“消極怠工”問題淺析

“消極怠工”問題淺析前言：“消極怠工”是企業(yè)管理中的一道難題，也是企業(yè)管理者必須正面面對的一個問題。當(dāng)消極怠工的負(fù)效應(yīng)日漸蔓延成為一種風(fēng)氣時，企業(yè)就面臨很大的風(fēng)險，隨之而來的，就是企業(yè)效率降低，政令不通，人浮于事，執(zhí)行力低下，管理成本增加，更嚴(yán)重者，可能導(dǎo)致整個管理體系的崩潰，不少管理者為此頭疼不已。不少管理者學(xué)習(xí)借鑒西方的管理經(jīng)驗，推行績效管理，以應(yīng)對消極怠工，實現(xiàn)勞動用工的最大產(chǎn)出。但是，西方管理學(xué)中“經(jīng)濟人假設(shè)”前提下的“胡蘿卜加大棒”雖有借鑒意義，但終究是西洋貨，和中國大陸社會主義體制下的勞動保障法律法規(guī)存在著不少的法律沖突，也不一定能完全適應(yīng)中國的文化土壤。東莞市勞動局曾因為“消極怠工而被辭退員工”不予經(jīng)濟補償?shù)囊恍┙ㄗh而在網(wǎng)上引起較大爭議。消極怠工是有深層次的原因的，作為企業(yè)管理者，不能一味推諉責(zé)任，而應(yīng)該客觀地分析幕后原因，對癥下藥，把控制和處理消極怠工作為一項基本管理技能。管理者永遠(yuǎn)要記住一句話：“在任何企業(yè)中都不存在職業(yè)道德差的員工，只存在管理水平低的管理者。”本文試著從消極怠工的日常表現(xiàn)入手，分析其幕后的原因，從而尋求解決問題之道，以便能給企業(yè)管理者尤其是那些深度迷茫的人事管理者朋友們一點啟發(fā)。

“消極怠工”，俗稱“晃點”，指員工因某種原因或出于某種目的而怠于工作，紀(jì)律松散，推諉拖延，不直接和管理人員發(fā)生正面沖突，而采取迂回、消極不合作的態(tài)度對待工作，以達到其預(yù)設(shè)的某種目的。消極怠工和后工業(yè)化時代所追求的高效率是相矛盾的，也是雇傭方所不愿意見到的。但是由于提供勞動的勞動者是自然人而不是機器，也不是經(jīng)濟學(xué)家假設(shè)的“經(jīng)濟人”，由于自然人的身體原因、情緒因素干擾，所以消極怠工也就成為企業(yè)管理中偶然之際的一種必然。一、消極怠工的特征：1.有怠工的客觀行為：典型表現(xiàn)：a.對于上級工作指令推諉拖延或變相不予執(zhí)行；b.擺架子，在工作流程中故意刁難同事不予配合；c.工作作風(fēng)懶散，紀(jì)律松散，效率非正常低下；d.正常工作時間有工作任務(wù)而怠于工作，該做而不做；e.泡病假等其它怠于工作的情形。2.采取消極不合作的方式：不違反公司考勤管理，不和管理人員發(fā)生正面沖突，而是采取迂回的“非暴力不合作”方式。3.主觀上出于某種目的或者動機，且有怠工的故意：常見的目的：a.規(guī)避辭職變相軟逼迫公司單方辭退并獲得補償金；b.通過怠工發(fā)泄某種不滿情緒（對人或?qū)κ拢籧.通過怠工引起領(lǐng)導(dǎo)重視；d.通過怠工甚至罷工實現(xiàn)提高工資待遇等要求；e.通過怠工凸顯其重要性和不可替代性；f.出于以上情形以外的某種目的。4.非因客觀條件、身體健康因素、精神刺激等。

二、消極怠工對企業(yè)管理的負(fù)面影響1.影響效率。效率是企業(yè)作為商業(yè)主體的生命線，實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)是企業(yè)尤其是民營企業(yè)得以在市場競爭下生存發(fā)展的法寶。消極怠工行為，會降低企業(yè)運行效率，降低企業(yè)的競爭力。消極怠工行為的不及時處理，會蔓延成風(fēng)，進一步影響公司管理。2.增加企業(yè)成本。高效運轉(zhuǎn)和成本控制是相輔相成的，消極怠工的低效率必然會增加相應(yīng)的管理成本。3.削弱企業(yè)團隊凝聚力。