人力資源管理測(cè)試題+參考答案

人力資源管理測(cè)試題+參考答案一、單選題（共40題，每題1分，共40分）1、企業(yè)如果以招聘臺(tái)形式參加校園招聘會(huì)，為提高招聘質(zhì)量，可實(shí)施。A、單獨(dú)的校園內(nèi)面試B、深入電話訪談C、統(tǒng)一的企盟內(nèi)面試D、先筆試，后面試正確答案：A2、某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（）。A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制C、基本薪酬加獎(jiǎng)金制D、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制正確答案：B答案解析：基本薪酬加傭金制：銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。3、組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素包括（）。A、制度化程度B、職業(yè)化程度C、地區(qū)分布D、企業(yè)的外部條件和環(huán)境正確答案：D答案解析：影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成的還有諸多外部條件和環(huán)境，即組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。4、不屬于建立團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)方法的是（）。A、可以利用客戶類系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)B、可以利用績效金字塔來確定閉隊(duì)績效考核指標(biāo)C、可以利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)D、對(duì)以利用ISO質(zhì)量管理體系來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)正確答案：D答案解析：建立團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)有四種基本方法，分別是利用客戶關(guān)系圖、利用組織績效指標(biāo)和利用績效金字塔和利用工作流程圖。5、關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)B、股票期權(quán)只適用于上市公司C、股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來D、股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益正確答案：A答案解析：股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票。6、組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是（）。A、復(fù)雜性B、規(guī)范性C、有效性D、集權(quán)度正確答案：B答案解析：組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素：①復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。②規(guī)范性。規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。③集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個(gè)要素結(jié)合起來，就可以說明一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)面貌。7、（）是一種測(cè)試的有效性，它反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度。A、效度B、信度C、一致度D、等值度正確答案：A答案解析：本題考查甄選及其有效性的內(nèi)容。題干所述是效度的概念。8、2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個(gè)月的勞動(dòng)合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動(dòng)合同約定，施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時(shí)，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷其住院治療費(fèi)。經(jīng)理說：“我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應(yīng)該由你自己承擔(dān)。而且你是在M機(jī)械公司受的傷，即使為你報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)，也不應(yīng)當(dāng)由我公司負(fù)責(zé)?！笔┠秤X得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機(jī)械公司。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：“公司設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會(huì)主任。你的問題必須先由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解?！笔┠巢煌庹{(diào)解。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：“你不是我公司的員工，你只能找L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)?！笔┠掣杏X很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當(dāng)自己到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷確認(rèn)申請(qǐng)。施某與L勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)合同內(nèi)容中，符合法律規(guī)定的是（）。A、勞動(dòng)合同為期1年6個(gè)月B、施某被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助性工作C、施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)D、施某在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)正確答案：B答案解析：（1）勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。（2）勞務(wù)派遣協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。（3）崗位的范圍是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位。9、公司員工取得限制性股票后不得通過二級(jí)市場(chǎng)或其他方式進(jìn)行轉(zhuǎn)讓的期限稱為（）。A、禁售期B、解鎖期C、等待期D、行權(quán)期正確答案：A答案解析：本題考査限制性股票的內(nèi)容。題干所描述的是禁售期的概念。10、下列針對(duì)組織設(shè)計(jì)類型的描述，不正確的有（）。A、行政層級(jí)式組織形式最適宜復(fù)雜／靜態(tài)的環(huán)境B、無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈C、事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性D、矩陣組織形式很穩(wěn)定正確答案：D答案解析：本題考查組織設(shè)計(jì)的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)是靈活，但缺點(diǎn)是不夠穩(wěn)定。所以選D。11、具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)，對(duì)組織有很大依賴性的是（）型職業(yè)生涯錨。A、技術(shù)/職能能力型B、管理能力型C、安全穩(wěn)定型D、自主獨(dú)立型正確答案：B答案解析：本題考査職業(yè)生涯錨的內(nèi)容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨(dú)立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型的概念。12、勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的A、勞動(dòng)生產(chǎn)量B、勞動(dòng)量C、計(jì)劃工作量D、實(shí)際工作量正確答案：A答案解析：勞動(dòng)定額是指在一定時(shí)間內(nèi)完成一定數(shù)量的勞動(dòng)生產(chǎn)量所需的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)量。因此，勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)生產(chǎn)量，選項(xiàng)A正確。選項(xiàng)B、C、D都與勞動(dòng)定額有關(guān)，但不是勞動(dòng)定額的對(duì)象。13、矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)B、有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能C、有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)正確答案：B答案解析：本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)B屬于職能制的優(yōu)點(diǎn)。