基于企業(yè)文化建設的員工滿意度分析及提升策略

然后，通過訪談和問卷調(diào)查法及各類相關參考文獻進行分析整合，以企業(yè)文化建設為出發(fā)點的主要因素，重點分析在企業(yè)文化建設過程中員工滿意度方面存在包括企業(yè)文化建設需改善健全、員工晉升空間小，缺少精神激勵、員工在工作中缺少反饋渠道等問題用的提高員工滿意度的合理建議，包括完善企業(yè)文化建設、健全員工薪酬福利體系、為員工;4 隨著時間的推移，文化正潛移默化的被嵌進經(jīng)濟和政治中，甚其特有形式和特征影響著一個國家的創(chuàng)造水平和發(fā)展實力?，F(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟的日益全球在企業(yè)文化建設的基礎上，本論文找出了主要影響員工滿意度的有關因素，并強調(diào)了我們?nèi)藗円苍絹碓秸J識到，企業(yè)文化建設對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，并且一個企業(yè)文意度的高低。二者之間有怎樣的聯(lián)系，企業(yè)文化在建設過程中需要克服哪些障礙，哪些要企業(yè)文化影響著公司及員工的整體價值觀念及共同目標，戰(zhàn)略決策等，是企業(yè)在市場競素。當前，我國現(xiàn)階段對企業(yè)文化建設的理論研究，都是概念研究較多。雖然很多學者工作的滿足程度密切相關，但可以證明二者關聯(lián)的實證研究卻很有限。因此需要從現(xiàn)實5員工滿意度調(diào)查是公司日常運營中的一個常用工具。企業(yè)管理者可以滿足感，認識到自身管理中的存在的問題和阻礙，從而可以全面地解決相應問題。比如改進本文以Y企業(yè)的真實情況為基礎，通過結合訪談和問卷調(diào)查的形式，以研究和分析企業(yè)并收集國內(nèi)外相關研究內(nèi)容的期刊和論文，進行了匯總分析。同時查閱了國內(nèi)外現(xiàn)有的文獻資為了獲取準確的原始數(shù)據(jù)，運用科學合理的實證研究法，對Y公司人員進行了問卷調(diào)本論文將問卷調(diào)查和訪談法相結合，獲得最終研究結果，并與企業(yè)各部門負責人，管本論文以Y公司為例，進行個案研究，通過研究Y公司企業(yè)文化建設對員工滿意度的影周杰(2010),企業(yè)文化的創(chuàng)建要從組織長期發(fā)展戰(zhàn)略與目標、組織成員的綜合實力、組進行整合。創(chuàng)新型團隊的形成有利于保持文化創(chuàng)建的持續(xù)性與創(chuàng)新性，與組織長期發(fā)展戰(zhàn)略與目王少杰、劉善仕(2015)，他們認為在發(fā)展企業(yè)文化的過程中，應優(yōu)先建立溝通渠道，王瑞紅(2020)，針對新時代的企業(yè)文化建設，提出四個主趙麗娟、蔣磊（2016），他們認為企業(yè)應該重視員工的晉升問題，設立完善公平公正的晉夏婷婷（2017認為想要提升員工對企業(yè)的歸屬感和幸福感，可以從這幾方面著手，比陳柳渝（2017認為企業(yè)文化需要得到各階層員工的共同認同石偉(2010)，組織文化研究中包括個人匹配度，個人價值觀取向是他們二者研究的核6OPaulVictor（2002），他為組織創(chuàng)新與變革提供新模型，將組織創(chuàng)新、變革的各個維度ErkutAltmdag,YelizKosedagi（2015），他們指出一個企業(yè)需要擁有具有高情商的領導者及對現(xiàn)有制度文化進行個性化創(chuàng)新，通過實證檢驗，也說明了企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)管理者在發(fā)），Herzberg（1966提出了一個雙因素假設，他考慮到了激勵與保健這兩個方面。