IT行業(yè)績效考核工作規(guī)定

電腦公司績效考核工作規(guī)定

1、目的：為加強對各部門績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績效考

核工作順利、

有效的進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資

源的活力和競

爭力，特制定電腦公司績效考核工作規(guī)定；

2、適用范圍：本規(guī)定適用于電腦公司各部門的績效考核工作；

3、名詞解釋：

3.1績效考核一一績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工

作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。電腦公司績效考核分

季度績效考

核和年度績效考核；

3.2季度考核一一季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工

作表現(xiàn)主要體

現(xiàn)對企業(yè)文化的認同），重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年度考核一一年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工

作表現(xiàn)主要體

現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。年度考核

按自然年進

行。

4、考核分組:

5、績效考核工作主要環(huán)節(jié):

季度或年度考核結(jié)果

工作計劃的使用

6、各環(huán)節(jié)的具體要求：

6.1季度或年度目標計劃

6.1.1所有員工每季度首月5日前，制定本崗位《季度計劃/考核

表》；同時遞

交上季度的《季度述職/考核表》，一起報直接上級；每財年第

一季度首月20

日前，根據(jù)部門/處年度規(guī)劃和《崗位責(zé)任書》制定本崗位《年

度工作計劃書》；

6.1.2直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支

持承諾、和

參與評價者等項內(nèi)容進行審批；

6.1.3直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《季度工作計劃

/考核表》，

雙方并各備案一份；

6.2員工自評及述職：

6.2.1每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照《崗位責(zé)任書》《季度

或年度工

作計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等

方面，將該季

度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或年度考評小

組成員進行

述職并提交書面述職報告;

6.2.2各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量；

6.3考核評定：

6.3.1績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的《崗位責(zé)任書》、《季度

或年度工作計

劃書》和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力；

6.3.2績效考核方式為參考《季度或年度績效考核表》，由直接上級、

部門主管領(lǐng)導(dǎo)

或年度考評小組成員打分評定；

6.3.3各部門在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下，

可根據(jù)本部

門或本處考核的需要，經(jīng)部門總經(jīng)理審批和人力資源部備案

后，增減考核項

目；

6.3.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分；

6.3.5在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責(zé)任書》、

《季度或年度工

作計劃書》執(zhí)行；

6.3.7部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完

成，并匯總到

部門總經(jīng)理處；年度考核評定要求于下一年度二月二十五日之前

完成并匯總

到各級年度考評小組或部門總經(jīng)理處；

6.4審核、調(diào)整：

6.4.1部門總經(jīng)理或各級年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、各

處職責(zé)及各處

工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內(nèi)所屬員工

考核等級進

行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級；

6.4.2審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果；考核等級調(diào)整要在與被

考核人直接領(lǐng)

導(dǎo)充分交流后進行；

6.4.3部門整體考核結(jié)果要求符合電腦公司考核比例分配要求；

6.4.5對績效考核中被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，

經(jīng)該部門的執(zhí)

行副總經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的執(zhí)行副

總經(jīng)理審批；

6.5績效面談：

6.5.1直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核

員工進行績效

面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見；

6.5.2績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《季度/年度工作計劃書》進

行，主要為

肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施

并反饋下季度

的《工作計劃書/考核表》等；

6.5.3對考核結(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實

通知其考核

結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，

并由員工本人

簽字確認；

6.5.4人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒

有按規(guī)定執(zhí)

行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降

級的處理；

6.6考核結(jié)果匯總：

各部門對上一季度的績效考核結(jié)果須于下一季度首月二十日前匯總到人

力資源部；

上一年度績效考核結(jié)果須于下一年度三月一日之前匯總到人力資源部；

7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向部門總經(jīng)理或人力資源部

提出申訴；

8、績效考核的職責(zé)劃分：

8.1各部門總經(jīng)理或年度考評小組的職責(zé)

8.1.1負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

8.1.2負責(zé)檢查審核調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果；

8.1.3負責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴；

8.1.4負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

8.2部門內(nèi)部各級考核人職責(zé)

8.2.1負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標準；

8.2.2負責(zé)所屬員工的績效考核評分；

8.2.3負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議；

8.3人力資源部職責(zé)

