已發(fā);【信息化成功案例】yhj-tsq-某國有房地產(chǎn)公司成功案例紀(jì)實-1.01-2024.5.16

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某國有房地產(chǎn)集團績效管理項目成功案例紀(jì)實——數(shù)字化賦能企業(yè)績效管理構(gòu)建線上高效績效管理平臺，助力企業(yè)打造高績效組織，實現(xiàn)降本增效【客戶行業(yè)】房地產(chǎn)行業(yè)；國有企業(yè)【問題類型】績效管理；績效考核；信息化系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)【客戶背景】某房地產(chǎn)公司是大型國有房地產(chǎn)企業(yè)，成立于本世紀(jì)初。該公司一直沿用公司成立初期的管理方法，在績效考核方面，需要各個部門多次提交，并協(xié)調(diào)確定其績效評估指標(biāo)。這導(dǎo)致公司存在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)脫節(jié)的問題，且難以明確績效考核目標(biāo)，常常出現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定不符合實際的情況，難以真正發(fā)揮激勵作用。此外，在領(lǐng)導(dǎo)層進行員工評價時，由于缺少對日常工作表現(xiàn)的系統(tǒng)記錄和分析，評價過程往往依賴于領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象，導(dǎo)致績效考核評分不夠客觀。鑒于以上問題，公司迫切需要對現(xiàn)行的績效管理方法進行全面的審視和改進，希望借助華恒智信績效管理系統(tǒng)，以建立一種更為科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu估體系，并邀請了華恒智信的專家老師來對該體系進行搭建工作?！締栴}分析】為幫助該企業(yè)解決其現(xiàn)存問題，華恒智信的專家老師們對該公司原有的績效考核系統(tǒng)進行了深入分析，發(fā)現(xiàn)該系統(tǒng)主要存在以下問題：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沒有對齊，目標(biāo)完成過程管控?zé)o抓手公司目前面臨戰(zhàn)略目標(biāo)落實困難的問題，即使公司的干部、員工已經(jīng)承受巨大的壓力，付出較多的努力，但集團所設(shè)定的考核目標(biāo)仍難以實現(xiàn)。經(jīng)過華恒智信項目組現(xiàn)場調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該公司的組織目標(biāo)和個人目標(biāo)脫節(jié)，導(dǎo)致組織與員工失去共同的工作方向，阻礙了組織與員工之間的協(xié)同工作。并且，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，各部門的管理標(biāo)準(zhǔn)受部門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，管理嚴(yán)格程度不一，對工作頻率和質(zhì)量的要求也缺乏統(tǒng)一性，過程跟蹤還依賴大量人工報表。這些都使得工作的落實變得異常耗時耗力，也使公司難以及時發(fā)現(xiàn)問題進行調(diào)整?？冃Э己酥笜?biāo)不明確，工作重點、難點不突出項目組通過調(diào)研了解到，該公司對于績效考核管理的重視度普遍不高，基層員工與管理人員都對績效考核秉持著“走過程”的看法，對績效考核的前期標(biāo)準(zhǔn)文件不重視，也沒有明確各部門、崗位績效考核的指標(biāo)。這導(dǎo)致部分目標(biāo)設(shè)定過于主觀，缺乏客觀依據(jù)，與部門或員工的工作能力不符；部分目標(biāo)設(shè)定與實際工作脫節(jié)，難以衡量成果；部分目標(biāo)設(shè)定過于宏大，難以實現(xiàn)；部門目標(biāo)設(shè)定又過于簡單，無法激發(fā)員工積極性。缺少全面的參考信息，績效考核評分不夠客觀由于企業(yè)員工數(shù)量眾多且業(yè)務(wù)模塊繁雜，上級領(lǐng)導(dǎo)很難對每個員工的工作情況都了如指掌。這導(dǎo)致在績效考核評分時，上級領(lǐng)導(dǎo)只能基于較為片面的信息進行評分，甚至出現(xiàn)“臉盲”的情況——即僅僅對被評價員工略有印象，但對其日常表現(xiàn)卻怎么也記不清楚。一個以主觀印象為基礎(chǔ)的績效評價體系，，從而削弱了績效管理作為引導(dǎo)和激勵員工的重要工具的效用。這可能會導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工由于給領(lǐng)導(dǎo)留下的印象不深而無法得到應(yīng)有的認(rèn)可，進而過于追求在領(lǐng)導(dǎo)面前的表現(xiàn)，忽視工作本身，從而使得績效管理難以發(fā)揮指揮棒的作用?！