作及其比例和關系答案：D解析：組織結構主要內容：

(1)職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例、關系

(2)層次結構(縱向結構):各管理層次的構成

(3)部門結構(橫向結構):各管理部門的構成

(4)職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系65.如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了15%，他們原來的工資水平是每小時25元，那么現在的工資水平是()元。A、26.88B、28.75C、30.5D、32.5答案：D解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性。勞動力供給彈性＝勞動工時變動百分比/工資率變動百分比＝15%/[(X－25)/25]，X＝32.5元。故此題正確答案為D。66.人員替換分析法的優(yōu)點不包括()。A、提高地區(qū)的勞動力參與率B、它有利于激勵員工士氣C、降低招聘成本D、為未來的職位填補需要提前做好候選人的準備答案：A解析：本題考查人員替換法的優(yōu)點。人員替換分析法的優(yōu)點包括:主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣,B項正確，降低招聘成本，C項正確,同時還能為未來的職位填補需要提前做好候選人的準備，D項正確。人員替換不改變勞動率參與率，A項錯誤;故此題正確答案為A。67.關于人力資本投資的說法，錯誤的是()。A、人力資本投資同物質投資一樣，支出越多越好B、人力資本投資同物質投資一樣，其成本支出和收益取得是發(fā)生在不同的時間里的C、人力資本投資的收益必須考慮貼現D、現值法和內部收益率法是考慮人力資本投資未來收益現值與現期成本進行比較的兩種方法答案：A解析：人力資本投資同物質投資一樣，并不是支出越多越好。人們必須考慮投資的成本以及收益，當投資成本等于收益時，再多追加投資便會成為低效或無效的投資了。68.個人勞動力供給曲線表明()A、工資率上升，勞動力供給先下降，一段時間后增加B、工資率上升，勞動力供給增加C、工資率上升，勞動力供給下降D、工資率上升，勞動力供給先增加，一段時間后下降答案：D解析：本題考查的是個人勞動力供給，個人勞動力供給曲線是一條“向后彎曲”的勞動力供給曲線。

勞動力供給時間的變動

69.某公司招聘新員工時采用了人格測試，具體方式是向求職者提供一些刺激情境，然后讓求職者自由地表達對刺激情境的認識和理解，這種測試方法稱為()。A、標桿法B、投射法C、評價量表法D、自陳量表法答案：B解析：本題考查人格測試的方法。標桿法是組織戰(zhàn)略的方法,不是人格測試的方法，A項錯誤;題目描述的是投射法。故此題正確答案為B。70.工作樣本測試在現實中有廣泛的運用，下列不屬于工作樣本測試的是（）。A、對計算機編程人員實施的編程測試B、對物流貨運人員實施的標準駕駛測試C、對秘書和職員實施的電子文字和電子表格標準化測試D、社會上的一些職業(yè)資格考試答案：D解析：本題考查工作樣本測試。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試，D選項錯誤。71.老劉工作年限28年，在公司工作了2年，老劉因非工傷原因需要治療休息，他可以享受的醫(yī)療期長為()A、12月B、6月C、3月D、9月答案：B解析：本題考查職工醫(yī)療的期限，根據相關規(guī)定本題選擇B選項。

職工醫(yī)療期的期限規(guī)定

72.對于經營勞務派遣業(yè)務的說法，錯誤的是（）。A、應當向勞動行政部門依法申請行政許可B、注冊資本不少于50萬元C、有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施D、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣制度答案：B解析：本題考查經營勞務派遣業(yè)務的條件。經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可注冊資本不得少于人民幣200萬元，同時有場地和制度。73.以提高客戶服務質量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略為()。A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、客戶中心戰(zhàn)略C、成本領先戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：B解析：本題考查客戶中心戰(zhàn)略的概念。B項符合題意，客戶中心戰(zhàn)略是一種以提高客戶服務質量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。故本題選B選項。74.費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情境維度呈現上下級關系好、工作結構高、職權較小的情況時，其產生的領導效能是()。A、工作取向高，而關系取向低B、工作取向與關系取向均低C、工作取向低，而關系取向高D、工作取向與關系取向均高答案：A解析：本題考查權變理論。費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情境維度呈現上下級關系好、工作結構高、職權較小的情況時，其產生的領導效能是工作取向高，而關系取向低。75.企業(yè)未按時足額代扣代社會保險費的，應自欠繳之日起繳納滯納金，是（）。A、按日加收1%B、按日加收2%C、按日加收0.05%D、按日加收0.03%答案：C解析：本題考查用人單位違反《社會保險法》的法律責任。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收0.05%的滯納金。用人單位不得要求職工承擔滯納金。76.通過()有利于發(fā)揮企業(yè)層面上的糾紛處理主體的作用，有利于勞動關系雙方的協商，確保員工的問題能得到及時處理。A、申訴管理B、員工管理C、員工規(guī)章D、集體協議答案：A解析：本題考查員工申訴的定義。員工申訴強調:

(1)員工申訴是通過一種正式的、制度化的方式表達不滿。

(2)員工通過申訴渠道表達的不滿，通常是由于企業(yè)違反了集體協議、勞動法律,或者違背了過去的慣例、規(guī)章制度以及沒有承擔企業(yè)應承擔的責任而引起的。

(3)通過申訴管理有利于發(fā)揮企業(yè)層面上的糾紛處理主體的作用，有利于勞動關系雙方的協商，確保員工的問題能得到及時處理。(A項符合題意)。故本題選A選項。77.《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為()，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。A、半年B、1年C、2年D、3年答案：B解析：本題考查勞動爭議仲裁時效期間?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。78.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現值越可能為()，從而上大學的可能性更()。A、正，大B、正，小C、負，大D、負，小答案：A解析：本題考查高等教育投資決策的基本推論。在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現值越可能為正，從而上大學的可能性更大。79.關于績效監(jiān)控與績效輔導的說法，正確的是()A、績效輔導是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動B、績效輔導是績效監(jiān)控的基礎C、績效監(jiān)控是在已經掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動D、績效輔導貫穿于績效實施的整個過程答案：D解析：本題考查的是績效監(jiān)控與輔導，A選項錯誤，績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動；B選項錯誤，B.績效監(jiān)控是績效輔導的基礎；C選項錯誤；績效監(jiān)控是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動，故本題選擇D選項80.關于績效改進效果評價的說法，錯誤的是()A、可以從反應、學習或能力、轉變和結果四個維度進行評價B、反應專指員工對改進結果的反應C、學習或能力強調的是績效改進實施后，員工能力素質的提升程度D、轉變強調的是改進活動對工作方式的影響答案：B解析：績效改進方案實施之后，要從反應、學習或能力、轉變和結果四個維度來評價績效改進。其中，反應強調的是員工、客戶、供應商對改進結果的反應，而非僅僅考查員工的反應。81.個體在職業(yè)生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條,是指()。A、職業(yè)生涯目標B、職業(yè)生涯通道C、個人職業(yè)生涯管理D、生涯錨答案：B解析：本題考查職業(yè)生涯通道的概念。職業(yè)生涯通道，也稱職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路,是指個體在職業(yè)生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條是個體一生的職業(yè)生涯軌跡。典型的職業(yè)生涯通道包括:橫向通道、縱向通道、雙通道。故本題選B選項。82.對于一家企業(yè)來說，經營何種產品以及進入何種領域屬于()。A、組織戰(zhàn)略B、人力資源戰(zhàn)略C、競爭戰(zhàn)略D、職能戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略又稱為公司戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略或組織發(fā)展戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即做出組織應該選擇經營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策。83.關于績效評價技術的說法，正確的是()。A、根據某項評價標準，將每位員工逐一與其他員工比較選出優(yōu)勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序，這種績效評價方法是配對比較法B、列出評估指標，要求評估者在觀察的基礎上將員工的工作行為與評價標準進行對照，以判斷該行為出現的頻率或完成程度，這種績效評價方法是交替排序法C、將每項工作的特定行為用一張等級表(從最積極的行為到最消極的行為)進行反映，評估者只需將員工的行為對號入座，這種績效評價方法是行為觀察量表法D、采取“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法最終獲得員工業(yè)績排序，這種績效評價方法是行為錨定法答案：A解析：B是行為觀察量表法；C是行為錨定法的表述；D是描述的強制分布法。84.某公司在剛剛成立初期，非常注重員工的忠誠感和承諾性，但是隨著市場規(guī)模的擴大，競爭激勵，公司高層認識到，傳統(tǒng)的經營模式已經不能更好的適用未來戰(zhàn)略的需要。于是，和大家商討后，決定在原來的組織結構上進行優(yōu)化，合并部門，增加新的產品部、設計部門，在未來的發(fā)展中更加注重冒險和革新。

