人才為什么離開

第七章員工流動優(yōu)秀人才為什么離開1

優(yōu)秀人才為什么離開據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計,中國IT企業(yè)人才年平均流動率為60%。也就是說一年之中,每十個人里就可能有六個人更換其工作。

2流出人才的出路流出人才的出路：流出的人才一般不外乎三種出路

:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)；二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行；三是個人創(chuàng)業(yè)。

3跳槽為什么?1.對薪資待遇不能滿意出于對更高水平薪資待遇的追求,是優(yōu)秀人才跳槽很常見的原因。這種情況的發(fā)生一方面可能是公司整體薪資水平失去競爭力

;另一方面也可能公司內(nèi)部績效考評機制出問題,不能有效地根據(jù)職員的個人能力及所承擔工作的性質(zhì)作出適應(yīng)的薪資安排。

4跳槽為什么?2.對所承擔的工作缺乏興趣興趣是最好的工作動力,具有挑戰(zhàn)性并且能夠充分發(fā)揮潛力,是眾多優(yōu)秀人才擇業(yè)時重點考慮的因素之一。相反,一份枯燥乏味的工作,或者與興趣相左的工作只能桎梏人的創(chuàng)造能力和消磨人的斗志,無論對公司還是對個人都是一種重大損失。5跳槽為什么?3.對管理方式不滿公司的管理結(jié)構(gòu)和管理方式是公司企業(yè)文化的重要組成部分。一個好的管理文化,不應(yīng)該壓制員工的創(chuàng)造性,而應(yīng)該鼓勵員工去做新的嘗試;一個好的管理文化,不應(yīng)該禁止員工自主決策,而應(yīng)該強調(diào)效率;一個好的管理文化,不應(yīng)該對員工的成績視而不見,而應(yīng)該對這種成績適時給予鼓勵。但是大多數(shù)企業(yè)往往并非如此,它們機構(gòu)設(shè)置復雜、工作人浮于事,官僚習氣十足,辦事效率低下。在這種環(huán)境下,一個優(yōu)秀的人才是很難有展現(xiàn)才華的機會的,并且也不能得到經(jīng)常的肯定,在等待晉職的噩夢如此之長,人們只好選擇離開。

6跳槽為什么?4.對公司的目標缺乏認同良好發(fā)展的公司應(yīng)該具有非常清晰的短期與長期商業(yè)目標,并且經(jīng)常安排有高層和普通員工參加的聚會,以便通過這種交流,公司上下能夠達成一致目標,并且逐漸取得共識,從而擰成一股繩齊頭并進。7跳槽為什么?5.缺乏個人成就感缺乏個人成就感也是很多優(yōu)秀員工辭職的原因之一,他們不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何榮譽回報。榮譽對于每一個優(yōu)秀員工來說,既是必要的酬勞,更是有效的激勵,可以使他們以及他們的同事做得更好更出色。

怎樣留住優(yōu)秀人才

為了留住優(yōu)秀人才,人力資源部門需要耗費很大的精力,經(jīng)常檢查可能出現(xiàn)的問題,并且及時地予以解決。

8解決措施1、正確認識（并不是所有的跳槽都有害，還有流動比率的問題）有益人才流動的表現(xiàn)：

a、減少人力資源成本b、提高工作效率、效益2、對有害跳槽的措施：（1）定期地舉行集體活動通過聚會、交談等多種形式,經(jīng)常性地了解員工的情緒心態(tài)以及對公司和工作的不滿,將有助于發(fā)現(xiàn)人才流失的苗頭,并且在一定程度上還能緩解員工的不滿。

