《經(jīng)濟法基礎(chǔ)》第二章-勞0動合同法律制度2

.《經(jīng)濟法基礎(chǔ)》第二章勞動合同法律制度(2)

2010年.勞動合同的履行

合同的履行從廣義上說，可以包括合同的履行、變更和解除、終止。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的履行包括雙方全面履行的義務(wù)、用人單位的義務(wù)和勞動者的權(quán)利三個方面的內(nèi)容。《勞動合同法》關(guān)于履行義務(wù)的規(guī)定，并沒有確定經(jīng)營者“單務(wù)主體”的法律地位，只是對經(jīng)營者的義務(wù)有更多的要求；對勞動者而言，則規(guī)定了“全面履行”的基本義務(wù)。.

勞動合同的履行：1．雙方全面履行的義務(wù)：第29條“用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！?．用人單位的義務(wù)：P52三段

第30條“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”第31條“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！盤52四段

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勞動合同的履行：3．勞動者的權(quán)利：第30條第2款規(guī)定：P52

“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令?！钡?0條規(guī)定：P52

“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同?！薄皠趧诱邔ξ：ι踩蜕眢w健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。”.實例：某廠空壓機房有2臺大功率空壓機，但是廠房低矮，空間狹窄，機器轟鳴，震耳欲聾；

李某是長期在此環(huán)境中工作的多名員工之一，某日，感覺心臟不舒服，檢查后得知：是因為長期在惡劣噪音環(huán)境中工作，引起心率問題，演變成心臟?。辉搹S負責(zé)人認為：李某不上班是違反勞動合同的。但是，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，李某的行為不違反勞動合同。.

勞動合同的變更：1．變更不影響勞動合同履行的情況：第33條規(guī)定：P52六段

“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！钡?4條規(guī)定：P52七段

“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”.實例：A公司與B公司訂立了合同后，在開始履行之前，A公司的董事長變動，新任董事長指示經(jīng)辦人員：通知B公司，合同內(nèi)容需要調(diào)整，若不同意，A公司將不履行合同；理由是：原合同是原董事長訂立的。A公司與B公司訂立了合同后，在開始履行之前，A公司與C公司合并，成立D公司，D公司通知B公司，合同內(nèi)容需要調(diào)整，若不同意，D公司將不履行合同；理由是：原合同是A公司訂立的。

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勞動合同的變更：所以，合同法理論中就形成了“承繼原則”，“承繼原則”與合同的“法律原則”共同構(gòu)成了這樣的理論：合同依法成立后，具有法律約束力，除非當事人協(xié)商一致，或者法律有特別規(guī)定，否則不得變更。原來合同形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在合同當事人發(fā)生變更后，就由變更后的當事人承繼。.

勞動合同的變更：2．正常變更勞動合同的情況：第35條規(guī)定：P53七段

“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。”“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”這一規(guī)定包括兩個要點：其一：必須是書面的合同，其二：變更后須由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。.實例：某公司長期將勞動合同一式兩份（包括：變更的合同）都保存在公司里，而《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當交一份給勞動者。這種情況后來被勞動保障監(jiān)察機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，根據(jù)《勞動合同法》第81條下達了限期改正的指令書，要求該公司10天之內(nèi)將屬于勞動者的那份合同歸還勞動者；但是該公司認為自己的做法是合理的（檔案保管的需要），對該指令不以為然，沒有在10天內(nèi)整改到位，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第31條第1款的規(guī)定，對該公司處以1萬5千元的罰款。.實例：某公司在完成一項產(chǎn)品研發(fā)項目，申請專利權(quán)并投入市場之后，調(diào)整公司戰(zhàn)略部署，裁減研發(fā)中心的技術(shù)人員，成立售后服務(wù)部，將部分研發(fā)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為售后服務(wù)人員。洪某是被調(diào)整的技術(shù)人員，對此調(diào)整反感，與人力資源部經(jīng)理理論，經(jīng)理說：“你與公司訂立了勞動合同，公司可以根據(jù)經(jīng)營需要調(diào)整你的工作崗位，這是公司的用人自主權(quán)，你應(yīng)當服從?！焙槟巢环?，公司以洪某不服從管理，構(gòu)成嚴重違紀為由，解除了與洪某的勞動合同，不支付任何經(jīng)濟補償。洪某提出勞動仲裁，要求該公司支付經(jīng)濟補償。勞動仲裁委員會在調(diào)解無效的情況下，裁定該公司支付經(jīng)濟補償。.

