【S設計公司績效管理現(xiàn)狀探析及優(yōu)化建議探析9400字（論文）】

S設計公司績效管理現(xiàn)狀分析及完善對策研究摘要在過去的幾年中，韓國的市場競爭變得越來越激烈，為了建立社會市場立足點并實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，對績效管理的興趣也在增加。但是，目前大多數(shù)中國公司在績效管理中存在各種矛盾和問題，阻礙了公司的發(fā)展。如何解決績效管理問題，更有效地實施績效管理，是中國國內學者應進一步尋求的方向。本文基于S設計的績效管理，調查了S設計主管和員工對公司績效管理的理解和看法，并收集了績效管理第五階段的數(shù)據(jù)，以確定中小企業(yè)績效管理的存在。使用相關的理論知識進一步分析問題，并提出相應的解決方案。關鍵詞：績效管理；績效考評；S設計公司；績效目錄TOC\o"1-3"\h\u16244第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景近年來，我國的房地產(chǎn)市場已逐漸進入成熟狀態(tài)，房地產(chǎn)銷售迅速增長，帶動了家裝設計行業(yè)的發(fā)展。2019年4月，中國建筑裝飾協(xié)會發(fā)布了《2018年建筑裝飾藍皮書》，表示：2017年中國室內設計產(chǎn)值3.58萬億元，預計2018年將達到3.8億元，中國建筑裝飾企業(yè)到此為止這個數(shù)字也在逐年增加。中國的建筑裝飾市場已經(jīng)逐漸成熟，過度分配的狀況也逐漸得到改善。一批具有較高資質，規(guī)模和特定市場影響力的大公司，家具行業(yè)因此開始鞏固。結果，人才的重要性變得越來越重要，對于許多公司而言，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標以及建立與組織和個人績效相協(xié)調的組織文化尤為重要。經(jīng)過學者的研究和研究，優(yōu)秀公司的內部績效管理相對完善，使公司能夠選擇合適的人才，激勵員工不斷提高，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。事實證明，績效管理可以幫助公司提高競爭力，無論公司處于成立，發(fā)展還是成熟階段，從這一角度出發(fā)，實施有效的績效管理都非常重要。在當今社會，大多數(shù)管理人員都意識到績效管理在公司發(fā)展中的重要性，但是，在進行績效管理嘗試時，評估過程的主觀因素是如此之強，以致出現(xiàn)了不準確且有偏差的評估結果。它使企業(yè)績效管理效率低下，并沒有發(fā)揮真正的作用。因此，企業(yè)需要建立和完善可行，完善的績效管理體系，只有科學管理，企業(yè)才能更加高效地運作，事半功倍。1.2研究意義對于企業(yè)而言，有效的績效管理可以幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，規(guī)范員工行為并規(guī)避法律風險。同時，績效管理的實施可以幫助經(jīng)理更好地計劃工作并提高管理水平。對于員工而言，績效管理是對其工作的最直接評估，使他們能夠了解自己的長處和短處，以改進，發(fā)展并最終實現(xiàn)業(yè)務目標。

第2章相關理論介紹和研究對象概況2.1相關概念2.1.1績效管理績效管理是指使用科學的方法來實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，并通過對個人或團體行為，勞動態(tài)度和工作績效以及綜合素質的全面監(jiān)控，評估，分析和評估來充分動員員工。熱情，主動和創(chuàng)造力，不斷改善員工和組織的行為，提高員工組織的質量并利用潛在的活動。它包括四個鏈接：創(chuàng)建績效計劃，組織績效活動，活動后對績效的反饋后的績效改善。2.1.2績效計劃績效計劃是評估者和評估者交流員工必須完成的工作績效的過程，交流結果以正式的書面合同（即績效計劃和評估表）實施。