【食品零售企業(yè)江蘇座上客公司績效考核問題、原因及對策（8700字論文）】

食品零售企業(yè)江蘇座上客公司績效考核問題、原因及對策TOC\o"1-3"\h\u5391引言 123532績效考核理論概述 1136892.1績效考核的定義及內涵 151112.1.1績效考核的定義 158072.1.2績效考核的內涵 170062.2績效考核的方法 2287982.2.1KPI考核 2272732.2.2360度考核 2264532.3績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 2272943企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因—以江蘇座上客公司為例 311333.1江蘇座上客公司績效考核現(xiàn)狀 3230223.1.1江蘇座上客公司簡介 317393.1.2江蘇座上客公司績效考核現(xiàn)狀 3300833.2江蘇座上客公司績效考核存在的問題 443853.2.1績效考核缺乏科學性 4286473.2.2績效考核執(zhí)行形式化 5173833.2.3無法滿足員工的精神需求 6100833.2.4績效考核過于依靠指標 633713.3績效考核的存在問題的原因 6243343.3.1忽視績效考核制定工作 69953.3.2對績效考核缺乏正確認識 664893.3.3不重視績效考核的反饋 748063.3.4忽視績效考核的導向作用 7266254江蘇座上客公司績效考核優(yōu)化對策 758814.1建立科學的績效考核形式 7257414.2建立合理的考核制度 8309904.3加強績效考核的有效運用 8240024.4引入激勵機制 9151515結論 927061參考文獻 101引言人才資源是一個公司的隱形財富，這個財富的數(shù)量和質量能夠決定一個公司在市場中的發(fā)展。而績效考核對于一個公司的重要性也同樣重要，績效考核能夠體現(xiàn)出公司中職工的日常表現(xiàn)與能力，這對公司在市場中的發(fā)展起到了不可忽視的作用。優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)內部管理的核心，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用(安娜琳,白雪兒,陳陽,2022)?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾椋淮螜z驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，而績效考核在公司中的進展程度也能夠確定職工的工作態(tài)度，同時也能夠在公司外在的形象體現(xiàn)出來，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平(鄧小宇,方嘉琳,高天,2021)。在此背景下，本文以江蘇座上客公司為例，對江蘇座上客公司的績效考核情況進行了研究。2績效考核理論概述2.1績效考核的定義及內涵2.1.1績效考核的定義而以公司領導者的角度來看，績效考核的存在既是管理的方式也是必須存在的方式。而公司未來發(fā)展中的一些因素，績效考核都可以很細致的劃分工作與見證工作結果。但是以普通職工的視角來看，績效考核是一種對工作效率與工作態(tài)度的反饋。當下的社會環(huán)境中，績效考核的目的是為了讓一個公司能夠更好的穩(wěn)定發(fā)展，同時用以考查員工工作效率以及任務進展程度(黃俊杰,蔣思涵)。2.1.2績效考核的內涵績效考核也需要有相關部門或者企業(yè)進行規(guī)定固定的形式，而這些形式如果不能做到盡善盡美，那么績效考核在使用的過程中就不會有太好的效果，同時職工們的績效也會進入一種不標準的環(huán)境之中，所以績效考核就不能夠進入有效穩(wěn)定的程序中(孔雨菲,李冬梅,梁瑞)。而公司中對于職工的職責規(guī)定與薪資之外的獎勵都與績效考核有著一定的聯(lián)系。2.2績效考核的方法2.2.1KPI考核KPI考核，KeyPerformanceIndicator的縮寫，指的是關鍵績效指標考核法。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。另一類是管控型績效管理，側重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)(毛曉航,寧佳怡,2017)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。相關數(shù)據(jù)可以參考下圖：表2.1KPI指標的確定原則原則指標內容S-Specific具體的切中目標：適度細化；隨情境變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；在適度時限內實現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實的存在的；可證明的；可觀察的T-Time-bound有時限使用時間單位；關注效率2.2.2360度考核360度考核，也可以說是每一方面都能考慮到，要針對職工本身、上級、下級、平等的伙伴以及工作中對接的客戶等(歐陽昊,彭麗雅,齊澤)。