勞動合同的變更：這是一種誤解，所謂的“用人自主權(quán)”，是用人單位在選擇勞動者時有選擇權(quán)，任何單位和個人都無權(quán)強迫用人單位，違背其意愿和利益，聘用員工；當然，勞動者也有選擇權(quán)。但是，在用人單位與勞動者訂立勞動合同后，這個“用人自主權(quán)”就“權(quán)利用盡”了，轉(zhuǎn)化為勞動合同的權(quán)利。同時，也承擔(dān)勞動合同的義務(wù)。.勞動合同的變更：變更勞動合同的自愿原則P53九段有絕對自愿一致和相對自愿一致之分。絕對自愿一致是指在一般情況下，如果任何一方拒絕變更勞動合同，那么就要繼續(xù)履行原勞動合同；而相對自愿一致是針對一些特殊情況而言的，還要注意以下兩種情況的區(qū)別P53末段如果用人單位根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位可以與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容如果因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，用人單位可以根據(jù)需要變更勞動合同。.實例：陳某是某公司人力資源主管，由于公司行政主管離職，導(dǎo)致該崗位空缺，公司準備將陳某調(diào)至行政主管崗位；但陳某說明自己的志向不在這一方面，拒絕調(diào)職安排；但公司仍堅持將其調(diào)動，并發(fā)出書面通知，說明這是工作需要，不按時到崗，按曠工處理。陳某提出異議，公司領(lǐng)導(dǎo)說：“這是公司安排，必須服從，去也得去，不去也得去”。但是陳某沒有到新崗位報到，堅持一如既往到原崗位上班，一周后，被公司解除勞動關(guān)系。陳某提起勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金。勞動仲裁委員會裁決，支持陳某的申訴請求。.

勞動合同的變更：關(guān)于合同的變更，《合同法》規(guī)定了協(xié)議變更（雙方變更）和法定變更（單方變更）兩種類型，不過，關(guān)于法定變更，是與“可撤銷合同”一并規(guī)定的，即：屬于“可撤銷合同”的，當事人要求變更的，法院不得撤銷?！秳趧雍贤ā穭t不同：僅規(guī)定了勞動合同的協(xié)議變更，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：不存在勞動合同法定變更的情形。.勞動規(guī)章制度的含義

勞動規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反勞動法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款。P52合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。（中段）用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定在單位內(nèi)公示，或者告知勞動者如果用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)公示或者未對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效。（末二段1）企業(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神傳達等方式。.

勞動合同的解除：解除合同是終止合同的一種途徑；但不是唯一的途徑，因為出現(xiàn)法律規(guī)定的情形，合同也會終止?！逗贤ā芬?guī)定的合同的解除，可以分為：協(xié)議解除（雙方解除）和法定解除（基本是單方解除）兩類；《勞動合同法》規(guī)定的合同的解除，也可分為：協(xié)議解除（雙方解除）和法定解除（單方解除）兩類；P54一段

關(guān)于法定解除，包括勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同兩種，.

勞動合同的解除：勞動者解除勞動合同又可以分為：提前通知解除和立即解除兩種，用人單位解除勞動合同也可以分為：單方解除、無過失辭退和經(jīng)濟裁員三種，為了保護勞動者，《勞動合同法》還規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。.

勞動合同的解除：1．協(xié)議解除：（1）協(xié)商一致解除P54三段

第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！薄皡f(xié)商一致”總有個先后的問題，是用人單位提出動議，還是勞動者提出動議？這涉及到一個很重要的問題：是否需要支付經(jīng)濟補償金。.

