【企業(yè)人力資源管理的問題及優(yōu)化建議探析6400字（論文）】

企業(yè)人力資源管理的問題及完善對(duì)策研究摘要近些年來企業(yè)人力資源管理問題受到人們的重視，諸如招聘制度不科學(xué)，人才培訓(xùn)機(jī)制不完善，人才任用不合理等，給企業(yè)的發(fā)展帶來十分不利的影響，急需我們加大研究。本文著重研究企業(yè)人力資源管理，先對(duì)人力資源的定義、特征進(jìn)行簡(jiǎn)單地介紹，然后分析其人力資源管理中出現(xiàn)的幾個(gè)主要問題，最后根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，并得出以下結(jié)論：為了提高企業(yè)人力資源管理，需要加強(qiáng)管理者對(duì)人力資源管理的重視；建立人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，完善人員招聘流程；增加對(duì)人才培訓(xùn)的投入；完善人才升降評(píng)估體系，建立科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制等，希望通過這幾項(xiàng)措施能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理招聘培訓(xùn)目錄TOC\o"1-3"\h\u11622第一章引言 112738第二章人力資源管理相關(guān)概述 2178021人力資源管理的定義 2274662人力資源管理的特征 219376第三章企業(yè)人力資源管理的問題 358191缺乏完整的人力資源管理制度 334132缺乏科學(xué)的員工招聘制度 333343沒有建立完整的人才培訓(xùn)機(jī)制 4254454人才晉升下降渠道不健全 482265缺乏有效的激勵(lì)考核機(jī)制 510703第四章改善企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策 637881建立健全人力資源管理制度 6216942建立人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，完善人員招聘流程 6295293增加對(duì)人才培訓(xùn)的投入 763074完善人才升降評(píng)估體系 8281985建立科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制 8875第五章結(jié)論 9參考文獻(xiàn)6302 11第一章引言在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，企業(yè)的作用不言而喻，由于企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)職位劃分較為寬泛，存在一人多崗的情況，再加上管理層對(duì)人力資源管理沒有足夠的認(rèn)識(shí)，相關(guān)的資金投入不足、難以招聘到適合崗位的人才、人才流動(dòng)率較大、用人制度不科學(xué)、員工工作積極性不高等，這些因素都制約了企業(yè)的發(fā)展。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)必須重視人力資源管理的規(guī)劃與發(fā)展，不斷更新公司人力資源管理方法，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，這樣才能長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。本文研究企業(yè)人力資源管理的問題，在對(duì)企業(yè)和人力資源管理相關(guān)定義進(jìn)行解釋后，進(jìn)一步分析人力資源具體管理中存在的問題，然后提出建立人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，完善人員招聘流程；增加對(duì)人才培訓(xùn)的投入，完善人才任用評(píng)估體系的建議。第二章人力資源管理相關(guān)概述1人力資源管理的定義人力資源管理是由人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義理論所指導(dǎo)的，它使用組織內(nèi)部和外部的招聘、選擇、培訓(xùn)、聘用和其他人力資源管理形式，幫助組織找到適當(dāng)?shù)娜瞬?，以確保組織具備實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源管理包括預(yù)測(cè)公司各部門的人力資源需求，包括高級(jí)管理者和普通員工的需求，制定相應(yīng)的人力資源需求計(jì)劃，然后通過組織招聘引進(jìn)人才、任用人才，以達(dá)到完成公司任務(wù)的目的。2人力資源管理的特征首先，用人機(jī)制更加靈活。由于企業(yè)的規(guī)模小，層級(jí)少，一般來說企業(yè)的所有者即為企業(yè)的管理者，因此在決策上具有更強(qiáng)的自主性，受到外界的影響較少。因此，企業(yè)可以靈活的制定人力資源管理機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的實(shí)際需求來改變?nèi)瞬乓M(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)。其次，人才流動(dòng)率更高。與國(guó)企或者大型企業(yè)相比，由于其自身規(guī)模小，穩(wěn)定性較弱，且福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)相比而言較少，導(dǎo)致企業(yè)的人才流動(dòng)率更高。