8.3.1負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

8.3.2負責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)

整、匯總等環(huán)

節(jié)的監(jiān)督與檢查；

8.3.3負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；

8.3.4負責(zé)每季度對各部門考核工作情況進行通報；

8.3.5負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

9、考核結(jié)果的使用：

9.1人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選

先進、工薪

調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；

9.2績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗

培訓(xùn)和調(diào)動

崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗

位可供調(diào)配或

者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處

理，同時解除勞

動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”：

9.2.1一個考核年度內(nèi)，季度或年度績效考核中有一次被評為E的;

9.2.2一個考核年度內(nèi)，連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被

評為D的，

又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

9.2.3一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）

被評為C或

C-,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求，又無其它適合崗位可調(diào)配

或拒絕公司

重新安排工作崗位的；

9.2.4每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，

除上述三項

產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考

核的“尾端

辭退”；同時要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退

率（包括尾端

辭退）不低于3%；

9.2.5若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請

主管該部門業(yè)

務(wù)的執(zhí)行副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案；

9.2.6考核辭退的工作流程詳見附件；

10、解釋權(quán)限：本規(guī)定由人力資源部負責(zé)解釋；

11、生效時間：本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，試行六個月；1999年12月10日發(fā)

布的原《電

腦公司績效考核工作規(guī)定》同時廢止;

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軟件部績效考核方案

第一部分、考核對象

研發(fā)全體人員

第二部分、工作職責(zé)

一、項目經(jīng)理

與客戶方對接需求，合理分配內(nèi)部資源，統(tǒng)籌所負責(zé)項目的整體規(guī)劃，監(jiān)控跟蹤開發(fā)

過程進度，著手解決棘手問題，并應(yīng)對突發(fā)情況對項目整體計劃做出調(diào)整。

二、開發(fā)人員（程序員、中級程序員、高級程序員）

根據(jù)需求文檔，在項目經(jīng)理的任務(wù)劃分負責(zé)范圍內(nèi)，按效率每天完成固定功能的編碼

工作，并承擔(dān)該部分的維護工作。

三、測試人員

按指定的文檔編寫測試用例，并對相關(guān)項目進行單元，集成及系統(tǒng)測試工作。

四、美工人員

負責(zé)直接和客戶溝通UI方面的相關(guān)業(yè)務(wù)，并針對所負責(zé)項目的軟件交互進行美術(shù)及交

互設(shè)計，并按需切圖，主要輸出產(chǎn)物為牽引圖，UI指引，拓展圖，PSD原圖，及切圖。

第三部分、開發(fā)及測試人員的考核內(nèi)容（初，中，高）

一、質(zhì)量考核

1.度量指標

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質(zhì)量度量主要是根據(jù)度量指標來進行評價的；質(zhì)量指

