高職養(yǎng)老服務專業(yè)雙師型教師團隊建設存在的問題與對策探研

摘要：建設高水平專業(yè)雙師型教師團隊，是培養(yǎng)高素質養(yǎng)老服務人才的重要舉措。當前，養(yǎng)老服務專業(yè)雙師型教師團隊存在專業(yè)定位不清晰、培訓體系不系統(tǒng)、管理制度不完善等問題，高職院校要利用好產教融合共同體，建立可持續(xù)的培育機制，制定個性化的培訓方案，提高專兼職教師的教學能力，確立匹配崗位的考評管理制度，培養(yǎng)一支“德技雙馨、專兼結合”的養(yǎng)老服務教師團隊，從而為培養(yǎng)高素質技術技能養(yǎng)老服務人才提供“雙師型”支撐。關鍵詞：高等職業(yè)院校；養(yǎng)老服務專業(yè)；雙師型教學團隊；團隊建設；養(yǎng)老服務人才中圖分類號：G451.2文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2024）03-0049-04基金項目：重慶市教科院十四五規(guī)劃重點課題（編號：2021-GX-164）；重慶市教委人文社科項目（編號：23SKGH422）第七次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國60歲及以上人口已達2.64億人，占總人口的18.7%[1]。預計“十四五”時期，這一數(shù)字將突破3億，我國將從輕度老齡化進入中度老齡化階段。培養(yǎng)一支專業(yè)化養(yǎng)老服務人才隊伍是應對人口老齡化的重要保障，而優(yōu)秀人才的培養(yǎng)必然離不開優(yōu)勢互補的專兼職雙師型教師隊伍。2019年，國務院出臺的《國家職業(yè)教育改革實施方案》（以下簡稱“職教20條”）指出“多措并舉打造雙師型”教師隊伍[2]。同年9月，教育部等四部門聯(lián)合印發(fā)《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》（以下簡稱“職教師資12條”），為職業(yè)院校提供了雙師型教師隊伍的建設路徑[3]。2022年，教育部辦公廳發(fā)布《關于做好職業(yè)教育“雙師型”教師認定工作的通知》[4]，明確了雙師型教師的基本標準。對標“職教20條”與“職教師資12條”等文件要求，筆者梳理養(yǎng)老服務雙師型教師團隊建設存在的問題，并結合專業(yè)特點提出改進策略，旨在為同類院校提供參考。1.養(yǎng)老服務雙師型團隊專業(yè)定位不夠清晰不同于護理、醫(yī)學等健康相關成熟專業(yè)，國內高職與養(yǎng)老服務有關的專業(yè)主要是智慧健康養(yǎng)老服務與管理、老年保健與管理[5]，自最早開辦專業(yè)至今已有20多年歷史，目前每所學校每年培養(yǎng)100人～200人不等。養(yǎng)老服務管理本科專業(yè)于2021年開設，培養(yǎng)高職養(yǎng)老服務專業(yè)的師資主要由校內護理等專業(yè)教師兼任或從高校引進其他專業(yè)青年教師。因此，養(yǎng)老服務專業(yè)師資團隊缺乏對養(yǎng)老行業(yè)的實踐和研究，無法將實踐和理論有效結合。甚至部分教師對養(yǎng)老服務專業(yè)的認同感不夠高，對引導學生從事養(yǎng)老服務事業(yè)的意識不足。2.養(yǎng)老服務雙師型團隊的組建存在一定困境雙師型團隊必然涉及校內專任教師和企業(yè)兼職教師的融合、相互學習和共同成長。近年來，受高職擴招的影響，部分高職院校專業(yè)教師數(shù)量不足，使得企業(yè)兼職教師成為補充雙師型隊伍的重要力量。從事一線養(yǎng)老服務行業(yè)的人員仍然以下崗或退休的中老年人群為主，專業(yè)素質及學習能力偏低[6]，行業(yè)經驗主要來自職業(yè)培訓和照護經歷，在教學溝通上存有一定的局限性。除此之外，部分養(yǎng)老企業(yè)管理人員雖然在高職院校擔任“養(yǎng)老機構運營與管理”“老年社會工作”等課程兼職教師，但是因本職工作繁忙，無法深入地參與專業(yè)建設、課程教學研討等。3.缺乏養(yǎng)老服務雙師型教師團隊培養(yǎng)的平臺搭建“校企一體、互利共贏、長期合作、成果共享”的產教融合平臺是培養(yǎng)雙師型教師的重要條件[7]?，F(xiàn)階段，高職院校與養(yǎng)老企業(yè)的合作仍停留在教師頂崗鍛煉、學生見習實習等簡單任務型的功能合作上，并未建立真正意義的產教融合共同體。