【《恰恰食品公司人員招聘問題及優(yōu)化方案的案例分析11000字》（論文）】

合肥恰恰食品公司人員招聘存在的問題及對策研究 21.1研究背景 21.2研究目的及意義 21.3相關(guān)理論概述 31.3.1員工招聘的界定 31.3.2員工招聘體系 31.3.3員工招聘理論 4 52.1國外研究現(xiàn)狀 52.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2.3研究綜述 第3章合肥恰恰食品公司人員招聘的現(xiàn)狀分析 83.1公司概況 83.2公司的招聘方法 8 83.2.2內(nèi)部招聘 93.3招聘滿意度情況調(diào)查 93.4公司員工招聘存在的問題 3.4.1招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 3.4.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面 3.4.3缺乏招聘評估反饋制度 3.4.4招聘渠道單一 4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 4.2招聘管理工作缺乏具體分析 4.3招聘體系與制度不完善 4.4招聘人員專業(yè)水平不足 5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 參考文獻(xiàn) 最近幾年，由于國際市場環(huán)境的瞬息萬變，使得經(jīng)濟(jì)全球化的腳步也開始不斷加快。當(dāng)前，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，推動了許多企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和優(yōu)化。需要注意的是，企業(yè)的轉(zhuǎn)型勢必會導(dǎo)致一些人力資源管理問題的出現(xiàn)。就企業(yè)內(nèi)部而言，企業(yè)轉(zhuǎn)型往往伴隨著制度變革，也就是說，快速發(fā)展的企業(yè)在成長過程中會更容易出現(xiàn)組織架構(gòu)混亂的問題，同時(shí)從外部進(jìn)入新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)面臨結(jié)構(gòu)性人才短缺的問題。目前來看，我國瓜子堅(jiān)果行業(yè)人才的現(xiàn)狀是年輕化、高學(xué)歷，如果陷入流失率快、缺口大、無人可用的窘境，那么這些高新技術(shù)企業(yè)必然會降低招聘要求，并忽視招聘的質(zhì)量。然而，需要注意的是，也正是這些問題的存在，導(dǎo)致我國二三線城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展停滯不前。因此，對于一家現(xiàn)代化的瓜子堅(jiān)果公司來說，要從人才的角度去面對成長的需要，而不僅僅是片面的人才選拔。換言之，企業(yè)與人才的交匯點(diǎn)在于以人為本的管理理念贏得激烈的人才競爭，因此，完善招聘制度，建立高效的人才招聘體系，是新時(shí)代背景下，我國轉(zhuǎn)型期瓜子堅(jiān)果企業(yè)人才管理的核站在企業(yè)的角度來說，招聘是企業(yè)獲得人才的核心途徑，同時(shí)也影響著企業(yè)的正常發(fā)展。但這種影響具有一定的雙向性，也就是說，成功的招聘是公司業(yè)務(wù)增長的基礎(chǔ)，但對于鮮為人知的中小企業(yè)來說，招聘結(jié)果會遠(yuǎn)低于預(yù)期?，F(xiàn)如今，雖然有很多成功的商業(yè)例子可以作為參考，但發(fā)展階段的企業(yè)所實(shí)施的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差異。對此，本篇文章以合肥恰恰食品公司的企業(yè)招聘戰(zhàn)略為主要研究對象，研究和分析了恰恰食業(yè)集團(tuán)公司當(dāng)前的招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，并給出了針對性的解決方案。希望能夠?qū)ζ渫晟坪戏是∏∈称菲髽I(yè)的招聘體系有所幫助，并增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。此外，本文的研究結(jié)果對瓜子堅(jiān)果行業(yè)的人力資源管理也具有重要的理論招聘是指一個組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時(shí)代是人才競爭的時(shí)代。為了提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過公司的人員內(nèi)部晉升、人員輪換或通過外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來填補(bǔ)公司一些職位的空缺(陳梓軒,蔡文昊，黃嘉，2021)。及時(shí)、快速、低成本的來招聘并確定一些合適的求職者是每個公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)之間的核心競爭力之一。如今，市場上人力資源十分的稀缺讓市場上人才競爭變得愈加激烈，招聘絕對是一個企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理所不可或缺的一件大事。1.3.2員工招聘體系(1)人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎(chǔ)。(2)招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘(3)招聘實(shí)施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘(4)招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等(5)錄用決策。即對招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評估并做出是否給予錄用的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施招聘選拔招聘計(jì)劃招聘實(shí)施招聘流程的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)(沈梓熙,韋宇航，熊子來預(yù)測員工未來的工作表現(xiàn)；(2)是在具體的工作任務(wù)場景表現(xiàn)第二，特質(zhì)因素理論。特質(zhì)因素理論是1909年由美國波士頓大學(xué)教授弗匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時(shí)，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價(jià)值觀相匹配的人員。第2章企業(yè)招聘管理國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘的具體手段方面，劉易斯(1985)提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學(xué)家勞倫斯6克雷曼(1999)總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力(尹有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時(shí)間延遲性。