14、老劉是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了三分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班三個(gè)晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（）。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持式領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)正確答案：A答案解析：豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)，讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。支持型領(lǐng)導(dǎo)，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。參與式領(lǐng)導(dǎo)，主動(dòng)征求并采納下屬的意見。成就取向式領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。15、小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間時(shí)間長，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)師形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時(shí)還采用了筆試、面試、心理測(cè)試等多種手段來對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。最終，小王的到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級(jí)管理類工作。進(jìn)入固、公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理恩怨基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場(chǎng)水平的工資屬于（）。A、效率工資B、績效工資C、平均工資D、市場(chǎng)工資正確答案：A答案解析：效率工資含義：它是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。16、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和工具A、崗位評(píng)價(jià)B、崗位分類分級(jí)C、崗位分析D、崗位調(diào)查正確答案：C17、不屬于職業(yè)生涯效果評(píng)估中態(tài)度或知覺到的心理變化的是（）。A、員工工作輪換B、員工對(duì)參加職業(yè)生涯討論會(huì)的反應(yīng)C、員工對(duì)工作的認(rèn)同度D、員工對(duì)組織的忠誠度正確答案：A答案解析：職業(yè)生涯管理效果可以從四個(gè)方面來評(píng)價(jià):①是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及其程度;②具體活動(dòng)的完成情況;③績效指數(shù)變化;④態(tài)度或知覺到的心理變化。其中，選項(xiàng)B、C、D描述的是態(tài)度或知覺到的心理變化的內(nèi)容。18、高績效管理系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須（）A、與財(cái)務(wù)系統(tǒng)對(duì)接B、與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致C、超額設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)D、設(shè)置最低完成目標(biāo)正確答案：B答案解析：績效管理系統(tǒng)有兩種定義，但兩者核心理念都相同，即組織的人力資源管理與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致，并且確保后者的實(shí)現(xiàn)。19、下列反饋面談中的行動(dòng)正確的是（）。A、將績效面談作為上次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)B、明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃C、避免面對(duì)面地與較差的員工面談D、連接不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)正確答案：B答案解析：明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。20、某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對(duì)下級(jí)單位發(fā)號(hào)施令。日常工作中，下級(jí)通常只接受其直接上級(jí)的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級(jí)，而每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個(gè)車間，現(xiàn)場(chǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)組織形式的主要缺點(diǎn)是（）。A、橫向協(xié)調(diào)差B、多頭指揮混亂C、組織的穩(wěn)定性差D、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕正確答案：A21、老劉是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了三分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班三個(gè)晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（）。A、“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正確答案：D答案解析：“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人?！班l(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)人極端關(guān)注?！叭蝿?wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。22、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過l年，甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡稱乙公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期限的說法，正確的是（）。A、甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同，可以約定2年以上競(jìng)業(yè)限制期限B、甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得少于3年C、甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過2年D、甲公司支付李某競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟?jìng)業(yè)限制期限正確答案：C答案解析：本題考查競(jìng)業(yè)限制。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，約定競(jìng)業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。23、領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（）。A、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、工作結(jié)構(gòu)D、職權(quán)正確答案：B答案解析：費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。（2）工作結(jié)構(gòu)——工作程序化、規(guī)范化的程度。（3）職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。24、王明,47歲,外資銀行經(jīng)理,工作嚴(yán)謹(jǐn)、穩(wěn)重,缺乏幽默,愛支配別人,喜歡對(duì)別人發(fā)號(hào)施令,敬業(yè)、自我要求高,追求完美。手下人員構(gòu)成上年輕人居多、文化層次較高,劉思和張麗麗就是其中的佼佼者。劉思,工商管理專業(yè),為人機(jī)靈、能干、肯吃苦,富有激情,做事講究效率,雷厲風(fēng)行,但不太關(guān)心對(duì)他人的影響,好面子、自尊心強(qiáng),比較注重自我榮譽(yù)與表揚(yáng),去年被評(píng)為勞動(dòng)模范。張麗麗,計(jì)算機(jī)專業(yè),IT部門程序員,個(gè)性好強(qiáng)、知識(shí)淵博、肯鉆研,為公司系統(tǒng)更新立下了汗馬功勞,性格內(nèi)向,追求優(yōu)異與團(tuán)隊(duì)合作,易與他人形成良好的人際關(guān)系,但也易于受他人影響。根據(jù)資料可以看出,王明具有較高的（）。A、親和需要B、權(quán)力需要C、關(guān)系需要D、成就需要正確答案：B答案解析：三重需要理論中,權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人、喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”,十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。