《工作分析與職位評價》課件L7以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法-PAQ

第五章

以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法第一節(jié)職位分析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire,

PAQ）概述

一、起源

PAQ是由美國普渡大學（PurdueUniversity）的工業(yè)心理學教授麥考密克(E.J.McCormick)、詹納雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.Mecham)在1972年設(shè)計開發(fā)的。其產(chǎn)生是為了實現(xiàn)當時社會上亟待實現(xiàn)的兩個目標：（1）開發(fā)一種通用的、量化的方法，用以準確確定工作的任職資格，以淘汰傳統(tǒng)的測評方法；（2）開發(fā)一種量化的方法，用來估計每個職位的價值，進而為制定薪酬提供依據(jù)。二、基本內(nèi)容

PAQ是通過標準化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來搜集工作信息的，具體地，它搜集以下有關(guān)工作要素的六大類信息：（1）信息來源：也稱信息輸入，指員工從哪里以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息；（2）智力過程：執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、計劃和信息處理活動；（3）工作產(chǎn)出：員工執(zhí)行工作時所使用的身體活動、工具以及方法；（4）人際關(guān)系：執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系；（5）工作背景：執(zhí)行工作的物理和社會背景；（6）其他職位特征：其他與工作相關(guān)的活動、條件和特征。

在實際操作中，PAQ的使用者可以根據(jù)需要選擇A、B兩種樣式。樣式A包括189個工作要素；樣式B包括194個工作要素，它更常用。其中，187個問項被用來分析員工“工作活動”，另外7個涉及薪酬問題。這些問題代表了從各種不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件以及工作本身的特點。表1樣式A的結(jié)構(gòu)類別（維度）說

明工作要素舉例信息來源

任職者使用的信息來源是什么？

包括哪些感覺和感性能力？書面材料智力過程

工作中包括哪些判斷、推理、決策、

信息加工等思考過程？編碼、譯碼工作產(chǎn)出

任職者運用的明顯體力活動是什么？物理設(shè)備的使用、整體手工活動、一般身體活動人際關(guān)系

人際活動與職務的關(guān)系是什么？交談工作背景

任職者在什么樣的物理條件和社會

條件下工作？

工作所伴隨的社會和心理狀況是什么？高溫作業(yè)其他職位特征

其他方面從事重復性活動表2樣式B的結(jié)構(gòu)類別（維度）說

明工作要素舉例工作要素個數(shù)信息來源

任職者在哪里以及怎樣獲得工作時

所使用的信息？數(shù)據(jù)材料的使用35個智力過程

工作中包含哪些推理、決策、

計劃

和信息處理活動？決策水平14個工作產(chǎn)出

在工作中從事何種體力活動？

應用哪些工具和設(shè)備？設(shè)備的控制49個人際關(guān)系

工作過程中與其他任職者的關(guān)系如何？代碼交流36個工作背景

工作在何種物理和社會背景下進行？空氣污染程度19個其他職位特征

和工作相關(guān)的、又不屬于上述任何類

別的活動、條件或特征還有哪些？著裝、資格許可、工作時間表、職務的關(guān)鍵性、工資收入41個表3樣式A的維度與子維度維

度子維度信息來源工作信息來源鑒別和感性活動智力過程決策與推理信息加工運用已獲得的信息工作產(chǎn)出物理設(shè)備的使用整體手工活動一般身體活動人際關(guān)系交流個人接觸的數(shù)量個人接觸的類型監(jiān)督與協(xié)調(diào)工作場景與工作背景物理工作條件心理和社會因素其他因素工作時間表、發(fā)薪方法、服裝工作要求責任表4樣式B的維度與子維度維

度子維度信息來源工作信息來源感覺和知覺活動推測過程智力過程決策、推理、計劃、安排信息加工活動運用已獲得的信息工作產(chǎn)出工具和設(shè)備的運用；●手工活動；●全身活動；運用體力的水平；●身體定位/姿勢；操作/協(xié)調(diào)活動人際關(guān)系交流；●各種人際關(guān)系；●個人接觸的數(shù)量；個人接觸的類型；●

