人力資源管理第三版 課后自測答案 趙軼 - 任務(wù)6-10 員工使用與調(diào)配-勞動關(guān)系管理

《人力資源管理》第三版課后自測及案例參考答案任務(wù)6員工使用與調(diào)配單選1.員工職業(yè)發(fā)展通道的晉升指的是（B）A.職位B.職級C.權(quán)限D(zhuǎn).責(zé)任2.員工的平級調(diào)動（B）A.通常是外部人員的橫向流動B.也可能激發(fā)其\o"工作積極性"工作積極性C.不能使員工對不同工作有更大范圍的了解D.不能使員工也有受重用之感3.從廣義上來看，員工的流動管理屬于（D）。A.企業(yè)車間進(jìn)行調(diào)配B.企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配C.企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行調(diào)配D.整個(gè)社會的員工調(diào)配多選1.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍分為三類(ABC)。A.各行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)，如教育部制定的各類學(xué)校教員、職員、工人標(biāo)準(zhǔn)B.部門或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要部分，其中以國務(wù)院主管部門制定的為主，地方主管部門制定的為輔。C.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，一般是企業(yè)結(jié)合自己的生產(chǎn)技術(shù)組織條件把行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)具體化，只適用于本單位。D.國際標(biāo)準(zhǔn)2.員工使用的內(nèi)容包括（AE）。A.新員工的安置B.干部選拔、任用C.勞動組合D.員工調(diào)配E.職務(wù)升降F.員工的退休、辭退管理。3.員工調(diào)配工作主要包括（ABCD）。A.員工的平調(diào)B.員工的晉升C.員工的降職D.員工的管理4.員工的管理一般包括（ABC）。A.員工的需求管理B.員工價(jià)值體系管理C.員工保護(hù)E.員工的請銷假管理5.從整個(gè)社會角度看，員工流動管理是廣泛意義上的員工調(diào)配，可以分為（ABC）。A.員工流入管理B.員工流出管理C.員工流失管理D.員工脫產(chǎn)培訓(xùn)6.造成員工流失的原因可能有（ABCDE）。A.工資福利待遇低下B.企業(yè)管理粗暴、水平低下C.員工專業(yè)不很對口D.員工個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)價(jià)值觀不同E.員工無法獲得成就感判斷1．員工任職資格確認(rèn)是員工使用的必要步驟。（）2．工時(shí)定額規(guī)定單位工作量所需要的時(shí)間，產(chǎn)量定額規(guī)定單位時(shí)間內(nèi)必需完成的工作量。兩種定額互為倒數(shù)關(guān)系，并以勞動時(shí)間作為衡量勞動量的尺度。（）3．員工一般容易接受平調(diào)，人力資源管理部門不需做過多解釋工作。（×）4．降職通常使一個(gè)人的情緒激動，感到失去了同事的尊重而處于尷尬、憤怒、失望的狀態(tài)，生產(chǎn)效率可能進(jìn)一步降低。（）5．員工流失都是由于福利待遇過低造成的。（×）6．員工的忠誠度只具有理論意義，現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)人力資源管理部門也無能為力。（×）簡答1.員工使用有何重要意義？人力資源管理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。員工使用在人力資源管理中居于核心地位，其重要意義表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。（2）員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗。

