績效考核容易出現(xiàn)的問題與對策模板

績效考評輕易出現(xiàn)多個問題及對策 多年來，伴隨中國人力資源管理不停深入，績效考評理論也不停得到應(yīng)用和發(fā)展。年底考評也成為各企業(yè)必不可少一項關(guān)鍵工作。不過，考評實際效果怎樣？是否真正起到了其應(yīng)有作用呢？近日，筆者對十戶中央企業(yè)進行了一次調(diào)研，從中發(fā)覺了部分問題。 一、考評當中輕易出現(xiàn)多個問題 調(diào)研當中，我們以問卷方法對十戶企業(yè)就考評工作滿意度進行了調(diào)查，調(diào)查對象包含企業(yè)責任人、中層干部和一般職員三個層面，調(diào)查結(jié)果分很滿意、滿意、基礎(chǔ)滿意、不滿意。調(diào)查結(jié)果顯示，基礎(chǔ)滿意和不滿意百分比高達68%，而很滿意百分比平均不到10%.能夠看出這些企業(yè)考評工作并不成功，考評工作并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有作用。經(jīng)過深入調(diào)查分析，我們認為職員對考評工作不滿意原因是多方面，概括起來，突出表現(xiàn)在以下三個方面： 1、對績效考評認識不足 筆者曾聽一位高校人力資源教研室主任介紹說，一家企業(yè)想委托她們教研室設(shè)計一套績效考評系統(tǒng)，報價不菲。但她并沒有立即接收，她提出在課題開發(fā)之前，必需給企業(yè)中層以上干部講一次績效考評理論課，假如大部分人員能夠接收她理論，她們就做，假如不能就另請高明。這位主任想表示見解是，假如企業(yè)關(guān)鍵人員對績效考評缺乏一個統(tǒng)一正確思想認識，考評體系再完善，方法再科學也是白搭，并不會給企業(yè)總體績效帶來改善。事實確實如此，在我們所調(diào)查企業(yè)當中，絕大部分企業(yè)全部有一套績效考評措施，也有不惜重金委托相關(guān)咨詢機構(gòu)設(shè)計了一套完整績效考評體系。不過這些措施和體系僅限于人力資源部門掌握和使用，并沒有在廣大職員當中進行宣傳動員和培訓，大部分職員，包含部分企業(yè)責任人，對考評理念、考評宗旨并不了解，有不能認同，甚至抵制，考評措施實施起來自然就大打折扣，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有作用。 2、考評指標設(shè)置不合理 考評指標是績效考評關(guān)鍵，指標假如設(shè)置不合理，不科學，考評結(jié)果就會失去意義。下表是我們所調(diào)查某企業(yè)對中層領(lǐng)導干部年底考評使用打分表： 這種考評方法在一定程度上能夠幫助企業(yè)了解被考評者在領(lǐng)導、同事和下屬當中滿意度，不過我們說也僅僅了解而已，不能真正達成客觀公正地評價一名干部目標。原因關(guān)鍵有兩個方面： 一是考評指標過于籠統(tǒng)，不易操作，難以確保客觀公正。在我們所調(diào)查企業(yè)年底對中層干部進行考評時，通常是中層干部集中述職，匯報十二個月來關(guān)鍵工作情況和明年關(guān)鍵工作計劃，以后即進行無記名打分。因為每一名干部述職時間全部很短（通常不超出十五分鐘），也沒有提供能夠證實其實際表現(xiàn)和業(yè)績客觀依據(jù)，假如平時接觸較多，比較了解還好，假如相互不了解，打分時基礎(chǔ)上就是憑印象、憑感覺，述職會議就成了走過場。在實際考評打分時依據(jù)個人好惡、關(guān)系好壞現(xiàn)象比較嚴重，于是出現(xiàn)干好工作不如搞好人緣不良現(xiàn)象?？荚u結(jié)果自然也就輕易出現(xiàn)偏差，難以確保客觀公正。 二是考評指標一成不變，和企業(yè)總體目標缺乏結(jié)合。比如某企業(yè)在工程建設(shè)當中出現(xiàn)了幾起質(zhì)量安全事故，影響了企業(yè)在市場中聲譽。所以企業(yè)將定為質(zhì)量安整年，并制訂了一系列方法和措施，以扭轉(zhuǎn)不利局面。