George●T●Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗(yàn)證企業(yè)招聘的有美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。EdwardP.Lazea(1996)對招聘概念進(jìn)行了擴(kuò)展，他認(rèn)為招聘是經(jīng)過一系列活動在提前制定招募策略、用人標(biāo)準(zhǔn)和工資薪金等標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上用最低的成本為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的過程(柳思瑞，羅梓熙)。PeterF.Drucker在1954年發(fā)表的ThePracticeofManagement一書中第一次把管理涉及的各個領(lǐng)域進(jìn)行了系統(tǒng)性闡述，其中他認(rèn)為企業(yè)是雇用人員、由人組成的社會組織，并且員工是企業(yè)重要的獨(dú)一無二的資源，說明了人力資源是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的重點(diǎn)要點(diǎn)，突出了人力資源對企業(yè)的重要性。JonM.等人 (2009)把人力資源規(guī)劃分為目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向和過程導(dǎo)向三大流派。WrightPM等人(2001)認(rèn)為提前做好人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)在人才招聘過程中占據(jù)競爭優(yōu)勢。JefferyAMello(2004)認(rèn)為在目前看來市場競爭就是人才競爭，因此，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，不僅要有優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，還要有一套科學(xué)有效的吸引、調(diào)動和管理人才的人力資源管理體系，這其中，人力資源供求情況分析是人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮公司內(nèi)部具體情況及所處行業(yè)的外部影響(寧源規(guī)劃的總體框架下，對招聘需求進(jìn)行全面分析。國外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效邱若瑄,冉子瑜，郁梓(2020)研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。單梓熙，邢子涵(2019)等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。藍(lán)心怡，田梓煊,白子豪(2017)研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。莫雅琪,賈子軒(2015)定義招聘為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的方式，認(rèn)為招聘是企業(yè)為了滿足其生存和發(fā)展的需要，按照人力資源規(guī)劃要求，結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過一定時(shí)期的考核，最終安排到特定崗位的過程。柏晨曦,姜子涵，范梓等人(2015)招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合。吳興亮(2015)認(rèn)為員工招聘的根本任務(wù)就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達(dá)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計(jì)劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測評方式是招聘工作的重要影響因素。殷梓軒，湯子瑜(2019)認(rèn)為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個層面。左星星(2017)認(rèn)為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才。郝子豪，烏雅雯等人(2009)經(jīng)過研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時(shí)性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險(xiǎn)期”的離職率四個方面來判斷招聘有效性。鞏雪松等人(2018)從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個人及組織發(fā)展前景等五個方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效現(xiàn)階段，國內(nèi)外學(xué)者大多基于人事崗位匹配程度和員工的勝任力，對公司員工的工作能力進(jìn)行衡量。這主要是因?yàn)閱T工的崗位匹配程度和勝任力，與招聘工作的有效性、員工的績效評估以及培訓(xùn)效果之間具有緊密的聯(lián)系。需要注意的是，國內(nèi)學(xué)者和國外學(xué)者的研究重點(diǎn)有所不同(陳梓軒,蔡文昊,黃嘉)。目前來看，國內(nèi)學(xué)者主要是在國外先進(jìn)理論知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的基本國情，提出了自己的招聘理論，例如，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)等。但這樣還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，就我國小微耐材企業(yè)而言，這些招聘理論仍然過于形式化。而這種形式化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，上述招聘理論中要求的時(shí)間過長，與小微耐材型企業(yè)的實(shí)際需求有所不符；第二，上述理論中，提到的招聘流程過于繁瑣，不適合我國小微耐材企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)；第三，上述理論需要資金和技術(shù)的支持，而這兩個方面正是我國小微耐材企業(yè)的發(fā)展弱勢。第四，沒有就我國小微耐材企業(yè)的群體優(yōu)勢，制定更加科學(xué)合理的招聘計(jì)劃。對此，本篇文章以我國小微耐材企業(yè)的招聘現(xiàn)狀為主要研究對象，研究和分析了其當(dāng)前存在的問題，并給出了針對性的解決方案。希望能夠?yàn)槲覈∥⒛筒男推髽I(yè)招聘工作的順利開展提供幫助，并推動我國企業(yè)招聘工作的有序進(jìn)行。第3章合肥恰恰食品公司人員招聘的現(xiàn)狀分析合肥恰恰食品公司主要招聘技術(shù)研發(fā)人才，這些人才主要活躍在網(wǎng)絡(luò)上。因此，在線招聘是瓜子堅(jiān)果公司主要的外部招聘渠道。為確保人合肥恰恰食品主要通過校園招聘來獲取大量初級人才，并通過教育培訓(xùn)將其培養(yǎng)為中高級人才。所以，合肥恰恰食品公司有必要和一些在線招聘軟件保持良好的合作關(guān)系，例如，前程無憂和智聯(lián)招聘。