標是指軟件開發(fā)程序缺陷率（bug的數(shù)量）。

2.度量指標計算方法

（1）度量指標評分標準

根據(jù)軟件開發(fā)程序的缺陷率（bug量）來確定，缺陷率

越高，其評價分就越低。

序號得分評價缺陷率范圍備注

190~100優(yōu)0%—5%

270-80堂5%—10%

350?60合格10%—15%

4低于50不合格15%—100%

（2）缺陷率來源

主要是軟件經(jīng)過測試組測試后，所產(chǎn)生的測試報告；

?軟件交付使用后一年內(nèi)產(chǎn)生的軟件維護記錄表；

?開發(fā)人員的缺陷率考核，主要依據(jù)測試報告和軟件維

護記錄；

?測試人員的缺陷率考核，依據(jù)軟件維護記錄。

（3）缺陷率單位

以程序單元為單位，相比較而得出缺陷率的值（原

理：缺陷數(shù)/單元總數(shù)）。這里所指的程序單元，是WBS分

解后的內(nèi)容。

（4）開發(fā)人員缺陷率計算方法

?根據(jù)測試報告和軟件維護記錄中的缺陷類別，分別

統(tǒng)計各類別的缺陷率，然后依據(jù)度量指標的計分標

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準表來打分。

?缺陷數(shù)計算公式為:Total=Z(Ci*Fi*Ki)；

?缺陷率計算公式為:V二Total/U；

其中

i=l,2,...n代表每個缺陷；

U代表開發(fā)人員負責(zé)的、已完成且已被測試的程序單元總數(shù)；

C代表缺陷所對應(yīng)的缺陷級別的權(quán)重系數(shù)；通常權(quán)重系數(shù)以"一般"缺

陷級別作為基數(shù)（權(quán)數(shù)設(shè)為1），"輕微"缺陷級別可不用計算缺陷率

（權(quán)數(shù)設(shè)為0）。

序號缺陷級別權(quán)數(shù)備注

1致命3死機，數(shù)據(jù)丟失，主要功能組完全喪失，系統(tǒng)

懸掛

2嚴重2主要功能喪失，導(dǎo)致嚴重的問題

3一般1次要功能喪失，不太嚴重，如提示信息不太準

確

4輕微0微小的問題，對功能幾乎沒有影響，產(chǎn)品及屬

性仍可使用.如有錯別字

K代表缺陷所在單元對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，開發(fā)難度增加時程序單元相應(yīng)

遞減為0.75,0.5…（也可用分數(shù)表示更直觀），具體根據(jù)具體開發(fā)項

目難易程度制定。一般開發(fā)難度的單元，確定為：1。

序號模塊權(quán)數(shù)備注

1模塊1R1

2模塊2R2

N模塊nRn

F代表缺陷所對應(yīng)的測試難易的權(quán)重系數(shù)，這里是指開發(fā)人員出現(xiàn)

bug后，判定其發(fā)現(xiàn)的難易程度。根據(jù)缺陷的發(fā)現(xiàn)難易度，將起劃分

為三個級別，具體可根據(jù)開發(fā)項目難易程度另行制定。

序號級別權(quán)數(shù)備注

1難0.5

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2一般1

3容易1.5

(5)測試人員缺陷率計算方法

?首先根據(jù)軟件維護記錄表中的缺陷統(tǒng)計的缺陷率，

然后依據(jù)度量指標計分標準表來打分。

?缺陷數(shù)計算公式為：Total=E(Ci*Fi)；

?缺陷率計算公式為：V二Total/U；

?所有參數(shù)含義參見開發(fā)人員缺陷率計算方法。

二、進程考核

對軟件開發(fā)的進展情況進行度量，主要考察時間進

度。

1.考核指標

?Budget

按照對于每個單元工作量評估的結(jié)果，規(guī)定完成的

時間。

?PTC報告

通過比較實際完成時間和計劃完成時間的時間差，

與任務(wù)完成周期的比率來評價各任務(wù)的及時度。

以下為PTC報告：

姓名：XXX月份：組別：開始時間：版本記錄：(VX.x；X.x)

任務(wù)描述第1周???第5周TOTPTCACTPercentBudgetREM

T11.5

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T25

…

Tn2

合計平均：

其中

TOT：已經(jīng)花費的總天數(shù)；

PTC：除了本月花費的天數(shù)，還要多少天可以完成；

ACT：本月實際需要的天數(shù)；

Budget：最初預(yù)計的本月需要花費的天數(shù)；

REM：整個任務(wù)完成的期限；

Percent:本月完成的百分比。

?對于每周工作過程中，所花費的天數(shù)，通過書寫的

“工作日志”，可以進一步核實。工作日志每天要

書寫，精確到小時，每周向直接上級匯報，并存

檔。便于抽查、核對。

?對開發(fā)人員、測試人員的過程考核數(shù)據(jù)是：項目所

負責(zé)的程序單元的計劃完成時間和實際需要時間。

?對技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的過程考核數(shù)據(jù)是：整個項目的計

劃完成時間和實際完成時間。

?時間差率=（本月實際需要時間-本月預(yù)計完成時間）/

本月預(yù)計完成時間；即：Percent。（以天為單

位）；最終的結(jié)果為N個任務(wù)的平均值。

2.評分標準

時間差率范圍可根據(jù)具體項目而定。

序號得分時間差率范圍備注

190-10015%以下

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270-8015%-35%

3低于7035%以上

三、綜合考核

根據(jù)綜合因素考核表對相應(yīng)人員的考核。

詳見附錄一程序員、中級程序員、高級程序員、系統(tǒng)