尤其對于分工合作比較明顯的企業(yè)來說，一個崗位的消極怠工，很容易產(chǎn)生同事間的糾紛摩擦，從而影響整個團隊的凝聚力。4.容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，形成管理風(fēng)險。如果不對消極怠工的“隱形員工”進行疏導(dǎo)和處理，就會像流感一樣蔓延，負(fù)面效應(yīng)累積。三、消極怠工的原因分析：消極怠工的原因多種多樣，有些是因為企業(yè)管理機制上的原因，有的是出于勞動者自身的原因，但是總的來說，就是企業(yè)管理機制和員工需求之間有矛盾沖突。在日常管理中，常見的有以下幾類原因：（一）企業(yè)工作環(huán)境原因：所謂工作環(huán)境，就是一個單位或團體的工作氛圍、人際關(guān)系、工作狀況、員工情緒、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等方面的總和。1.員工工作崗位職責(zé)不明，工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不清，考評不嚴(yán)，獎懲不力。偷懶、消極、逃避責(zé)任等現(xiàn)象發(fā)生未及時處理引發(fā)負(fù)面效應(yīng)；2.企業(yè)管理層權(quán)力界限不明，權(quán)力交叉，多頭管理，溝通不足，工作氣氛不和諧，同事間缺乏合作精神，有矛盾沖突，有抵觸情緒；3.上司缺乏領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)度，嫉賢妒能，對有能力的員工打擊、壓制；4.企業(yè)出現(xiàn)小利益集團，排斥新同事，缺乏大局意識和團隊意識，員工對企業(yè)大團隊缺乏感情；5.企業(yè)家族化，私人化意圖明顯，缺乏現(xiàn)代管理理念，過度追求經(jīng)濟利益最大化導(dǎo)致員工離心；6.企業(yè)缺乏激勵機制，不能為員工提供更大的發(fā)展空間；7.企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，不關(guān)注員工的情緒和承受力，長時間、高強度、高壓力工作讓員工身心疲憊；8.企業(yè)績效薪酬不合理，分配不公，付出與回報不成正比，干與不干一個樣，嚴(yán)重挫傷員工積極性；9.企業(yè)過分犄重某一業(yè)務(wù)部門而忽略其他部門，企業(yè)對員工的評判機制不夠多元，只有批評沒有表揚，員工自身價值得不到應(yīng)有的肯定和承認(rèn)；10.企業(yè)有出于某種目的歧視性行為；11.上司的工作作風(fēng)和處理事情的方式發(fā)法過于粗獷，忽略下級員工的心理承受和情緒；12.溝通渠道有問題，管理者和員工缺乏有效溝通，忽略冷落員工的意見和辯解，一意孤行，缺乏民主和平等；13.重復(fù)、單調(diào)的工作內(nèi)容。（二）員工自身原因：1.員工自身心理素質(zhì)脆弱，情緒化傾向嚴(yán)重，情商欠缺，不能及時化解不良情緒。2.員工經(jīng)受其它精神刺激（如失戀、家庭變故、其它糾紛未解決等。）導(dǎo)致情緒不穩(wěn)定，無心工作；3.認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的肯定和承認(rèn)，勞碌無功，付出和回報不成正比。4.對當(dāng)前工資待遇或者職位不滿，“給多少錢，干多少活”思想作祟。（尤其是一些剛畢業(yè)不久的大學(xué)生。）5.倉促就業(yè)，專業(yè)不對口，找不到職業(yè)成就感。或入職時就抱著“騎牛找馬”的心態(tài)，只是把公司作為跳板，工作態(tài)度應(yīng)付交差。6.對單調(diào)、重復(fù)性的工作反感，提不起精神，混淆工作和事業(yè)的區(qū)別，處于深度彷徨和迷茫中；7.