只有這樣，才能滿足合肥恰恰食品公司的人才需求。長時(shí)間以來，公司都沒有進(jìn)行稀缺技能崗位招聘，所以也沒有固定的獵頭合作伙伴。此外，內(nèi)部推薦也是公司重要的招聘渠道，從合肥恰恰食品人力資源管理部門開始，針對每個職位，設(shè)置了1000元、3000元、5000元的推薦獎金，以激勵公司內(nèi)部員工推薦外部候選人加入公司。合肥恰恰食品招聘團(tuán)隊(duì)每月公布急需的職位空缺計(jì)劃，接受員工的推薦，如果推薦人成功轉(zhuǎn)為全職職位，則發(fā)放推薦獎勵。同時(shí)，為加強(qiáng)人才層次建設(shè)，公司每年秋季還會舉辦校園招聘活動，圍繞成都、西安、重慶、武漢的985/211高校展開。進(jìn)入大學(xué)并進(jìn)行招聘宣講，而后通過現(xiàn)場簡歷篩選和面試篩選符合合肥恰恰食品錄取條件的實(shí)習(xí)生，并進(jìn)行培訓(xùn)，彌補(bǔ)公司的人才缺口。事實(shí)上，合肥恰恰食品公司的內(nèi)部招聘不但是企業(yè)的主要招聘渠道，同時(shí)也是企業(yè)調(diào)整職業(yè)規(guī)劃的主要手段。一般來說，內(nèi)聘員工熟悉合肥恰恰食品的公司業(yè)務(wù)，認(rèn)同公司文化，適應(yīng)成本低。內(nèi)部招聘開始時(shí)，人力資源和崗位需求部門詳細(xì)分析所需職位和過去的工作表現(xiàn)，選擇合適的候選人，對合肥恰恰食品員工的工作能力和崗位匹配度進(jìn)行審查，最終完成工作變動或晉升。也就是說，當(dāng)前的內(nèi)部招聘主要分為以下幾個流程：一是選拔；二是試用；三是評審。站在員工的角度來說，其屬于一種重要的職業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展路徑。現(xiàn)如今，合肥恰恰食品公司的主要招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘、校內(nèi)招聘和內(nèi)部推薦。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道以傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站為主，主要合作的招聘軟件為前程無憂和智聯(lián)招聘。這是軟件企業(yè)常用的招聘渠道，較為傳統(tǒng)。合肥恰恰食品公司進(jìn)入算法行業(yè)之后，并沒有因?yàn)槿藛T畫像的變化對招聘渠道進(jìn)行重新評估。最重要的是合肥恰恰食品公司轉(zhuǎn)型后進(jìn)入新興行業(yè)，所需人才在市場中具有稀缺性，人才入口儼然已經(jīng)成為了招聘工作的瓶頸。本次問卷調(diào)查對象確定為招聘人員和入職員工兩大類：前一類為參與招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門、參與面試成員，這類人員多次參與招聘工作，對招聘工作各方面較為熟悉，應(yīng)該對招聘管理體系有深入恰食品公司的員工，這類人員是招聘工作實(shí)施對象，應(yīng)當(dāng)對于合肥恰恰食品公司招聘管理工作有自己的評判。就合肥恰恰食品公司的崗位調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，73%的受訪者評價(jià)合肥恰恰食品公司的人力資源管理一般或不合理。66%的受訪者認(rèn)為招聘需求管理一般或不規(guī)范，60%的受訪者認(rèn)為招聘渠道相對多樣化或一般，超過一半的受訪者認(rèn)為招聘流程和招聘選擇標(biāo)準(zhǔn)一般或不太標(biāo)準(zhǔn)，46%的受訪者認(rèn)為合肥恰恰食品面試團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和分工比較合理和專業(yè)，只有20%的受訪者認(rèn)為合肥恰恰食品的工作評價(jià)任務(wù)相對合理或合理，27%的受訪者認(rèn)為恰恰食業(yè)集團(tuán)瓜子堅(jiān)果公司的整體招聘做法相對令人滿意或滿意。具體如3-3所示。面試小組分工及權(quán)限招聘評估工作從合肥恰恰食品公司年齡問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對象應(yīng)聘時(shí)68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對象對恰恰食業(yè)集團(tuán)公司發(fā)布的招聘信息評價(jià)為一般或比較不準(zhǔn)確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對象對面試安排評價(jià)為一般或較不合理，63%的調(diào)查對象對面試官評價(jià)為一般或比較不專業(yè)。84%的調(diào)查對象對合肥恰恰食品的招聘甄選方法評價(jià)為一般或比較單一。58%的調(diào)查對象對招聘流程評價(jià)為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對象對恰恰食業(yè)集團(tuán)公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調(diào)查對象對錄用跟蹤工作評價(jià)為一般或者比較不密切。具體如表3-4所示。非常滿意比較滿意招聘信息準(zhǔn)確度面試官專業(yè)度合肥恰恰食品公司的招聘錄用工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，合肥恰恰食品公司總是在缺乏了銷售人員時(shí)才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到銷售人員，但是從合肥恰恰食品員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。合肥恰恰食品企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒有合格的候選人。合肥恰恰食品公司忽視了該環(huán)節(jié)的重要性，所以導(dǎo)致招聘人員缺乏專業(yè)性和招聘意識，同時(shí)也無法有效滿足招聘過程中人力資源規(guī)劃的實(shí)際需求。另外，合肥恰恰食品公司招聘經(jīng)理的選拔難度較大，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，極大地影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致錄用率下降。此外，公司也沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這就容易導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專業(yè)資格、招聘目標(biāo)和必要的應(yīng)聘意識，并引發(fā)人才的流失(郭芷嫣，招聘成本，并降低人才招聘的有效性。事實(shí)上，就企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位而言，合肥恰恰食品公司所提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格。因此，上述原因都會導(dǎo)致市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使合肥恰恰食品員工的價(jià)值無法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，新員工績效指標(biāo)無法完成。