分析其原因，可能與資源、成果共享的機制體制不健全有關[8]。例如，校企共建產教融合型實訓基地，學校會受限于經費使用，企業(yè)則受限于技術專利等保護壁壘。4.缺乏系統(tǒng)化的養(yǎng)老服務雙師型教師團隊培訓體系（1）培訓內容泛而不精。青年教師入職后，參加的專業(yè)培訓涉及人才培養(yǎng)、課程建設、教學競賽、教學方法等。培訓內容取決于培訓組織機構的供給側能力和二級學院的安排，而不是在科學分析青年教師作為消費側可持續(xù)發(fā)展需求后的設置。培訓內容以理論為主，寬泛而不深入，缺乏企業(yè)崗位的實戰(zhàn)，導致時間精力有限的教師參加培訓多，而成果輸出少，遇到復雜問題容易出現(xiàn)畏難情緒。（2）培訓方式單一。傳統(tǒng)的教師培訓以線下會議、工作坊的形式居多，隨著信息技術的發(fā)展，目前線上培訓逐漸流行起來。多數(shù)教師反映線下培訓可以與專家面對面互動交流，效果更佳。每學期學校教師發(fā)展中心也會邀請專家到學校開展相關培訓，但這種大規(guī)模的培訓多以單向溝通為主，且缺乏針對性，不利于青年教師的深層次學習。5.缺乏有效的雙師型教師團隊培育管理制度高職院校對于雙師型教師團隊的培育管理部門一般設置在教師發(fā)展中心，涉及學校人事、教務、財務、科技、規(guī)劃辦等多個職能部門，而實際落實部門在二級學院。從養(yǎng)老服務雙師型教師團隊建設的角度出發(fā)，其培養(yǎng)還離不開企業(yè)的參與。高職院校如果不理順各個部門在雙師型教師團隊培養(yǎng)中的職責、權利和義務，不設置動態(tài)的、科學規(guī)范的考核機制，那么雙師型教師團隊的培養(yǎng)可能會出現(xiàn)盲點，比如近年來備受關注的課程思政、課證融合及教師的數(shù)字素養(yǎng)等。1.利用好養(yǎng)老服務雙師型教師團隊產教融合平臺（1）抓住人才培養(yǎng)這個中心，形成校院合作的基本點。企業(yè)作為養(yǎng)老服務人才的需求方，最為關注的就是學校培養(yǎng)人才的質量。將人才培養(yǎng)的全過程各環(huán)節(jié)放于校企產教融合平臺上，為企業(yè)參與人才培養(yǎng)賦能和授權，將極大激發(fā)產教融合平臺的活力。（2）探尋互利共享這個核心，形成校企合作的契合點。作為養(yǎng)老服務雙師型教師團隊孵化的校企雙主體，其長期可持續(xù)的合作有賴于雙方在利益權衡博弈后，形成共謀發(fā)展的格局。雙方可在師資互聘、頂崗實踐、課程建設、科研項目申請、專利開發(fā)、技術培訓等多維度梳理各自的資源、需求和貢獻度，依據(jù)團隊各成員培養(yǎng)方向形成年度計劃，簽訂合作協(xié)議，爭取政府支持，以滿足專兼職教師產、學、研、訓、創(chuàng)多樣化發(fā)展需求。（3）把握成果轉化這個重心，形成校企合作的著力點。養(yǎng)老服務教師企業(yè)實踐的目的是為實施教學改革、提升科研能力奠定基礎，在培養(yǎng)養(yǎng)老服務雙師型教師的過程中必須實現(xiàn)專兼職教師企業(yè)崗位任務向教學任務的轉化。2019年，教育部公布首批教師企業(yè)實踐基地，其中包含部分養(yǎng)老企業(yè)，可面向高職院校養(yǎng)老服務教師開展短期實踐。考核要求最好從教學、崗位、科研三方面分別設置相關指標，全面提升養(yǎng)老服務專兼職教師的綜合能力。2.建立可持續(xù)的養(yǎng)老服務雙師型教師團隊培育機制高職院校要依托教師發(fā)展中心，充分調動各職能部門及二級學院的積極性，明確責任與分工，細化專業(yè)雙師型教師團隊建設的方向、目標、任務、培養(yǎng)辦法、考核標準等?？山梃b美國導師制對教師培養(yǎng)的路徑，組建由學院院長、校企雙導師、協(xié)作導師、師資管理干事共同組成的雙師型教師團隊培養(yǎng)小組[9]。二級學院院長負責團隊建設的統(tǒng)籌協(xié)調、導師培訓及配合完成考核評價等。校企雙導師由師德師風、教學水平、科研水平、實踐技能等方面資深的教育專家和企業(yè)能工巧匠共同擔任，實行學校導師、企業(yè)導師、被指導教師1∶1∶1帶教。協(xié)作導師可以有多名，不限于護理員，也可以是企業(yè)領導、社工師、康復治療師等，以實現(xiàn)培養(yǎng)的多樣性。