該協(xié)議基于雙方的流程內部協(xié)議，以闡明雙方的責任，權利和利益?？冃в媱澋脑O計始于公司的最高層，將績效目標分解為各個級別的子公司和部門，最后將其實施到個人。對于每個子公司而言，此步驟都是業(yè)務績效計劃過程，對于員工而言，這就是績效計劃過程。2.2相關理論2.2.1關鍵業(yè)績指標法關鍵業(yè)績指標法最大特點是它的制定是與企業(yè)經(jīng)營目標掛鉤，鼓勵和督促員工向共同目標前進。其操作流程如下：首先明企業(yè)戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)需要達到的業(yè)績總數(shù)額，得出主營業(yè)務的關鍵業(yè)績指標。接著各級領導根據(jù)企業(yè)制定好的關鍵業(yè)績指標，設定各自部門的目標指標，并分析實現(xiàn)該目標所需要的資源、時間、流程。根據(jù)各部門業(yè)務重點，員工可以確定個人的關鍵業(yè)績指標，而在進行績效考核的時候，這些業(yè)績指標就是考核員工的關鍵要素，它能激勵員工不斷完善工作結果，為企業(yè)戰(zhàn)略目標做貢獻。然后設定評價標準，規(guī)定每個考評要素應達到什么水平標準。最后審核關鍵業(yè)績指標是否可行。關鍵業(yè)績指標法的優(yōu)點是評分項目鮮明，便于考評者對被考評者作出評估；部門和員工業(yè)績目標明確，在實現(xiàn)個人績效目標同時，也在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。它的缺點是關鍵業(yè)績指標法更傾向于定量化的指標，而并不是所有工作都可以量化，同時部門主管或上級考評時，容易參雜個人主觀想法，導致考評結果不真實客觀。2.2.2平衡記分卡平衡記分卡是指平衡記分卡是一種績效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基。其操作步驟為：第一，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，將其分解四個具體目標，包括：流程目標、顧客目標、財務目標、學習以及成長目標。第二，按照以上四個目標設置記分卡的基本框架和對應的績效考評指標，且前后要注意保持指標與戰(zhàn)略目標的一致性。第三，設計考評分數(shù)細則。流程：為了滿足顧客和股東的需求，我們應該在哪些業(yè)務中處于領先地位？流程：為了滿足顧客和股東的需求，我們應該在哪些業(yè)務中處于領先地位？財務：要在財務方面取得成功，我們應向股東展示什么？顧客：要實現(xiàn)我們的愿景，我們應向顧客展示什么？顧客：要實現(xiàn)我們的愿景，我們應向顧客展示什么？戰(zhàn)略與設想圖2.1四張計分卡基本架構圖2.2平衡記分卡管理循環(huán)過程2.2.3360度反饋法360度反饋法是指被考評者的上級、下級、同級、服務對象等對其進行考評，通過考評結果分析得出自身的優(yōu)缺點，從而有目的有方向的提高業(yè)績。該方法的實施步驟是：首先成立360度評估反饋小組。接著對考評者進行360度反饋訓練，使考評者了解考評背景、宗旨和內容，提醒考評者要以客觀現(xiàn)實為參考，不能受主觀因素影響。在實施360度反饋評估時，應從多個維度進行評估，但每個維度所占的比重都不一樣，同級、本人評估比重不能太多。評估完成后要對結果進行統(tǒng)計和分析，反饋到被考評者手中。最后企業(yè)應針對反饋的考評問題對下一次的評估計劃進行修改。360度反饋的優(yōu)點有它的反饋評價比較全面，包括了上級、同級、下級、客戶、個人等多個維度；該評估方法使員工了解到自身的優(yōu)缺點，激發(fā)員工自我發(fā)展完善的意識。缺點有實施360度反饋需要投入大量的時間和人力，成本較高；同時這種多維度的評價方式，容易出現(xiàn)同級或下級對上級互相給好評的情況，導致考評結果不客觀。

