某上市公司研發(fā)部門績效考核管理制度

研發(fā)部門績效考核管理制度第一章考核制度1.總那么：通過量化的指標準確的評定研發(fā)人員的績效，從而對薪酬分配及鼓勵提供可靠的依據(jù)。適用人員為本公司所有技術研發(fā)管理及研發(fā)人員。2.考核的原那么：2.1.結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。2.2.外評與內(nèi)評相結合，以外評為主。內(nèi)部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內(nèi)部評價是很危險的，因為內(nèi)評很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比擬大，比方說用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。2.3.研發(fā)價值：只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。贏利性是企業(yè)的本質特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)理只用如下指標進行考核：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設計、設計出了多少產(chǎn)品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少工程……研發(fā)的效果更重要地表達在新產(chǎn)品的開發(fā)、本錢降低、銷售量上升、產(chǎn)品改良、市場占有率等方面。2.4.評價系統(tǒng)要盡量客觀與量化。3.績效考核方法：根本說明：績效評價，包括業(yè)績考核和能力評定。對研發(fā)人員的績效評定，每一項問答表現(xiàn)優(yōu)秀加一分，表現(xiàn)不佳扣一分，表現(xiàn)平平不得分，最后計算總分。3.1.業(yè)績考核：此項考核主要考核在一定時間內(nèi)研發(fā)人員的任務完成情況。主要包括有以下指標：目標的完成度、難易度、奉獻度。3.1.1完成情況：1.能否總是在規(guī)定期限內(nèi)完成工作，或者尚能在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作，還是經(jīng)常需要上級的催促才能按時完成工作，或者一貫拖延工作期限，即便在上級的催促下也不能按時完成工作？2.在困難或者環(huán)境變化的情況下，是否也完成了方案的工作？3.是否很快、很迅速、高標準、高質量、創(chuàng)造性的完成交給的工作？4.是否在完成工作的同時，又能很好地控制本錢？5.如果工作沒有完成是由于環(huán)境的變化還是個人能力的問題？或者是工作太多了，根本無法完成？6.在工作中是僅僅要求完成任務還是主動進行工作流程的改良，高效運用相關資源來解決工作中出現(xiàn)的問題？7.上級人員交給其工作時是否放心？

3.1.2.完成質量：1.提交的結果中是否經(jīng)常出現(xiàn)很多錯誤？2.是否經(jīng)常需要修正或調整？3.圖樣等是否嚴格執(zhí)行技術文件標準性標準？4.用戶對其開發(fā)的產(chǎn)品是否滿意？

3.1.3.完成時間：1.總是提前完成任務，還是總是強調客觀原因而無法準時完成任務？2.是否經(jīng)常需要有人催促才能完成工作？

3.1.4.難易度：1.所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很煩很累枯燥無味的工作？2.所完成的工作是一般技術人員都可以充分達成的目標，還是不易達成的挑戰(zhàn)性目標？3.如果本人不在，本部門或本小組是否有替代的人？

3.1.5.奉獻度：1.其所做的工作對公司創(chuàng)造了多少直接效益？多少間接效益？或者降低了多少本錢？2.工作完成后的本錢情況如何？是否有效地控制本錢？3.是否在圓滿完本錢職工作以外，還積極主動地從事其它相關事情？4.是否盡力為公司創(chuàng)造最大利益，在各方面盡了最大努力并取得了一定的成果？3.1.6.能力評定：能力評定是通過對員工的日常工作的工作表現(xiàn)，觀察、分析、評價其所具備的工作能力。1.對其開發(fā)人員的能力評定，主要包括以下幾項：技術能力、理解力、溝通能力、主動性。對領導能力的評定主要是團隊精神、領導能力。領導能力用于工程經(jīng)理評價。2.技術能力(業(yè)務知識)：(1)上級交待工作時是否迅速、準確地抓住工作的關鍵還是反響遲鈍，遲遲不能理解？(2)是否在一個月內(nèi)就迅速熟悉了新崗位的工作？還是在新崗位工作超過三個月了還對許多業(yè)務流程不很熟悉，從而不得不經(jīng)常問別人？(3)是否經(jīng)常有人來請教相關技術問題還是總是有問題問別人？(4)是否本部門的主要業(yè)務只有該人熟悉？

3.解決問題能力：(1)在自己的工作中遇到障礙是自己獨立解決還是遇到不懂的問題就立刻問別人？(2)是否一些新知識從未學過，卻能很快地上手？(3)是否為實現(xiàn)目標和解決問題努力尋找合理的新方案？(4)遇到難題，是否能堅持不懈地完成工作？

4.市場能力：(1)在編寫用戶文件時是否總是考慮使用者的需求？(2)在編寫用戶文件時是否注重實用性、客戶的滿意度還是主張所謂的概念，技術？

5.工作效率：(1)在工作中是否有很強的工作效率意識？(2)是否總是比別人快地完成任務？6.理解力(1)是否總是迅速地掌握部門或上司的方針，并準確地反映到程序開發(fā)當中？(2)常常能夠立刻提出更好的解決方案？