（3）員工使用對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用。（4）合理使用員工，利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”。（5）合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開發(fā)工作。2.員工使用應(yīng)遵循哪些原則？應(yīng)遵循以下基本原則：（1）人盡其才；（2）人事相符；（3）權(quán)責(zé)利一致；（4）德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt；（5）用人所長、容人所短；（6）興趣引導(dǎo)；（7）優(yōu)化組合。3.員工調(diào)配應(yīng)遵循哪些原則？(1)用人所長。(2)因事設(shè)人。(3)協(xié)商一致。(4)照顧差異。(5)應(yīng)對調(diào)配有明確的管理規(guī)定。4.員工流動管理有哪幾種方法?員工流動管理是廣泛意義上的員工調(diào)配。員工流動可以分為流入、內(nèi)部流動和流出三種形式。內(nèi)部流動工作已在前面完成，主要方法有：其一，員工流入管理；其二，員工流出管理；其三，員工流失管理。5.影響員工流失的因素有哪些?(1)工資水平。(2)管理模式。(3)個(gè)人因素。6.員工流失管理應(yīng)采取哪些方式?（1）借助相關(guān)法律限制員工流動。（2）制定相關(guān)措施減少員工流失。（3）完善機(jī)制留住優(yōu)秀人才。案例分析華為的員工使用策略可以概括為：一是在人才招聘上，最合適的才是最好的，華為要招聘的是企業(yè)最需要的！二是個(gè)人永遠(yuǎn)不可能是完美的，個(gè)人需要在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮戰(zhàn)斗力，同時(shí)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力來源于團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢互補(bǔ)的合力！三是激勵的本質(zhì)是期望值管理！任正非用人不拘一格，多次提到，華為要建立一個(gè)自己的高端人才儲備庫，不拘一格獲取優(yōu)秀人才，但在招聘時(shí)要講清楚公司的業(yè)務(wù)邊界，允許在邊界內(nèi)研究探索。對優(yōu)秀人才的激勵，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位。任務(wù)7職業(yè)生涯規(guī)劃單選1.（A）是職業(yè)分類的依據(jù)。A.社會分工B.產(chǎn)業(yè)劃分C.職能權(quán)限D(zhuǎn).國際分工2.職業(yè)錨實(shí)質(zhì)上是員工的（B）。A.職業(yè)分析B.職業(yè)定位C.職業(yè)規(guī)劃D.職業(yè)設(shè)計(jì)3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃是以實(shí)現(xiàn)（D）為目的。A.個(gè)人發(fā)展成就最大化B.組織發(fā)展成就最大化C.員工與組織協(xié)調(diào)發(fā)展D.員工與組織共同利益最大化4.組織職業(yè)生涯管理是從（C）角度出發(fā)A.員工職業(yè)分析B.員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求C.組織職業(yè)發(fā)展需求D.職業(yè)設(shè)計(jì)多選1.職業(yè)生涯發(fā)展一般要經(jīng)歷四個(gè)階段（ABCD）。A.探索期B.創(chuàng)業(yè)期C.維持期D.衰退期E.失敗期2.職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)定位。大致可分為（ABCDE）。A.技術(shù)型B.管理型C.安全穩(wěn)定型D.自主獨(dú)立型E.創(chuàng)造型3.職業(yè)生涯管理主要包括（AB）。A.組織職業(yè)生涯管理B.自我職業(yè)生涯管理C.政府管理D.行業(yè)管理4.個(gè)人職業(yè)生涯管理工作主要包括（ABCDE）。A.自我分析B.生涯機(jī)會評估C.目標(biāo)設(shè)定D.路線選擇E.評估與調(diào)整5.組織職業(yè)生涯管理工作主要包括（ABCDE）。A.確立管理目標(biāo)和計(jì)劃B.組建管理小組C.開展職業(yè)生涯管理宣講D.構(gòu)建員工發(fā)展通道E.實(shí)施員工培訓(xùn)與評估判斷1．只有成功者才有自己的職業(yè)生涯。（×）2．職業(yè)生涯管理的中心對象是員工。（）3．企業(yè)中，員工一般可以自行確立自己的目標(biāo)，人力資源管理部門不需干涉。（×）4．企業(yè)如果不能提供員工職業(yè)生涯規(guī)劃的條件，會造成優(yōu)秀員工流失。（）5．職業(yè)生涯規(guī)劃就是將高薪職位定為目標(biāo)。