第3章研究對象概況和調查研究3.1S設計公司概況S設計公司成立于2014年。它匯集了一群熱愛軟衣服，想象力和藝術創(chuàng)造力的設計師。最初，該公司僅在市場上為一組消費類的新家庭裝潢服務。經(jīng)過6年的發(fā)展壯大，我們已將業(yè)務范圍擴展到酒店室內設計，廣告設計，生產(chǎn)和發(fā)布等，以提供良好的產(chǎn)品和技術支持，并為具有多樣化需求的客戶提供獨特的室內裝飾設計。經(jīng)過6年的工作積累，S設計公司的員工對軟裝飾設計具有獨特的品味和欣賞，可以迅速滿足客戶的需求。該公司的目的是人性化產(chǎn)品設計，環(huán)保產(chǎn)品材料并整合視覺效果。對每個客戶負責，讓每個客戶滿意，追求穩(wěn)定，保持高效，快速的風格，保持熱情優(yōu)雅的態(tài)度。3.2S設計公司績效管理概況3.2.1準備階段在準備階段，S設計公司首先要正確的確定被考評對象和參與從事考評工作的考評者。其次，在控制成本、注重實用和適用的基礎上，確定考評方法。在S設計公司績效考核中，被考評者主要有被考評者的類型主要有軟裝設計師、市場專員、財務績效、人事部長、電商客服、采購主管、電商運營主管、產(chǎn)品開發(fā)以及業(yè)務員。明確考評參與者并選擇恰當?shù)目荚u方法后，設計績效考評指標體系，明確考評目的、考評時間和工作程序，確?？冃Ч芾砟茼樌M行。3.2.2實施階段S設計公司績效考核每月都會進行，每三個月進行一季度考核評分，同時設置獎懲制度，排名前三的員工有相應的獎金獎勵。對S設計公司進行資料收集時發(fā)現(xiàn)，其績效考評方式都是單一考評，即直屬上級對被考評者進行考評，并沒有同級、客戶考評，而直屬上司需要在五個工作日內把考評結果提交到行政人資處進行審核，最后由行政人資部相關人員決定員工是否獲得獎勵。在此績效管理實施過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)當員工犯下錯誤時，考評者即員工的直屬上司并不是及時記下績效，而是在行政人資準備回收考評表時候才填寫，這樣大大降低了績效考評的及時性和準確性。無論是考評者還是被考評者都反應有時候員工犯錯事件對不上時間，甚至也會忘了員工到底有沒有犯錯，哪個員工犯錯等等。在回收績效考評表后，行政人資相關人員需要對每個被考評的員工進行分析，了解員工哪些地方需要改進，績效考核目標是否需要調整。3.2.3考評階段績效考評階段是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，考評過程和結果直接影響績效管理體系的質量，員工能否取得獎勵、獲得晉升機會和對該公司是否滿意也受考評結果的影響。S設計公司在實施績效考評過程中，為了促使員工達到公司規(guī)定的營業(yè)額目標，考評者為被考評者制定的績效目標一般是以一個交易額為標準，員工達到這個標準就給予獎勵，相反若沒達到標準就會對他們進行批評，同時加大工作量，施加壓力，而不是幫助弱者進行培訓，這樣迫使員工不得不努力提升自己的業(yè)績。3.2.4總結階段雖說已到總結階段，但也不能忽視其重要性。S設計公司會在每月考評完成后的一星期內處理本月績效考評成績，參與績效管理的考評者和行政人資相關人員集中開會，針對各部門的績效考評成績進行分析，了解員工工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)本次績效考評有什么不足之處需要下次完善。會議結束后對被考評者進行績效面談，把考評結果公布給員工，告訴他們做得好的方面，還有需要改進的方面。行政人資部根據(jù)考評結果和員工實際能力情況，對考評標準進行調整，若連續(xù)幾次考評不達標的，會對該員工進行培訓或調崗，給予新的目標，激勵員工朝著企業(yè)最終目標前進。3.2.5應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段是S設計公司績效管理最后一個步驟，該公司會根據(jù)績效考評整個流程和員工反饋結果整合并進行研究，分析本次對被考評者的績效目標是否需要進行調整，分數(shù)權重是否要重新分配，把一系列需要修改的問題記錄下來，提出修改方案。