360考核適用于我國社會中大多數(shù)的公司，因此在公司的工作統(tǒng)計中，該方法更多的應用在對企業(yè)中層員工的考核上。2.3績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進取精神，就會對日常的工作產(chǎn)生嚴重的影響，工作能力水平難以進行提高，企業(yè)也會因此而發(fā)展緩慢。許多員工認為，“做多做少一個樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過績效考核的管理，可以對每個員工進行綜合考核(冉婷婷,沈晨曦,2019)。通過績效考核制度的實施，我們可以了解每個員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實現(xiàn)人員的任用和分配。隨著技術的不斷發(fā)展，企業(yè)對特殊人才的需求也在不斷提高。企業(yè)應該深刻認識到任用職工需要發(fā)揮其優(yōu)點，避開劣勢，根據(jù)職工在日常工作中的表現(xiàn)來判斷員工的職能，而不是根據(jù)職工自身提供的資料中判斷職工擅長的職能。而從職工日常的表現(xiàn)中提取并且記錄相關信息，然后對職工表現(xiàn)出來的能力來指派職工到合適的位置，優(yōu)質的管理能夠為公司內部環(huán)境起到調和的作用，不但讓職工個人得到了重視，也能為公司帶來更好的效益(司徒洋,田心怡,王鴻)。3企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因——以江蘇座上客公司為例3.1江蘇座上客公司績效考核現(xiàn)狀3.1.1江蘇座上客公司簡介江蘇座上客公司是我國食品零售行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕食品零售領域多年，江蘇座上客在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家食品零售企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質食品零售企業(yè)500強”。江蘇座上客的發(fā)展是我國食品零售企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國食品零售企業(yè)的發(fā)展狀況。3.1.2江蘇座上客公司績效考核現(xiàn)狀對于江蘇座上客食品零售公司來說，分析績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠得到職工獎金的數(shù)據(jù)，而獎金的設立初衷是為了能夠讓更多的職工的努力得到應有的回報。同時分析出績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠獲得準確的獎金數(shù)值。還要結合職工之間的不同數(shù)據(jù)才進行不同的數(shù)據(jù)分析，來確認最后的獎金數(shù)值并公布獎金之間的差距，這能讓座上客零食職工們的積極性得到有效提高。而江蘇座上客公司也有著人性化的獎金分配方式，企業(yè)會根據(jù)盈利不同的情況而增加獎金的數(shù)量。而座上客零食公司中績效考核的次數(shù)為一年兩次，使用分析的數(shù)據(jù)信息后，企業(yè)與之中就能夠看到兩次考核中的不同之處，然后找到根本原因進行完善和進步，讓企業(yè)和職工個人都能夠獲得更好的經(jīng)濟發(fā)展(吳晨光,謝雅婷,徐弘)。在江蘇座上客食品零售公司中績效考核能夠讓職工們起到互相“較勁”的作用。但是有一些職工會為了增加獎金提升生產(chǎn)的速度與數(shù)量，就會把原有的認真態(tài)度拋棄，也會降低產(chǎn)品的質量。而使用了績效考核以后，職工們在工作中的弊端就會展現(xiàn)出來，但是展現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)信息知識為了計算績效獎金，這將有助于座上客零食企業(yè)在未來專注于質量改進。表3-1江蘇座上客公司經(jīng)營目標考核單位年度績效考核表考核項目考核要素及說明權重評分工作業(yè)績（50分）1.收入增長率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能顯著、部門管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風險控制意識強152.部門建設：重視員工培養(yǎng)、部門風氣正、作風好10開拓創(chuàng)新（15分）具備開拓精神和創(chuàng)新意識，并取得顯著效果15廉政建設（10分）做好廉潔自律及部門廉政建設，作風過硬10江蘇座上客公司銷售團隊正式員工：考核的時間一般三個月進行一次和12個月進行一次，具體時間江蘇座上客食品零售公司有著詳細的規(guī)劃?？