除此之外，由于企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)于人才的需求更為旺盛，因此有些企業(yè)通過提高福利待遇等條件的方式引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，從而導(dǎo)致了其它企業(yè)員工的流動(dòng)。最后，人力資源管理受多方限制。由于企業(yè)的規(guī)模小，更加注重短期利益，即投入的資金能否更快地獲得更多的直接收益，從而忽視了諸如人力資源管理等無法為企業(yè)帶來直接收益的部分，導(dǎo)致企未對(duì)其人力資源管理投入更多的資金和精力，最終影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。第三章企業(yè)人力資源管理的問題我國(guó)企業(yè)的主要特點(diǎn)的數(shù)量龐大，涉及領(lǐng)域廣泛，且企業(yè)建立的門檻較低，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵也發(fā)生了一定的變化。由于企業(yè)規(guī)模大小差異化明顯，企業(yè)的職位劃分較為寬泛，即存在一人負(fù)責(zé)多崗位的情況，即可能存在行政部門的員工需要負(fù)責(zé)行政、人力資源方面的事務(wù)，但是，人力資源管理專業(yè)人員很少，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不足，使人力資源管理在戰(zhàn)略管理中的實(shí)際作用很難發(fā)揮。1缺乏完整的人力資源管理制度目前很多企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不完善，難以有效地執(zhí)行特定的人力資源管理。由于大多數(shù)中國(guó)企業(yè)沒有自己的人力資源管理部門，因此沒有標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理制度。人力資源管理通常由個(gè)別的企業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在人員招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、員工職業(yè)生涯管理等一系列人力資源管理總做中沒有科學(xué)合理地方法和規(guī)范，由于制度的缺陷和管理的隨意化導(dǎo)致企業(yè)人力資源的利用效率較低，人員高度變動(dòng)阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理機(jī)制是人力資源實(shí)施的前提和保障，它將間接影響企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。2缺乏科學(xué)的員工招聘制度第一，存在任人唯親的問題。人才招聘是企業(yè)獲得人才的重要方式，在招聘的環(huán)節(jié)，企業(yè)通過向候選人展示企業(yè)文化，與其進(jìn)行交流，從而吸引合適的，優(yōu)秀的人才加盟?？茖W(xué)合理的招聘流程可以為企業(yè)吸引大量?jī)?yōu)秀的人才，反之，如果招聘程序出現(xiàn)不合理的地方，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招不到適合的候選人，或者企業(yè)需要為人力資源支付更多的費(fèi)用，提高了企業(yè)的人力資源成本。由于企業(yè)大多是由個(gè)人出資建立，在企業(yè)創(chuàng)始之初多為家族式管理，即可能存在任人唯親的問題，從而使企業(yè)的招聘產(chǎn)生不合理的地方。第二，引進(jìn)的人才與企業(yè)不適配。除此外之，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，考核方式較為簡(jiǎn)單，很少對(duì)候選人的品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，大部分只是對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷做初步的了解，以及簡(jiǎn)單的面試溝通來選擇候選人，這樣雖然為企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)節(jié)省了許多時(shí)間成本和資金成本，但是導(dǎo)致大部分被招聘進(jìn)入企業(yè)的員工其實(shí)不具備勝任崗位的綜合素質(zhì)，從而以另外的形式增加了企業(yè)的人力資源成本。3沒有建立完整的人才培訓(xùn)機(jī)制一方面，企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)置更為隨意，既沒有戰(zhàn)略意義，也沒有目的性。企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，而企業(yè)戰(zhàn)略本身應(yīng)該是非常系統(tǒng)和科學(xué)的。此外，在培訓(xùn)工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“偷工減料”現(xiàn)象，并且員工培訓(xùn)的時(shí)間和內(nèi)容經(jīng)常被壓縮。