監(jiān)督和協(xié)調(diào)工作場景與工作背景物理工作條件工作危險個人和社會因素其他因素著裝資格許可工作時間表工作要求責任工作結(jié)構(gòu)職務的關(guān)鍵性工資/收入三、評價量表（尺度）及其等級

1、評價量表在PAQ中，用于決定問題范圍的量表是與所研究職位相關(guān)的，即可以根據(jù)實際情況選擇不同的量表。有六種不同類型的量表可供選擇：（1）使用的范圍（U）——員工使用該項目（即問項）的程度；（2）時間總量（T）——執(zhí)行該項目所需要花費的時間比例；（3）對職位的重要性（I）——問題所細分出來的活動（即該問項）對于執(zhí)行工作的重要性；（4）出現(xiàn)的可能性（P）——工作中（即執(zhí)行該問項）身體遭受傷害的可能性程度；（5）可應用性（A）——該項目是否可應用于該工作；（6）專用代碼（S）——用于PAQ中特別項目的專用量表。

三、評價量表（尺度）及其等級

2、六個評價量表的等級每個量表都包括六個等級。如第一個“使用的范圍”的量表由下列評價點組成：

N（0）=不使用（1）=很?。?）=低（3）=平均（4）=高（5）=非常高

例如，表5給出了與“工作產(chǎn)出”相關(guān)的六個PAQ問題(50-55)及相關(guān)量表。

表5

PAQ中與“工作產(chǎn)出”相關(guān)的部分題目及其量表3工作產(chǎn)出3.1方法和設(shè)備的使用3.1.1

手持工具或者儀器在該類別中考慮哪些用于移動或者修改加工件、材料、產(chǎn)品或者物體的機器。在此不考慮測量性的工具。評價量表：使用的范圍等級：N不使用1很小2低3平均4高5非常手動的50

精密的工具/儀器（也就是說，使用者進行非常準確或者精密的操作的時候所使用的工具或者儀器。如雕刻師的工具、鐘表匠的工具、外科儀器的使用等）。51

無精密要求的工具/儀器（使用者用于執(zhí)行不需要非常準確或者精密的操作時所使用的工具，如錘子、扳鉗、刀子、剪刀、鑿子、油灰刀、加固器、手持加油槍等。在此不包括長柄工具）。52

長柄工具（如鋤頭、耙子、鐵鍬、鎬、斧頭、掃帚、拖把等）。53

手持設(shè)備/工具（如夾子、長柄勺、勺子、鑷子等，用于移動或者傳遞目標或者材料；在這兒不包括防護性設(shè)備，諸如石棉手套等）。裝有動力的（手工操作或者利用諸如電、壓縮空氣、燃料、液壓機液體等能源控制設(shè)備，其中完成修正的部分是手動的，諸如牙醫(yī)的鉆孔器、焊接設(shè)備等，以及小得足能夠用手完全握住的設(shè)備）。54

精密的工具/儀器（執(zhí)行要求非常準確或者精密的操作時使用的手握動力工具或者儀器，諸如小型牙醫(yī)鉆孔器，或者用于特別精確或者精巧作業(yè)的實驗室設(shè)備）。55

無精確要求的工具/儀器（手持的、能源驅(qū)動的工具或者儀器，用于執(zhí)行不要求非常準確或者精密的操作，如普通動力鋸、大型磨砂機、大剪刀、綠籬整頓器等，以及相關(guān)的設(shè)備，諸如電焊熨斗、噴射槍或者噴嘴兒、焊接工具等）。第二節(jié)職位分析問卷（PAQ）的操作過程與關(guān)鍵控制點