勞動合同的解除：《勞動合同法》第46條之（二）規(guī)定：“用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，”“用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。”也就是說：用人單位提出動議的，即使協(xié)商一致，也需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。而勞動者提出動議的，法律并無特別規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。P54四段

.實例：1999年張某與某研究所簽訂了10年期限的勞動合同，2008年3月26日，張某向單位提交了解除勞動合同的申請書，寫明同意解除勞動合同，領(lǐng)取補助費10500元，單位出具解除合同證明書，以便張某領(lǐng)取失業(yè)保險金。同年4月1日，張某與單位在解除勞動合同協(xié)議書上簽字，張某領(lǐng)取補助費10500元。2008年5月，張某提出支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、額外經(jīng)濟補償金等要求，并向勞動仲裁委員會申訴。此案先后經(jīng)仲裁、一審、二審，結(jié)論一樣：駁回張某的要求。.實例：員工辭職，單位批準是屬于協(xié)商解除還是單方解除？周某是某公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，向公司提出辭職申請書，人力資源部經(jīng)理批準后，雙方解除了勞動合同。周某到另一公司工作。事后，有人提醒，離職時經(jīng)公司批準的可以要求經(jīng)濟補償金。于是，周某向原公司提出了經(jīng)濟補償金的要求，被人力資源部經(jīng)理一口拒絕，理由是：主動辭職的，理所當然沒有經(jīng)濟補償金。有學(xué)者提出：勞動者本人提出解除合同的，用人單位不支付經(jīng)濟補償金，即使是協(xié)商解除，因為法律只是規(guī)定了用人單位提出動議時需要支付經(jīng)濟補償金。不過，這里有個舉證責(zé)任的問題，就是用人單位需要有證據(jù)證明是員工本人的動議。.

勞動合同的解除：勞動者可單方面解除勞動合同的情形。提前通知解除：第37條規(guī)定：P54末八段“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡?，勞動者不能獲得經(jīng)濟補償，而且勞動者必須履行法定的通知程序。如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，如果因此對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)對用人單位的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。.實例：劉某從某礦冶學(xué)校畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期勞動合同。勞動合同中約定，劉某負責(zé)指導(dǎo)一線開采工作，企業(yè)提供必要的勞動保護條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。劉某認為企業(yè)的這種做法違反了勞動合同中關(guān)于勞動條件的約定，提出解除勞動合同。企業(yè)則提出，如果劉某擅自解除勞動合同，應(yīng)賠償企業(yè)錄用和培訓(xùn)費用。

劉某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理后裁定：企業(yè)違反了勞動合同中關(guān)于勞動條件的規(guī)定，劉某可以解除勞動合同，不需支付賠償費用。

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勞動合同的解除：在勞動合同的幾項主要內(nèi)容中，人們往往對合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬等“硬件”要素比較注意，忽視勞動條件等“軟件”要素。實際上，必要的勞動條件不但是勞動者身體健康的保障，也是勞動者順利履行義務(wù)的保障。違反了《勞動法》關(guān)于勞動條件的規(guī)定和勞動合同的約定，勞動者身體健康和履行義務(wù)都失去了保障，勞動者依法提出解除勞動合同是合法的。

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勞動合同的解除：《勞動合同法》第38條規(guī)定：P54-55

“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！?

