《人力資源管理技能競賽》課件-5-薪酬管理

薪酬的含義、功能技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。企業(yè)進(jìn)行薪酬管理活動的目的是，保證員工薪資的內(nèi)部公平性，以及企業(yè)薪酬在勞動力市場上的外部競爭性。我們在了解薪酬管理的相關(guān)知識前，先來看看什么是薪酬。薪酬的含義、功能薪酬我們可以具體理解為，薪酬是勞動者因向用人單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬。薪酬可以分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬也可以叫做外在薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬也可以叫做內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是指雇員由于完成工作而形成的心理思維形式，對個人來說是內(nèi)在的，屬于心理滿足和心理收益，不能用金錢來衡量。外在薪酬是指員工通過工作得到的各種貨幣收入和實(shí)物。薪酬的含義薪酬的含義、功能經(jīng)濟(jì)性薪酬又包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。間接經(jīng)濟(jì)薪酬比較容易理解，即給員工提供的各項(xiàng)福利，這些福利包括國家的法定福利和企業(yè)的自主福利，他們都具有普遍性，即人人有份，如五險一金、帶薪休假等，其目的是保證和提高員工及其家庭的生活水平。直接經(jīng)濟(jì)薪酬則是競爭性的貨幣薪酬，一般分為基本薪酬和可變薪酬，這與員工的能力和績效有關(guān)。薪酬的含義：經(jīng)濟(jì)性薪酬薪酬的含義、功能基本薪酬也可以稱為標(biāo)準(zhǔn)薪酬，它是指用人單位根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能來支付給他們較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬。它有兩種表現(xiàn)形式，即職位薪酬和技能薪酬。前者根據(jù)每一職位的價值來確定其基本薪酬，后者則根據(jù)各員工的能力來確定其基本薪酬。此外，根據(jù)薪酬等級的數(shù)量及寬窄程度，我們可以分為窄帶薪酬體系和寬帶薪酬體系。其中，薪酬等級數(shù)量較多，各等級的薪酬幅度較小的薪酬體系為窄帶薪酬體系。薪酬的含義：基本薪酬薪酬的含義、功能可變薪酬也可以叫做浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工、部門、企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有不固定性的經(jīng)濟(jì)報酬。根據(jù)支付的依據(jù)，可變薪酬可以分為個人可變薪酬和群體可變薪酬。根據(jù)支付周期的不同，可變薪酬可以分為短期可變薪酬和長期可變薪酬。薪酬的含義：可變薪酬薪酬的含義、功能薪酬是企業(yè)對員工辛勤付出的回報，同時也是企業(yè)支出的人工成本，它代表了企業(yè)和員工之間形成的一種利益交換關(guān)系。對員工而言，它具有經(jīng)濟(jì)保障、激勵的功能；對企業(yè)而言，它具有吸引和保留人才、改善企業(yè)經(jīng)營績效、控制成本以及塑造企業(yè)文化的功能；對社會而言，它具有調(diào)節(jié)和對勞動力資源再配置的功能。薪酬的種類有許多，不同類型的薪酬所具備的功能也不同。薪酬的功能薪酬管理的含義技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。企業(yè)進(jìn)行薪酬管理活動的目的是，保證員工薪資的內(nèi)部公平性，以及企業(yè)薪酬在勞動力市場上的外部競爭性。薪酬管理的含義薪酬影響著員工的工作積極性，薪酬管理得當(dāng)，可以提高員工工作的積極性，相反，薪酬設(shè)計(jì)得不合理，可能會使員工的工作效率降低。薪酬管理的含義薪酬管理的含義薪酬管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)影響很大。薪酬管理是指在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮各種因素的影響，根據(jù)員工所提供的服務(wù)來確定員工應(yīng)得到的薪酬總額以及薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。薪酬管理的含義薪酬管理的含義其中薪酬控制是指為了避免給企業(yè)帶來過重的人工成本，企業(yè)對薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控來維持正常薪酬開支的過程。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，從而對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式等進(jìn)行調(diào)整的過程。薪酬管理的含義薪酬管理的含義對于薪酬管理，我們需要掌握以下幾個要點(diǎn)。一是薪酬管理必須要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。二是薪酬管理的目的不應(yīng)只是使員工獲得報酬，還要提高他們的生活水平，更重要的是要激發(fā)他們的工作熱情。薪酬管理的含義薪酬管理與其他人力資源管理活動的關(guān)系技能大賽前言薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動內(nèi)容，那和其他的人力資源管理活動有什么聯(lián)系呢？下面我們詳細(xì)地看一下。薪酬管理與其他人力資源管理活動的關(guān)系工作分析是進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)。工作分析可以為我們提供崗位說明書，然后在此基礎(chǔ)上我們進(jìn)行職位評價，結(jié)合職位評價的結(jié)果我們來確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。