（人力資源知識(shí)）人力資源級(jí)總結(jié)的資料

(人力資源知識(shí))人力資源級(jí)總結(jié)源管理師三級(jí)注意事項(xiàng)理論：選擇題(機(jī)考)，其中第一部分為10分的職業(yè)道德，根據(jù)自己思 下。 力資源規(guī)劃、薪酬福利設(shè)計(jì)等。請(qǐng)把課本每一章的第一節(jié)步驟都記住。第一章人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。長(zhǎng)期規(guī)劃(5年以上的規(guī)劃)、中期規(guī)劃(1-5年)、短期規(guī)劃(1年以內(nèi)的規(guī)劃)針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。容。、人核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。究。件。本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。 (4)確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。 (二)調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 (三)總結(jié)分析階段調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格統(tǒng)一規(guī)定。明書的分類： (后兩種說(shuō)明書可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說(shuō)明書，只是說(shuō)明的范圍有所不同。)要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書的內(nèi)容有所交叉。位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。2、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家(包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員)分別召開有關(guān)工作說(shuō)明會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書的訂正、修改提出具體意見。 (一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括： (二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。 (三)其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程(IE)所闡明的基本理論和基本方法?；ぷ鲾U(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過(guò)增加任務(wù)、式和手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。在生理上、心理上的需要。按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。 (一)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。 (二)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 (三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 (四)要做到人盡其才，人事相宜。 (五)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 (六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。 (一)按勞動(dòng)效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 (二)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 (三)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 (四)按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。 (五)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 (一)運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。 (二)運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。 (三)運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。 (四)零基定員法。什么是定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。：調(diào)以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素：具體包括：空氣、濕度、溫度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。系的特點(diǎn)與構(gòu)成點(diǎn)： 整五種基本職能構(gòu)成。 (二)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。、要求和步驟原則：(1)共同發(fā)展原則；(2)適合企業(yè)特點(diǎn)；(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；(4)符合法律規(guī)定； (5)與集體合同協(xié)調(diào)一致；(6)保持動(dòng)態(tài)性。要求：(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)；(2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要；(3)符合法律和道德規(guī)范； (4)注重系統(tǒng)性和配套性；(5)保持合理性和先進(jìn)性。步驟：(1)提出人力資源管理制度草案；(2)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論； (3)逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。核的要求、方法與程序要求：(1)確保審核的合理性；(2)確保審核的準(zhǔn)確性；(3)確保審核的可比性。資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源)。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。作用、原則與程序作用：1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相集合的原則程序：第二章招聘與配置內(nèi)部招募：(一)推薦法；(二)布告法；(三)檔案法。外部招募：(一)發(fā)布廣告；(二)借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。(三)校園招聘；(四)網(wǎng)絡(luò)招聘；(五)熟人推薦。點(diǎn)：、問(wèn)題、交流過(guò)程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對(duì)自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加快捷化和規(guī)范化。方法應(yīng)該注意的問(wèn)題 )篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 (2)篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。 (3)筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。評(píng)價(jià)。分類：一、人格測(cè)試；體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。二、興趣測(cè)試；現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。演出面干預(yù)場(chǎng)內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測(cè)評(píng)過(guò)程也由觀察者給分。確定最終錄用人員時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題(做出錄用策略時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題)：評(píng)估一、成本效益評(píng)估：(一)招聘成本；(二)成本效用評(píng)估；(三)招聘收益成本比。二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：(一)數(shù)量評(píng)估；(二)質(zhì)量評(píng)估。三、信度與效度評(píng)估：(一)信度評(píng)估；(二)效度評(píng)估。同的但又相互聯(lián)系的工作。置。質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。，不需要0. (一)兩班制； 生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。式是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班(不超過(guò)6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。是以作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，從中收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。挑選；勞務(wù)外派的管理:(一)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；(二)外派勞務(wù)人員的挑選；(三)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。 第三章培訓(xùn)與開發(fā)是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。需求的層次分析、培訓(xùn)需求的階段分析題的方法；有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析；有利于培訓(xùn)成本的核算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求信息的收集方法： (1)面談法；(2)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；(3)工作任務(wù)分析法； (4)觀察法；(5)調(diào)查問(wèn)卷。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析調(diào)查加以改善的地方。工具收集資料的問(wèn)題。作要求求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。算。方法最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。下面的活動(dòng)。這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。施時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題資料收集到以后，認(rèn)真分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。作的三個(gè)階段 (四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。 評(píng)估。訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。序和方法(一)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)面的知識(shí)、技能和水平。 (二)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 (三)培訓(xùn)效果評(píng)估。 (四)培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。 (一)培訓(xùn)服務(wù)制度。 (1)員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)； (2)在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； (3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； (3)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； (5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 (7)部門經(jīng)理人員的意見；(8)參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 (二)入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定； (3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。 (三)培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：(1)完善的崗位任職資格要求；(2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)； (3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；(4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 (四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：(1)被考核評(píng)估的對(duì)象；(2)考核評(píng)估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理)； (3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；(4)考核的主要方式； (5)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；(6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； (7)考核結(jié)果的備案；(8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)； (9)考核結(jié)果的使用。 (五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：(1)制度制定的目的；(2)制度的執(zhí)行組織和程序；(3)獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明； (4)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；(5)獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 (六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：(1)企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系； (2)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； 與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； 第四章績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理設(shè)計(jì)包含哪五個(gè)階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。 3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。 。 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。與方法效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。 (一)分析工作績(jī)效的差距與原因。 革策略與人事調(diào)整策略?？?jī)效考評(píng)的三種類型：(1)品質(zhì)主導(dǎo)型；(2)行為主導(dǎo)型；(3)效果主導(dǎo)型。應(yīng)用各種績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制績(jī)效考評(píng)時(shí)可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)?？梢允箍?jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。當(dāng)參與。第五章薪酬管理什么是薪酬:泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利、保險(xiǎn)等各種間接和直接的報(bào)酬。的回報(bào)，外部回報(bào)也叫外部薪酬，外部薪酬分為直接薪酬和間影響員工薪酬水平的主要因素：力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量，企業(yè)的薪酬策略。理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本具有控制性。度設(shè)計(jì)的基本要求：制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：掌握企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。表。素位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。 (1)信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。 建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。成和影響因素定義：企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。指依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。 (1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖； (2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成 (3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。協(xié)議。工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等項(xiàng)事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分(勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ))2一般性規(guī)定(規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則)3、過(guò)渡性規(guī)定(集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等)4、其他規(guī)定(此條款通常為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。 是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。 (2)內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。 (3)功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。 )法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。合同應(yīng)遵循的原則：體合同的程序：為生新報(bào)送審核。業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類：析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只