（×）6．只有充分了解這些環(huán)境因素，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯切實(shí)可行、具有實(shí)際意義。（）簡答1.職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)有何重要意義？答：可幫助企業(yè)了解其員工的不同個(gè)性和\o"職業(yè)需求"職業(yè)需求等信息，盤點(diǎn)企業(yè)的\o"人才資源"人才資源及知識、技能存量，儲備人才；可幫助組織了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，動態(tài)提高\(yùn)o"人力資源配置"人力資源配置的合理性；職業(yè)生涯管理能深層次地激勵員工，培養(yǎng)對組織的忠誠感、\o"歸屬感"歸屬感；增加了現(xiàn)有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性；提升企業(yè)人力資源的競爭力，也就提升了企業(yè)的競爭力。2.職業(yè)生涯管理的特征有哪些？（1）職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方責(zé)任。在職業(yè)生涯管理中，組織和員工都必須承擔(dān)一定的責(zé)任，只有雙方共同合作才能完成職業(yè)生涯管理。（2）職業(yè)生涯管理是一種信息管理。在職業(yè)生涯管理中，員工個(gè)人需要了解和掌握有關(guān)組織各方面的信息，如發(fā)展戰(zhàn)略、職位的空缺與晉升情況等；組織也需要全面掌握員工的情況，如員工個(gè)人的性格、特長、潛能、情緒及價(jià)值觀等。（3）職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理。在職業(yè)生涯的不同階段及組織發(fā)展的不同階段，每一個(gè)組織成員的發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)及應(yīng)注意的問題都是不同的。由于每一階段都有其各自的特點(diǎn)、各自的目標(biāo)和各自的發(fā)展重點(diǎn)，所以對每一個(gè)發(fā)展階段的管理也都應(yīng)有所不同。職業(yè)生涯管理的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同，以適應(yīng)情況的變化。3.如何做好組織職業(yè)生涯管理？（1）對新員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個(gè)人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點(diǎn)。年輕人員承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達(dá)到要求完成的目標(biāo)。（2）對中期員工職業(yè)規(guī)劃。提拔晉升員工，使其從\o"職位晉升"職位晉升圖中清晰地找到個(gè)人發(fā)展的路徑。同時(shí)，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業(yè)工作。（3）老年員工職業(yè)規(guī)劃。到職業(yè)后期階段，員工退休問題必然提到議事日程上。應(yīng)主要考慮如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”。4.員工職業(yè)發(fā)展通道有哪些?員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上，如從主管到經(jīng)理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道；第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級別的職業(yè)發(fā)展，這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式，其對于在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設(shè)計(jì)多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個(gè)重要標(biāo)志就是職級上升，但行政級別并不變更。5.組織職業(yè)生涯管理的意義有哪些?（1）對企業(yè)組織的意義?？蓭椭髽I(yè)了解其員工的不同個(gè)性和\o"職業(yè)需求"職業(yè)需求等信息，盤點(diǎn)企業(yè)的\o"人才資源"人才資源及知識、技能存量，儲備人才；可幫助組織了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，動態(tài)提高\(yùn)o"人力資源配置"人力資源配置的合理性；職業(yè)生涯管理能深層次地激勵員工，培養(yǎng)對組織的忠誠感、\o"歸屬感"歸屬感；增加了現(xiàn)有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性；提升企業(yè)人力資源的競爭力，也就提升了企業(yè)的競爭力。