（1）該企業(yè)最開始的組織文化類型屬于()A、堡壘型B、俱樂部型C、棒球隊型D、學院型答案：B解析：俱樂部組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。85.關于領導—成員交換理論的說法，正確的是()。A、領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”B、領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D、領導—成員交換的過程是單向的答案：A解析：本題考查領導成員交換理論。領導—成員交換理論中，領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”，A項正確;領導者傾向于對“圈里人”比“圈

外人”投入更多的時間、感情,很少的采用正式領導權威，B項錯誤;“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感,對于其所在的部門門貢獻更多，績效評估也更高，C項錯誤;領導—成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程，D項錯誤。故此題正確答案為A。86.關于勞動力需求方面臨勞動力市場摩擦力的具體表現，說法錯誤的是()。A、企業(yè)的勞動力需求數量會受到勞動力供給的影響B(tài)、企業(yè)調整雇用人數會產生一定的成本C、企業(yè)未必根據市場高工資水平的變化迅速調整雇用人數D、企業(yè)并非一定按照市場工資水平支付工資答案：A解析：勞動力需求方遇到的摩擦力包括：企業(yè)并非必須支付市場通行的工資率；企業(yè)并非可以自由調整雇用量。勞動力需求數量并不會受到勞動供給的影響，其主要影響因素包括工資率、產品需求和資本價格。87.2018年1月1日，李某被公司聘任，2018年1月1日至2018年6月30日工資是5000元，2018年7月1日至2018年12月31日是4000元，但李某不能勝任工作，培訓后仍不能勝任，公司于2018年11月30日解聘李某，且未通知工會，李某工作到2018年12月31日離職，李后勞動者以違法解除勞動合同為由，申請仲裁，后申請起訴，在起訴前，公司向企業(yè)工會說明解除勞動合同的理由，工會沒有意見。

（1）李某把公司訴至法院要求支付經濟補償，公司應該支付的金額是()。A、5500B、4500C、5000D、4000答案：B解析：經濟補償金的計算辦法勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。即(5000*6+4000*6)/12=4500。88.反映員工為了勝任本職工作而必須接受正規(guī)職業(yè)教育的是()。A、專業(yè)化B、職業(yè)化C、規(guī)范化D、制度化答案：B解析：職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓的程度。89.績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與（）的原理最為吻合。A、領導一成員交換理論B、雙因素理論C、期望理論D、ERG理論答案：C解析：本題考查績效薪金制與期望理論的關系。績效薪金制同期望理論關系比較密切。期望理論認為如果要使激勵作用達到最大化，應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的關系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。90.關于預測人力資源需求的經驗判斷法的說法，錯誤的是()A、它是做一種簡單便捷的人力資源需求預測方法B、它是一種讓管理人員借助多年的工作經驗積累和直覺預測人力資源需求的方法C、它適用于外部經營環(huán)境變化較大的企業(yè)D、它適合進行短期人力資源需求預測答案：C解析：本題考查第五章第一節(jié)：人力資源需求預測的主要方法(經驗判斷法)