9解決措施（2）不斷完善和適時調(diào)整公司業(yè)績考評和激勵政策制訂公司業(yè)績考評和激勵政策是人力資源部門的重要工作內(nèi)容之一。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展和管理結(jié)構(gòu)的不斷演進,公司的業(yè)績考評制度和相關(guān)的激勵政策也應(yīng)該做適時調(diào)整,以便能夠保證員工的成績不被埋沒,而不佳的表現(xiàn)得到必要的警告。10解決措施（3）實施人員內(nèi)部流動制度出于大局的需要或者某些歷史原因,工作安排不可能總是盡如人意。但是如果能夠允許內(nèi)部招聘,實施人員內(nèi)部流動制度,則可以有效解決此種問題。員工可以根據(jù)自己的興趣愛好以及特長,不定期改變自己工作崗位,一方面可以經(jīng)常保持新鮮感,增強和發(fā)揮其業(yè)務(wù)能力;另一方面了解公司業(yè)務(wù)的更多環(huán)節(jié),也有助于建立一種有益于整體的觀念;特別是可以使人為的不當工作安排得到糾正,最大程度地優(yōu)化配置人力資源。11解決措施（4）提供更多的員工培訓更多的員工培訓意味著員工綜合能力的不斷提高,也意味著員工對公司的經(jīng)濟價值的更大提升。事實上,如果你不能提供豐富的培訓機會,同樣也意味著你減少了一種吸引優(yōu)秀人才的因素;其次,員工的潛在能力比經(jīng)驗更重要,如果總是企盼從外部尋找業(yè)務(wù)能力,將永遠不會有高于競爭對手的業(yè)務(wù)能力,因為他忽略了已有員工蓄積的寶貴的潛在能量,而且為此將支付更大的人力成本。出于長遠考慮,更多的員工培訓不僅必要,而且非常具有投資價值。12解決措施3、應(yīng)有的人才流動模式速度、結(jié)構(gòu)、比例適當去蕪存精流出與吸收有機協(xié)調(diào)13幾種錯誤的作法１．見不得別人辭職。一旦接到辭職報告，馬上就有被人"背叛"的感覺，于是，冷眼相對。２．唯老板之命是從。老板認為應(yīng)辭退某人，馬上照辦，即使該人與其是好朋友，也恩斷義絕。這種人看起來很"大公無私"，實際對公司貽害無窮。14幾種錯誤的作法３．心太軟，無原則?？傆X得辭退別人太殘忍。自己良心上過不去，所以想盡一切辦法逃避?？墒牵摫晦o退的不辭退，對公司不也是太殘忍了嗎？這公平嗎？４．不能勇敢地告訴別人，將責任推給別人。最常見的是："你們經(jīng)理說你……"有時還附合被辭退人的話。這種人根本不適合從事人事工作。15幾種錯誤的作法５．拒不執(zhí)行。除非你有十足的理由說服決策者收回辭退某人的成命，否則，執(zhí)行上級指示是經(jīng)理人的職責。16決定去留因素及如何作出去留決策

當一個員工提出辭職時，其上級經(jīng)理馬上就會下意識地想：他為什么辭職，是同意還是挽留。不管經(jīng)理有沒有意識到，在作出去還是留的決策時，基本上要考慮以下因素；1．崗位工作價值（靜態(tài)）2．個人價值3．崗位的敏感度4．個人的影響力5．該人的可替代性17決定去留因素及如何作出去留決策一般情況下，以上因素是相關(guān)的，即在崗位工作價值高的崗位上工作的人都有較高的個人價值，該崗位的敏感度越大。其個人的影響力也越大，但有時也不一致。同樣，當企業(yè)冗員充斥或某員工不能適應(yīng)企業(yè)需要或某員工違反企業(yè)紀律時，是否辭退，辭退哪個人，孰先孰后，經(jīng)理作出這一決策也需要考慮以上因素。

18決定去留因素及如何作出去留決策那么，企業(yè)到底應(yīng)該怎樣去決策呢？首先，應(yīng)考慮該人對企業(yè)的價值大小，這種價值可以用過去的工作績效去衡量，也可以按其為企業(yè)創(chuàng)造預期的效益或價值去衡量。有的人為企業(yè)作出了貢獻，然而隨著時間的推移，其個人不僅不能滿足崗位要求創(chuàng)造價值，甚至成為企業(yè)包袱，那么，是去是留，不言自明。其次，考慮其所在任的崗位情況，主要是指重要性而言。一般來講，職務(wù)越高，重要性越高。然而，有時不盡然，例如傳送機要文件的秘書，職務(wù)不高，卻很重要。19決定去留因素及如何作出去留決策再次，考慮可替代性。低層次崗位，需要人員素質(zhì)不高的崗位，一