同時指出考評者在考評過程中做得不規(guī)范的地方，讓其改進，培養(yǎng)出企業(yè)內部優(yōu)秀的績效考評者。3.3問卷調查目的這項調查主要是為了收集與S設計公司的績效管理相關的數(shù)據(jù)，以了解該公司的績效管理狀況。我們分析調查結果以發(fā)現(xiàn)S設計公司的績效管理中存在的問題并提出解決方案。3.4問卷的設計和形成3.4.1問卷的設計該問卷主要從兩個方面調查S設計公司的績效管理問題：S員工對公司績效管理任務的熟悉程度，以及員工對公司績效評估的自我看法和具體觀點。共設計了12個問卷，包括有關參加績效評估的員工的基本信息，對績效管理的理解以及對績效評估的意見。根據(jù)S設計公司的實際情況，結合相關理論編制了問卷。3.4.2問卷的形成見附錄。3.5調查數(shù)據(jù)匯總和分析3.5.1員工基本情況分析本次問卷填寫的員工一共有32人，男女比例為1：1，年齡段集中在26-30歲。表3.1問卷調查人數(shù)百分比性別男1650%女1650%年齡段20-251134.38%26-301237.5%30-35618.75%36-4039.38%40以上00%工齡1年以內1134.38%1-3年1546.88%3-5年412.5%5年以上26.25%本次有效填寫人次323.5.2職工對其公司績效管理工作的熟悉程度據(jù)調查數(shù)據(jù)可知：50%的職工認為自己對公司績效管理工作比較熟悉，25%的職工認為自己對公司績效管理工作熟悉程度一般。圖3.1員工對績效管理了解程度對于考核指標的制定，12.5%的員工認為自己相當清楚，53.13%認為自己比較清楚。圖3.2員工對績效考核指標如何制定的了解程度這兩個數(shù)據(jù)都表明，S設計公司的大多數(shù)員工對公司的績效管理和績效評估有更好的了解，并且他們通常了解大多數(shù)。出現(xiàn)不確定的情況是因為在評估員工的績效實施之前沒有進行此類培訓。3.5.3員工對績效考評的看法在績效考核管理系統(tǒng)的設計上，有93.75%的員工認為這是督促員工達到公司營業(yè)額的要求，90.63%的員工認為應該給員工施加壓力，只有9.38%的員工選擇樹立企業(yè)文化。這表明公司對員工績效管理的看法更接近于公司的離職率，還沒有上升到完善和個人能力的水平。圖3.3員工認為公司設置績效管理是為了什么在績效管理是否有效的問題上，有75%的員工選擇了平均值，目前尚不清楚，這表明S設計公司在完成績效評估后沒有及時向員工提供反饋?？冃Ч芾韺ζ溆绊懖淮?。圖3.4員工對績效管理是否有效的看法一項關于高層領導者是否重視績效評估的調查顯示，有56.25的員工表示出更多的興趣，但是仍有18.75的員工仍在考慮整體關注?？梢钥闯?，績效管理尚未實施，仍然存在空間進行調整。圖3.5員工對公司高層是否重視績效考核的看法調查企業(yè)在績效管理中有哪些做得好的方面，員工最多選擇的是公司會根據(jù)績效考評結果給予相應的獎勵，由此看出員工更加關注的是獎罰。圖3.6員工對企業(yè)在績效管理中有哪些做得好的方面我們從員工對公司績效管理問題的意見調查中選擇了五個選項。大多數(shù)員工認為，公司沒有為提升和培訓績效管理而付出很多努力，并且員工對績效管理也沒有深刻的了解。公司必須了解員工對績效管理的意見，并進行調整以提高績效管理的效率。圖3.7員工對企業(yè)績效管理方面的意見

第4章S設計公司績效管理存在的問題4.1對績效管理概念缺乏認知績效管理是為了確保公司員工的業(yè)績與公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致，人力資源部制定工作目標和工作細節(jié)，以便員工能夠有效地執(zhí)行業(yè)績流程。在與員工溝通時，我發(fā)現(xiàn)他們對績效管理的看法存在很大的問題。他們說績效只是員工薪酬控制的重要組成部分，員工繼續(xù)為公司的績效盲目工作。我們與公司合作評估績效。我們認為一旦達到績效點就不會扣除薪水，如果沒有達到某個點并且降低了總分，薪水也會降低。