其中保健方面包括了工在的吸引力、員工認可度、對待工作的責任感與成就感、晉升發(fā)展空間等不同因素主要用于調(diào)），），Daulatram，認為企業(yè)文化自身會因為不同的環(huán)境條件產(chǎn)生不同的效果，不同的企業(yè)文化會對不同的影響，導致不同的員工對組織的滿意程度不同。他是在經(jīng)過長時間的實踐研究，并對O'Reily、Chatman和Caldwell，認為員工的滿意度不僅受公司環(huán)境的影響，也受個人價值值觀與公司價值觀比較一致時，相對工作興趣就會增加，員企業(yè)文化是出自于20世紀80年代的一個專業(yè)術語，是指企業(yè)在一定條件下，在中，經(jīng)過一段時間發(fā)展起來的具有企業(yè)管理特點企業(yè)文化結構不僅影響企業(yè)文化建設的實質和內(nèi)容，它還將企業(yè)文化分為各不相物質文化包括企業(yè)的產(chǎn)品和服務，以及公司的品牌標制度文化包含了企業(yè)領導人的管理制度，以及產(chǎn)品管理制度，它保證了公司的日常運行為文化受物質文化的激勵，制度文化的限制以及精神文化的影響，最終表現(xiàn)為企業(yè)文化建設是企業(yè)文化理論的形成、塑造和傳播的過程，屬于泛文化的一部分員工滿意度主要是指員工個人對公司制定的企業(yè)文化、工作強度、工7工作條件：公司的辦公場所保持干凈整潔，令人感到舒適感，在一定程度上可以提薪資福利：員工之所以在工作上有直接動力，是因為他們希望得夠到與自己勞企業(yè)文化：它體現(xiàn)著一個組織的軟實力，企業(yè)文化不僅能激發(fā)人們的工作熱情，人際關系：人們的社會性特征決定了他們在團體活動中的社會需求。在員工之間建立晉升空間：組織內(nèi)部的提升、發(fā)展機會越多，所著名學者馬斯洛提出了人類需求的五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、亞當斯是第一個提出這個概念的人，他認為員工會把他們在工作上付出的努力和成果他指出，與其他人相比，員工更關心他們自己從工作中獲得了多少的收益，以及自身是待遇。人與人之間的過度差異可能會引起消極的情緒和普遍的不公正的情緒。公平理論可要利用公平感、正義感來鼓勵員工，如提供一定晉升的可能性和公平合理的薪資、管理制本論文運用馬斯洛需求理論、公平理論及“四層說”理論中相互聯(lián)系的共同要素為調(diào)Y公司作為一家新成立的分公司延續(xù)著集團傳統(tǒng)優(yōu)秀發(fā)展理念，持續(xù)促進“環(huán)境友好型”、“資源公司業(yè)務范圍主要包括：各類混凝土的研發(fā)生產(chǎn)、銷售、運輸及泵送；在84.從員工工齡來看，3年以上工齡的員工較多，占比46.34%，由于分公司成立時間尚淺，現(xiàn)Y公男女298104619655Y公司現(xiàn)標志與總公司相同，都是由公司的中、英文簡稱構成。標志的整體底色是藍色，它代表著感的結合。標志外部是一個“眼睛”為圖底，標志內(nèi)部是一個立方體形狀表示混凝土與葉企業(yè)價值觀：匠心筑夢，砼創(chuàng)未來；企業(yè)愿景:爭做具有全球競爭力的綠色建材企在制度文化方面，作為重大事項的決策方法，Y公司根據(jù)公司狀況對公司管理流程進行了公司加強了工作流程和權限，制定了符合公司需要的良好的財務管理制度9Y公司嚴格依照國家節(jié)能減指標進行環(huán)保工作，在人員配備和強化管理制度方面進行加強，為環(huán)保結構化訪談，通常也被稱為標準化訪談，即訪談過程都需要遵循一定的順序點是采訪者能夠近距離地看到被采訪者對問題、答案第一反映及神態(tài)本次被訪者為Y公司在職工作人員（3名）。