管理角色認知與能力提升-經(jīng)營版

管理角色認知與能力提升2015年1月30日P-2王若文，湖南長沙人；1987年畢業(yè)于北京大學2003年深圳首屆“十大金領”人物之一；2004年深圳百名“特區(qū)之子”人物之一；2013年培訓TOP100-最佳人力資源及領導力管理專家。2010年最受歡迎的“中式人本領導力專家”；2011年金蝶公司全國巡場“領袖峰會”金牌主持；企管部經(jīng)理總裁秘書行政副總裁人力資源總監(jiān)

副總裁人力資源總監(jiān)

培訓總監(jiān)中國區(qū)人力資源總監(jiān)、總裁助理北大、清華、上海交大等客座教授；現(xiàn)任：廣州通盈投資公司董事長內(nèi)容結構第一講：管理者角色認知第二講：決策力與執(zhí)行力第三講：員工培育與發(fā)展3TRANSITIONPAGE過渡頁第一講管理者角色認知

1）角色定位與認知2）素質(zhì)特征與能力要求4案例：從酷6網(wǎng)離職風波中看企業(yè)管理者的角色定位2011年5月18日上午，酷6網(wǎng)宣布重組銷售部門，裁員酷6網(wǎng)全部的銷售人員（酷六網(wǎng)員工總數(shù)20%）。酷6網(wǎng)將采用銷售外包形式以縮減公司成本。在酷6宣布裁員后，酷6網(wǎng)副總裁郝志中在微博表達了對盛大集團的不滿，他稱，盛大集團愚蠢、卑鄙、冷血，“現(xiàn)在是戰(zhàn)斗的時候，酷6的銷售從來不怕打仗?！碑斕煜挛纾谖⒉┥媳г故⒋蠹瘓F的酷6網(wǎng)副總裁郝志中被盛大集團免去了酷6副總裁職務。先有酷6網(wǎng)原副總裁曾興曄因不滿裁員被免職，現(xiàn)有郝志中在其騰訊微博“挑事”，后有網(wǎng)友視頻爆料，酷6官方談判者談判現(xiàn)場動手打人。隨后，酷6回應：公司巨額虧損，銷售成本居高不下是對銷售團隊進行重組的主因。而對于部分員工情緒激動，行為失當，酷6已于昨日起著手在北京起訴“造謠誹謗者”以及“在上海起訴現(xiàn)場帶頭聚眾鬧事者”。以上事件在網(wǎng)絡上炒得沸沸揚揚，刨根溯源，其實就是團隊管理者角色定位不準確，從而上升為由管理者帶頭“維權”的嚴重的離職風波，最后導致兩敗俱傷的場面。案例第一講（一）角色定位與認識請問，你明白一位優(yōu)秀的管理者在企業(yè)中的3種角色嗎：上司、同事、下屬？5管理者的三層定位人地員工老板我是誰？

我在哪兒？老板—

董事長總經(jīng)理我們主干—副總支干—中層干部枝葉—基層主管一般員工在這里1第一講（一）角色定位與認識6我能做什么角色一：

。角色二：

。角色三：

。角色四：

。第一講（一）角色定位與認識管理者的四個角色27管理好自己在職輔導年終績效評估激勵指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立有效的工作網(wǎng)絡組織好部屬計劃管理解決問題授權第一講（一）角色定位與認識管理者的管理責任38案例：老好人怎么就被下屬投訴到了總經(jīng)理那里呢？

常青從銷售主管升任銷售經(jīng)理3個月后的一天，上司讓他去辦公室談談。常青琢磨著上司叫自己會有什么事呢？不會是因為同事關系的事，自從上任以來，為了體現(xiàn)自己沒有架子，常青對每個下屬都很親切，沒有什么過節(jié)兒；即使下屬犯了錯誤，常青最多說句，下回改正；也不會是為了業(yè)績的事，雖然自己上任來，業(yè)績沒有大幅度增長，但也沒比上任差，而且也完成了公司交給的任務。常青一邊琢磨著，一邊推開了上司辦公室的門。上司沒跟常青客氣，就看門見山了。“你知道嗎，你的下屬對你意見挺大的？”常青聽了嚇了一跳，腦袋快速轉(zhuǎn)了幾轉(zhuǎn)也想不出下屬會對自己有什么意見？“我對他們很好?。　背Ｇ嘣谏纤久媲敖衅鹆饲?，“都很少對他們紅臉?！薄熬褪且驗檫@個?！鄙纤緵]給常青繼續(xù)說下去的機會?！澳愕南聦偈沁@樣投訴你的，說你是個老好人，對他們要求不夠嚴格，跟著你這樣的上司他們覺得成長慢。記住，你現(xiàn)在是管理者了，對下屬的成長是負有責任的?！甭犞纤咀詈筮@句話，常青若有所思。思考：常青這個官做得哪里有問題？該如何調(diào)整自己？案例第一講（二）素質(zhì)特征與能力要求9新中層干部的素質(zhì)特征第一講（二）素質(zhì)特征與能力要求1