勞動合同的解除：第38條第2款明確規(guī)定：P55八段

“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

對于勞動者不需事先告知即可解除勞動合同的，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償。.實例：陳某是某企業(yè)的工程師，在企業(yè)工作了2年多，為了3個月未發(fā)獎金的問題與企業(yè)發(fā)生了爭執(zhí)；因為勞動合同規(guī)定：每月工資3000元，崗位津貼1500元，按企業(yè)經(jīng)濟效益和陳某的表現(xiàn)考核發(fā)放；企業(yè)行政主管苦著臉說：現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營狀況不好，以后一定補發(fā)；陳某不答應(yīng)，提出立即退工的要求，企業(yè)認為：解除合同應(yīng)提前30天通知，不同意退工；陳某向仲裁委員會提出仲裁要求；.實例：此案的焦點在于：是否可以因不發(fā)獎金提出解除合同？獎金是否屬于“勞動報酬”？如果屬于，就不存在提前30天通知的問題；陳某與企業(yè)的勞動合同規(guī)定了崗位津貼按企業(yè)經(jīng)濟效益和陳某的表現(xiàn)考核發(fā)放，所以在企業(yè)效益不好時暫不發(fā)放并不違約；但是，每月支付是確定的，企業(yè)在這一點上沒有做到，就構(gòu)成了員工可以隨時通知解除合同的情形。.實例：北京某科技公司被該公司員工以拖欠工資為由訴至法院。在案件審理中，公司稱并沒有拖欠工資，是員工擅自離職，但是該公司又不能提供相應(yīng)的證據(jù)。北京市第一中級人民法院終審判決：公司支付拖欠的兩月工資10500元（稅后）及各項經(jīng)濟補償金6825元。因為：公司并未向法院提交雙方曾就此工作方式進行協(xié)商的證據(jù)，也未能提交充分證據(jù)證明周女士一直未來公司上班。法院認為，周女士與公司簽訂的《入職通知》，未違反法律規(guī)定，應(yīng)屬有效，雙方均應(yīng)嚴格履行各自的義務(wù)。

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勞動合同的解除：《合同法》規(guī)定了五項導(dǎo)致合同無效的條件，《勞動合同法》第26條規(guī)定：下列合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。.

勞動合同的解除：勞動合同的無效或者部分無效，是導(dǎo)致勞動者或者用人單位單方面解除合同的法定條件之一；問題：以欺詐手段訂立的合同是否無效？答案：《合同法》規(guī)定，以欺詐手段訂立的合同，如果損害國家利益的，為無效合同；那么，如果沒有損害國家利益呢？則屬于可以撤銷的合同；但是，《勞動合同法》沒有“損害國家利益”的附加條件；問題：是否存在“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”合同？答案：顯然是存在的，而且大量存在；那么，如何處理？一句話：無效。.實例：郭女士是上海人，全家都在上海生活，本人在一家醫(yī)藥公司工作，后來跳槽到浙江某公司駐上海分公司，簽訂勞動合同時，郭女士沒有注意到合同中的一句話：“公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，隨時變動員工的工作地點。”半年后，公司通知郭女士到公司總部工作，一般人到總部是沒有意見的，但是這意味著要離開上海。郭女士向公司提出自己的想法，而公司提出合同中關(guān)于調(diào)整工作地點的約定；郭女士指出，自己咨詢過有關(guān)機構(gòu)，這樣的條款是無效的，但公司不認可這樣的說法。.實例：24歲的張小姐訂立勞動合同時，公司提出，考慮到工作性質(zhì)，張小姐3年內(nèi)不得結(jié)婚。否則作為自動離職，支付違約金5000元。張小姐同意并訂立了勞動合同。但是，張小姐已經(jīng)戀愛5年，雙方家長都很滿意，男朋友提出：如果今年不結(jié)婚，只好分手。迫于壓力，張小姐向公司提出自己準備結(jié)婚的想法。公司表示：我們有勞動合同，如果張小姐一定要結(jié)婚，就按合同約定處理。.

勞動合同的解除：問題：這樣兩份合同是否屬于無效合同？一份用人單位可以“隨時變動員工的工作地點”，另一份要求員工“3年內(nèi)不得結(jié)婚”。答案：類似的條款可能不少，但是，這樣的條款確實是無效的，不過，勞動合同只是部分條款無效，屬于部分無效的勞動合同。如果確認了勞動合同無效，會不會產(chǎn)生法律后果呢？.實例：吳某憑著假文憑與北京某公司訂立了為期3年的勞動合同，從事新產(chǎn)品開發(fā)。合同沒有約定試用期，每月薪金5000元。但是，幾天后，吳某自己覺得力不從心，公司也發(fā)現(xiàn)吳某有些問題。吳某對經(jīng)理說：我需要熟悉一下公司的狀況以及客戶的情況，所以請公司先安排一個比較簡單的工作。公司經(jīng)理認為這是腳踏實地、潛心鉆研，大為贊賞，于是安排了一個簡單工作?？墒牵^去了一個月，吳某連簡單的工作也沒有做好，公司開始懷疑吳某，因其工作能力與文憑很不相稱，經(jīng)過核實，才知道文憑是假的。于是解除了合同，并拒絕支付工資。為此雙方發(fā)生爭議，經(jīng)勞動仲裁委員會裁定，偽造學(xué)歷證書屬欺詐行為，因此勞動合同是無效合同。.實例：至于工作了一個月，是否應(yīng)該支付工資，《勞動合同法》第28條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?