所以，王明有較高的權(quán)力需要。25、質(zhì)量圈屬于組織發(fā)展方法中的（）。A、結(jié)構(gòu)技術(shù)B、現(xiàn)代組織發(fā)展方法C、人文技術(shù)D、結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體正確答案：C答案解析：組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結(jié)構(gòu)技術(shù)與人文技術(shù)兩類，而人文技術(shù)又包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈和團(tuán)際發(fā)展。26、某公司人力資源部采用下列方法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。初期人員數(shù)量：經(jīng)理10人?？崎L20人。業(yè)務(wù)員70人{(lán)圖}關(guān)于案例中這種方法的陳述，不正確的是（）。A、可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確B、人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計(jì)C、人員轉(zhuǎn)移率在實(shí)踐中，通常是比較容易確定的D、該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例正確答案：C答案解析：在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定。27、關(guān)于國際人力資源的績效考核特點(diǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、從績效考核的目標(biāo)來看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向B、從績效考核的目的來看.國際人力資源的績效考核還加人了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合等新的因素C、從績效考核的側(cè)重點(diǎn)來看，國際人力資源史傾向于員工特征的績效考核D、從績效考核的操作過程來看，國際人力資源的績效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同正確答案：C答案解析：本題考查國際人力資源管理的特點(diǎn)。從績效考梭的側(cè)重點(diǎn)來看，國際人力資源更加傾向于基于結(jié)果的績效考核，而不是基于員工特征的績效考核。28、按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同文本之曰起（）日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A、10B、15C、20D、30正確答案：B答案解析：本題考查集體合同的簽訂。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同或?qū)１榧w合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。29、某機(jī)床因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發(fā)生虧損。王廠長由于考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以鐵面無私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實(shí)施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要，經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施，決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的對(duì)應(yīng)方案。小趙所提意見表明他所扮演的人力資源管理者的角色是（）。A、員工鼓勵(lì)者B、變革推動(dòng)C、管理專家D、戰(zhàn)略伙伴正確答案：C答案解析：小趙從員工關(guān)系管理的角度出發(fā)，提出使用自然減員或提前退休的方法，表明他是一位管理專家，注重員工的福利和企業(yè)的穩(wěn)定性。選項(xiàng)A的員工鼓勵(lì)者更注重員工的激勵(lì)和發(fā)展；選項(xiàng)B的變革推動(dòng)更注重企業(yè)的變革和創(chuàng)新；選項(xiàng)D的戰(zhàn)略伙伴更注重與企業(yè)戰(zhàn)略的對(duì)接和協(xié)同。因此，選C。30、處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是（）。A、學(xué)徒B、同事C、導(dǎo)師D、顧問正確答案：C答案解析：職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù):探索期階段，個(gè)體的主要身份是學(xué)徒；建立期階段，個(gè)體的主要身份是同事；維持期階段，個(gè)體的主要身份是導(dǎo)師；衰退期階段，個(gè)體的主要身份是顧問。31、下列特征屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)者的是（）。A、個(gè)性化關(guān)懷B、激勵(lì)C、魅力D、放任正確答案：D答案解析：本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征。交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征有：獎(jiǎng)勵(lì)、差錯(cuò)管理（積極型）、差錯(cuò)管理（消極型）、放任。選項(xiàng)ABC屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特征。@##32、（）是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。A、崗位職責(zé)B、技能標(biāo)準(zhǔn)C、關(guān)鍵事件D、工作要項(xiàng)正確答案：D33、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的是（）。A、勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系而非社會(huì)關(guān)系B、勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)過程中形成D、勞動(dòng)關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會(huì)公眾正確答案：C答案解析：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程所構(gòu)成的社會(huì)關(guān)系。從勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)看，它是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，也是一種組織與個(gè)體、群體之間重要的社會(huì)關(guān)系。它以勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者為基本主體。員工和雇主以及他們的組織，構(gòu)成了狹義的勞動(dòng)關(guān)系主體；廣義的勞動(dòng)關(guān)系主體還包括政府。34、下列各項(xiàng)中，（）可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益。A、人工成本總量指標(biāo)B、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C、人均人工成本指標(biāo)D、人工成本分析比率型指標(biāo)正確答案：D答案解析：人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù)，一般包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。35、關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B、職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C、職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合D、可以根據(jù)各種測(cè)試提前對(duì)職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測(cè)正確答案：D答案解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個(gè)特點(diǎn)：（1）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；（2）強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合；（3）不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)；（4）并不是完全固定不變的。36、K公司是一家有6年發(fā)展歷史的軟件開發(fā)公司,在行業(yè)中具有較高知名度。公司設(shè)置有研發(fā)部,行政與人力資源部、財(cái)務(wù)部等部門。形成了強(qiáng)調(diào)革新與冒險(xiǎn)的阻止文化,不斷有新產(chǎn)品問世。K公司一直重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作,同時(shí)不拘一格選拔大才,只要是有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工,就委以重任,而不考慮員工的年齡和工作經(jīng)驗(yàn)。