（2）對員工個(gè)人的意義?？墒箚T工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足；可增強(qiáng)員工對自身和職業(yè)環(huán)境、職業(yè)機(jī)會的把握能力，更加順利地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展?？墒箚T工更加清楚、了解自身的長處和短處及適合的職業(yè)發(fā)展方向；可幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。案例分析職業(yè)生涯規(guī)劃的不同。機(jī)遇隨時(shí)都會有，只留給有準(zhǔn)備的人，如，職業(yè)生涯規(guī)劃做得好的人。端正態(tài)度，明確目標(biāo)，勇往直前。任務(wù)8績效管理單選1.績效的動態(tài)性是指（B）。A.考評只能看一時(shí)一事B.考評要全面把握，要?dú)v史地、發(fā)展地分析與評價(jià)C.去年考評一般，今年考評肯定一般D.有的人始終如一，保持了高績效2.簡單排序法的缺點(diǎn)是（D）A.操作復(fù)雜B.過程漫長C.誤差不可避免D.標(biāo)準(zhǔn)單一，考核結(jié)果偏差較大，不同部門或崗位難以進(jìn)行比較。3.績效考評中的客觀數(shù)據(jù)可以通過（A）來獲取。A.查閱生產(chǎn)記錄等資料來獲取B.員工自述C.上級介紹D.客戶介紹4.考核內(nèi)容不完整，會造成（C）A.打分時(shí)有一定的任意度B.考核評價(jià)的不正確C.關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失，不能涵蓋主要內(nèi)容D.為了考核而考核多選1．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ABCD)。A．激勵B．技能C.環(huán)境D．機(jī)會E．過程2．績效管理的考評類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和(B)。A．業(yè)績主導(dǎo)型B．效果主導(dǎo)型C．創(chuàng)新主導(dǎo)型D．效益主導(dǎo)型3.績效實(shí)施過程中的溝通工作有（ABCD）。A．管理者就績效問題不斷與員工進(jìn)行交流與溝通B.給予員工必要的指導(dǎo)和建議C．使員工更加清晰地知道自己的績效目標(biāo)D．采用書面溝通、面談、咨詢、進(jìn)展回顧和其他一些非正式溝通方式進(jìn)行溝通4.關(guān)于績效面談?wù)_的說法有（ABCD）。A.通過管理者和員工之間進(jìn)行績效考核面談，使員工充分了解和接受績效考核的結(jié)果B.由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績效C.面談中，值得肯定的優(yōu)秀業(yè)績，要不吝表揚(yáng)和鼓勵D.面談的重點(diǎn)應(yīng)該放在不良業(yè)績的診斷上。5.員工績效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。A.需要改進(jìn)的方面B.改進(jìn)和發(fā)展的原因C.目前狀況和期望達(dá)到的水平D.確定改進(jìn)措施和責(zé)任人E.確定改進(jìn)的期限。判斷1.績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是各項(xiàng)人力資源管理活動的依據(jù)。（）2.員工的績效會隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，原來較好的績效可能會變差。（）3.績效管理工作主要是填一套表格、寫一個(gè)年度考核及獎勵計(jì)劃，不會影響員工的日常工作行為。（×）4.績效管理與績效評價(jià)實(shí)際上是一回事，都只是人力資源管理部門的工作。（×）5.有的企業(yè)為了激勵所有員工，制定了只有少數(shù)員工才能達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，極大地推進(jìn)了績效評價(jià)工作。（×）6.在確定評價(jià)周期時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮時(shí)間長短能夠保證員工經(jīng)過努力之后能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。（）7.績效實(shí)施是績效管理活動中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（）簡答1.員工績效的特點(diǎn)有哪些？員工的工作績效具有多因性、多維性和動態(tài)性的特點(diǎn)。