他們不知道為什么公司要正式進行績效評估，他們不了解其目的是什么，并且他們認為完成個人績效是公司指定任務的完成。S設計公司的人力資源部對績效評估有一定的理論理解，但忽略了各個部門的員工對績效管理的看法和看法。大多數(shù)部門員工都認為績效管理實際上是在實現(xiàn)個人績效目標和員工績效。員工缺乏培訓的最終結果，設定績效目標，績效評估的結果，績效反饋以及評估前需要進行培訓和開發(fā)工作的結果，員工無法提供有關績效評估的反饋。沒有準確的評估標準，只考慮自己，對公司的利益，公司績效管理和績效管理部門更加不滿意。4.2績效考評受考評者主觀因素影響在績效評估過程中，評估者的光環(huán)效應，個人偏見，壓力和性格都會影響評估得分，并經(jīng)常導致評估與實際績效之間的差異非常大。S設計的績效評估結果直接反饋給公司的領導者。員工不清楚績效評估的具體結果，他們只知道最終的評估結果。一些員工聯(lián)系部門。績效溝通后，評估結果的最高原因沒有提供反饋，但是大多數(shù)員工認為只有符合績效評估條件的項目才能得到滿足。但是，部門主管的績效評估結果似乎會受到部門主管的影響，與部門主管的關系相對良好，績效評估結果也相對良好。一些員工通常會努力工作，但通常很少與部門經(jīng)理溝通，但是最終的評估結果是誠實，需要通過或改進，因此績效評估的評估缺乏真實性和公正性。更嚴重的是，由于部門負責人對績效進行不公平的評估，少數(shù)員工越來越分心，無法充分注意他們的工作。這不利于公司的發(fā)展。例如，在與不同部分負責人的訪談過程中了解到，考評者對于一位工作態(tài)度認真，工作能力比較強的員工會在工作積極性、工作質量等評價關鍵點上給出及格等級，而工作能力一般水平的員工，由于平時與考評者關系較好，在考評中工作能力也會給與良好的成績。更有一些部門負責人喜歡折中評價，只要部門總體成績及格，考評者就隨意給出評分。部分考評者考慮到員工的績效結果會影響他們的情緒以及為了維護下屬對自己的衷心，考評成績會比實際情況要高出很多，沒有實事求是地按照員工能力進行評價等等。4.3考評標準存在差異在績效評估過程中，以各種方式設置了S設計的評估標準，評估要素和評估水平的解釋是開放式的，例如“工作質量”，“工作熱情”和“行動形象”。等等，不同鑒定人的理解和看法是不同的，但是鑒定形式?jīng)]有統(tǒng)一的標準。在接受評估員采訪時，她了解到評估員對“工作質量”有非常嚴格的要求。只要掌握了一些相關流程并且由他掌握了問題要點，員工對“工作”“質量”的評估就可以通過或需要改進。與其他評估人員的訪談顯示，評估人員“行為形象”的標準與員工的標準不同。評估人員不穿衣服上班。正式的服裝對工作或公司而言是不禮貌的，員工通常不穿正式的服裝，但我認為整體服裝是大方而優(yōu)雅的，不會影響公司的形象。在這種情況下，審查員僅根據(jù)他或她的觀點進行處理，然后由審核員進行審查，以這種方式獲得的審查標準是不同的，并且不能說服審查結果。不同的評估者具有不同的評估標準。4.4績效反饋與結果不對稱S設計公司在每月25日進行績效評估，并在下個月5日向小組報告。該小組根據(jù)評估結果評估公司的整體績效。經(jīng)過公司的評估和分析，公司的內部業(yè)績實際上是不公平和不公平的。在收到小組的反饋后，公司代表會處理相關事宜，但員工只知道他們自己的評估結果。專注于分析績效評估的反饋并將其發(fā)送給員工。進行面對面的績效采訪，以確保下一次績效評估的結果保持不變，并且不與員工就下一步如何提高績效進行溝通。S設計公司面臨的這些性能問題是大多數(shù)公司經(jīng)常面臨的問題，如果這些問題沒有得到改善，那么公司將無法再進一步。