勞動合同的解除：《勞動合同法》規(guī)定的解除合同有三種情況：其一：用人單位可以解除勞動合同的情形（絕對條件）：絕對是指：只需要符合法定情形，不須附帶條件：其二：用人單位可以解除勞動合同的情形（相對條件）：相對是指：必須符合一定的條件，如提前或額外支付工資：其三：用人單位可以解除勞動合同的情形（限定條件）：限定是指：限定在一定范圍內(nèi)適用：如破產(chǎn)等；.

勞動合同的解除：《勞動合同法》第40條規(guī)定：（相對條件）“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：P56二段

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?勞動合同的解除：如果在合法解除勞動合同的同時，用人單位應(yīng)當?shù)珔s沒有及時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位?yīng)按應(yīng)付經(jīng)濟補償金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。（P56八段1行）如果用人單位沒有依照規(guī)定解除勞動合同的，屬于違法解除情形。（P56九段1行）用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行（P56）勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。

賠償金的計算年限自用工之日起計算。

.四．勞動合同的解除：《勞動合同法》第39條規(guī)定：（絕對條件）：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：P57六段

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?實例：李某受聘到某公司上班，擔(dān)任主管，月薪6000元；后因市場形勢不好，公司提出將工資調(diào)整為5000元，李某沒有提出異議；隨著市場的變化，公司提出調(diào)整李某的工作崗位，李某不同意，隨后就沒再上班；公司以李某曠工為由解除了合同，李某為此向仲裁庭申訴，李某認為：自己沒來上班是公司調(diào)整崗位引起的，而調(diào)整崗位是公司經(jīng)營問題引起的，因此，公司應(yīng)承擔(dān)風(fēng)險，自己同意解除合同，但要求公司補發(fā)工資和支付經(jīng)濟補償金；公司認為，調(diào)整工作崗位是企業(yè)的自主權(quán)，李某不到新崗位上班屬于曠工；最后，仲裁庭裁決：公司解除合同的決定是錯誤的，應(yīng)賠償李某經(jīng)濟補償金。其實，如果該公司不是主張李某不到新崗位上班，而是主張李某不上班，就可能得到仲裁庭關(guān)于“曠工”的認可，就有權(quán)單方面解除合同。.

勞動合同的解除：用人單位可以裁減人員的情形(經(jīng)濟性裁員)有下列情形之一，P58三段

足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：P58三段

裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足l0％的，無需執(zhí)行上述程序。P58九段

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（P58下段1行）對于用人單位裁減人員情形的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

.

勞動合同的解除：（3）禁止用人單位解除合同的情形：P58-59《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?勞動合同的解除：P59、61如果用人單位在上述情形下解除勞動合同的屬于違法解除勞動合同情形，勞動者可要求繼續(xù)履行勞動合同，享受在勞動關(guān)系存續(xù)期間的待遇；如果勞動者不愿繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同的履行已經(jīng)不可能，那么勞動者可要求獲得2倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金

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勞動合同的解除：（4）用人單位解除合同的程序：《勞動合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！?實例：張小姐于2006年3月21日進入某公司任會計，當日與公司訂立了為期2年的勞動合同，約定合同將于2008年3月20日到期；2008年2月20日公司向張小姐發(fā)送了終止勞動合同通知書，表明不愿意與其續(xù)訂勞動合同，2008年3月20日，張小姐與公司辦理了勞動合同終止手續(xù)，然后離開公司；2008年4月10日，張小姐回到公司要求恢復(fù)勞動關(guān)系，理由是自己被檢查出已經(jīng)懷孕一個多月，因此勞動合同不能終止；張小姐提供了醫(yī)院診斷書，受孕時間為2008年2月23日。雖然張小姐是在勞動合同終止后才被檢查出已經(jīng)懷孕，但是在勞動合同終止前已經(jīng)懷孕是事實，因此，應(yīng)張小姐的請求，該公司應(yīng)當撤銷終止勞動合同的決定。.勞動合同的終止：P59