例如，新員工的培訓(xùn)是典型的，員工幾乎不可能通過入職培訓(xùn)快速學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，這種方法顯然不能滿足員工們提升自身素質(zhì)的強(qiáng)烈需求，也對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建不利。如果不加以調(diào)整和改進(jìn)，就會(huì)暴露在形式主義的不利因素之下。另一方面，企業(yè)多采用內(nèi)訓(xùn)為主的培訓(xùn)形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，由企業(yè)的管理層建立員工培訓(xùn)的總體綱領(lǐng)，其它職能部門進(jìn)行組織和實(shí)施。企業(yè)主要采取傳統(tǒng)的師徒制模式，即由老員工帶新員工的方式進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，這種方式的缺點(diǎn)在于當(dāng)老員工忙于業(yè)務(wù)時(shí)，難以抽出時(shí)間培訓(xùn)新員工，有的新員工也很難適應(yīng)這種方式。除了師徒制的模式，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式也是企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的主要方式，這種方式主要就是以授課的方式向員工傳輸知識(shí)和技能，雖然知識(shí)和技能傳授了，但是員工聽明白了多少，運(yùn)用到具體的工作中效果如何，這些就不得而知了，并且由于員工和員工之間的素質(zhì)不一，有的員工覺得培訓(xùn)純屬浪費(fèi)時(shí)間，得不到提升，而有的員工卻認(rèn)為培訓(xùn)講得太快，自己跟不上課時(shí)，因此宣講師也很難制定具體化的培訓(xùn)課程。4人才晉升下降渠道不健全在人才任用方面，一些企業(yè)主要存在人才晉升通道較單一，職位下降通道不明確以及職業(yè)生涯規(guī)劃不健全等問題。首先人才晉升通道較窄。由于企業(yè)規(guī)模較小，業(yè)務(wù)單一，層級(jí)簡(jiǎn)單，天花板較低，因此員工的晉升渠道較窄。比如，企業(yè)的技術(shù)人員大部分采用行政管理職位晉升通道為主，這種方式容易忽略技術(shù)職位晉升通道。一旦員工對(duì)技術(shù)職位晉升通道的需求缺失，就會(huì)導(dǎo)致員工在技術(shù)層面的投資減少。在現(xiàn)實(shí)中，這種晉升模式使得技術(shù)人員只能走管理崗的崗位，忽略了對(duì)其技術(shù)水平和能力的提升，久而久之，既會(huì)削弱技術(shù)人員的地位，也會(huì)造成行政管理通道的飽和，通道擁塞，原先優(yōu)秀的技術(shù)人員在轉(zhuǎn)化為管理者的過程中變得素質(zhì)低下。職位下降通道不明確。大部分企業(yè)都或多或少地存在職位通道能上不能下的通病。對(duì)于企業(yè)而言，只要員工不犯太多錯(cuò)誤，一般不會(huì)出降職、減薪等情況。長(zhǎng)期以來，員工都認(rèn)為做得好或做得壞都是一樣的結(jié)果。這似乎是一個(gè)和氣的局面，但它確實(shí)損害了員工的積極性。對(duì)于真正有能力和高質(zhì)量的人來說，這種促進(jìn)機(jī)制并不能使他們留戀，經(jīng)常出現(xiàn)的抵觸、懷疑和不滿情緒將會(huì)阻礙公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5缺乏有效的激勵(lì)考核機(jī)制許多企業(yè)關(guān)于激勵(lì)考核普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，比如公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效，無法得到很好的監(jiān)控，感覺老板可以為所欲為，想獎(jiǎng)勵(lì)誰就獎(jiǎng)勵(lì)誰，獎(jiǎng)勵(lì)后也不對(duì)公司員工說，一般既是運(yùn)動(dòng)員又是評(píng)委，這是局面導(dǎo)致企業(yè)監(jiān)管混亂的結(jié)論，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。許多企業(yè)沒有從績(jī)效考核的結(jié)果出發(fā)，進(jìn)行工資的重新分配和職位的升級(jí)降職，企業(yè)沒有一套與績(jī)效考核結(jié)果相匹配的升職降職程序，激勵(lì)機(jī)制不能有效地落實(shí)，普遍缺乏對(duì)激勵(lì)結(jié)果相應(yīng)的監(jiān)督和必要的約束，難以真正激發(fā)員工的積極性，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。第四章改善企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策企業(yè)想要更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須整合并優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源，為企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)展奠定良好的基礎(chǔ)，本章將分別從管理機(jī)制，人才引進(jìn)，培訓(xùn)和任用四個(gè)方面提出改善對(duì)策，以期企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)、規(guī)范，更有助于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。