第5章S設計公司績效管理工作的建議5.1提高企業(yè)所有員工的績效管理意義的認知在績效管理認知問題不足的情況下，可以使用獨立的在線學習或公司特殊培訓來增強評估者和評估者的績效管理意識。公司可以為員工提供績效管理方面的書籍，也可以邀請講師進行績效管理專題講座。即使對于公司，員工培訓也可以提高員工對績效管理的認識，并提高他們的工作熱情。績效管理實際上是一種管理行為，它不斷提高公司的績效，并不斷提高員工的自主權，以提高公司的整體績效并實現(xiàn)公司長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。在進行績效管理時，要持續(xù)監(jiān)控和反饋績效評估過程，及時注意員工的動向，了解他們的困境，幫助他們解決困境，并調整和改變您應該指導的工作內容。員工對公司整體業(yè)績的影響。定期組織評估師討論公司的績效，討論每個職位的績效是否需要更正，并在確定更正計劃后通知各部門的主管進行全面更正。了解績效管理的同事會制定績效獎勵和懲罰措施，鼓勵員工做有助于公司超越績效的事情，并促進員工發(fā)展過程和公司整體績效的增長。在執(zhí)行獎懲時，必須及時準備一份獎懲通知，人事部門將此通知部門負責人，部門負責人直接向員工確認，并通過簽名確認員工不知道當補償和懲罰措施實施時，要防止這種情況發(fā)生。5.2控制績效考評范圍在績效評估過程中，為了為評估過程建立清晰的標準，以便員工可以更清楚地了解他們的整體績效評估結果，公司在績效評估系統(tǒng)中寫下每個職位的職責，并相應地寫下職位在績效評估體系上，責任制制定了更為合理的績效標準。例如，在“圖像行為”評估中，只有檢查者可以指定是否可以創(chuàng)建標準以及為什么不滿足該標準，而在“工作質量”評估中，只有審閱者可以完成它?；蛎枋瞿男I(yè)務尚未完成且尚未完成。這樣，績效的開場和閉幕就更加清晰了，評估人員可以清楚地看到其不合格的績效問題出在哪里。通過控制評估者評估的范圍，可以闡明公司的整體績效，并根據(jù)績效面試計劃員工的下一個發(fā)展方向，以便員工和公司的績效可以共同發(fā)展。公司發(fā)展與個人職業(yè)發(fā)展相結合。5.3選擇合適的考評方法在S設計公司的績效評估計劃中，您需要選擇適當?shù)脑u估方法和方法。根據(jù)部門的職位，部門負責人可以選擇互相評分或給予員工表現(xiàn)。例如，“分數(shù)：總體績效評估”可以是員工自我評估，同級同行評估和部門負責人評估的組合，以考慮到員工的最終績效，這有助于員工合并。這使員工能夠確定績效不足的領域，從而使員工協(xié)調績效，與同事之間的關系得到協(xié)調，并對自己的工作問題進行一些調整。5.4加強員工入職培訓培訓和發(fā)展是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，可幫助員工快速有效地履行職責。加入前加強對新員工的介紹性指導，并提供有關系統(tǒng)程序，財務還款指導等方面的培訓，以便員工可以充分了解公司的運營模式是的，以確保員工了解公司的系統(tǒng)，公司的福利和報銷流程我們提供專業(yè)培訓，例如緊急情況處理培訓，工作職責培訓等，以在員工開始工作之前為員工提供幫助。認識公司的文化并將其納入公司的文化。這項培訓使員工在擔任職位以改善公司的整體績效之后，可以迅速適應工作并提高績效。

第6章結論在充滿快速經(jīng)濟發(fā)展，機遇與挑戰(zhàn)的市場中，公司需要提高自身的軟實力，才能在競爭中脫穎而出?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要組成部分，也是公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的主要支持。本文首先介紹了S設計公司的研究背景和意義，介紹了國內外相關理論和研究綜述，為論文撰寫奠定了理論基礎。然后，通過數(shù)據(jù)收集和績效評估人員調查，分析了S設計公司績效管理中存在的問題，并提出了解決方案。通過本文的研究和撰寫，您將了解有關完整的績效管理系統(tǒng)的更多信息，并得出以下結論。（1）S設計公司的績效管理分為五個階段：準備階段，實施階段，評估階段，總結階段，應用程序開發(fā)階段，這五個階段是一個完整的循環(huán)過程，如果一個問題中存在一個階段，則績效這會導致管理，并且進度不順利，從而導致績效管理中的錯誤。（2）本研究分析了收集到的數(shù)據(jù)，得出