分析員綜合因素考核表，附錄2技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)綜合因素

考核表

第四部分、績效考核

一、開發(fā)人員（程序員、高級程序考核）考核

1.質(zhì)量考核

在軟件測試過程中和軟件后期維護發(fā)現(xiàn)的缺陷，需定位缺陷級

別，計算缺陷率，以此對開發(fā)人員以后的工作崗位、薪水等，進行調(diào)

整。

每個季度上報公司一次，作為下一步調(diào)薪的依據(jù)。技術(shù)部門每

個月由技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)統(tǒng)計，并存檔。每個月所有人員的統(tǒng)計情況，

上報部門。

2.當月績效考核

考評分二進程評分*進程權(quán)數(shù)+綜合因素評分*綜合因素權(quán)數(shù)。

綜合指標權(quán)重系數(shù)表：

序號指標權(quán)數(shù)備注

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1進程考評0.6

2綜合因素0.4

二、項目經(jīng)理考核

1.考核得分計算方法是：

AV=（（XPi）/i）*0.5+M*0.3+C*0.2;

2.Pi代表項目組成員的過程考核得分；

3.M代表技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的過程考核得分;

4.代表技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的綜合因素得分；

5.i=1,2,...n代表項目組成員數(shù)量。

6.績效考核標準：

一般地，根據(jù)項目組的平均得分值，有以下評分標準:

序號得分考核評價備注

190?100優(yōu)

280?89良

360?79合格

4低于60差

7.技術(shù)部每個月確定了項目組成員績效考核評價后，計算項目組的

平均得分值，比較項目組的平均得分值與績效考核標準范圍，確定

技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的績效考核評價。

三、測試人員考核

1.在軟件檢查、評審、測試通過后，對軟件維護記錄中的缺陷，需

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定位缺陷級別，計算缺陷率，以此對測試人員考核；缺陷率越高其評

價分就越低。

2.測試組根據(jù)任務(wù)綜合評價表每個月統(tǒng)計各測試人員所負責(zé)的任務(wù)

的綜合評價結(jié)果，比較測試人員任務(wù)的得分值與績效考核標準范

圍，確定測試人員績效考核評價。

四、美工人員考核

1.根據(jù)當月完成工作量，以通過評審的原圖及牽引圖數(shù)量為衡量標

準，數(shù)量越多，評價分越高。

2.對客戶評價及滿意度進行調(diào)查，并作為硬性標準。

第五部分、其他說明

1.開發(fā)的前期，指定每個模塊的難易程度。

2.bug發(fā)現(xiàn)的難易程度，在提交測試報告，并評審后決定。

3.需要相關(guān)部門需提供軟件維護記錄表（缺陷數(shù)量、程度）。

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附錄1:程序員、中級程序員、高級程序員

綜合因素考核表

姓名：組別：崗位名稱：總得分:

項目及考核內(nèi)容配分自評上級審核

A、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解完整、清楚，容易被人理解；15

B,編碼非常簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，較容易被人理解；13

編碼的水平

C、編碼較簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，基本能被人理解；10

(15%)

D、編碼較簡潔、規(guī)范，有個別注解，勉強能被人理解；8

E、編碼不簡潔、規(guī)范，沒有注解或僅有個別注解，無法被人理解。5

A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以查閱正在開發(fā)任務(wù)的設(shè)計15

文檔、己完成任務(wù)的說明文檔：

B、編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后

相關(guān)技術(shù)文13

3天以內(nèi)；

檔的編寫水

C、編寫較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫滯后310

平(15%)至6天；

D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以8

上；

E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。5

A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認真聽取10

和執(zhí)行經(jīng)理的建議；

B、有時有好的建議，對工作效率有些提高，并且能認真聽取和執(zhí)行8

經(jīng)理的建議；

合理化建議

C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建6

(10%)議；

D、很少提建議，能聽取經(jīng)理的建議，但很少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)4

己見；

E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)己見。2

A、每次都能按時提交總結(jié)和計劃，并且內(nèi)容完整、詳實、清楚，使10

人能清楚地把握當前工作動態(tài)；

B、每次都能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容較完整、詳實，使人能了解8

當前工作動態(tài)；

工作總結(jié)、C、基本能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容較完整、詳實，使人能了解當6