1建立健全人力資源管理制度首先管理者要重視人力資源制度的構(gòu)建，管理者是企業(yè)發(fā)展方向的引領(lǐng)者，管理者對(duì)于人力資源管理的重視，將極大影響人力資源部的發(fā)展，決定著人力資源管理在企業(yè)所占據(jù)的地位。應(yīng)提高企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的意識(shí)，因?yàn)榫唧w的實(shí)施行為是建立在管理人員的意識(shí)之上，只有企業(yè)的管理者具備足夠的人力資源管理的意識(shí)，才能夠制定相關(guān)的規(guī)章制度，并給予執(zhí)行與監(jiān)督。其次，作為企業(yè)頂層戰(zhàn)略流程的設(shè)計(jì)者，管理者在樹立正確的人力資源管理理念后，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，比如人力資源部門有幾名成員，聘用合適的人當(dāng)人力資源部部長(zhǎng)，為企業(yè)的人力資源管理工作提供總體的指導(dǎo)。最后，人力資源部部長(zhǎng)要充分領(lǐng)會(huì)人力資源管理工作的核心要領(lǐng)，通過計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等一系列過程，全面建設(shè)企業(yè)的人力資源管理制度，在企業(yè)內(nèi)部全面推行完善之后的人力資源管理機(jī)制，在建立人力資源管理機(jī)制后，管理者需要平衡不同部門之間的職能和權(quán)利，確定部門應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以免出現(xiàn)發(fā)生問題相互推諉的情況，讓員工更加清楚自己的職責(zé)和權(quán)限，從而更好地分配工作，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供保障。2建立人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，完善人員招聘流程由于企業(yè)自身的特殊性，避免不了任人唯親的問題，對(duì)于這部分員工，企業(yè)也應(yīng)建立適當(dāng)?shù)囊M(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，可以放寬引進(jìn)的基本條件，但是需要達(dá)到崗位的最低標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在對(duì)外引進(jìn)人才時(shí)，也應(yīng)充分的評(píng)估候選人的綜合素質(zhì)，除了簡(jiǎn)歷，還應(yīng)對(duì)候選人的人格類型進(jìn)行考核，了解候選人的性格是否存在障礙，是否與崗位匹配；對(duì)候選人的基礎(chǔ)素質(zhì)進(jìn)行考核，比如基礎(chǔ)的智商以及情商測(cè)試，可以更本質(zhì)的了解候選人的學(xué)習(xí)能力及與人協(xié)作溝通的能力。除此之外，企業(yè)也應(yīng)對(duì)候選人的品行進(jìn)行了解和考察，候選人的價(jià)值觀要與企業(yè)的組織文化相匹配。綜上所述，按照員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、人格、品行等多方面綜合評(píng)估，并與企業(yè)各部門的用人需求相適配，從而挑選最優(yōu)的候選人。除此之外，企業(yè)也應(yīng)不斷完善人員的招聘流程，嘗試使用不同的渠道招聘人才，并對(duì)其進(jìn)行記錄，通過一定時(shí)期的招聘工作后，分析不同渠道的人才招聘效果如何，對(duì)于招聘效果好的渠道給予更多的關(guān)注和預(yù)算投放。通過招聘工作中積累的經(jīng)驗(yàn)，不斷修正企業(yè)對(duì)人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，最終使企業(yè)能夠更高效地引進(jìn)合適的、優(yōu)秀的人才。3增加對(duì)人才培訓(xùn)的投入企業(yè)在人才培訓(xùn)方面存在的主要原因是對(duì)人才培訓(xùn)投入的資金不到位，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)自身的規(guī)模小，資金實(shí)力有限，因此更多的將企業(yè)的現(xiàn)金投入到產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)、市場(chǎng)拓展這些能為企業(yè)帶來直接收益的地方，從而忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)。對(duì)于這一問題，企業(yè)應(yīng)對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行合理的評(píng)估，科學(xué)地分配企業(yè)的現(xiàn)金，同時(shí)企業(yè)要將員工培訓(xùn)工作真正地提上日程，雖然增加了資金的投入，也應(yīng)將這部分資源用到應(yīng)該用的地方，切不可盲目培訓(xùn)，不僅造成資源的浪費(fèi)，也達(dá)不到培訓(xùn)的真正用意。