1．法定條件《勞動合同法》第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！苯滩倪€有一項：勞動者達到法定退休年齡的；

.勞動合同的終止：P59析：上述條件可以歸納為三大類型：合同期滿，非勞動年齡，喪失勞動能力：死亡等。用人單位與勞動者不得約定上述情形之外的其他勞動合同終止條件，即使約定也無效。.勞動合同的終止：P60如有下列情形，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止：1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的2．在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3．患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5．在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。.

勞動合同的終止：2．用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危海?）法定情形：《勞動合同法》第46條規(guī)定了用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危河捎谟萌藛挝坏脑驅(qū)е碌?；用人單位與勞動者協(xié)商一致；用人單位提前三十日通知的；裁減人員二十人以上的；等等。.勞動合同的終止：《勞動合同法》以列舉的方式，規(guī)定了用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，其含義在于：列舉以外方式解除或終止合同的，不需要支付經(jīng)濟補償；當事人之間有約定的，只要不違反法律的規(guī)定，法律不禁止。.

勞動合同的終止：《勞動合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！薄秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>

.勞動合同的終止：

P61在解除或終止勞動合同時，首先判斷用人單位是否應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。如果解除或終止合法，且符合應(yīng)當支付經(jīng)濟補償情形，用人單位在解除或終止合同的同時沒有支付的，則可以責(zé)令其支付；如果仍不支付，可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。.勞動合同的終止：屬于用人單位違法解除或終止勞動合同的情形的勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，（P61三段末2）支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。

用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；（P61四段3行）給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

.勞動合同的終止：經(jīng)濟補償金與違約金、賠償金不同。P61末二段

1．適用條件不同。經(jīng)濟補償金是法定的，其主要是針對勞動關(guān)系的解除和終止，如果勞動者無過錯，用人單位則應(yīng)給予勞動者一定經(jīng)濟上的補償。違約金則是約定的，是勞動者違反了服務(wù)期和競業(yè)禁止的規(guī)定，根據(jù)勞動合同的約定而向用人單位支付的違約補償。P62一段

勞動合同法禁止用人單位對勞動合同服務(wù)期和競業(yè)禁止之外的其他事項約定勞動者承擔(dān)違約金責(zé)任。P62一段

賠償金，則是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應(yīng)承擔(dān)的不利的法律后果。

.勞動合同的終止：析：經(jīng)濟補償金是法定的，適用的前提是勞動關(guān)系的解除和終止，以及勞動者無過錯；違約金則是約定的，適用的前提是勞動者違反了服務(wù)期和競業(yè)禁止的規(guī)定，以及有勞動合同的約定；賠償金適用的前提是用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害，結(jié)果是應(yīng)承擔(dān)的不利的法律后果。.勞動合同的終止：經(jīng)濟補償金與違約金、賠償金不同。

2．性質(zhì)不同。（P62四段1行）經(jīng)濟補償金不以過錯為條件，沒有懲罰性；而違約金和賠償金均以過錯為構(gòu)成要件，具有懲罰性和賠償性。3．支付主體不同。（P62五段1行）經(jīng)濟補償金的支付主體只能是用人單位，而違約金的支付只能是勞動者，賠償金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者。.勞動合同的終止：（P62六段）

用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?．由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同2．勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的；3．用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的

4．用人單位符合可裁減人員規(guī)定而解除勞動合同的；5．除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的;6．以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的7．用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的；8．用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定解除或終止勞動合同應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)钠渌樾巍?勞動合同的終止：

經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴?/p>

P63三段

經(jīng)濟補償金的計算公式為：經(jīng)濟補償金=勞動合同解除或終止前勞動者在本單位的工作年限×每工作一年應(yīng)得的經(jīng)濟補償簡寫為：經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資1．關(guān)于補償年限的計算標準。P63中段

2．關(guān)于補償基數(shù)的計算標準。

3．關(guān)于補償年限和基數(shù)的特殊計算。

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勞動合同的終止：補償標準：《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！薄皠趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”.