己说姆绞皆谙铝袌D中有詳細講解：最高領導、相同等級的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細信息是最高領導的意見50%，相同等級的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而江蘇座上客每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細數(shù)據(jù)信息的60%，詳細數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團隊績效考核表工作業(yè)績（60分）考核要素權重考核標準表述評分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準確度104.工作計劃與統(tǒng)籌105.任務執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.遵紀守法52.工作責任心53.團隊協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務工作技能102.創(chuàng)新學習能力53.表達溝通與協(xié)調5合計得分工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分3.2江蘇座上客公司績效考核存在的問題3.2.1績效考核缺乏科學性江蘇座上客食品零售公司的績效考核方式是根據(jù)KPI標準而設定，但是KPI卻存在一些微妙的弊端。KPI標準中的各種方式組合起來就變成了績效考核。人力資源中的相關數(shù)據(jù)在下表中詳細作出了劃分。表3.1人力資源專員KPI表序號KPI權重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規(guī)范。我們根據(jù)表里的數(shù)據(jù)就能夠看到江蘇座上客食品零售公司對于KPI的理解不夠透徹。江蘇座上客公司并未針對未來的發(fā)展方向作出有效的指正，而各個崗位的工作以及等級都會隨著企業(yè)要求的變化而變化。而一些人員對于KPI的錯誤理解就導致了整個企業(yè)不能夠良好的運行。比如在引進人才與培養(yǎng)人才的活動中就沒有作出細致的工作。“招聘質量”和“培訓PPT的初步準備”(楊樂欣,張子軒,朱雨)。兩個指標的權重均為50%。如果KPI指標權重不細化，很容易導致考核結果不準確。KPI指標不具體，指標標準太簡單。此外，指標只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。3.2.2績效考核執(zhí)行形式化不管我國社會中哪一個企業(yè)使用績效考核都不應該是為了計算獎金，真正目的是能夠讓企業(yè)與員工想著良好的方向發(fā)展。是能夠讓企業(yè)達到更高的高度，讓職工能夠獲得更多的報酬。但是江蘇座上客食品零售公司并沒有及時注重這方面，所以江蘇座上客公司的內部文化存在著一定程度上的弊端。江蘇座上客食品零售公司的一些領導層覺得績效考核只是一種“約束”行為，他們會因為企業(yè)中的各種事項而忙碌，不能將績效考核的真實涵義明白與實施，因此對于績效考核他們只進行了形式上的關注?？冃Э己说恼_使用離不開企業(yè)中所有人員的關心與努力，而在江蘇座上客食品零售公司的真實環(huán)境中績效考核只是作為一種形式考核的存在，考核的工作基本由一些基層管理或者中層管理來進行，所以這樣的行為可能會產(chǎn)生一些“利己行為”，這與績效考核需要達到的目的就脫離了預想的標準(周婷婷,趙明陽)。而上級與下級相處的是否愉快也成為了考核中的衡量標準，考核的人員對于自己喜歡的職工會格外“照顧”。而當一個優(yōu)秀的江蘇座上客職工以自身的努力而獲得更高的工資時，可能還會得到一些領導的懷疑，然后對其工資進行一定的降低，這完全與考核想要達到的目的起到了相反的作用。而這樣的行為必定會讓座上客零食食品零售企業(yè)內部環(huán)境人心惶惶。3.2.3無法滿足員工的精神需求江蘇座上客食品零售公司的工作氛圍與工作形式存在著一定的單一性。相同的操作會讓職工產(chǎn)生一定的煩躁與厭倦心理，而長此以往的堅持下去注定會發(fā)生一定的矛盾。企業(yè)文化需要注重職工們的心理活動，一些基本的要素必須考慮到職工對于工作上的需求。通常情況下，江蘇座上客食品零售公司把職工的能力與考核中反饋出的數(shù)據(jù)掛鉤。江蘇座上客考核中反饋出的數(shù)據(jù)就能夠決定職工是否努力或者懈怠，而對于懈怠的職工江蘇座上客食品零售公司一般會使用一些“教訓”的手段，這樣的行為對于職工來說是不公平的。3.2.4績效考核過于依靠指標江蘇座上客食品零售公司中的職工多數(shù)都是操作類工作，每天都需要達到規(guī)定的工作標準，而工作的質量需要計算出產(chǎn)品是否合格和達到數(shù)量標準。