一、PAQ的操作過程（一）明確工作分析的目的

毋庸置疑，工作分析本身并不是目的，即實施PAQ方法或者完成若干份PAQ問卷都不是組織對工作進行工作分析的目的所在，而“將工作分析結(jié)果應用于實現(xiàn)某些人力資源管理的職能”（諸如進行工作評價、建立甄選或晉升標準、確定培訓需求、建立績效評價系統(tǒng)或設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等）才是工作分析的最終目的。使工作分析服務于多重目標，需要投入大量的時間和精力。例如，利用PAQ分析得到的數(shù)據(jù)可以用于績效評價，但是用于績效評價需要對PAQ得到的數(shù)據(jù)進行加工和處理，如提取績效指標。如果“績效評價”被確定為進行工作分析的目標，那么將PAQ與其他方法（如關(guān)鍵事件法）結(jié)合起來使用將會取得更好的效果。（二）贏得組織的支持

1、首先，要明確組織的環(huán)境和文化針對不同的組織文化，選擇不同的數(shù)據(jù)搜集方式能提高效率。

—有的組織在數(shù)據(jù)搜集過程中，傾向于盡量少地接觸任職人員；

—有的組織則希望任職人員能全面參與到工作分析過程中來。

雖然兩種情況下都能運用PAQ進行工作分析，但是明確組織的傾向是正確使用PAQ的前提。

2、其次，對一些組織而言，還需認真考慮的重要因素有：（1）確定工作分析是從高級職位往下展開，還是從低級職位往上推進。（2）是否需要在大范圍開展工作分析前進行預測試？（3）是否存在普遍受到認同的部門，以便從它開始進行信息搜集？

3、然后，工作分析員制定具體方案供組織管理人員審閱并得到他們的支持。并且，需要向管理人員強調(diào)，用PAQ進行工作分析是對“工作者的行為”進行分析而非對“工作者的工作績效”或?qū)Α肮ぷ髡叩墓ぷ髂芰Α边M行分析。（三）確定信息搜集的范圍與方式

1、誰來搜集PAQ信息？一般來說，三人組成的小組比較有利。成員為：工作分析專業(yè)人員（組織內(nèi)部的工作分析專員或組織外部熟悉PAQ的人，如人力資源專家、管理咨詢公司的專家）、任職人員、該工作的主管。

2、誰來提供PAQ信息？

PAQ信息的提供者，通常是擁有豐富工作經(jīng)驗的任職人員。他們應該是：（1）在目前的工作崗位上至少任職六個月；（2）至少是職位稱職者；（3）有較強的閱讀能力和文字/口頭表達能力。

3、兩種搜集信息方式

（1）工作分析專業(yè)人員填寫PAQ、任職人員和（或）直接主管提

供工作信息的方式。

樣本量通常是任職人員的30%或者更多，當任職人員超過100名時，通常10%-20%的樣本量就夠了。

（2）任職人員和（或）主管直接填寫PAQ的方式。

采用這種方式，需要注意如下三點：

第一，如果有多位任職者從事同一工作，明智的做法是選擇至少三位任職者獨立完成PAQ。

第二，實踐表明，如果由該工作的直接主管也填寫一份問卷，將有助于提高管理層對分析結(jié)果準確性的信任程度。

第三，提供給問卷填寫人員較多的指導，幫助他們理解PAQ各個因素的含義及評價尺度，這樣將有助于提高分析結(jié)果的準確性。

經(jīng)驗表明，最有效的數(shù)據(jù)搜集方式是——由工作分析專員對任職者和直接主管進行工作內(nèi)容方面的訪談，然后由這些專員填寫PAQ問卷。