合肥恰恰食品公司人力資源部招聘人員對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對應(yīng)聘者的基本知識和專業(yè)知識進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門之間在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時(shí)兩者之間會有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿了漏洞。合肥恰恰食品公司在招聘業(yè)務(wù)專員時(shí)，雖然邀請了業(yè)務(wù)部然后它被認(rèn)為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門再來面試自己。然后，在業(yè)務(wù)部門完成面試后，人力資源部門將接手這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解合肥恰恰食品部門招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于恰恰食業(yè)集團(tuán)公司招聘工作的開展。招聘過后進(jìn)入評估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對于招聘結(jié)果的一種反饋。在合肥恰恰食品公司的招聘會議結(jié)束之后，合肥恰恰食品公司就會對整個招聘的流程做出一個總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來講，只有評估出招聘過程出現(xiàn)的問題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對于合肥恰恰食品的招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果恰恰食業(yè)集團(tuán)企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么,其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。3.4.4招聘渠道單一過去合肥恰恰食品公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，合肥恰恰食品招聘渠道如圖3.1所示。圖3.1新員工招聘渠道分布通過訪談了解到因?yàn)殇N售人員的招聘門檻較低，學(xué)歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點(diǎn)的方式方便簡單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因?yàn)槠涫煜ず戏是∏∈称饭镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短合肥恰恰食品團(tuán)隊(duì)整合的啟動時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，合肥恰恰食品公司內(nèi)部的工作調(diào)動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。第4章合肥恰恰食品公司人員招聘存在問題的原因招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于合肥恰恰食品公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對合肥恰恰食品公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時(shí)候有員工。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、合肥恰恰食品公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，更不用說認(rèn)識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。合肥恰恰食品公司是現(xiàn)有臨時(shí)招聘工作的被動狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求，短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒有得到充分的研究，招聘過程中遺留下來的問題，導(dǎo)致目前恰恰食業(yè)集團(tuán)瓜子堅(jiān)果企業(yè)人員和合格人員合肥恰恰食品公司在整個招聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，在這個過程中沒有使用深度分析。負(fù)責(zé)招聘的人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)，以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與恰恰食業(yè)集團(tuán)瓜子堅(jiān)果公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在招聘工作，工作條件擁有英語、專業(yè)知識，如果在招聘過程之前沒有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么招聘費(fèi)用就會不必要地浪費(fèi)。合肥恰恰食品公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題。另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。合肥恰恰食品公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。第5章優(yōu)化合肥恰恰食品公司人員招聘的對策與建議根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對應(yīng)是基于過去的數(shù)據(jù)收集。合肥恰恰食品公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，合肥恰恰食品公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時(shí)相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報(bào)告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過程中，與部門直線經(jīng)理聘用一個職位，不僅具有建設(shè)一支高績效、高效率、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且對合肥恰恰食品公司具有不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在合肥恰恰食品公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。合肥恰恰食品公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面通過大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。合肥恰恰食品公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定