(3)是否迅速理解客戶的需求？

(4)布置任務是否不能很快理解，總是反復詢問？

(5)交待任務時是否總是顯示出迷惑不解的表情？7.溝通能力：(1)是否能夠很好地和同事相處？是否樂于幫助別人？特別是對后來者給予積極幫助？

(2)對上司、外來人員的言談舉止是否富有禮節(jié)？

(3)是否給人以老實、開朗的印象？

(4)是否屬于傲慢的人？是否很少有朋友，而且常與人有無謂的爭執(zhí)？

(5)和人談話時是否認真傾聽對方的訴說，虛心接受對方的意見？8.主動性：(1)是否對公司的狀況提出過建議、意見和合理化建議？(2)開發(fā)產(chǎn)品中是否努力改善工作質量，以一貫的態(tài)度將工作從頭到尾做完，使程序盡善盡美，一定要把工作做完才離開公司。還是常說“算了，就這樣吧？！”之類的言語？(3)在工作中給人的感覺是踏實，有始有終還是懶懶散散，吊兒郎當？上班時是否常打私人，是否經(jīng)常瀏覽不相關的網(wǎng)頁？(4)是否上級沒有具體指示之前自覺完成業(yè)務？是否經(jīng)常尋找與自己業(yè)務相關的業(yè)務做？

(5)是否積極學習業(yè)務知識？對其不再監(jiān)督也能迅速的完成任務？

(6)是否對上司有敷衍的情況？(7)是否有辭職或調動的打算？(8)是否經(jīng)常對公司抱怨？(9)是否對別人不愿意干的工作也主動承當？

(10)是否具有不滿足于現(xiàn)狀，積極奮進的精神還是有過一天算一天的想法？3.1.7.團隊精神：1.紀律性：(1)是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力？并能奉勸他人?(2)是否努力理解上級的批命令并圓滿的貫徹執(zhí)行？(3)是否嚴格遵守工作時間？有無經(jīng)常遲到、早退、無故缺勤的情況？(4)在工作時間里是否熱衷于工作？2.主人翁精神：(1)是否存在浪費的現(xiàn)象？(2)是否經(jīng)常利用職務之便為自己牟利？(3)是否注意收拾和整理工作場所？3.協(xié)作性：(1)是否能和同事很好的合作？是否使人覺得經(jīng)常多嘴多舌、指手劃腳？(2)是否不推不動，只求自己方便、適宜？(3)是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動？第二章考核方案方案名稱績效考核方案受控狀態(tài)編號一、總體設計思路〔一〕考核目的：為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司開展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。〔二〕適用范圍：本公司所有技術研發(fā)人員?！踩晨己酥笜思翱己酥芷冢横槍夹g研發(fā)人員的工作性質，將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜祟愋凸ぷ鳂I(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期工程結束/年度月/季/年度月/季/年度〔四〕考核關系由技術副總會同工程管理委員會，管理部考核專員組成考評小組負責對研發(fā)人員的考核。二、考核內(nèi)容設計〔一〕工作業(yè)績指標指標名稱考核標準完成情況總分得分〔二〕工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表指標名稱考核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分工作責任心工作積極性團隊意識學習意識〔三〕工作能力指標工作能力考核表指標名稱考核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分分析能力判斷能力方案能力創(chuàng)新能力學習能力應變能力理解能力〔四〕年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標類型平均得分所占權重折合分數(shù)工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計100%特別加分事項分數(shù)證明人注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評績效改良意見期末評價□優(yōu)秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改良：與工作目標相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核實施技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段?！惨弧撤桨笢贤A段①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回憶。②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標?！捕撤桨笇嵤╇A段①被考核者按照本考核期的工作方案開展工作，達成工作目標。②考核者根據(jù)工作方案，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)?！踩晨己穗A段：考核階段分績效評估、績效審核和結果反響三個步驟。1.績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2.結果管理部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結果反響：管理部將審核后的結果反響給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改良的方式和途徑。四、績效結果運用〔一〕績效面談：考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改良的地方，提出改良、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標?！捕晨冃ЫY果運用1.薪酬調整：技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤，2.培訓：年度績效考核得分在80分〔含〕以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分〔含〕以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)管理部批準后參加。年度績效考核得分在60分〔含〕以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴〔一〕申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向管理部績效考核管理人員申訴?！捕程峤簧暝V員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。〔三〕申訴受理相關說明編制審核批準日期日期日期第三章管理方法前言：一個科技型企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢往往是由研發(fā)決定的。調動研發(fā)人員工作心態(tài)。妥善地建立相對科學的薪酬和鼓勵管理體系，留住人才是此管理的目地。適用人員：參與公司研發(fā)的研發(fā)管理，研發(fā)技術人員。1.薪酬與鼓勵原那么:1.1內(nèi)部技術人員薪酬的公平性；1.2薪酬具有競爭性；1.3動態(tài)鼓勵性；1.4分享企業(yè)贏利；1.5增加福利比重；2.薪酬管理方法：2.1建立標準的薪酬制度，對特定職位的員工〔指技術關鍵人物，如資深研發(fā)人員〕或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式作為企業(yè)薪資決定的補充。2.2、職位分析和職位評價：為保證公司內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬應該進行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，并根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{整。2.3、有效控制人工本錢。確定企業(yè)的薪酬水平，要考慮公司薪酬總額和公司實際承受能