（四）培訓PAQ分析人員

無論采用什么樣的數(shù)據(jù)搜集方式，對PAQ分析人員進行2-3天的正式培訓是必不可少的。

1、培訓的原因——節(jié)約時間成本

2、培訓的內(nèi)容（1）首先，熟悉PAQ問卷的內(nèi)容與操作步驟；（2）其次，培訓分析人員搜集數(shù)據(jù)的技巧，尤其是如何傾聽任職

人員的描述等。（3）在熟悉理論知識后，通常會讓分析人員利用PAQ分析一份工

作，就實際操作過程遇到的問題進行討論，以加深分析人員

的理解，提高他們的操作能力并統(tǒng)一所有分析人員對PAQ項

目及評價尺度的認識。（五）與員工溝通整個項目

1、這樣的溝通可以由組織管理人員進行，也可以由人力資源管理專家進行，還可以通過組織常用的溝通渠道，比如公告欄、員工會議等進行。

2、需要傳遞給員工的基本信息。

(1)工作分析的目的；通常是為了理順工作職能，提高工作效率；

(2)時間規(guī)劃；包括整個項目的時間計劃以及分析結(jié)果的反饋時限等；

(3)數(shù)據(jù)搜集過程；關(guān)于數(shù)據(jù)搜集過程，以下信息要與員工共享：

①首先要向員工說明的是，運用PAQ分析的內(nèi)容是工作內(nèi)容，而不是員工的績效，以消除員工的顧慮。②然后要向提供工作信息的任職者說明，需要他們考慮的是為了完成工作任務和職責，他們需要“做什么”以及需要運用到什么工具和信息。（六）搜集信息并編碼

在確定信息搜集策略，培訓工作分析人員以及與員工進行必要的溝通之后，便進入了實際的信息搜集階段。

需要指出的是，步驟三中所確定的信息搜集范圍與方式，在很大程度上決定獲取PAQ信息的具體方法，諸如訪談法、直接填寫問卷法等。就訪談法而言，由于PAQ措詞比較晦澀，通常在訪談之前，工作分析小組可以根據(jù)PAQ的結(jié)構(gòu)以及目標職位的實際情況，設(shè)計一個新的工作分析表格，利用這個新的分析表格實施結(jié)構(gòu)化訪談。在訪談結(jié)束后，將訪談結(jié)果直接對應到PAQ的各項目中。（七）分析PAQ結(jié)果

研究表明，利用主成分分析，通過PAQ可以測定32項具體的、13項總體的工作維度（見表6）。通過這些維度可以對任何一項工作進行評分。因此，PAQ使得通過應用工作維度評分，定量化地描述某一職位成為可能。

接下來，這些維度評分能夠用于對職位所需的雇員任職資格進行直接評估，進而用于開發(fā)評價這些雇員任職資格的測試和其它甄選技術(shù)上。表6

PAQ中的工作維度(JobDimensions)具體維度

（32項）類別1：信息來源：從何處以及如何獲得工作所需的信息1.知覺解釋：解釋所感覺到的事物2.信息使用：使用各種已有的信息資源3.視覺信息獲?。和ㄟ^對設(shè)備、材料的觀察獲取信息4.知覺判斷：評價/判斷所感覺到的事物5.環(huán)境感知：了解各種環(huán)境條件6.知覺運用：使用各種感知類別2：智力過程：或腦力處理，工作中有哪些推理、計劃、信息處理等

腦力加工活動7.決策：做出決策8.信息處理：加工處理信息表6

PAQ中的工作維度(JobDimensions)（續(xù)）類別3：工作產(chǎn)出：或體力活動，工作中包含哪些體力活動、需要使用

什么工具設(shè)備9.使用工具：使用各種機器、工具、或設(shè)備10.身體活動：工作過程中的身體活動（坐、立除外）11.控制機器/流程：操作控制機械、流程12.技術(shù)性活動：執(zhí)行需要技能的技術(shù)性活動13.手工活動：執(zhí)行手工控制的/相關(guān)的活動14.使用設(shè)備：使用復合（各種各樣的）設(shè)備/儀器15.執(zhí)行處理和/或相關(guān)的活動16.身體協(xié)調(diào)性：身體一般性協(xié)調(diào)類別4：人際關(guān)系：工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系17.信息互換：相互交流相關(guān)信息18.一般私人接觸：從事一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸19.監(jiān)督、協(xié)調(diào)：執(zhí)行監(jiān)督/協(xié)調(diào)相關(guān)的活動20.工作交流：與工作相關(guān)的信息交流21.公共接觸：公共場合的相關(guān)接觸類別5：工作背景：或工作環(huán)境，工作的自然環(huán)境和社會環(huán)境如何22.潛在壓力環(huán)境：工作環(huán)境中是否存在壓力和消極因素23.自我要求環(huán)境：對自我嚴格要求的環(huán)境24.工作潛在危險：工作中的危險因素表6