但在主管質(zhì)量安全工程部主任考評指標當中沒有任何反應(yīng)，這顯然背離了目標管理思想，失去了考評導向作用。 3、考評結(jié)果利用不科學 我們所調(diào)查企業(yè)絕大部分已實施崗位績效工資制，其中績效工資依據(jù)年底績效考評結(jié)果確定，這一點本無可厚非，不過不能把績效考評看成兌現(xiàn)績效工資唯一目標。在現(xiàn)在國有企業(yè)當中，這一現(xiàn)象并不少見，很多企業(yè)績效考評往往是虎頭蛇尾，只重視考評形式和過程，而忽略了對考評結(jié)果分析和利用，將考評結(jié)果僅限于作為績效工資發(fā)放依據(jù)。考評完成以后，公布一下考評結(jié)果，兌現(xiàn)一下績效工資了事。企業(yè)上下級之間沒有交流和溝通，造成考評成績好職員不知道好在哪兒，差不知道為何差。還有企業(yè)熱衷于'秘密薪酬'，考評結(jié)果不對外公布，不進行反饋，只是由企業(yè)老總和人力資源部經(jīng)理掌握，并直接以'紅包'形式發(fā)放績效工資，職員之間相互保密。這一作法直接造成職員對企業(yè)是否真正根據(jù)考評結(jié)果兌現(xiàn)績效工資產(chǎn)生懷疑，現(xiàn)實當中也確實存在把考評結(jié)果束之高閣，績效工資發(fā)放多少完全由企業(yè)老總一個人說了算現(xiàn)象，這顯然嚴重違反了績效考評根本宗旨，長此以往也勢必會滋生腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生。 二、處理上述問題應(yīng)采取關(guān)鍵對策 怎樣處理上述問題，真正發(fā)揮績效考評真正作用，讓領(lǐng)導和職員全部滿意呢？筆者認為關(guān)鍵應(yīng)從以下多個方面做工作。 1、扎實開展績效考評培訓 績效考評培訓是現(xiàn)在實際當中普遍缺失一項工作內(nèi)容。而績效考評培訓在績效體系構(gòu)建和實施中又起著舉足輕重作用，它是績效考評成功是否關(guān)鍵前提，績效考評培訓意義和作用關(guān)鍵有以下三個方面： （1）幫助企業(yè)管理者和全體職員正確了解績效考評關(guān)鍵意義和實際功效，形成統(tǒng)一思想認識，為考評工作打下思想基礎(chǔ)； （2）幫助企業(yè)管理者和全體職員學習和接收企業(yè)所制訂整體考評體系，削除大家在對考評工作認識上存在多種偏差和抵觸情緒； （3）幫助企業(yè)管理者和全體職員正確了解和掌握考評操作方法和步驟，明確本身在考評當中所負擔責任和所需要從事工作，正確行使自己手中權(quán)利和義務(wù)。 那么怎樣進行績效考評培訓呢？我們認為應(yīng)該針對企業(yè)不一樣人員分類進行。 （1）對企業(yè)責任人和中層管理人員培訓，首先要進行績效考評理念培訓，使她們真正了解考評目標不單單是為了找出職員之間差距以獎優(yōu)罰劣，更關(guān)鍵方面是為了構(gòu)建和確保企業(yè)整體績效科學運轉(zhuǎn)；第二要經(jīng)過培訓使她們正確掌握考評操作步驟并不折不扣地實施，充足發(fā)揮她們在績效考評當中主導作用；第三要對她們進行一定心理溝通和談判技巧方面培訓，以確保她們和下屬之間進行有效反饋和溝通。 （2）對一般職員培訓，關(guān)鍵放在績效考評理念方面，經(jīng)過培訓使職員了解企業(yè)進行績效考評真正目標和意義；其次要讓職員了解績效考評關(guān)鍵操作步驟和方法，明確績效考評和本身關(guān)系，經(jīng)過考評能夠取得利益，以最大程度地確保職員對績效考評認可和支持。 2、合理設(shè)置績效考評指標 績效考評到底考什么？在討論這個問題之前有必需重新明確一下績效管理和績效考評含義?？冃Ч芾硭枷雭碜杂谪悹栐囼炇沂婀兀⊿hewhart）于20世紀30年代提出品質(zhì)連續(xù)改善循環(huán)圈，即眾所周知PDCA.績效管理過程，就是建立戰(zhàn)略目標、實施目標，將結(jié)果和目標相比較，和分析結(jié)果，改善績效過程?？冃Э荚u就是將實施結(jié)果進行全方面地、系統(tǒng)地、科學地進行考察、分析、評定和反饋過程，是績效管理體系中樞。