因此，我們可以看出對于數(shù)量上的要求不能夠真實體現(xiàn)出職工的真正能力，而對于數(shù)量的過分追求就基本抹掉了職工們對于創(chuàng)新的興致。同時，江蘇座上客的一些工作并不需要進行定期的考核，像人事、行政、財務等服務崗位的工作內容無法設定考核的指標，考核中這些崗位的工作職責缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標。因此，這些崗位的考核結果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業(yè)內部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標進行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果江蘇座上客企業(yè)堅持將定量模型指標應用于這些崗位的績效考核，最終結果只會難以預測(鄭秋彤,丁雨萱,董海,2021)。一個難以進行準確界定的考核指標，在一定程度上會誤導企業(yè)和員工的行為準則。指標量化一經(jīng)確定，在實踐中，由于各種因素的影響，江蘇座上客企業(yè)很難做到每一個細節(jié)的準確性，很難為考核的每一部分制定科學的量化指標，也很難量化考核的每一部分，員工也會因為現(xiàn)有的考核指標只注重考核部分的工作，忽視了一些對企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時無法量化的工作。3.3績效考核的存在問題的原因3.3.1忽視績效考核制定工作工作的質量與數(shù)量要想達到理想中的標準，那么就需要先制定良好的計劃。有了計劃就可以向著制定好的方向努力前進。江蘇座上客食品零售公司只針對職工作出了績效考核，而對于企業(yè)的整體卻沒有這個規(guī)劃態(tài)度與行為。江蘇座上客企業(yè)如果不能對于整體進行整體和規(guī)劃，那么企業(yè)對于職工的針對性考核就等于一個“笑話”。這樣的行為無疑會讓江蘇座上客企業(yè)內部的普通職工產(chǎn)生一定的負面想法。3.3.2對績效考核缺乏正確認識考核對象的主觀認知偏差和被考核對象的錯誤態(tài)度是由于對績效考核的理解不正確造成的?？冃Э己说哪康暮妥罱K意義是把企業(yè)和各個部門結合起來，進行相應工作內容與結構的變更，讓食品零售企業(yè)和企業(yè)內的所有人員一起進步。而企業(yè)的職工們會把每個月的工作標準當成一種目標，但是在更多的工作中，沒有太多人性化的管理和多元化的環(huán)境變化。而江蘇座上客的職工們僅僅是為了能夠達到考核的標準而進行工作的內容，這與績效考核的真實涵義背道而馳。這對于企業(yè)或者職工來說都是一種“非正常進步與發(fā)展”。3.3.3不重視績效考核的反饋江蘇座上客公司在日?？冃Ч芾碇袑τ诼毠儗己说恼鎸嵪敕]有一定的關心與幫助，考核似乎只是變成了必須完成的任務，職工們對于考核存在的意義有著模糊的概念，這不利于考核的繼續(xù)進行。而且考核的真實數(shù)據(jù)和職工們的有效付出有一定的誤差。同時考核針對的人群也沒有規(guī)范處理，這就導致了考核行為不能夠有效的開展，而且考核的真實數(shù)據(jù)并沒有讓所有人都針對，只針對一定范圍內的江蘇座上客員工開放，也沒有對考核結果進行有效的解釋(段雨薇,郭文琳,黃炎)。許多員工知道他們的考核結果，可是職工們不明白這個結果的真實意義，因此職工們的情緒和熱情都會融化在不平等的考核之中，同時企業(yè)規(guī)定的目標就會被延緩發(fā)展，所以，對于考核的內容就要進行全方面的披露與開放，讓江蘇座上客的職工們都能夠了解真實的情況。江蘇座上客食品零售公司在定期獲得考核數(shù)據(jù)以后并未針對表現(xiàn)好或者表現(xiàn)不好的職工進行溝通。其實在溝通的過程中科院通過表揚與激勵來提升職工們的熱情與積極，同時也能夠讓表現(xiàn)好的職工分享給表現(xiàn)不好的職工們一些經(jīng)驗，同時使用有效的溝通還能夠開放績效考核的具體內容?？冃б话愕淖峡土闶硢T工通過績效溝通，可以有效增強自身優(yōu)勢，避免弱點，并進一步做出努力。績效差的員工通過績效溝通確認績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。3.3.4忽視績效考核的導向作用績效考核并不是為了單純的做好管理和提升工作數(shù)量，更應該以職工們的心理活動有關，提升職工們的熱情與活力，就能夠讓企業(yè)進入良性的發(fā)展空間。同時也能讓企業(yè)與職工一起進步。所以，江蘇座上客企業(yè)的績效考核的中心思想是為了“討好”職工群體。但是即便做到了這樣的程度，績效考核在未來實施的過程中還是會有一定的不可控制性。4江蘇座上客公司績效考核優(yōu)化對策4.1建立科學的績效考核形式以人為本既是國家大力倡導的國家執(zhí)政原則要求，也成為了我國社會中眾多企業(yè)的一種發(fā)展基礎。