師資管理干事負責定期收集校企雙導師及協(xié)作導師的培養(yǎng)計劃落實情況，并向二級學院院長反饋。3.制定個性化的培訓方案（1）在培訓內容上，按照新教師、合格教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、專家五個層級，以能力提升為本位，將教學能力培訓、實踐能力培訓、科研與服務能力培訓、資源整合能力培訓、組織管理能力培訓優(yōu)化組合，并將師德師風培訓貫穿于教師職業(yè)生涯全程。作為雙師型教師，高職院校要特別有意識地轉變教師教學理念，加強教師實踐能力培育，使其理解專業(yè)課程教學的重點不僅是來自書本，更重要的是來自實踐[10]?？梢钥紤]與固定的企業(yè)建立教師實踐基地，定期或不定期與養(yǎng)老企業(yè)溝通，結合實踐基地具體條件形成實踐任務清單[11]，例如老年人生活照料、精神慰藉、娛樂活動組織等，根據(jù)教師的課程教學、比賽競賽、社會服務等需求，合理安排教師到企業(yè)實施崗位觀摩和參與具體的實操任務。（2）在培訓方式上，以校企雙導師帶教為基礎，豐富國內外訪學研修、培訓，養(yǎng)老企業(yè)頂崗、進修，校內公開課、示范課、技能比賽等職后培訓形式，推進行業(yè)新知識、新技術、新技能、新標準的應用培訓。對于不同資歷的教師，采取面上培訓與工作坊相結合的方式，由淺入深地完成系統(tǒng)化培訓。4.提高專兼職教師的教學能力（1）打造校企聯(lián)合教研室，開展共同備課。高職院校要優(yōu)選校內專職教師，遴選企業(yè)兼職教師，“老中青”結合，以課程為單位組建專兼職教學團隊，以提高教學能力和教學效果為目標，教學團隊共同研究課程目標、教學內容、教學策略、教學方法和教學評價，形成規(guī)范科學的教學設計。同時，高職院校要加強學情評估和教學診改，體現(xiàn)“以學生為中心”的理念，注意采集企業(yè)、在校生、畢業(yè)生等課程利益共同體對課程的意見，制定反饋策略，形成診改閉環(huán)。例如，可以邀請兼職教師每學期試講，由校內教師進行點評指導，傳授課堂教學的技巧和學生互動的方法，減少經驗不足造成的壓力[12]。（2）共同建設教學資源，形成特色化活頁教材、在線課程等。校企共同建設教學資源有利于校內專職教師深入了解行業(yè)崗位的內容，也有利于專兼職教師的深度交流，形成教學的固化成果，以指導教師開展教學。以“失智老年人照護”為例，可采取案例+任務為導向的教學設計，在教材中提供企業(yè)真實案例、老人照護技巧，設置操作任務，并增加健康養(yǎng)老照護國賽評分標準、1+X失智老年人照護職業(yè)技能等級評分標準，按照發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題引導學生學習，進而為專兼職教師提供教學思路。5.確立匹配崗位的考評管理制度（1）逐步完善績效評價體系。高職院校要基于“雙師型”培養(yǎng)目標，對現(xiàn)有的績效評價方案進行改革，利用激勵政策的導向性帶領教師積極成長[13]。要打破“大鍋飯、平均獎”單一評價方式，鼓勵多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，推動績效待遇向“關鍵崗位、優(yōu)秀成果、突出貢獻”傾斜[14]。要允許養(yǎng)老服務專業(yè)帶頭人、養(yǎng)老行業(yè)領軍人才、工作室學術帶頭人等優(yōu)秀教師實行崗位協(xié)議工資、年薪制等靈活形式的薪酬分配辦法。（2）完善職稱評聘制度。高職院校應修訂和完善《專業(yè)技術資格評審辦法》，嚴格執(zhí)行師德師風失范一票否決制，破除“五唯”弊病。要明確教師崗位聘用、評優(yōu)評先、職稱晉升的指標體系，為有創(chuàng)造力的教師提供綠色通道。要打破崗位聘用“終身制”，按照“科學設崗，聘期管理，分類考核，動態(tài)調整”的思路，實行“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位動態(tài)管理機制。要向教學、科研、管理一線傾斜，體現(xiàn)學校教學與科研的主體地位，促進養(yǎng)老服務教師團隊教學、科研、管理水平的同步提升。要加大雙師型素質在職稱評聘業(yè)績中的比重，將養(yǎng)老服務教師頂崗實踐開發(fā)的基于工作過程、典型臨床崗位任務課程、專利，形成的論文、科研項目等有機納入，促進職稱晉升重心朝著促進高技能人