1、薪酬管理和工作分析薪酬管理與其他人力資源管理活動的關(guān)系薪酬高低是求職者非常關(guān)心的問題，科學(xué)、合理、有競爭性地薪酬可以為企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才，使得企業(yè)在勞動力市場上更具有競爭吸引力。比如，某A高校從B高校挖一名很厲害的教授，給他的條件是除了高于原學(xué)校的薪資水平，還會給他院長的職位，此外，還可以為其配偶分配工作等。2、薪酬管理和人員招聘薪酬管理與其他人力資源管理活動的關(guān)系培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會都屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高員工的心理收入。3、薪酬管理和員工培訓(xùn)薪酬管理與其他人力資源管理活動的關(guān)系績效考核和薪酬管理是密不可分的。績效考核的結(jié)果是可變薪酬制定依據(jù)的重要來源，員工的績效越好，相應(yīng)的可變薪酬越高。4、薪酬管理和績效考核薪酬管理與其他人力資源管理活動的關(guān)系簡單來說，高薪酬是留住高技能人才和骨干的重要手段，比如有的企業(yè)為了留住一些特殊人才，會有期權(quán)激勵等。5、薪酬管理和保留人才薪酬管理的原則技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。企業(yè)進(jìn)行薪酬管理活動的目的是，保證員工薪資的內(nèi)部公平性，以及企業(yè)薪酬在勞動力市場上的外部競爭性。我們前面介紹了什么是薪酬管理，下面我們介紹薪酬管理的原則。薪酬管理的原則1、合法性原則2、公平性原則3、及時性原則4、競爭性原則5、經(jīng)濟(jì)性原則6、動態(tài)性原則薪酬管理的原則薪酬管理的原則合法性是指企業(yè)制定的薪酬管理政策要符合國家相關(guān)法律的規(guī)定，如遵守《勞動法》，保障勞動者的合法權(quán)益，向員工支付的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹推骄べY。薪酬管理的原則：1、合法性原則薪酬管理的原則公平性原則是企業(yè)實(shí)施薪酬管理時最應(yīng)該遵守的原則。員工在拿到報酬時除了有滿足感，還有公平感，而且公平感會影響他們?nèi)蘸蠊ぷ鞯姆e極性和工作態(tài)度。在講解公平性之前，我們先明確一個知識，即公平原則并非平均原則。公平原則是按勞分配，而平均原則忽視了勞動者勞動的差異性。薪酬管理的原則：2、公平性原則薪酬管理的原則公平性包括三層含義：外部公平性、內(nèi)部公平性和個體公平性。外部公平性是指在不同企業(yè)中，相同或類似崗位的員工的薪酬水平應(yīng)該相差不大。這也就要求我們在薪酬管理的過程中要做好薪酬調(diào)查工作。內(nèi)部公平性是指在同一企業(yè)中，不同職位的員工的薪酬應(yīng)該和他們的付出成正比。這就要求我們在薪酬管理的過程中要做好崗位評價工作。個體公平性是指在同一企業(yè)中，相同或類似崗位上員工的薪酬水平應(yīng)該和他們的付出成正比。這就要求我們在薪酬管理的過程中要全面考慮員工的績效和能力等。薪酬管理的原則：2、公平性原則薪酬管理的原則簡單來說，就是要及時給員工發(fā)放薪酬。一方面，薪酬不及時發(fā)放會影響他們的正常生活。另一方面，績效薪酬是對員工的獎勵，這種獎勵及時兌現(xiàn)之后，有利于發(fā)揮對員工的激勵作用。薪酬管理的原則：3、及時性原則薪酬管理的原則我們都知道管理學(xué)中的“二八原則”，所以高水平人才對于企業(yè)來說非常重要。一般高薪是非常具有誘惑力的，企業(yè)要想吸引優(yōu)秀人才，就需要制定一套在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬體系。薪酬管理的原則：4、競爭性原則薪酬管理的原則我們可以簡單地理解為在企業(yè)可承擔(dān)的范圍內(nèi)支付薪酬。有效的薪酬管理應(yīng)該在競爭性和經(jīng)濟(jì)性之間找到平衡點(diǎn)。薪酬管理的原則：5、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬管理的原則由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，所以薪酬管理應(yīng)該堅(jiān)持動態(tài)性的原則，及時進(jìn)行調(diào)整。如調(diào)整企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等，同時員工的職位發(fā)生變動或績效得到提升時也應(yīng)該調(diào)整薪酬。薪酬管理的原則：6、動態(tài)性原則薪酬管理的基本概念技能大賽前言薪酬管理是人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中的核心板塊，它占據(jù)著非常重要的地位，為了方便我們后續(xù)的學(xué)習(xí)，我們今天來講解幾個基礎(chǔ)的專業(yè)術(shù)語。薪酬管理的基本概念薪酬結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每一等級的變動區(qū)間以及不同薪酬等級之間的關(guān)系。我們常見的且典型的薪酬結(jié)構(gòu)有窄帶薪酬和寬帶薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理的基本概念窄帶薪酬的等級比較多，而且每個等級的薪酬區(qū)間相對較小。寬帶薪酬恰好相反，寬帶薪酬的等級較小，且每個等級的薪酬區(qū)間大。其中，寬帶薪酬是技能薪酬體系建立并運(yùn)營的一個基礎(chǔ)，我們在這里說一下寬帶薪酬的優(yōu)勢。一是，寬帶薪酬適合扁平型的組織結(jié)構(gòu)，有利于保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力。二是，寬帶薪酬能激發(fā)員工提升自身的能力和技能。三是，寬帶薪酬有利于進(jìn)行職位輪換和調(diào)整。但使用寬帶薪酬會容易使得薪資的預(yù)測出現(xiàn)誤差。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理的基本概念基本薪酬是相對穩(wěn)定的，但這并不意味著基本薪酬就是固定不變的。在一些情況下，企業(yè)是需要對員工的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整的。這里我們主要從整體和個體兩個層次去看基本薪酬的調(diào)整。