在結構式訪談基礎上，將訪談題目設計為人情況、企業(yè)文化、工作環(huán)境、群體關系、激勵機制、職業(yè)發(fā)展。了解Y公司員工整體滿意通過對三名Y公司在職員工從個人角度出發(fā)得到的訪談記錄進行匯總整理，分析出目前Y公司位置較為偏僻，交通來往不便，小部分員工選擇每天增加通勤時間往擇住在公司提供的住所，但員工反映住宿條件較差，女性員工的住所為辦公樓內(nèi)的標間，針對企業(yè)價值觀，被訪者表示公司沒有企業(yè)文化培訓，也沒有過多給員工們傳達過企業(yè)等，公司文化傳播的方式僅限于內(nèi)網(wǎng)標語等，沒有落實進員工日常工作，所以員工對公司精神對于經(jīng)常加班的員工，公司沒有明確的加班補貼或用餐、交通補貼等，而對于在國家法定公司沒有固定、專業(yè)的培訓體系，也沒有對新員工在上崗之前進行專門的培訓活動，也沒有根據(jù)不同崗位進行不同培訓，培訓組織者也是上級領導，沒有專業(yè)培訓Y公司性別比例不均，在公司對日常工作的安排上會有不便，或者開展的文化活動中就經(jīng)常會有賽，而這對女性員工而言她們對其興趣不大，參與率不高，企業(yè)沒有進行定時文化活動，根據(jù)馬斯洛需求理論、公平理論及“四層說”理論中相互聯(lián)系的共同要素為調(diào)查問卷設計出5Y公司屬于規(guī)模較小的中小型企業(yè)，公司部門和員工數(shù)量都較少，所以在數(shù)據(jù)收集方面較為方便，本項目組采取的是全員調(diào)查的方式，對Y公司的5個部門的在職員工來進行問卷調(diào)查，41份，共收回問卷41份，有效的問卷總數(shù)為41份，有效問卷回收率為100%，問卷本文采用Cronbach信度分析來問卷（CITC）值不低于0.4時，則屬于十分可信。由此可見本問卷調(diào)查在員工滿意度所對Y公司員工的41份有效問卷進行了統(tǒng)計分析，并確定了每個項目的平均滿意度分數(shù)，以“非常滿意（5分）”、“基本滿意（4分）”、“不確定（3分）”、“不滿意(2分）”、“非常不滿意（1分分 5分4分3分2分1分企業(yè)現(xiàn)況26132004.59 企業(yè)文化活動5228513.61企業(yè)現(xiàn)況26132004.59 企業(yè)文化活動5228513.61個人工作能力5256413.71自身工作認可度6314004.05工作難易程度5246603.54 崗位工作量526640工作難易程度5246603.54 崗位工作量5266403.78當前薪資水平5292503.83企業(yè)福利制度5286203.88同行業(yè)薪資水平比較211121422.93 職位晉升與發(fā)展空間31391152.95工作環(huán)境110121352.73員工食堂及住宿111108112.593928310660480760300總體來看，Y公司的員工滿意度較低，平均滿意度為3.724。其中工作條件及在企業(yè)文化這個維度中得分普遍較高，但是對于Y公司所提倡的企業(yè)理念員工對于企業(yè)文化理念的認知不夠清晰；而在問題活動方面公司極少舉辦此類活動Y公司員工對于自己所從事的工作滿意度很高，以及對于工作認同感也比較高，認為自己的才能可得到發(fā)揮，對于崗位工作量來說基本滿意的占大多數(shù)，通過了解在公司有業(yè)務任務需要完薪資待遇滿意度方面涉及五個指標：當前薪資水平、企業(yè)福利制度、企業(yè)薪資Y公司員工對于薪資待遇維度中看，得分普遍不高，收入水平關系到員工的基本生活需要和切身利的是與同行業(yè)其他企業(yè)的薪資水平相比，員工并不滿意于當前收入；其次較低的還有對人際關系滿意度方面涉及四個指標：同事之間的相處關系、部門之間的相處關系、同但由于文化活動較少，私下的溝通交流也較