勞動合同的終止：關(guān)于經(jīng)濟補償金與賠償金：《勞動合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金?！备鶕?jù)該條規(guī)定：賠償金以經(jīng)濟補償金為計算的標準，但又與經(jīng)濟補償金不同。不同的是，支付此項賠償金需要符合一定的條件，具體有兩項：其一，用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同的，其二，用人單位違反本法規(guī)定終止勞動合同的；.

勞動合同的終止：關(guān)于“月工資”是勞動者本人工資、本企業(yè)職工平均工資、還是當?shù)卦缕骄べY，在《勞動合同法》制定過程中有過討論和研究，最后規(guī)定為：“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第27條具體規(guī)定的月工資是：“按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”“勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！?

勞動爭議的解決

勞動爭議的范圍主要指中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：P65二段

1．因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

2．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

3．因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4．因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；

5．因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6．法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。．.勞動爭議的解決勞動爭議的解決原則和方法

舉證責(zé)任。（P65末六段1行）發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。

.勞動爭議的解決勞動爭議的解決方法。（P65末五段2行）用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟或者申請撤銷仲裁裁決。（P65末五段末行）.勞動爭議的解決勞動調(diào)解(一)勞動爭議調(diào)解組織

P65末四段

(二)調(diào)解員

P66三段

對于設(shè)有勞動爭議調(diào)解委員會的企業(yè)，其調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。.勞動爭議的解決勞動仲裁

勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。

需要注意的是，勞動仲裁與本書第一章所講的仲裁在適用范圍和法律依據(jù)上均不同。勞動仲裁的法律依據(jù)是2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第31次會議通過，自2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，.勞動爭議的解決仲裁員應(yīng)當公道、正派并符合下列條件之一：(1)曾任審判員的；（P68二段1行）(2)從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的；(3)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；(4)律師執(zhí)業(yè)滿3年的。.勞動爭議的解決勞動仲裁管轄。（P68六段1行）勞動爭議仲裁委員會負責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。P68九段

.勞動爭議的解決開庭和裁決

(1)公開仲裁制。

(2)仲裁庭制。

(3)回避制。

開庭程序勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。（P70四段1行）用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。

逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決。.勞動爭議的解決下列勞動爭議，除法律另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（P71二段1行）①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。用人單位有證據(jù)證明上述仲裁裁決有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（P71五段1行）

①適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

②勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；

③違反法定程序的；

④裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

⑤對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；⑥仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。.勞動爭議的解決仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行，勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。

仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當符合下列條件：(1)當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；(2)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應(yīng)當依法執(zhí)行。.違反勞動合同法的法律責(zé)任

一、用人單位違反勞動合同法的法律責(zé)任(一)用人單位規(guī)章制度違法的法律責(zé)任P72(二)用人單位訂立勞動合同違法的法律責(zé)任(三)用人單位履行勞動合同違法的法律責(zé)任(四)用人單位違法解除和終止勞動合同的法律責(zé)任P73十一段1行(五)其他法律責(zé)任

.違反勞動合同法的法律責(zé)任

二、勞動者違反勞動合同法的法律責(zé)任（P73末三段1）1．勞動合同被確認無效，給用人單位造成損失的，有過錯的勞動者應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。2．勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