救A恒智信解決方案】在對該公司績效考核管理的現(xiàn)狀有了初步認(rèn)識后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次探討，一致認(rèn)為，可借助華恒智信績效管理信息化系統(tǒng)，幫助該公司完善績效管理體系。于是，專家老師在信息化系統(tǒng)中增加管理功能定制化研發(fā)了績效管理系統(tǒng)，以支持完善績效考核體系，解決以上問題的系統(tǒng)功能介紹如下：確保組織目標(biāo)上下對齊，對目標(biāo)完成進度實時查看借助系統(tǒng)目標(biāo)分解功能，通過縱向穿透，將企業(yè)的總體目標(biāo)可以被分解并傳遞到各個部門，然后再進一步細(xì)化到每個員工，確保組織的目標(biāo)在上下級之間得到了有效的對齊，同時也實現(xiàn)個人績效與組織績效的有效關(guān)聯(lián)；通過橫向穿透，將全年目標(biāo)任務(wù)細(xì)化分解到各季度、各月度，到了節(jié)點時間時，自動形成部門季度目標(biāo)和月度目標(biāo)任務(wù)，讓企業(yè)和員工都能清晰地了解自己的短期和長期目標(biāo)，更好地保證總體目標(biāo)的順利完成。在層層目標(biāo)向基層穿透過程中，管理者可以通過手機端、平板端、電腦端等多種渠道，分級查看與目標(biāo)相關(guān)的人員完成任務(wù)情況，并能對緊急任務(wù)評價、提醒、修正，實現(xiàn)管理工作留痕。依據(jù)員工工作情況，科學(xué)精準(zhǔn)制定考核目標(biāo)系統(tǒng)提供工作量評估與工作飽和度分析功能，從員工的工作效率、工作時長、能力技能等維度，對員工工作情況實時留痕?；谝欢螘r間內(nèi)員工的平均工作表現(xiàn)，借助華恒智信研發(fā)的數(shù)據(jù)分析工具，系統(tǒng)可對工作效率和質(zhì)量等數(shù)據(jù)進行量化評估，協(xié)助企業(yè)制定出既公正又具有挑戰(zhàn)性的考核目標(biāo)。同時，制定分層考核激勵制度，設(shè)置最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、奮斗目標(biāo)等，在設(shè)置各指標(biāo)的目標(biāo)時，可讓員工選擇不同層級目標(biāo)。對不同級別的目標(biāo)可對接不同的管理方法，例如，基于員工的正常工作量和工作效率來設(shè)定的目標(biāo)，應(yīng)按照常規(guī)考核流程進行。而奮斗考核目標(biāo)則代表了員工在基礎(chǔ)工作量之上的更高追求，對于完成奮斗目標(biāo)的員工，企業(yè)則應(yīng)給予額外的獎勵。這有助于企業(yè)保障員工能完成基本目標(biāo)之余，激勵員工追求更高的目標(biāo)。實現(xiàn)評估指標(biāo)多元化，構(gòu)建全面客觀參考體系系統(tǒng)借助華恒智信總結(jié)的多個成熟模型工具，對人才進行全方位特質(zhì)評估。從個人績效潛質(zhì)、特質(zhì)甄選、潛能識別、能力優(yōu)劣勢、工作狀態(tài)、團隊效率等十個維度進行360評估；分層、分類對高、中、基層管理人員進行勝任力測評、核心職能崗位測評、通用能力素質(zhì)系列測評等；著眼工作能力，對目標(biāo)任務(wù)業(yè)績、工作效率、工作質(zhì)量等進行考核評價，關(guān)注人員在工作中的具體表現(xiàn)。從人、事、價值觀、工作能力等多角度獲取參考數(shù)據(jù)，構(gòu)建全面、多維度的多元化指標(biāo)評估體系?！救A恒智信總結(jié)思考】在本項目中，由于該公司的管理基礎(chǔ)薄弱，在不斷變動外部市場和政策環(huán)境下，逐漸暴露出些問題，比如，績效考核上下脫節(jié)，缺乏跟蹤監(jiān)督抓手；考核指標(biāo)難以明確，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；打分缺少參照依據(jù)，依賴領(lǐng)導(dǎo)者的主觀感受進行打分，導(dǎo)致考核結(jié)果受管理者的風(fēng)格、性格影響較大等。針對該公司的現(xiàn)存問題，華恒智信的專家老師提出了一系列有效的解決方案，從體系完善、信息化支持兩個維度出發(fā)，提出：對目標(biāo)層層分解對齊，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門目標(biāo)中；依據(jù)日常工作數(shù)據(jù)沉淀，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，科學(xué)精準(zhǔn)制定考核目標(biāo)；多元化采集評估數(shù)據(jù)，并加強日常記錄，構(gòu)建全面客觀參考體系等解決方案。華恒智信老師還開展了多次培訓(xùn)指導(dǎo)，幫助該公司方案落地，獲得了客戶的贊揚?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化的有力手段，不僅對企業(yè)的工作起著監(jiān)督管理的作用，而且能夠反映員工當(dāng)前的工作狀態(tài)、挖掘未來的工作潛能。