計劃(10%)前工作動態(tài)；

D、基本能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當4

前工作動態(tài)；

E、很少能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當2

前工作動態(tài)。

A、每天工作結(jié)束時，都能及時備份源程序，每次抽查都能通過：所10

有版本的源程序(以及開發(fā)環(huán)境)均能及時備份；

B、基本每天都能備份源程序，抽查偶爾沒有通過；所有版本的源程8

序(以及開發(fā)環(huán)境)均能及時備份：

備份源程序

C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一般沒有通過；所有版本的6

(10%)源程序(以及開發(fā)環(huán)境)均能及時備份；

D、往往一星期備份一次源程序，抽查一般沒有通過；有最終版本的4

源程序(以及開發(fā)環(huán)境)的備份；

E、不備份源程序，抽查從來沒有通過。2

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A、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密(非工作需10

對外技術(shù)保要，下同)離開公司。對技術(shù)保密問題提出了自己的建議，并被采

密(源程納，并經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保密；

B、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司。經(jīng)

序、技術(shù)文8

常提醒他人注意技術(shù)保密；

檔、核心技

C、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司；6

術(shù)等)

D、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司；4

(10%)

E、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，偶爾攜帶技術(shù)秘密離開公司。2

品德廉潔，言行誠信，立場堅定，勤勤懇懇地工作，足為楷模；15

品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人；13

工作態(tài)度

言行尚屬正常，無越軌行為；10

(15%)

固執(zhí)己見，不易與人相處，不接收他人的合理建議；8

經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位，私心嚴重。5

有積極的責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作；15

責(zé)任感具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，可交付工作；10

(15%)尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)；8

責(zé)任心不強，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)；5

無責(zé)任心，時時需督導(dǎo)，也不能完成任務(wù)。3

備注：

關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核?？偡?00

考核日

考核人簽名技術(shù)部經(jīng)理確認

期

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附錄2：項目經(jīng)理綜合因素考核表

姓名：崗位名稱：總得分:

項目及考核內(nèi)容配分自評上級審核

善于領(lǐng)導(dǎo)部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標；15

靈活運用部署順利達成工作計劃和目標；13

領(lǐng)導(dǎo)能力

尚能領(lǐng)導(dǎo)部署勉強達成工作計劃和目標：10

15%

不得部屬信賴，工作意愿低沉；8

領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不服或反抗。6

總是能夠按時完成項目，QBT控制非常好：15

項目管理能

基本能夠按時完成項目，QBT得到了一定控制；13

力

項目在QBT方面，有和計劃相比出入，但是采取了一定措施，及時

15%10

補救；

項目控制失敗，和計劃相差較大。8

能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，具有卓越創(chuàng)意；10

工作任務(wù)及能勝任工作，效率較高；8

效率工作不誤期，表現(xiàn)符合標準；6

10%勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)：4

工作效率低，時有差錯。2

有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作；10

具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，可交付工作；8

責(zé)任感

尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)；6

10%

責(zé)任心不強，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)；4

無責(zé)任心，時時需督導(dǎo)，也不能完成任務(wù)。2

善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作；10

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)；8

溝通協(xié)調(diào)

尚能與人合作，達成工作要求；6

10%

協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展；4

無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展。2

善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導(dǎo)部署達成任務(wù)；10

靈活分配工作或權(quán)力，有效傳授工作知識達成任務(wù)；8

授權(quán)指導(dǎo)

尚能順利分配工作與權(quán)力，指導(dǎo)部署完成任務(wù)；6

10%

欠缺分配工作權(quán)力，及指導(dǎo)部署之方法，任務(wù)進行偶有困難；4

不善分配權(quán)力及指導(dǎo)部署之方法，內(nèi)部時有不服及怨言。2

品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模；10

品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人；8

工作態(tài)度

言行尚屬正常，無越軌行為；6

10%

固執(zhí)己見，不易與人相處；4

私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位。2

團隊滿意度部門對其管理的團隊很滿意；10

10%部門對其管理的團隊滿意；8

部門對其管理的團隊不滿意.