經驗判斷法：是最簡單的人力資源需求預測方法。

讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。

主要適用于短期預測，以及適用于那些規(guī)模較小，或經營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)。91.下列爭議中，屬于勞動爭議的是()A、企業(yè)與其職工因辦理社會保險登記發(fā)生的爭議B、企業(yè)與其職工因傷殘等級鑒定發(fā)生的爭議C、企業(yè)與其職工因借款發(fā)生的爭議D、企業(yè)與其職工因休息休假發(fā)生的爭議答案：D解析：本題考查勞動爭議基本特征。勞動爭議的內容必須與勞動權利義務有關。引起勞動爭議的內容主要是勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓、獎懲等方面。92.用人單位未按時足額繳納社會保險費，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日向用人單位加收()滯納金A、萬分之四B、萬分之五C、千分之五D、千分之四答案：B解析：本題考查用人單位違反《社會保險法》的法律責任；用人單位未按時足額繳納社會保險費的，社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金，逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款，故本題選擇B選項93.勞動人事爭議仲裁委員會的組成人員不包括()。A、工會代表B、企業(yè)監(jiān)督人員C、企業(yè)方面代表D、勞動行政部門代表答案：B解析：本題考查勞動人事爭議仲裁委員會。勞動人事爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。94.組織文化的功能不包括()。A、導向和規(guī)范作用B、凝聚和激勵作用C、創(chuàng)新和輻射作用D、忠誠和適應作用答案：D解析：本題考查組織文化的功能。

組織文化具有以下六個作用:

(1)導向作用。

(2)規(guī)范作用。

(3)凝聚作用。

(4)激勵作用。

(5)創(chuàng)新作用。

(6)輻射作用。

綜上，D項不屬于組織文化的功能。故本題選D選項。95.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()。A、應由用人單位交納B、無須交納C、應由敗訴一方交納D、應由提出仲裁申請的一方交納答案：B解析：本題考查勞動爭議仲裁程序《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。所以B正確，ACD項為干擾項，錯誤。故此題正確答案為B。96.戰(zhàn)略地圖的作用不包括()。A、形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現而必須完成的各種關鍵活動及其相互之間的驅動關系B、將戰(zhàn)略地圖中涉及的各種活動加以量化處理C、指明了組織戰(zhàn)略實現的路徑和總體脈絡D、有助于組織中的各個部門以及全體員工理解組織的戰(zhàn)略實現過程答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖作用:(1)形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現而必須完成的各種關鍵活動及其相互之間的驅動關系。(2)指明了組織戰(zhàn)略實現的路徑和總體脈絡。(3)有助于組織中的各個部門以及全體員工理解組織的戰(zhàn)略實現過程，同時了解自己的績效是如何為公司總體戰(zhàn)略目標的達成作出貢獻的，從而更加清楚地知道自己應當怎樣做才更有助于公司戰(zhàn)略的實現。所以A、C、D項對應上述作用，正確。B項屬于人力資源計

分卡的作用，錯誤。本題為選非題。故此題正確答案為B。97.在眾多激勵理論中，不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果的理論是（）。A、公平理論B、強化理論C、動機理論D、期望理論答案：B解析：本題考查強化理論。強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果。98.下列關于事業(yè)單位聘用合同的說法，錯誤的是（）。A、事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同B、事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年C、初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為6個月D、事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，事業(yè)單位可以解除聘用合同答案：C解析：本題考查事業(yè)單位聘用合同的相關規(guī)定。C項說法錯誤，初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的,試用期為12個月。故本題選C選項。99.根據()，人們之所以努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定程度上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。A、強化理論B、公平理論C、期望理論D、需要理論答案：C解析：本題考查期望理論。C項符合題意，弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行為,努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定程度上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。故本題選C選項。100.某地區(qū)的人口總數為100萬人，其中16歲以上的總人數為80萬人，16歲以下的總人數為20萬人，就業(yè)人口50萬人，失業(yè)人口10萬人，則該地區(qū)的勞動力參與率為()A、50%B、60%C、75%D、80%答案：C解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率主要是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在16歲以上人口中所占的比例;或者實際勞動人口與潛在勞動力人口的比例。(50+10)/80×100%=75%。101.下列關于成就測試和認知能力測試的說法中，不正確的是()。A、測量對象都屬于認知性特質B、成就測試往往是一種事前評估C、成就測試要注重內容效度D、認知能力測試必須有較高的預測效度答案：B解析：本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓練之后獲得的學習成果，它往往是一種事后評估。102.決定結構性失業(yè)嚴重程度的因素不包括()。A、對勞動者需求轉變的快慢B、勞動力供給能否適應需要的變化C、地理狀況的差異D、獲取信息的能力答案：D解析：本題考查結構性失業(yè)。決定結構性失業(yè)嚴重程度的因素包括:

(1)對勞動力需求轉變的快慢;(A項排除)

(2)勞動力供給能否適應需求的變化;(B項排除)

(3)技術替代的靈活性大小;

(4)人們學會另一種技能或職業(yè)的速度快慢;

(5)地理狀況的差異。(C項排除)

綜上，D項不屬于決定結構性失業(yè)嚴重程度的因素,入選。故本題選D選項。103.根據企業(yè)的業(yè)務活動量和人員數量這兩種因素之間的相關關系，來預測企業(yè)未來人員需求的技術是()。A、比率分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、時間序列分析法答案：C解析：本題考查人力需求預測的方法?；貧w分析法是根據企業(yè)的業(yè)務活動量和人員數量這兩種因素之間的相關關系預測企業(yè)未來人員需求的技術。104.關于組織職稱評審，下列說法錯誤的是()。A、職稱評審委員會評議，采取少數服從多數的原則B、職稱評審委員會每個評議組評審專家不少于3人C、職稱評審委員會評審采取記名投票表決D、未出席評審會議的評審專家不得委托他人投票答案：C解析：本題考查組織職稱評審的內容。C項說法錯誤，職稱評審委員會經過評議，采取少數服從多數的原則，通過無記名投票表決。故本題選C選項。105.關于內容效度的說法，正確的是()。A、內容效度的檢驗主要采用專家判斷方法B、內容效度是指能夠測量出理論構想的程度C、內容效度反映的是不同評價人員評價結果的一致性D、內容效度反映的是兩個測驗在內容上的等值性程度答案：A解析：本題考查效度。內容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。主要采用專家判斷方法檢驗。B選項屬于構想效度的定義，C選項屬于評價者信度的定義,D選項屬于復本信度的定義故本題正確答案為A。106.基于師生比要求對幼兒園老師的需求進行預測的方法屬于()A、馬爾科夫分析法B、趨勢預測法C、比率分析法D、人員替換分析法答案：C解析：比率分析法是一種基于關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測組織未來人力資源需求的方法。107.勞動力市場會表現出明顯的動態(tài)屬性，即匹配不是終身性的，而是可能出現重新匹配，體現了()。A、勞動力市場的多樣性B、勞動力市場的不確定性C、勞動力市場交易對象的難以衡量性D、勞動力出售者地位的不利性答案：B解析：勞動力市場的不確定性導致勞動力供求雙方的匹配變得更為困難，所以很難保證勞動力供求雙方的匹配度是最佳的。因此，勞動力市場會表現出明顯的動態(tài)屬性。108.2013年某縣總人口為20萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為()A、50%B、50%C、75%D、80%答案：D解析：本題考查本題考查勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。即：勞動力參與率=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)÷(全部人口-16歲以下人

口)×100%=(10+2)÷(20-5)×100%=80%109.非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標關聯效度的是()。A、成就測試B、履歷分析C、角色扮演D、公文筐測試答案：D解析：本題考查公文筐測試。公文筐測驗是一種情景模擬測試，是對管理人員在實際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及做出的決策等所作的一種抽象和集中的，在測試中通常會涉及可能會在一位管理者的案頭出現的各種需要處理的文件。

公文筐測試的優(yōu)點:

(1)非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標效度。(D項符合題意)

(2)操作比較簡單,對場地沒有過多的要求。

(3)表面效度較高,容易得到被測試者的理解和接受。故本題選D選項。110.下列不屬于個人歧視的是()。A、雇主歧視B、客戶歧視C、員工歧視D、職業(yè)歧視答案：D解析：本題考查個人歧視的類型。個人歧視是指雇主客戶或者員工當中至少有一方是對員工存在有偏見的，進而言之他們具有不與某一特定人口群體中的人打交道的偏好。個人歧視包括:雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。綜上，D項不屬于個人歧視的類型。故本題選D選項。111.某機床因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發(fā)生虧損。王廠長于是考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)困境不是裁員就能克服的,他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要，經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應對方案。