公司的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工績效掛鉤,隊(duì)友表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,公司會(huì)加重獎(jiǎng),并給予較大的工作自由度,因此,公司員工的工作士氣高漲,敬業(yè)度很高。K公司共有100多名員工,強(qiáng)調(diào)以項(xiàng)目組為主要形式進(jìn)行技術(shù)研發(fā),把不少?zèng)Q策權(quán)下放給員工,并打破嚴(yán)格的部門界限,提倡部門協(xié)作,聯(lián)合攻關(guān),最近,公司獲得了很大筆風(fēng)險(xiǎn)投資,為此,公司制定了明確的擴(kuò)張性戰(zhàn)略計(jì)劃,同時(shí)進(jìn)行必要的組織變革。公司將針對(duì)不同的行業(yè)組建專門的技術(shù)咨詢小組,還計(jì)劃成立獨(dú)立的市場(chǎng)部和客戶關(guān)系部,以加快市場(chǎng)開拓,并為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。K公司目前的主要組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)類型是（）A、事業(yè)部制組織形式B、職能制組織形式C、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式D、虛擬組織形式正確答案：C37、根據(jù)桑南菲爾德的分類方法，下列適合于使用棒球隊(duì)型組織文化類型的是（）。A、可口可樂公司B、貝爾公司C、軟件開發(fā)公司D、林業(yè)產(chǎn)品公司正確答案：C答案解析：本題考查組織文化的類型。根據(jù)桑南菲爾德的分類方法，軟件開發(fā)公司適合于使用棒球隊(duì)型組織文化類型。選項(xiàng)A適合于學(xué)院型組織文化，選項(xiàng)B適合于俱樂部型組織文化，選項(xiàng)D適合于堡壘型組織文化。38、招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（）來確定的。A、具體情況B、企業(yè)規(guī)劃C、招聘對(duì)象D、招聘計(jì)劃正確答案：C39、（）屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。A、財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得B、救濟(jì)金C、偶然所得D、特許權(quán)使用費(fèi)所得正確答案：B40、關(guān)于績效評(píng)價(jià)相關(guān)問題的說法，正確的是（）。A、近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評(píng)價(jià)員工B、刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異C、暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)員工的評(píng)定過于嚴(yán)厲D、盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)正確答案：D二、多選題（共50題，每題1分，共50分）1、員工培訓(xùn)是一種投資行為，包括企業(yè)投入和員工產(chǎn)出，對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估，主要考慮的是培訓(xùn)所帶來的（）。A、效率大小B、收益大小C、成本大小D、產(chǎn)出大小E、效益大小正確答案：CE2、小張是某公司的部門主管。他對(duì)下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認(rèn)為他是一個(gè)很有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。最近公司準(zhǔn)備裁員，要求小張從他所在部門的員工中辭退一人，這讓小張感到十分棘手和苦惱。小張的決策風(fēng)格特征是（）。A、模糊耐受性高B、對(duì)人和社會(huì)比較關(guān)注C、模糊耐受性低D、喜歡困難的決策正確答案：BC答案解析：小張的決策風(fēng)格是行為型決策風(fēng)格，其特征表現(xiàn)為：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會(huì)，不喜歡冒險(xiǎn)。3、為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。在路徑一目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量不包括（）。A、下屬的經(jīng)驗(yàn)B、領(lǐng)導(dǎo)的成就C、下屬的能力D、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性正確答案：BD答案解析：路徑一目標(biāo)理論給出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：（1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。（2）下屬的個(gè)人特征，如能力、經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)外控等。4、針對(duì)企業(yè)高管人員的長期股權(quán)計(jì)劃主要包括（）。A、股票期權(quán)B、虛擬股票C、業(yè)績股票D、限制性股票E、股票增值權(quán)正確答案：ABDE5、薪酬的功能可以從員工、企業(yè)、社會(huì)三個(gè)角度去思考。從員工角度來看，薪酬的功能有哪些？（）A、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能B、補(bǔ)償功能C、社會(huì)調(diào)節(jié)功能D、激勵(lì)功能E、控制企業(yè)成本功能正確答案：ABD6、人力資源開發(fā)是旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)，下列關(guān)于人力資源開發(fā)的說法，正確的是？（）A、人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力、才能，即人的聰明才智B、人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人既是開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的客體C、相比培訓(xùn)，人力資源開發(fā)更注重目前的工作D、人力資源開發(fā)活動(dòng)是沒有止境的E、人力資源開發(fā)的對(duì)象是人力資源及其整個(gè)組織正確答案：ABDE答案解析：A.正確。人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力、才能，即人的聰明才智。B.正確。人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人既是開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的客體。C.錯(cuò)誤。相比培訓(xùn)，人力資源開發(fā)更注重未來的工作，以提高員工的綜合素質(zhì)和能力，為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。D.正確。人力資源開發(fā)活動(dòng)是沒有止境的，隨著組織的發(fā)展和員工的成長，需要不斷地進(jìn)行開發(fā)和提升。E.正確。人力資源開發(fā)的對(duì)象是人力資源及其整個(gè)組織，旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)。7、薪酬調(diào)查按照調(diào)查主體可以分為（）。A、員工滿意度調(diào)查B、正式薪酬調(diào)查C、非正式薪酬調(diào)查D、薪酬市場(chǎng)調(diào)查E、政府部門調(diào)查正確答案：ADE8、一般來說，組合工資制的主要構(gòu)成有（）。A、基本生活工資B、年功工資或工齡津貼C、職務(wù)（崗位）工資D、技能工資E、獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資正確答案：ABCDE9、某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定了職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司在設(shè)計(jì)各等級(jí)薪酬的變動(dòng)范圍時(shí)，正確的做法是（）。A、對(duì)于職位等級(jí)較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較小B、對(duì)于職位等級(jí)較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較大C、對(duì)于職位等級(jí)較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較大D、對(duì)于職位等級(jí)較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較小正確答案：AC10、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法，哪些是正確的？（）A、人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B、動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要D、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要E、人力資源預(yù)測(cè)不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性正確答案：ABD答案解析：A.