新中層，新要求1）從勞模型向

轉(zhuǎn)變；2）從認真型向

轉(zhuǎn)變；3）從跟隨型向

轉(zhuǎn)變；4）從技術型向

轉(zhuǎn)變；5）從安穩(wěn)型向

轉(zhuǎn)變；6）從傳達型向

轉(zhuǎn)變；7）從安撫型向

轉(zhuǎn)變；8）從知情型向

轉(zhuǎn)變。10新中層干部的素質(zhì)評分第一講（二）素質(zhì)特征與能力要求2老中層干部

素質(zhì)評分表素質(zhì)指標分值評分1人品好202業(yè)務能力強203以身作則204辦事認真105堅決服從106管理嚴格107工作效率高10以上素質(zhì)是中層領導干部的基本素質(zhì)。但是，新時代要有新標準，新要求。新中層干部

素質(zhì)評分表素質(zhì)指標分值評分120220320410510610710標準：70分80分：可培養(yǎng)；80—90分：可任用；90分以上，要重用。11第二講領導力與執(zhí)行力

1）經(jīng)營決策能力2）執(zhí)行力提升的關鍵TRANSITIONPAGE過渡頁12作為經(jīng)營者，必須對

負責！對

負責！對

負責！

，在這個變動迅速的年代，就更顯重要，是對一切負責的前提！甚至是決定自己能否更上層樓的關鍵！第二講（一）經(jīng)營決策能力投入才會深入付出才會杰出13全面的市場信息不斷學習的心態(tài)敢想敢做的膽量良好的管理理念1、作好決策必備的因素第二講（一）經(jīng)營決策能力靈敏的市場判斷力優(yōu)秀的決策“智囊團”詳細的力量對比分析不同的意見展現(xiàn)良好決策力的領導人，了解決策是一個過程，不是單一事件。它分三階段進行：

、

、

。14優(yōu)秀的領導人會養(yǎng)成習慣隨時觀察、界定問題范圍，并且整合各方的行動，以便隨時作出決策。須作決策的時刻往往是無預警地突然出現(xiàn)，因此這一點在危機浮現(xiàn)時特別重要；如果是在預先設想的架構中作出決策，作出良好決策的可能性就會大增。2、準備階段

準備階段三步驟:

第二講（一）經(jīng)營決策能力15即使對自己的決定很有把握，也不要略過準備階段的一個重要部分：

。適當征詢團隊的意見，能夠避免明顯或暗中的反彈。向?qū)傧陆忉屪约旱南敕?，把你的故事腳本，透過說明而深植在團隊成員心中。結果盡管可能并非人人滿意，但是化解了下屬的抗拒心理。重要的是，不要企圖強行推動決定。先為成功打好基礎，然后才繼續(xù)推動。除了做出明確的決策，領導人應該在決策階段清楚解釋決策3、決策階段第二講（一）經(jīng)營決策能力16「執(zhí)行」最基本的意義，就是落實決定。一旦作出決策，領導人就要動用資源、人力、信息和技術來支持這項決定。優(yōu)秀領導人會在運行時間繼續(xù)參與，只有不良領導人才會在做好決策之后置之不理?；仡欀白龇〞r，領導人應該

：聆聽各方意見，并以此為根據(jù)來調(diào)整策略。4、執(zhí)行階段

運行時間二步驟:

第二講（一）經(jīng)營決策能力17決策前，我會先設想可能會發(fā)生的狀況。決策前，我會邀請利害關系人參與,并激勵他們。決策時，我會做出明確的「肯定/否定」決策。決策時，我愿意花時間向團隊說明我的決策。決策后，我會在執(zhí)行期間繼續(xù)參與。決策后，我愿意聆聽各方意見,并進行調(diào)整。5、你是具有決策力的優(yōu)秀領導人嗎?第二講（一）經(jīng)營決策能力186、沒有決策力-不良領導人的特征事件發(fā)生之前，無法判讀環(huán)境。沒有辦法正確界定問題范圍。用人不當。該做決策時猶豫不決。不了解問題的核心，以及決策將如何執(zhí)行。做好決策之后便置之不理。不評估結果，不理會組織內(nèi)的抗拒阻力。第二講（一）經(jīng)營決策能力197、有效決策的本質(zhì)，是一個基于情境的決策過程第二講（一）經(jīng)營決策能力208、正確決策的要點第二講（一）經(jīng)營決策能力假設并不是結論，差別在證據(jù)。現(xiàn)象與原因不同，區(qū)別在檢證。對事不對人，才能洞悉事實。先有假設，才有對策。結論必須要能成為解決對策。思考模式重于知識本身。管理絕非全方位的努力。21親和圖法（KJ法）特性要因圖法關連圖法系統(tǒng)圖法問題樹法9、分析工具的應用第二講（一）經(jīng)營決策能力2210、相關統(tǒng)計方法因果分析比例分析標桿比較趨勢分析第二講（一）經(jīng)營決策能力PDADRDAP23