通俗來講，江蘇座上客食品零售公司的運作方式有著自動化卻沒有多元化的氛圍。而眾多職工們在這樣的氛圍中不斷的進行工作，會讓職工們受到一定程度上的不良影響，然后就會逐漸產(chǎn)生厭倦與疲勞的想法，這也成為了江蘇座上客食品零售公司人力資源變動的一種不良因素。以人為本的意義江蘇座上客食品零售公司并沒有認真貫徹與實施，一個好的企業(yè)能夠給予職工們一種動力，這個動力來源于職工們在工作中能看到希望，能看到越來越多的薪資與獎金，能看到付出得到了應有的回報，而不是在日復一日的勞累中慢慢喪失信心(胡琳雅,姜澤洋,康燕)。因此，江蘇座上客食品零售公司應該注重職工們的真實想法，然后結合生產(chǎn)環(huán)境給予職工們力所能及的幫助。同時也要改善職工們的工作氛圍。讓職工們能夠看到付出得到了應有的回報?？冃Э己嗽趯嵤┮郧耙约皩嵤┑臅r候，要尊重職工們付出的勞動，勞動與回報形成了正比，江蘇座上客企業(yè)才會得到職工們的肯定與支持，職工們才會認真對待企業(yè)安排的規(guī)定與完成工作的標準，這樣才能真正的進入到共贏的局面之中。4.2建立合理的考核制度績效考核系統(tǒng)需要為職工的真實勞動成果負責，對職工們的有效行為負責，同時還要為標準的工資與獎金負責。而當考核中出現(xiàn)的一些漏洞讓考核結果出現(xiàn)一定程度上的錯誤信息時，要進行及時的更正和披露。而公司的真實環(huán)境之中會存在各種因素來影響著考核工作的順利進展。所以，江蘇座上客企業(yè)要嚴格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對于確定的制度，要嚴格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，馬馬虎虎。企業(yè)在運作的時候也需要嚴格按照規(guī)范執(zhí)行，同時也要保障江蘇座上客公司各個部門的工作和考核能夠如愿完成，所以有必要成立一個有效的監(jiān)督制度。同時企業(yè)的人力資源部門也要承擔起績效監(jiān)督職責。4.3加強績效考核的有效運用績效考核不能只用形式上的主義來使用，負責考核的人員與職工們都需要有效的進行交流與反饋?？冃Э己斯ぷ髟谕瓿芍笠拖嚓P的領導以及職工們進行有效的交流，通過交流考核數(shù)據(jù)來分析他們的行為與態(tài)度。身為企業(yè)的領導需要根據(jù)考核數(shù)據(jù)來指導職工了解自身的情況，要讓職工們熱情積極，規(guī)避自身弱點；同時，江蘇座上客的員工也要積極向上級領導作出工作一些正面或者負面影響的匯報，讓問題能夠得到有效的解決，同時職工們也要參與到企業(yè)建設的活動中，需要為企業(yè)出謀劃策，需要讓領導們看得到自己的努力與積極。江蘇座上客食品零售公司中的高級領導們覺得績效考核不過是人事部的工作，定時的上報考核數(shù)據(jù)就是他們應該完成的工作。而職工們愿意和領導層交流考核的相關事項，但是座上客零食食品零售的領導卻不能掌握考核的真正意義，要是讓領導主動向職工們尋問工作上的事情，想必難如登天。應注意績效考核結果的反饋合溝通。4.4引入激勵機制激勵機制（IncentiveMechanism）在很多大型公司中都能夠看到。而職工們在激勵機制有力的吸引中，還能進入充滿熱情的工作狀態(tài)；江蘇座上客公司使用激勵機制還可以督促職工們變得更加優(yōu)秀，對于新能力的渴望與學習都會進入不同的階段，這是江蘇座上客公司和職工們共贏的環(huán)境。江蘇座上客食品零售公司使用了當今社會行業(yè)中主流的激勵機制，不但能夠讓職工們更好的獲得財富，同時也能夠一點一滴的積累江蘇座上客公司的財富(李江濤,林雨菲)。我國社會市場經(jīng)濟正在飛速發(fā)展與變化，公司在應付市場變化的同時也要作出一些有效的干山，而改善激勵機制能夠讓職工們配合企業(yè)邁向更好的發(fā)展領域。假如一個食品零售公司中沒有激勵機制的存在，那么這個公司就會沒有活力，職工們也看不到希望和未來，這不利于公司的長期發(fā)展與生存。5結論格局與眼光都獨到的領導者會給企業(yè)的所有人員安排有效的績效考核，考核的真實數(shù)據(jù)能夠反饋出企業(yè)的真實水平。所以職工們?yōu)榱说玫礁嗟幕貓笠约疤嵘钏剑蜁J真的注重自身在績效考核中的數(shù)據(jù)，所以一個江蘇座上客公司要想有效的進入快速發(fā)展的模式中，就需要規(guī)范出符合公司情況并讓職工們滿意的考核制度?？冃Э己嗽谝粋€企業(yè)中存在，不僅僅是一種形式上的存在，而是為了讓職工們獲得更多的報酬，而江蘇座上客的職工們會為了更多的報酬而促進公司發(fā)展，這個發(fā)展并非職工們自身的發(fā)展，同時也是公司的一種成長。因此，江蘇座上客公司需要定期進行自檢和完善績效考核。任何方案都是一種面對問題的有益嘗試，都會有其不完善性。因此，本文通過對江蘇座上客公司的分析，注重的說明了績效考核對于一個企業(yè)的關鍵性，作者針對江蘇座上客食品零售公司的績效考核提出了一系列的問題與建議。針對績效考核存在的問題給予了自身的了解以及意見，分析目前江蘇座上客公司績效考核存在