人力資源預(yù)測(cè)能夠預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，從而引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工更好地適應(yīng)未來的工作需求，故正確。B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，由于環(huán)境的不斷變化，人力資源需求也會(huì)不斷變化，因此人力資源預(yù)測(cè)非常必要，故正確。C.靜態(tài)的組織條件下，由于環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，人力資源需求也相對(duì)穩(wěn)定，因此人力資源預(yù)測(cè)并非必要，故錯(cuò)誤。D.靜態(tài)的組織條件下，由于環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，人力資源需求也相對(duì)穩(wěn)定，因此人力資源預(yù)測(cè)并非必要，故正確。E.人力資源預(yù)測(cè)能夠幫助企業(yè)更好地規(guī)劃人力資源，從而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，故錯(cuò)誤。綜上所述，正確選項(xiàng)為ABD。11、某公司人力資源部采用下列方法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。初期人員數(shù)量：經(jīng)理10人?？崎L20人。業(yè)務(wù)員70人如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照該方法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)據(jù)是（）。A、原經(jīng)理離職率為20％，不需要從外部補(bǔ)充人B、原科長降職率為5％，需要從外部補(bǔ)充3人C、原業(yè)務(wù)員升職率為10％，需要從外部補(bǔ)充16人D、科長的隊(duì)伍要比業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定正確答案：ABD答案解析：通過已給數(shù)據(jù)可以算出初期的人員數(shù)量，按照馬爾科夫分析法可得下表：單位：人如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進(jìn)行對(duì)比，可以看出：（1）經(jīng)理的變化：原來10人，現(xiàn)在10人，原經(jīng)理離職率為20％，不需要從外部補(bǔ)充人；（2）科長的變化：原來20人，現(xiàn)在17人，原科長降職率為5％，需要從外部補(bǔ)充3人；（3）業(yè)務(wù)員的變化：原來70人，現(xiàn)在53人，原業(yè)務(wù)員升職率近3％，需要從外部補(bǔ)充17人：（4）從科長的穩(wěn)定率（17÷20=85%）與業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定率（53÷70=75.71％）上看，科長的隊(duì)伍要比業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。因此選項(xiàng)ABD正確。12、工作崗位調(diào)查是獲得第一手資料的重要渠道，調(diào)查前的主要準(zhǔn)備工作是編寫調(diào)查手冊(cè)，調(diào)查手冊(cè)的內(nèi)容通常包括（）。A、實(shí)施流程和技術(shù)規(guī)范B、調(diào)查員的職業(yè)守則C、示卡與附錄D、崗位的基本信息E、問卷說明正確答案：ABCDE13、在人力資源規(guī)劃過程中，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析時(shí)可以采用的方法有哪些？（）A、專家分析法B、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析法C、員工建言分析法D、圖表分析法E、抽樣問卷分析法正確答案：ABDE答案解析：人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析是人力資源規(guī)劃的第一步。常用的方法有以下幾種：A.專家分析法：通過請(qǐng)教專家，了解人力資源現(xiàn)狀，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面的情況。B.數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析法：通過對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解人力資源現(xiàn)狀，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面的情況。D.圖表分析法：通過制作圖表，直觀地展示人力資源現(xiàn)狀，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面的情況。E.抽樣問卷分析法：通過對(duì)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解人力資源現(xiàn)狀，包括員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、滿意度等方面的情況。綜上所述，選項(xiàng)ABDE均為對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析時(shí)可以采用的方法。14、某藥業(yè)公司的管理層正在會(huì)議室里討論公司的工資體系設(shè)計(jì)問題。生產(chǎn)部部長老趙認(rèn)為，公司的工資水平設(shè)置雖然需要考慮公司的承受能力，但是也要讓員工維持生活的基本需要，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位而不是資歷來確定工資，在價(jià)值類似的崗位上能夠保質(zhì)保量的完成任務(wù)的人工資水平應(yīng)當(dāng)接近。人力資源部部長小李卻指出，從崗位的角度來說，公司中的信息技術(shù)人員所從事的工作，與一些生產(chǎn)崗位上的工作在內(nèi)部價(jià)值上是一致的，但是，由于目前互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速，信息技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，公司如果不提高此類人員的工資，則無法招聘到甚至難以留住這類人員。老趙從實(shí)際上強(qiáng)調(diào)了確定工資水平時(shí)應(yīng)考慮的一些因素，包括（）。A、企業(yè)的工資支付能力B、勞動(dòng)者的生活費(fèi)用C、市場(chǎng)工資率D、同工同酬原則正確答案：ABD答案解析：現(xiàn)實(shí)生活中確定工資水平的實(shí)際因素：（1）勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用（2）同工同酬的原則（3）企業(yè)的工資支付能力15、計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利在一家世界知名的國內(nèi)通訊技術(shù)公司找到一份研發(fā)工作，因?yàn)檫@家公司的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過市場(chǎng)水平。因此每年都有大批畢業(yè)生來求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、酬薪以及解雇等各人力資源管理領(lǐng)域都制定了非常明確的規(guī)劃和程序，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)現(xiàn)，該公司非常重視新員工的培訓(xùn)，而且傾向于從內(nèi)部提拔管理人員，公司再做出晉升決定時(shí)，會(huì)嚴(yán)格任職員工的歷史績效以及在一線的工作時(shí)間和發(fā)展?jié)摿Φ葋磉M(jìn)行綜合考察，晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升待遇也是非明確的，每一次晉升都會(huì)有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。該公司做出晉升決策的依據(jù)是候選人的（）。A、學(xué)歷B、資歷C、相對(duì)績效水平D、能力正確答案：BCD16、績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。下列哪些是關(guān)于績效面談的錯(cuò)誤做法？（）A、偏見為主B、期待預(yù)期效果C、同情對(duì)方D、誘導(dǎo)發(fā)問E、同時(shí)問兩件事正確答案：ABCDE答案解析：A.偏見為主：這是績效面談中的一個(gè)常見錯(cuò)誤，面談?wù)呖赡軙?huì)因?yàn)閭€(gè)人喜好或偏見而對(duì)員工的表現(xiàn)做出不公正的評(píng)價(jià)，從而影響績效管理的效果。B.期待預(yù)期效果：這也是一個(gè)常見的錯(cuò)誤，面談?wù)呖赡軙?huì)過于期待員工的表現(xiàn)，從而對(duì)員工施加過大的壓力，影響員工的工作積極性和工作效率。C.同情對(duì)方：雖然同情是一種人性的表現(xiàn)，但在績效面談中，面談?wù)邞?yīng)該保持客觀公正的態(tài)度，不應(yīng)該因?yàn)橥槎鴮?duì)員工的表現(xiàn)做出不公正的評(píng)價(jià)。D.誘導(dǎo)發(fā)問：這也是一個(gè)常見的錯(cuò)誤，面談?wù)呖赡軙?huì)通過誘導(dǎo)發(fā)問的方式來引導(dǎo)員工的回答，從而影響面談的真實(shí)性和有效性。E.同時(shí)問兩件事：這也是一個(gè)常見的錯(cuò)誤，面談?wù)邞?yīng)該關(guān)注員工的一個(gè)具體問題，而不是同時(shí)問兩件事，這樣會(huì)讓員工感到困惑和不知所措。