11、克服思維障礙定勢思維偏見思維邊界思維第二講（一）經(jīng)營決策能力懷疑精神問題意識擴展視角2412、決策的制定

理性決策(Rationaldecision)

有限理性(Boundedrationality)

直覺(Intuitiondecision)第二講（一）經(jīng)營決策能力2513、風險情境下的決策分析確定方案確定評估準則：一般以報償高低為準則列出每一方案可能的結果估算結果的報償賦予每一結果可能發(fā)生的機率就發(fā)生機率與結果報償加權評分第二講（一）經(jīng)營決策能力2614、解決對策順序判定原則重要性（越重要分數(shù)越高）可控性（可控程度越高分數(shù)越高）困難性（越困難分數(shù)越低）急迫性（越急迫分數(shù)越低）成本性（成本越高分數(shù)越低）效益性（越重要分數(shù)越高）第二講（一）經(jīng)營決策能力2715、問題解決工具—決策矩陣法效益性可行性困難度成本合計排序決策一決策二決策三決策四決策五決策六決策七分析決策第二講（一）經(jīng)營決策能力281、東北一家國企，在瀕臨崩潰的邊緣，賣給了日本企業(yè)，原以為………………..（你猜結果怎么樣）；2、王府井百貨大樓，花了2000萬請麥肯錫設計管理體系和流程，又花了500萬進行內(nèi)部設計，又花了1000萬做廣告設計，結果是

！3、華為公司在改革之初，對于咨詢公司的方案：

“先

、再

、再

”，小創(chuàng)新5年后再說，大創(chuàng)新10年后再說！小創(chuàng)新、大獎勵；大建議、只鼓勵！P-29第二講（二）執(zhí)行力提升的關鍵執(zhí)行：就是把

變成

的行動；執(zhí)行力：就是把

變成

的能力；1、什么是執(zhí)行力就是按照公司的要求不擇不扣的把事情執(zhí)行到底。就是貫徹公司戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。重點是什么：

！P-30目標結果執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行目的第二講（二）執(zhí)行力提升的關鍵30結果2、執(zhí)行力的結果是什么有

底線有

評估有

標準結果是

的價值P-31我們必須明白：所有的活動都是商業(yè)活動！商業(yè)的本質(zhì)就是——等價的結果交換單位用結果（優(yōu)質(zhì)項目和優(yōu)秀服務）來和客戶進行交換員工拿結果（工作業(yè)績）來和單位進行交換（工資、晉升）第二講（二）執(zhí)行力提升的關鍵313、為什么沒有執(zhí)行力1、有目標，沒有分解；2、有分解，沒有計劃；3、有計劃，沒有措施；4、有措施，沒有行動；5、

；6、

；7、有獎罰，沒有改進；

9、有改進，沒有提高；9、有提高，沒有復制；10、有復制，沒有持續(xù)。1、不愿意承擔責任；2、不了解自己的責任；3、缺乏能力承擔責任；4、缺少條件承擔責任。領導問題員工問題“問題在我”-解決一切問題的唯一根本出發(fā)點！0、

！P-32第二講（二）執(zhí)行力提升的關鍵324、提升執(zhí)行力，干部是關鍵第二講（二）執(zhí)行力提升的關鍵■克服“低頭拉車”的思想，為業(yè)績而戰(zhàn)■克服“大俠文化”，讓下屬完成工作■克服“只要結果，不管過程”的思想，用70%的時間■克服被動工作的心態(tài)，創(chuàng)造性地工作

■克服放羊思想培養(yǎng)優(yōu)秀下屬

■克服本位主義，配合別人工作

■克服“老好人”思想，維護公平與正義■克服“只抓業(yè)務，不做文化”的思想，你就是文化核心能力詳細分解33不能快速融入團隊正常心態(tài)不能主動積極負責

幸福原理不能正確對待批評烏云定理缺乏目標精神與使命感四化原理員工主要心態(tài)問題不能正確認識問題常抱怨勇氣與耐力態(tài)度好但不能執(zhí)行出結果執(zhí)行DNA無法發(fā)現(xiàn)身邊的風景跳高取代跳槽對自身價值認識不足秒針原理5、提升執(zhí)行力，員工心態(tài)很重要第二講（二）執(zhí)行力提升的關鍵34某某人真有責任心/缺乏責任心請舉例說明：6、提升執(zhí)行力，方法要正確第二講（二）執(zhí)行力提升的關鍵1234

：是執(zhí)行的保障。5

：是執(zhí)行的定力。

：執(zhí)行力的原則

：執(zhí)行力的關鍵

：執(zhí)行力的保證

：執(zhí)行力的目標35Case案例：

上海寶鋼集團有600號人看變壓器，每天都是去巡邏3次，每次回