3．勞動者違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。4．勞動者違反培訓(xùn)協(xié)議，未滿服務(wù)期解除或者終止勞動合同的，或者因勞動者嚴重違紀，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。.實例：某公司由于經(jīng)營狀況不佳，作出裁員的計劃，并與工會協(xié)商，向全體員工提出解除勞動合同的安排：自裁員計劃公布之日起一周內(nèi)，勞動者提出解除合同的，除享受法定經(jīng)濟補償金外，公司還多支付兩個月的工資作為額外經(jīng)濟補償金；劉某與公司訂有無固定期限的勞動合同，考慮再三，在一周后提出了解除合同的要求，但是沒有得到額外經(jīng)濟補償金；其中理由在于，額外經(jīng)濟補償金是約定的，必須符合其約定的條件：時間條件，一周內(nèi)；.實例：某女士67歲，一直在某企業(yè)做鉗工，已經(jīng)20多年了但是她還是與企業(yè)簽訂了5年期限的勞動合同；分析：女性67歲，早就超過了退休年齡，所以，這時訂立的合同不應(yīng)該是勞動合同，而是“返聘協(xié)議”；若訂立“勞動合同”，將因違法而成為無效合同；而且，如果是“勞動合同”，被確認為無效時，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金，因為經(jīng)濟補償金是對適齡勞動者失業(yè)時再就業(yè)的生活保障，而返聘的是退休職工，有退休金，不存在依賴經(jīng)濟補償金生活的困難。.實例：趙某2004年12月21日進入某配件廠工作，但工廠一直未與其訂立勞動合同，趙某月工資為2500元。2008年4月15日，趙某與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，領(lǐng)導(dǎo)要求趙某寫檢討書，趙某拒絕，當月17日，工廠向趙某下達解除勞動合同通知書，理由是趙某頂撞領(lǐng)導(dǎo)，嚴重違反規(guī)章制度。趙某提起仲裁，認為工廠解除勞動合同的理由是違法的，同時，工廠一直未與其訂立勞動合同，因此應(yīng)當支付賠償金。趙某具體要求：支付自2004年12月21日起未訂立勞動合同的賠償金共計97500元，支付違法解除勞動合同的賠償金25000元。.實例：第一項賠償金：《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第6條第2款具體規(guī)定：“每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”但是，《勞動合同法》沒有溯及力，因此賠償金從2008年2月1日起計算：2500×2+2500÷21.75×13=6494元。具體時間：2月、3月共計兩個月，4月只有13天，“21.75”是勞社部發(fā)[2008]3號《通知》規(guī)定的“月計薪天數(shù)”。所謂雙倍，包括已經(jīng)支付的工資，因此只計算一倍。.實例：第二項賠償金：《勞動合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金?！钡?7條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！彼?，可以認定配件廠構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)當按雙倍經(jīng)濟補償?shù)臉藴氏騽趧诱咧Ц顿r償金：[（2500×4）+（2500×0.5）×2=22500元].關(guān)于勞動合同的特別規(guī)定

一．集體合同《勞動合同法》第51條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”“集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立?！?關(guān)于勞動合同的特別規(guī)定《勞動合同法》第55條規(guī)定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！薄秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?！?/p>

.關(guān)于勞動合同的特別規(guī)定網(wǎng)絡(luò)資料：某外省電力公司至目前為止，在企業(yè)里不僅仍然存在全民固定工、集體工、合同工等身份界限，而且，全民固定工與全民合同工執(zhí)行同一種高工資標準——績效工資，集體工執(zhí)行另一種低收入工資標準——崗位技能工資，收入相差4倍。.關(guān)于勞動合同的特別規(guī)定勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題：《勞動合同法》第58條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第17條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。.關(guān)于勞動合同的特別規(guī)定勞務(wù)派遣，即勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的需要，派遣符合用工單位條件的人員到用工單位工作。其特點是勞務(wù)派遣單位“招人不用人”，用工單位“用人不招人”。勞務(wù)派遣涉及三方當事人：勞務(wù)派遣單位，用工單位，符合用工單位條件的人員（實際上是勞動者）；三方的關(guān)系可以分為：其一，派遣方與被派遣勞動者之間是勞動法律關(guān)系，法律依據(jù)是勞動法律法規(guī)，如《勞動法》、《勞動合同法》；其二，派遣方與用工單位之間是民事法律關(guān)系，法律依據(jù)是民事法律法規(guī)，如《民法通則》、《合同法》等；其三，用工單位與被派遣