綜上所述，以上ABCDE選項(xiàng)都是關(guān)于績效面談的錯(cuò)誤做法。17、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的說法，哪項(xiàng)是正確的？（）A、人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的核心和前提B、預(yù)測(cè)的結(jié)果不是絕對(duì)的，可進(jìn)行調(diào)整C、人力資源需求預(yù)測(cè)要注意需求與凈需求的區(qū)別D、人力資源供給預(yù)測(cè)須考慮組織內(nèi)外部供給的因素E、預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過去推測(cè)未來正確答案：BCDE18、小王今年30歲了，由于公司不景氣，已經(jīng)失業(yè)在家8周了，正等待尋找新的工作。導(dǎo)致摩擦失業(yè)原因是（）。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)屬性C、信息完善性D、信息的不完善正確答案：AD答案解析：摩擦性失業(yè)形成原因：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性。（2）信息不完善性。19、工作分析是企業(yè)管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，其中職務(wù)分析問卷（PAQ）可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，然而PAQ系統(tǒng)本身也存在這一些問題。以下屬于PAQ系統(tǒng)缺點(diǎn)的有（）。A、PAQ系統(tǒng)對(duì)工作分析人員的文化程度要求較高B、PAQ系統(tǒng)不能精準(zhǔn)地對(duì)工作進(jìn)行區(qū)分C、PAQ系統(tǒng)不關(guān)注任務(wù)活動(dòng)D、PAQ系統(tǒng)對(duì)工作分析的場(chǎng)景要求苛刻E、PAQ系統(tǒng)不論分析者對(duì)所分析工作熟悉與否都能產(chǎn)生相同的結(jié)果正確答案：ABCE答案解析：A.PAQ系統(tǒng)對(duì)工作分析人員的文化程度要求較高。PAQ系統(tǒng)需要工作分析人員具備一定的專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)于一些文化程度較低的人員可能難以理解和應(yīng)用。B.PAQ系統(tǒng)不能精準(zhǔn)地對(duì)工作進(jìn)行區(qū)分。PAQ系統(tǒng)的分類標(biāo)準(zhǔn)較為寬泛，可能會(huì)出現(xiàn)一些工作難以被準(zhǔn)確地歸類。C.PAQ系統(tǒng)不關(guān)注任務(wù)活動(dòng)。PAQ系統(tǒng)主要關(guān)注工作的特征和要求，而不是具體的任務(wù)活動(dòng)，這可能會(huì)導(dǎo)致一些任務(wù)活動(dòng)被忽略。D.PAQ系統(tǒng)對(duì)工作分析的場(chǎng)景要求苛刻。PAQ系統(tǒng)需要在特定的場(chǎng)景下進(jìn)行工作分析，如果場(chǎng)景不符合要求，可能會(huì)影響分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。E.PAQ系統(tǒng)不論分析者對(duì)所分析工作熟悉與否都能產(chǎn)生相同的結(jié)果。PAQ系統(tǒng)的分類標(biāo)準(zhǔn)是固定的，不受分析者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的影響，這可能會(huì)導(dǎo)致一些工作被錯(cuò)誤地歸類。綜上所述，選項(xiàng)ABCE均為PAQ系統(tǒng)的缺點(diǎn)。20、建立對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施過程進(jìn)行有效控制，可以采取哪些手段？（）A、明確控制目標(biāo)B、衡量工作成果C、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、隨時(shí)更改評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)E、建立控制系統(tǒng)正確答案：ABCE21、工作描述是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的（）等所做的統(tǒng)一要求。A、工作目的B、工作任務(wù)C、工作職責(zé)D、工作性質(zhì)E、工作環(huán)境正確答案：BCDE22、知識(shí)型員工是現(xiàn)代企業(yè)職工的重要組成部分，激勵(lì)知識(shí)型員工的因素有（）。A、工作自主程度B、薪酬福利C、工作難度D、業(yè)務(wù)成就E、個(gè)體成長正確答案：ABDE23、雖然企業(yè)中的許多人員要承擔(dān)人力資源開發(fā)的職責(zé)，但人力資源開發(fā)經(jīng)理對(duì)整體的人力資源開發(fā)活動(dòng)承擔(dān)更為重要的責(zé)任。下列關(guān)于人力資源開發(fā)經(jīng)理的說法，正確的是（）。A、人力資源開發(fā)經(jīng)理相較于普通人力資源管理人員，需要更高的能力素質(zhì)B、人力資源開發(fā)經(jīng)理要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向C、人力資源開發(fā)經(jīng)理要以顧客為導(dǎo)向D、人力資源開發(fā)經(jīng)理要以上級(jí)管理者的想法為導(dǎo)向E、人力資源開發(fā)經(jīng)理要與直線經(jīng)理建立工作關(guān)系正確答案：ABCE答案解析：A.人力資源開發(fā)經(jīng)理需要更高的能力素質(zhì)，因?yàn)樗麄冃枰邆鋺?zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等多方面的能力。B.人力資源開發(fā)經(jīng)理需要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，因?yàn)樗麄冃枰獙⑷肆Y源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。C.人力資源開發(fā)經(jīng)理需要以顧客為導(dǎo)向，因?yàn)樗麄冃枰私鈫T工的需求和期望，為員工提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，從而提高員工的滿意度和忠誠度。D.人力資源開發(fā)經(jīng)理不應(yīng)該以以上級(jí)管理者的想法為導(dǎo)向，而是應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求為導(dǎo)向，為企業(yè)和員工提供更好的服務(wù)。E.人力資源開發(fā)經(jīng)理需要與直線經(jīng)理建立工作關(guān)系，因?yàn)樗麄冃枰私庵本€經(jīng)理的需求和反饋，為直線經(jīng)理提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展支持，從而提高員工的績效和效率。24、一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)具有哪些特點(diǎn)？（）A、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)和員工的實(shí)際表現(xiàn)B、明確確定增值指標(biāo)權(quán)重C、突出員工的貢獻(xiàn)率D、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出E、能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績正確答案：ABCD答案解析：A.一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)當(dāng)能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)和員工的實(shí)際表現(xiàn)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)。B.明確確定增值指標(biāo)權(quán)重可以幫助企業(yè)更加清晰地了解哪些指標(biāo)對(duì)于業(yè)務(wù)增長和成功至關(guān)重要。C.突出員工的貢獻(xiàn)率可以激勵(lì)員工更加努力地工作，同時(shí)也可以幫助企業(yè)更好地了解員工的表現(xiàn)。D.一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)當(dāng)能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，以便更好地評(píng)估他們的表現(xiàn)。E.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績可以幫助企業(yè)更好地了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以便更好地制定戰(zhàn)略和決策。因此，選項(xiàng)ABCD都是一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)。25、最近,某公司人力資源部對(duì)員工甄選效果進(jìn)行了評(píng)估,發(fā)現(xiàn)了一些不太理想的情況.第一,公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作參與面試時(shí)存在“應(yīng)付差事”,“走過場(chǎng)”的情況，向求職者提出的問題天馬行空、比校隨意。第二,有些已經(jīng)錄用的員工與公司文化不相匹配。例如有些人溝通能力較差,缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神,無法融入集體。