員工溝通能力欠缺，無法妥善處理同事、上下級關(guān)系，同事間缺乏溝通，因溝通不善導(dǎo)致的人際隔閡。8.員工胸有怨氣、不滿情緒、抵觸情緒沒有得到宣泄；（對某人、某事、或者公司某些管理機制）9.員工認(rèn)為自己的意見得不到公司重視，或者才能得不到施展空間；或者認(rèn)為自己受到不公正的待遇；10.員工有其他希望公司改正或妥協(xié)讓步的目的；11.其他原因三、消極怠工的法律分析：《勞動法》第25條規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，企業(yè)可以和員工解除勞動合同；《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。從法律條文字面來看，消極怠工似乎不屬于用人單位可以法定解除合同的范圍，其實法律條文是做了一個授權(quán)，即授權(quán)企業(yè)可以通過內(nèi)部的規(guī)章制度對此進行規(guī)范和管理，如果企業(yè)疏于管理，那么就是企業(yè)管理上的失職了。此外，消極怠工其實和《勞動合同法》第三十九條前四項的法定可解除條款都有可能產(chǎn)生牽連關(guān)系，也有可能歸類到其相應(yīng)的法律條款之中加以適用。所以，對于企業(yè)管理者來說，不能過于教條主義和本本主義，要學(xué)會理解法律條文，活用法律條文，善于運用法律的相關(guān)授權(quán)去拓展自己的管理空間。制定和完善企業(yè)規(guī)章制度的時候，一定要預(yù)先考慮到企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的一些情況，結(jié)合法律直接規(guī)定的一些情況，作為一個有機的體系，疏密有序，既要有預(yù)見性，又要有可操作性。這是一個需要高度技巧和縝密邏輯思維的一項操作，需要法律專業(yè)人事和人力資源專業(yè)人事的溝通協(xié)作。什么樣的企業(yè)管理規(guī)章制度是最好的制度？適合一個企業(yè)特點的，才是最好的。

四、處置“消極怠工”的步驟（判斷消極怠工--調(diào)查怠工原因--選擇處置方式--處理--查看處理效果）對待消極怠工，不能一概而論，而應(yīng)當(dāng)加以區(qū)別。正如在中醫(yī)學(xué)理論一樣，首先要確診病癥，要找到病因，然后對癥下藥，根除病因。所以第一步，就是要判斷員工是否在消極怠工，如果確為消極怠工，就需要調(diào)查怠工的原因，是員工自身原因，還是企業(yè)因素。及時溝通、疏導(dǎo)、勸阻、甚至警告、按照規(guī)章制度處理。員工消極怠工不一定都是壞事情，有時候也可能把公司環(huán)境方面的某些不公平不完善的地方及時反映出來。就像人臉上長了一顆青春痘一樣，雖然難看，但是也能反映出體內(nèi)有些毒素，也能反映出你還年青。確診了消極怠工的癥狀后，就要選擇采取什么樣的方式進行處置。我不建議對所有的消極怠工都簡單粗暴地批評或者辭退處理，而是要調(diào)查了解，卻別對待。對待消極怠工處理之后，還要后續(xù)進行一個跟蹤，查看處理后的實際效果，以評判處理的是非對錯。五、對于處置“消極怠工”的一些建議：1.建立“消極怠工”的迅速反應(yīng)機制，及時發(fā)現(xiàn)、判斷消極怠工現(xiàn)象。2.管理者要“耳勤聽、眼勤看、口勤問、腿勤跑”，要有耐心調(diào)查消極怠工的真正原因。企業(yè)要有一套雙向的溝通對話機制，信息溝通要順暢。3.要完善企業(yè)的規(guī)章制度，建立有效的績效考核和公正公平的薪酬分配制度、病假庫管理制度等。4.營造良好的企業(yè)氛圍，建立企業(yè)文化，倡導(dǎo)團隊意識和團隊協(xié)作，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。多組織一些集體活動，如拓展訓(xùn)練等。5