少，所以員工之間在除工作外的現(xiàn)在一些企業(yè)關注的僅僅是組織本身經(jīng)濟的快速發(fā)展，且未能對企業(yè)文化建設給予深立起全體公司的員工都認同的現(xiàn)代化企業(yè)文化，所以員工對公司的整體滿意度會持續(xù)下降，在企業(yè)文化建設過程中，缺乏探索精神與創(chuàng)新的文化基因不但難適應于企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境、組員工薪酬福利體系設計建立是否公平合理，能夠直接體現(xiàn)公司制度的公平理論相結合，如果員工認為自己受到了不公平待遇，沒有得到與付出勞動相對應的薪資報現(xiàn)對公司的不滿情緒，長期以往，不滿情緒持續(xù)疊加、累積，員工自身就會出現(xiàn)對工作感到越怠工的情況，對待工作的積極性及效率也都會大幅下降，更甚者會產(chǎn)生強烈的離職傾向。同時大多企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，都沒有意識到員工自身發(fā)展問題是非常重要的，這些基本物質需求之后，就會追求更深一層次的精神需求。如果員工在公司長期工作且工作帶來價值和收益，但公司沒有對其進行持續(xù)學習、安排員工晉升計劃等，員工就會對自身及希望，也會缺乏一定程度上的精神激勵。員工無法完全體現(xiàn)自身價值，對待工作的積極性和在日常工作中，雖然員工之間的人際關系較為和諧，但若公司只關注員工是否能按時按量工工作中出現(xiàn)問題或遇到瓶頸時，無法第一時間針對問題向上級進行反饋，因此耽誤正常工類情況的原因就是因為公司與員工之間就會缺少有效溝通、反饋、幫助員工解決困難的渠道為了提高員工滿意度，企業(yè)必須利用有效合理的手段去完善企業(yè)文化建設。公司以利用新媒體手段不斷嘗試與創(chuàng)新，保留延用優(yōu)秀的總公司傳統(tǒng)企業(yè)文化，摒棄陳舊、不適宜現(xiàn)予企業(yè)文化建設新的活力。建立人人認可且認真遵守的企業(yè)文化，形成一個能夠進行高效溝通識的組織，更有助于營造出一個另大多數(shù)員工感到滿意，積極向上的工作環(huán)境，和諧的辦公氛在公司的能力范圍之內(nèi)，建立健全員工薪酬福利體系，以滿足員工基礎物質需求，提高滿面：適當增加公司福利（交通、餐宿補貼、節(jié)假日、生日禮品發(fā)放等公平合理的發(fā)放加企業(yè)應該給員工創(chuàng)造更多學習與發(fā)展的機會，只有不斷學習新的知識，結合舊經(jīng)員工既是精神激勵，又可以提升員工工作滿足感，使員工明確自己企業(yè)環(huán)境對員工工作滿意度有著直接的影響，所以，如果領導者想要激勵員工努一個良好的企業(yè)環(huán)境，讓員工可以在舒適的辦公環(huán)境下進行日常工作，他們對公司的間需要取得彼此的了解和信任，友好溝通、和諧共處，構建和諧文化氛圍，達成團隊所以，建議在公司正常運營期間，可以每年進行一次情況確定，主要目的是可以及時了解員工當下對公司及工作的情況和態(tài)度，全面了解員工當下就可以將問題予以公司上級反饋和交流。也可以選擇不定期1.企業(yè)文化對于員工來說，只存在于表面，并沒有落到實建設方面存在的根源性問題，很多人認為企業(yè)文化就單純是企業(yè)對外表達的一種形式和口號，沒2.企業(yè)文化與員工滿意度各個維度之間都是相互存在聯(lián)系的，加強企業(yè)文化建設，才能具有的約束和激勵作用，還能提升員工的滿意度以及工作積極性，這是企業(yè)更好1.本研究選擇了云南Y公司為研究對象，但由于公司規(guī)模不大，（）：[8]閆琰．我國企業(yè)的企業(yè)文化建設研，（）：[11]周歡．企業(yè)文化測評研究綜述[J]．價值工