所以，簡言之，績效考評就是考評目標實施情況，績效考評指標制訂過程就是績效目標制訂過程。下圖列出了績效考評指標制訂步驟： 在實際制訂過程中要掌握以下多個標準： （1）確保目標有效性。因為績效管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標開展，所以首先必需要確保企業(yè)戰(zhàn)略目標正確性、有效性，不然各項工作全部會失去意義；其次要確保目標一致性，在將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到部門目標，最終落實到個人目標時，一定要保持一致，不能脫節(jié)，這也就確保了個人績效考評指標有效性。 （2）確?？荚u指標可操作性。首先考評指標要盡可能量化，易于衡量，不能模棱兩可，能夠得出確切結(jié)論；其次要便于考評、輕易操作，經(jīng)過并不復雜方法即可得出公平公正結(jié)論，這一點是確?？冃Э荚u客觀公正關(guān)鍵確保。 （3）確保考評指標關(guān)鍵性。企業(yè)目標是多方面，落實到部門和個人工作目標也是多方面，但并不是全部目標全部需要考評，要抓住關(guān)鍵，切忌面面俱到。比如前文當中，某企業(yè)要開展質(zhì)量安整年，那么就應(yīng)將'確保整年不出現(xiàn)質(zhì)量安全事故'定為工程部主任關(guān)鍵考評指標，占其全部指標關(guān)鍵權(quán)重。 （4）確?？荚u指標平衡性。相同職級人員之間要盡可能保持考評指標平衡性，包含數(shù)量、難度等應(yīng)盡可能相當。假如出現(xiàn)有極難完成，有很輕易完成，顯然就會有失公允。當然完全一致也是極難做到。 3、正確利用績效考評結(jié)果 前文提到，績效考評關(guān)鍵是考評績效目標實施情況，考評結(jié)果自然也就關(guān)鍵有兩個方面：實現(xiàn)了目標和沒有實現(xiàn)目標。那么考評結(jié)果出來以后，績效考評是否就算完成了呢？我們說還遠沒有，這里首先得從績效考評目標和作用進行分析，概括而論，績效考評目標和作用關(guān)鍵有以下四個方面： 一是總結(jié)。經(jīng)過對績效考評全過程進行整理，立即總結(jié)取得經(jīng)驗和存在問題，并經(jīng)過不停修正、連續(xù)改善，從而確保企業(yè)總體戰(zhàn)略目標及其實施過程正確性。 二是激勵。將績效考評結(jié)果作為對職員薪酬獎勵、職務(wù)任免、崗位交流等工作依據(jù)，經(jīng)過績效考評進行獎優(yōu)罰劣，激發(fā)職員主動性和發(fā)明性，使其愈加主動、主動、規(guī)范地去完成工作目標。 三是發(fā)展。經(jīng)過對考評結(jié)果進行評定，了解職員本身特點，掌握其優(yōu)勢和不足，幫助其改善本身績效，提升本身素質(zhì)，明確其培養(yǎng)和發(fā)展方向。 四是導向。經(jīng)過績效考評實現(xiàn)對職員正確引導，使其愈加好地了解組織目標，并自覺將個人目標和組織目標相結(jié)合，正確推行本身職責，規(guī)范本身行為，促進組織目標實現(xiàn)。 實現(xiàn)上述目標和作用應(yīng)采取以下關(guān)鍵方法： 第一，正確評定考評結(jié)果。經(jīng)過運行科學手段對考評結(jié)果進行整理和分析，排除績效管理過程中存在不合理現(xiàn)象，正確判定不可抗力等原因影響程度，明確考評結(jié)果可信度和有效性。 第二，嚴格制訂獎懲計劃。嚴格根據(jù)考評結(jié)果兌現(xiàn)績效薪酬，依據(jù)考評結(jié)果提出職員職務(wù)任免和崗位交流提議，在獎懲計劃制訂和實施過程中要獎罰分明，嚴格落實，不能打折扣，避免找平衡。 第三，分層次反饋和溝通。根據(jù)職員管理權(quán)限，由上級對下級進行反饋和溝通，充足肯定其在考評期內(nèi)取得成績，指出其存在問題和不足，幫助其分析取得成績經(jīng)驗，分析問題和不足產(chǎn)生原因，并主動聽取其意見和提議，達成相互