2.員工績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（1）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。（2）財(cái)務(wù)性標(biāo)準(zhǔn)與非財(cái)務(wù)性標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)與階段性標(biāo)準(zhǔn)。（4）投入性標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)出性標(biāo)準(zhǔn)與投入產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。（5）單位標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。3.員工績效評價(jià)的分類有哪些？（1）定期考核與不定期考核。（2）特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型考核。（3）客觀考核和主觀考核。4.員工績效評價(jià)的要求有那些？(1)全面準(zhǔn)確性和可操作性。(2)一致性和可靠性。(3)考評者要具備良好素質(zhì)。(4)民主性和透明度。5.績效管理的意義有哪些？有效管理員工，以確保員工的工作行為與產(chǎn)出能夠和企業(yè)目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的過程。6.績效管理與人力資源管理其他職能有什么樣的關(guān)系？(1)績效管理與工作分析。工作分析是績效管理的前提和基礎(chǔ)，通過工作分析，確定職位的工作職責(zé)和績效目標(biāo)，并以此為依據(jù)制定對該職位的員工進(jìn)行評價(jià)的績效標(biāo)準(zhǔn)。(2)績效管理與人力資源規(guī)劃。通過績效管理，組織能夠準(zhǔn)確了解員工目前的知識和技能水平，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測。(3)績效管理與招聘選拔。一方面組織通過對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，可以對不同招聘渠道的效果進(jìn)行比較，從而可以優(yōu)化招聘渠道，也可以對選拔的有效性進(jìn)行評估；另一方面，如果招聘選拔的質(zhì)量比較高。(4)績效管理與人員調(diào)配。人員調(diào)配的目的是要達(dá)到人員與職位的最佳匹配，通過科學(xué)的績效評價(jià)能夠確定員工是否適合現(xiàn)任職位，也可以發(fā)現(xiàn)其所適合的職位。(5)績效管理與培訓(xùn)開發(fā)。通過績效評價(jià)，能夠發(fā)現(xiàn)工作不足，因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求；相反，培訓(xùn)開發(fā)可以改進(jìn)員工績效，對績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以起到很好的推動作用。(6)績效管理與薪酬管理?？冃Ч芾砼c薪酬管理的關(guān)系最為直接，績效管理是決定薪酬的一個(gè)重要因素。案例分析1.A公司的績效考核形同虛設(shè)，未落到實(shí)處。盡管看起來轟轟烈烈，但是，真正起作用的很少。2.考核標(biāo)準(zhǔn)制訂不符合實(shí)際，導(dǎo)致橫向比較缺乏公平性。長此以往，績效考核就會失去應(yīng)有的嚴(yán)肅性，員工自然也就不會認(rèn)真對待。任務(wù)9薪酬管理單選1.下列哪一項(xiàng)屬于基本工資組成（C）。A.股權(quán)B.獎金C.崗位工資D.津貼2.一般采用基本工資加業(yè)務(wù)提成的是（B）。A.專業(yè)技術(shù)人員薪酬B.銷售人員薪酬C.臨時(shí)人員薪酬D.外聘人員薪酬3.（B）由國家、企業(yè)和員工共同承擔(dān)。A.意外險(xiǎn)B.社會保險(xiǎn)費(fèi)用C.教育福利D.休閑旅游4.一般情況下，通過調(diào)整（B），就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求。A.各崗位福利B.各崗位工資基準(zhǔn)等級C.績效工資D.各崗位技術(shù)等級多選1.工作崗位評價(jià)的方法有（ABC）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.觀察法2.薪酬結(jié)構(gòu)可以分為（ABCD）A.績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)B.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)C.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)3.內(nèi)部公平主要是指（BCD