PAQ中的工作維度(JobDimensions)（續(xù)）類別6：其他職位特征：其他活動、條件和特征25.典型性：日常工作安排和非典型的工作安排26.事務性工作：從事事務性工作27.著裝要求：自我選擇著裝與特定要求著裝的比較28.薪資浮動比率：可變薪酬與固定薪酬的比率29.規(guī)律性：有規(guī)律的工作時間和無規(guī)律工作時間的比較30.強制性：在環(huán)境的強制下工作31.結(jié)構(gòu)性：執(zhí)行結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性的工作32.靈活性：敏銳地適應工作活動、環(huán)境的變化總的維度（13項）：

1、擁有決策、溝通以及一般性的職責；2、操作機器和/或設(shè)備；3、執(zhí)行文職的和/或相關(guān)的活動；4、執(zhí)行技術(shù)性的和/或相關(guān)的活動；5、執(zhí)行服務性的和/或相關(guān)的活動；6、日常工作安排vs.其他工作安排；7、執(zhí)行常規(guī)的/重復性的活動；8、意識到工作環(huán)境；9、從事身體活動；10、監(jiān)督/協(xié)調(diào)其他人；11、進行公共的和/或顧客相關(guān)的接觸；12、在不愉快的/危險的/費力的環(huán)境下工作；13、擁有非典型的時間表/隨意的服飾風格。二、PAQ操作中的關(guān)鍵點一是，在對工作分析人員進行培訓時，要讓所有參與工作分析的人員認識到必須從完成一項工作所需要的“行為”角度出發(fā)搜集信息，而不是從某一任職者的能力或工作表現(xiàn)（績效）角度出發(fā)進行工作研究。二是，工作分析人員在訪談任職者或其主管之前，應準備一份與PAQ問卷的結(jié)構(gòu)和要求相適應的訪談大綱，以方便對PAQ問卷中的各要素進行解釋。三是，在訪談之外，還應輔之跟蹤觀察，包括對任職者工作場所的觀察，以及對任職者一項或多項工作活動的觀察，以得到關(guān)于工具、材料、產(chǎn)品、工作規(guī)劃以及工作環(huán)境的準確信息。四是，在關(guān)于某工作的訪談和觀察結(jié)束后，要盡可能快地完成其PAQ問卷，不要等到多個工作的信息搜集結(jié)束后，再集中進行。第三節(jié)職位分析問卷（PAQ）的應用及評價

一、PAQ的應用（一）PAQ在確定任職資格中的應用

PAQ最初的研發(fā)目的就是，開發(fā)一種一般性的、可量化的工具用以準確測量工作的任職資格，從而代替?zhèn)鹘y(tǒng)的測試程序。因此，與其他工作分析方法相比，PAQ在確定工作的任職資格方面具有其獨特之處。由于PAQ的題目為界定重要的任職人員的特征提供了有用的信息，因此，當?shù)玫蕉喾蓐P(guān)于同一職位的PAQ問卷之后，題目的平均得分就可以用來界定該項工作的任職資格。如果有條件的話，在PAQ方法之下，將該職位的最后PAQ評價結(jié)果與存儲在“PAQ職位數(shù)據(jù)銀行”（PAQ職位數(shù)據(jù)銀行是由對2200個職位的PAQ評價組成）中，多個組織對于該職位的PAQ評價進行比較，會得到更多的信息。