（2）小趙所提意見表明他所扮演的人力資源管理者的角色是()A、員工鼓勵者B、變革推動C、管理專家D、戰(zhàn)略伙伴答案：C解析：本題考查人力資源專業(yè)人員需具備的技能。一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法，這屬于人力資源管理的專業(yè)范疇，其所對應的角色是管理專家。112.認為領導者具有某些固定特質且這些特質是與生俱來的觀點出自()。A、交易型和變革型領導理論B、傳統(tǒng)特質理論C、魅力型領導理論D、路徑—目標理論答案：B解析：本題考查領導理論。B項符合題意，傳統(tǒng)的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的。只有先天具備這些特質的人才有可能成為領導。故本題選B選項。113.組織高級管理層和直接主管特別關心的是()。A、學習評估B、工作行為評估C、結果評估D、投資收益評估答案：B解析：受訓人員相關工作行為的改變才是培訓與開發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內容,可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高級管理層和直接主管特別關心的問題。114.因貧窮歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏造成的兩種勞動力市場是()A、內部勞動力市場和外部勞動力市場B、全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場C、優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場D、國內勞動力市場和國外勞動力市場答案：C解析：本題考查勞動力市場結構中的雙層勞動力市場："雙層勞動力市場理論認為，勞動力市場可以被劃分為優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場兩個相互獨立的部分。",造成優(yōu)等和次等這兩種勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因是貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏，故本題選擇C選項。115.在制定戰(zhàn)略規(guī)劃階段，關于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間聯系的說法，錯誤的是()。A、所謂單向聯系，是指人力資源部門能夠參與戰(zhàn)略制定的過程B、所謂雙向聯系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間形成了互動聯系C、所謂一體化聯系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的互動是動態(tài)和全方位的D、所謂行政管理聯系，是指人力資源部門不參與組織戰(zhàn)略制定的過程。答案：A解析：單項聯系是組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力部門，讓其配合戰(zhàn)略實施，并未參與戰(zhàn)略制定的過程，因此A項錯誤。116.關于工作分析的說法，錯誤的是()。A、工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B、工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化C、工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導D、工作分析的結果應根據變化及時調整答案：B解析：本題考查工作分析概述。工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導，工作分析的結果應遵循動態(tài)應用的原則，根據變化及時調整。117.關于組織結構特征因素之中的管理層次的說法，錯誤的是()A、管理層次也稱組織層次B、管理層次的多少表明了組織結構的縱向復雜程度C、管理層次是指從組織最高到最低一級管理組織的各個組織等級D、管理層次決定了組織的管理幅度，起主導作用答案：D解析：本題考查的是組織結構的特征因素，一個企業(yè)的管理層次的多少，表明其組織結構的縱向復雜程度。管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業(yè)務活動量的多少。兩者存在負相關的數量關系；管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用，故本題選擇D選項118.某公司在進行人員招聘中，由主管部門和人事部共同牽頭進行。它們由3-5名面試的領導小組成員組成，對員工開展單獨面試。因為不同的領導者提出不同的問題，有時比較隨意，所以最終面試取得的效果不好。公司總經理于是決定，改善和優(yōu)化面試方法，增加情境化面試等手段，后面公司在人員甄選方面也取得一定的成績

（2）該公司采取的面試方法是()。A、集體面試B、小組面試C、單獨面試D、系列面試答案：B解析：小組面試是指由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進行提問、觀察并作出評價的面試形式。119.關于非全日制用工的說法，正確的是()A、非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同B、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期C、終止非全日制用工，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金D、非全日制用工周工作時間累計不能超過20小時答案：B解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議;非全日制用工雙方當事人不得約定試用期;終止非全日制用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償金;非全日制用工周工作時間累計不能超過24小時。120.關于勞動力在產業(yè)流動和產業(yè)內部流動的說法，正確的是()A、勞動者因工廠倒閉而回家鄉(xiāng)務農的情況不屬于勞動力跨產業(yè)流動B、從農業(yè)部門流入工業(yè)部門的勞動者通常一開始只能從事藍領工作C、在勞動力跨產業(yè)流動中，相對工資水平高的產業(yè)往往呈現人員凈流出狀態(tài)D、失業(yè)率較高的產業(yè)部門往往面臨更低的勞動力流動率答案：B解析：本題考查勞動力的跨產業(yè)流動及產業(yè)內流