）

A.員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)

B.員工薪酬在分配程序上的公正合理

C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)

D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)4.薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（

ABD

）

A.崗位分析與評價(jià)

B.薪酬調(diào)查

C.福利政策

D.人工成本核算

E.工資標(biāo)準(zhǔn)5.企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ABCDE

）

A.合理控制人工成本

B.吸引人才

C.激勵員工D.獲取更大效益E.留住人才6.社會保險(xiǎn)是主要包括（ABCDE

）

A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)

C.失業(yè)保險(xiǎn)

D.工傷保險(xiǎn)

E.生育保險(xiǎn)判斷1．工作崗位評價(jià)的對象是職位，而非任職者，這就是人們通常所說的“對崗不對人”原則。（）2．計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于績效薪酬。（）3．薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)。（×）4．非貨幣性的收益一般不會影響員工的行為。（×）5．發(fā)給參加實(shí)習(xí)的學(xué)生的報(bào)酬和員工差旅費(fèi)應(yīng)該計(jì)入企業(yè)薪酬總預(yù)算。（×）6．員工個(gè)人生活期望提高會對企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成一種無形的壓力。（）簡答1.薪酬的構(gòu)成要素有哪些？各要素的意義？薪酬主要包括基本工資、資金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)、福利等具體形式。2.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則有哪些？（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。（2）公平原則。（3）競爭力原則和經(jīng)濟(jì)性原則。（4）激勵原則。（5）合法原則。3.薪酬策略有哪些種類？（1）市場領(lǐng)先策略。（2）市場跟隨策略。（3）滯后策略。4.什么是薪酬制度?薪酬制度是指\o"組織"組織的\o"工資制度"工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以\o"員工"員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及\o"勞動強(qiáng)度"勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的\o"勞動定額"勞動定額、\o"工作時(shí)間"工作時(shí)間或\o"勞動消耗"勞動消耗而計(jì)付的勞動薪酬。5.薪酬調(diào)整的原因有哪些?首先，一個(gè)員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反映到薪酬上。其次，企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。第三，物價(jià)指數(shù)上升時(shí)，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。第四，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時(shí)，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。6.薪酬管理與其它人力資源管理工作的關(guān)系?薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系。（1）薪酬管理與\o"工作分析"工作分析。\o"工作分析"工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，工作分析所形成的\o"崗位說明書"崗位說明書是進(jìn)行\(zhòng)o"工作評價(jià)"工作評價(jià)確定\o"薪酬等級"薪酬等級的依據(jù)，\o"工作評價(jià)"工作評價(jià)信息大都來自\o"崗位說明書"崗位說明書的內(nèi)容。（2）薪酬管理與\o"人力資源規(guī)劃"人力資源規(guī)劃。\o"薪酬政策"薪酬政策的變動是改變內(nèi)部\o"人力資源供給"人力資源供給的重要手段，例如提高\(yùn)o"加班工資"加班工資的額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加\o"人力資源供給"人力資源供給量。（3）薪酬管理與員工招聘。較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織\o"薪酬總額"薪酬增加的主要因素。（4）薪酬管理與\o"績效管理"績效管理。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，\o"激勵薪酬"激勵薪酬的實(shí)施需要對員工的績效做出準(zhǔn)確的評價(jià)；另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時(shí)地給予不同的\o"激勵薪酬"激勵薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵的效果，確?？冃Ч芾淼募s束性。（5）薪酬管理與\o"員工關(guān)系管理"員工勞動關(guān)系管理。在企業(yè)的\o"勞動關(guān)系"勞動關(guān)系中，許多\o"勞動爭議"勞動爭議由薪酬問題引起，有效的薪酬管理能夠減少\o"勞動糾紛"勞動糾紛，留住優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)對員工的不斷激勵。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的\o"組織文化"組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動關(guān)系，改善企業(yè)績效。案例分析1.京東物流快遞員的薪酬體系改革方向是開源節(jié)流,通過激勵員工攬件增加收入。2.本質(zhì)上，這次既做了“加法”也做了“減法”的薪資調(diào)整，指向的是打破“旱澇保收”的大鍋飯模式，更多地讓收入跟績效掛鉤，通過“能者多勞”、“多勞多得”和“獎勤罰懶”等機(jī)制設(shè)計(jì)，對績效優(yōu)異的員工體現(xiàn)出足夠的激勵，也激起員工整體的積極性與能動性。任務(wù)10勞動關(guān)系管理單選1.員工與企業(yè)確立勞動關(guān)系的重要標(biāo)志就是（D）A.進(jìn)入招聘環(huán)節(jié)B.進(jìn)入試用工作期C.企業(yè)組織應(yīng)聘者體檢D.簽署勞動合同2.面對日益增加的員工勞動爭議，企業(yè)應(yīng)建議以（A）為主的應(yīng)對機(jī)制。A.事前預(yù)防B.事后預(yù)防C.事中預(yù)防D.法律訴訟3.事實(shí)勞動關(guān)系是一種（C）的勞動關(guān)系A(chǔ).規(guī)范B.不易引發(fā)爭議C.不合法D.企業(yè)公開用工4.勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起（B）內(nèi),可向人民法院起訴。A.30日B.15日C.60日D.90日多選1.員工勞動合同管理涉及到的工作有(AB)。A.合同的簽訂、變更、續(xù)簽B.合同的解除與終止C.集體合同管理D.事實(shí)勞動關(guān)系管理2.企業(yè)與勞動者簽訂專項(xiàng)協(xié)議主要體現(xiàn)為勞動合同之外的一些約束，主要有（ABCDEF）。A.服務(wù)期限協(xié)議B.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議C.競業(yè)禁止協(xié)議D.補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議E.培訓(xùn)協(xié)議F.崗位協(xié)議書3.勞動爭議企業(yè)調(diào)解一般包括以下程序（ABCD）。A.調(diào)解申請B.調(diào)解受理C.實(shí)施調(diào)解D.終止調(diào)解4.勞動爭議仲裁一般包括以下程序（ABCD）。A.仲裁申請B.仲裁受理C.仲裁審理D.仲裁裁決5.勞動關(guān)系管理的總體目標(biāo)是（ABCD）。A.緩解、調(diào)