第三,盡管公司在甄選過程中采用了多種測(cè)試方法,但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn),一些當(dāng)時(shí)測(cè)試得分較高的人,其實(shí)實(shí)際工作績效反而不如一些測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。人力資源部就這些情況,咨詢了相關(guān)專家。專家建議針對(duì)第一種情況可實(shí)施情景化結(jié)構(gòu)面試并建立題庫;針對(duì)第二種情況可增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法根據(jù)第一種情況描述的現(xiàn)象,關(guān)于該公司的招聘面試的說法,正確的是（）A、改善這家公司的面試效果的方法之一是對(duì)參與面試的管理者進(jìn)行面試培訓(xùn)B、這家公司的面試過程很容易受到面試官個(gè)人主觀意識(shí)的影響C、這家公司的面試標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高D、這家公司的面試官可能對(duì)應(yīng)聘相同職位的不同求職者提出不同的問題正確答案：ABD26、下列哪些選項(xiàng)屬于企業(yè)集團(tuán)中職能機(jī)構(gòu)的職權(quán)？（）A、擬訂集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃B、對(duì)成員企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)工作和經(jīng)營管理進(jìn)行協(xié)調(diào)與指導(dǎo)C、擬訂集團(tuán)中長期計(jì)劃D、為重大決策的磋商提供信息E、擬訂集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃正確答案：ABCDE27、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由多方面多層次的規(guī)劃組成，具體可以區(qū)分為（）。A、薪酬福利保險(xiǎn)與員工激勵(lì)B、人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃C、勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)發(fā)展等多種年度計(jì)劃或中長期規(guī)劃D、人力資源管理制度E、配套的組織發(fā)展與變革正確答案：ABCDE28、職位分析問卷法是由美國學(xué)者于1972年提出的一種適應(yīng)性很強(qiáng)的數(shù)量化工作分析方法。職位分析問卷主要分為（）。A、開放式問卷B、互動(dòng)式問卷C、封閉式問卷D、非結(jié)構(gòu)化問卷E、結(jié)構(gòu)化問卷正確答案：DE29、觀察法可用于收集培訓(xùn)信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的是？（）A、較適合銷售人員和技術(shù)人員B、優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象親自接觸C、觀察者的主觀偏見會(huì)影響調(diào)查的結(jié)論D、觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)E、觀察的效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度的影響正確答案：BCDE答案解析：A選項(xiàng)錯(cuò)誤。觀察法不僅適合銷售人員和技術(shù)人員，也適合其他職業(yè)人員。B選項(xiàng)正確。觀察法的優(yōu)點(diǎn)之一在于培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象可以直接接觸，從而更好地了解培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況。C選項(xiàng)正確。觀察者的主觀偏見可能會(huì)影響調(diào)查的結(jié)論，因此在進(jìn)行觀察法調(diào)查時(shí)需要盡可能客觀地記錄和分析數(shù)據(jù)。D選項(xiàng)正確。觀察記錄表可以作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)，從而更好地了解培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況和需求。E選項(xiàng)正確。觀察的效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度的影響，因此在進(jìn)行觀察法調(diào)查時(shí)需要考慮這一因素。30、培訓(xùn)效果評(píng)估是確定培訓(xùn)的有效性和價(jià)值性的重要過程，為做好培訓(xùn)效果評(píng)估，可以從（）三個(gè)層次進(jìn)行。A、培訓(xùn)課程評(píng)估B、培訓(xùn)需求評(píng)估C、培訓(xùn)收益評(píng)估D、培訓(xùn)講師評(píng)估E、培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估正確答案：BE31、職位評(píng)價(jià)方法中，基于職位與職位比較的方法有（）。A、因子比較法B、職位排序法C、因子計(jì)分法D、要素比較法E、職位歸類法正確答案：BE32、通常情況下，薪酬調(diào)查按照調(diào)查主體可以分為（）。A、正式薪酬調(diào)查B、薪酬市場(chǎng)調(diào)查C、政府部門調(diào)查D、非正式薪酬調(diào)查E、員工滿意度調(diào)查正確答案：BCE33、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮的有關(guān)問題包括供應(yīng)商的（）。A、員工任職資格B、收費(fèi)事宜C、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)D、擁有的客戶E、對(duì)企業(yè)了解程度正確答案：ABCDE34、培訓(xùn)效果是指公司和學(xué)員從培訓(xùn)中獲得的收益，培訓(xùn)效果評(píng)估包括衡量對(duì)項(xiàng)目收益起決定作用的特定成果和標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)估的維度包括（）。A、區(qū)分度B、標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度C、可行性D、信度E、準(zhǔn)確度正確答案：ABCD35、對(duì)工作內(nèi)容的分析是指對(duì)產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括（）等相關(guān)內(nèi)容的分析。A、工作環(huán)境條件B、工作流程C、工作關(guān)系D、工作職責(zé)E、工作權(quán)限正確答案：ABCDE36、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容多種多樣，其中常見的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容包括（）。A、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡早掌握企業(yè)的各項(xiàng)方針政策、規(guī)章制度B、對(duì)新員工進(jìn)行知識(shí)技能的培訓(xùn)與開發(fā)C、對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開發(fā)，為工作輪換或者晉升創(chuàng)造條件D、對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)與開發(fā)E、對(duì)新員工進(jìn)行管理知識(shí)與技能的培訓(xùn)正確答案：ABC答案解析：A選項(xiàng)：對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)方針政策、規(guī)章制度的培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)，有助于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)文化和工作環(huán)境。B選項(xiàng)：對(duì)新員工進(jìn)行知識(shí)技能的培訓(xùn)與開發(fā)，有助于提高員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。C選項(xiàng)：對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開發(fā)，可以為員工的工作輪換或者晉升創(chuàng)造條件，同時(shí)也有助于提高員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展。D選項(xiàng)：對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)與開發(fā)，有助于提高員工的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。E選項(xiàng)：對(duì)新員工進(jìn)行管理知識(shí)與技能的培訓(xùn)，有助于新員工快速掌握管理知識(shí)和技能，為企業(yè)的管理工作提供有力的支持。綜上所述，選項(xiàng)ABC均為人力資源培訓(xùn)的常見內(nèi)容。37、在績效考評(píng)過程中，如果績效考評(píng)結(jié)果過松過寬，容易導(dǎo)致哪些問題？（）A、阻礙組織的變革和發(fā)展B、使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C、促使員工個(gè)人主義情緒高漲D、形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向E、使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān)正確答案：ABDE答案解析：A.