因此，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可以通過開展統(tǒng)一培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)，為員工提供更有效地培訓(xùn)，使企業(yè)投入的資金發(fā)揮更大的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，助推企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。另一方面，對(duì)于確實(shí)沒有更多的資金與時(shí)間投入到員工培訓(xùn)之上的企業(yè)，可以通過與其它企業(yè)建立相互交流合作的方式，讓企業(yè)員工能夠走出去，通過與他人交流而獲得提升。隨著企業(yè)地不斷發(fā)展壯大，人才培訓(xùn)也可以做出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，以滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。總而言之，企業(yè)的人才培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的循序漸進(jìn)的過程，需要企業(yè)對(duì)其高度重視，并投入合適的人力和物力，促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)的發(fā)展，提高員工的基本素質(zhì)，最終的目的都是能夠使其更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。4完善人才升降評(píng)估體系當(dāng)員工工作一段時(shí)間后，也需要定期對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，以確定其是否適合當(dāng)前的崗位或職位，是否需要調(diào)整部門、崗位，是升職加薪還是留職繼續(xù)考察，或者是降職處理，這些問題需要企業(yè)的管理人員加以重視。企業(yè)繼續(xù)建立并完善科學(xué)合理的人才評(píng)估體系并且嚴(yán)格地執(zhí)行，是改善這一問題的關(guān)鍵所在。在制定人才評(píng)估體系時(shí)，企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)更加先進(jìn)的人才評(píng)估理念，使用多種測(cè)評(píng)工具，同時(shí)這些測(cè)評(píng)工具需要達(dá)到信度和效度的統(tǒng)一，建立具有權(quán)威性和公信力的人才評(píng)價(jià)體系，從而更加全面地，公平地評(píng)價(jià)企業(yè)的人才。在評(píng)估之后，企業(yè)還需要對(duì)人才進(jìn)行盤點(diǎn)，確認(rèn)哪些員工可以晉升，對(duì)于有潛力的員工對(duì)其升職加薪，并為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，確保這部分員工可以長(zhǎng)期為企業(yè)效力，對(duì)于能力不足的員工要進(jìn)行降職處理，以便給員工施加一定的壓力，增加員工的拼搏競(jìng)爭(zhēng)精神。5建立科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制為了保證激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行，公司應(yīng)該建立科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制，按照一個(gè)季度或每月，對(duì)相關(guān)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察，具體考核激勵(lì)機(jī)制是否落到實(shí)處，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)政策沒有落到實(shí)處的，要及時(shí)進(jìn)行改正。應(yīng)該對(duì)所有的上下級(jí)同事進(jìn)行一次調(diào)查，從更高的角度，結(jié)合員工的自我評(píng)價(jià)，更好地完成績(jī)效考核。為了獲得更有效的信息，這種方法需要考慮廣泛的主題，并對(duì)其進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。關(guān)鍵指標(biāo)法是企業(yè)應(yīng)用最廣泛的方法。由于容易量化，企業(yè)無法把握合理建設(shè)的關(guān)鍵指標(biāo)。構(gòu)建合理的關(guān)鍵指標(biāo)體系，有利于更好地推進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核，獲得員工的認(rèn)可。激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持公平、公開、公正的理念，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制的無縫銜接，保持考核機(jī)制的長(zhǎng)效性，將外部權(quán)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部權(quán)力，激勵(lì)員工努力工作。

第五章結(jié)論如今社會(huì)飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，從企業(yè)的角度來說，想要在市