績效考評(píng)是組織管理中的重要環(huán)節(jié)，如果績效考評(píng)結(jié)果過松過寬，會(huì)導(dǎo)致組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，從而阻礙組織的變革和發(fā)展。B.如果績效考評(píng)結(jié)果過松過寬，會(huì)導(dǎo)致業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害，因?yàn)樗麄兊呐统煽儧]有得到應(yīng)有的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。C.績效考評(píng)結(jié)果過松過寬，可能會(huì)促使員工個(gè)人主義情緒高漲，因?yàn)樗麄冇X得只要表現(xiàn)不太差就可以得到好的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，而不必過多關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作和組織利益。D.績效考評(píng)結(jié)果過松過寬，可能會(huì)形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向，因?yàn)閱T工會(huì)覺得只要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，就可以得到好的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，而不必過多關(guān)注工作績效和貢獻(xiàn)。E.如果績效考評(píng)結(jié)果過松過寬，會(huì)使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān)，因?yàn)樗麄冇X得只要運(yùn)氣好，就可以得到好的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，而不必過多關(guān)注自己的工作表現(xiàn)和能力提升。綜上所述，選項(xiàng)ABDE都是績效考評(píng)結(jié)果過松過寬可能導(dǎo)致的問題。38、老劉是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了三分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班三個(gè)晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。按照費(fèi)德勒的權(quán)變理論，影響團(tuán)隊(duì)績效的情景因素包括（）。A、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B、工作結(jié)構(gòu)C、職權(quán)D、下屬的知識(shí)和技能正確答案：ABC答案解析：費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度；一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——主要指的是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結(jié)構(gòu)——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權(quán)——主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。39、依據(jù)不同的導(dǎo)向來分，薪酬結(jié)構(gòu)的類型主要包括（）。A、以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C、以行為為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D、以服務(wù)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)E、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)正確答案：ABE40、評(píng)分法是工作評(píng)價(jià)的常見方法。在進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，采用評(píng)分法的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A、專業(yè)性強(qiáng)B、科學(xué)性C、客觀性D、準(zhǔn)確性E、省時(shí)省力正確答案：BCD答案解析：評(píng)分法是一種常見的工作評(píng)價(jià)方法，其主要優(yōu)點(diǎn)包括專業(yè)性強(qiáng)、科學(xué)性、客觀性和準(zhǔn)確性。評(píng)分法可以通過制定明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估，從而提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，評(píng)分法也可以避免主觀性和個(gè)人偏見的影響，從而提高評(píng)價(jià)的客觀性。此外，評(píng)分法還可以節(jié)省時(shí)間和精力，提高評(píng)價(jià)的效率。因此，選項(xiàng)BCD均為評(píng)分法的主要優(yōu)點(diǎn)。41、工作崗位調(diào)查是工作崗位研究的重要組成部分，調(diào)查的內(nèi)容主要包括（）。A、勞動(dòng)強(qiáng)度B、能力要求C、勞動(dòng)環(huán)境D、勞動(dòng)責(zé)任E、勞動(dòng)權(quán)利正確答案：ABCD42、有效的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是績效考評(píng)準(zhǔn)確性的保證。一般而言，當(dāng)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)哪些問題時(shí)，容易導(dǎo)致考評(píng)工具失常？（）A、不規(guī)范B、不全面C、不清楚D、不簡潔E、不明確正確答案：ACE43、1980年，創(chuàng)業(yè)時(shí)的H公司，只生產(chǎn)風(fēng)扇，需要的是當(dāng)機(jī)立斷的決策機(jī)制。當(dāng)時(shí)采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H公司已經(jīng)變成了集團(tuán)，直線式管理的弊端漸顯。各個(gè)產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個(gè)集團(tuán)的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負(fù)責(zé)推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)漸漸失去。1996年，H集團(tuán)開始了事業(yè)部形式的體制改革試點(diǎn)，一年后，改革全面鋪開。集團(tuán)負(fù)責(zé)總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導(dǎo)向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個(gè)事業(yè)部，實(shí)行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化，事業(yè)部自主權(quán)的充分落實(shí)帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的""生產(chǎn)型企業(yè)""變成了""市場(chǎng)型企業(yè)""，在市場(chǎng)經(jīng)營中主動(dòng)出擊，快速反應(yīng)?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機(jī)公司只管生產(chǎn)，實(shí)行事業(yè)部制后，它成為一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。H集團(tuán)副總裁陳先生描述道，實(shí)行事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁;產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪?"大保姆""。改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時(shí)間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時(shí)間思考企業(yè)文比、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。H集團(tuán)后來實(shí)行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因?yàn)椋ǎ?。A、集團(tuán)的產(chǎn)品種類多B、集團(tuán)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境變化快C、集團(tuán)是一家強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性的大型聯(lián)合性公司D、集團(tuán)想削減管理成本與費(fèi)用正確答案：ABC答案解析：事業(yè)部制的適用范圍：它適用產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。44、小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，要工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