基本薪酬調(diào)整薪酬管理的基本概念首先，我們來看整體性調(diào)整，整體性調(diào)整是指按照統(tǒng)一的政策針對企業(yè)內(nèi)部所有的員工進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整。整體性調(diào)整的原因不涉及個人，一般調(diào)整的原因有：物價水平發(fā)生了變化；市場平均薪酬水平發(fā)生了變化等。個體性調(diào)整，顧名思義，是指針對員工個人進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整。調(diào)整的原因包括：個人技能的變化；工作績效的變化；工作年限的增加等?；拘匠暾{(diào)整薪酬管理的基本概念在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中的薪酬管理板塊，有一個重要的知識點(diǎn)是薪酬調(diào)查，那我們就來看看薪酬調(diào)查具體是說什么呢？對于員工的薪酬，企業(yè)支付得高了，會增加企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，企業(yè)支付得少了，可能會流失人才。要想確定合適的薪酬一定要進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的結(jié)果是企業(yè)作出薪酬策略、進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)以及對薪酬進(jìn)行調(diào)整的重要依據(jù)。薪酬調(diào)查薪酬管理的基本概念具體來看，薪酬調(diào)查指的是對同地區(qū)和同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，并收集好相關(guān)的信息，然后依此來確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查有助于保證企業(yè)的外部公平性，使企業(yè)的競爭力和競爭企業(yè)相當(dāng)。薪酬調(diào)查薪酬管理的基本概念了解清楚了薪酬調(diào)查的含義，我們最后再來看看薪酬曲線吧。薪酬曲線是在薪酬調(diào)查完成后，將薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果結(jié)合起來建立的。薪酬曲線反映的是各職位的市場薪酬水平和職位評價點(diǎn)數(shù)或序列等級之間的關(guān)系。在實(shí)際操作中，薪酬曲線一般采用最小二乘法進(jìn)行擬合。薪酬曲線薪酬影響因素技能大賽前言在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理活動受到內(nèi)、外部多方面因素的影響，為了保證薪酬管理活動的有效實(shí)施，我們有必要提前了解這些相關(guān)影響因素。我們從企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部和員工個人三方面去進(jìn)行分析。薪酬影響因素1、國家法律法規(guī)和相關(guān)政策：國家法律法規(guī)及相關(guān)政策是實(shí)施薪酬管理活動的依據(jù)，如我國法律對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、節(jié)假日工資、加班工資等作出了要求，還規(guī)定企業(yè)必須給員工繳納社會保險等。2、勞動力市場供求狀況：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，薪酬可以理解為勞動力的價格，它取決于供需的對比情況，如果勞動力市場上供給大于需求，那勞動力價格就會下降，如果勞動力市場上供給小于需求，那勞動力價格就會上漲。企業(yè)外部的影響因素薪酬影響因素3、物價水平：企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈飪r水平是影響員工實(shí)際薪酬水平的主要因素，當(dāng)物價水平上漲時，為了保證員工的實(shí)際生活水平不受影響，我們就要相應(yīng)地調(diào)整薪酬。4、競爭對手的薪酬水平：競爭對手的薪酬水平會影響到企業(yè)員工的流動性和人才的吸引情況，也可以理解為影響的是外部公平性。企業(yè)外部的影響因素薪酬影響因素1、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：簡單來說就是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，其薪酬管理也就不同。比如某企業(yè)實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，那么企業(yè)就會將重點(diǎn)放在和競爭對手的成本比較上，企業(yè)會更加強(qiáng)調(diào)提高生產(chǎn)率。2、企業(yè)生命周期：企業(yè)的生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、穩(wěn)定期和衰退期。一般情況下，企業(yè)在初創(chuàng)期和成長期的可變薪酬較高，在衰退期可變薪酬比較低。企業(yè)內(nèi)部的影響因素薪酬影響因素3、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況：企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況是薪酬管理各項(xiàng)決策能否實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和薪酬水平成正比。4、企業(yè)工作條件：企業(yè)的工作條件和提供給員工的薪酬水平互補(bǔ)，比如有的企業(yè)薪酬水平低，但是工作強(qiáng)度低。企業(yè)內(nèi)部的影響因素薪酬影響因素1、員工的工齡：一般來說工齡越長的員工，其薪酬水平越高。因?yàn)楣g長短代表著員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)時間的長短以及積累工作經(jīng)驗(yàn)的多少。2、員工的能力和績效：員工的能力和員工的績效緊密相關(guān)，員工的績效又關(guān)系著員工的可變薪酬。一般能力越高的員工，其薪酬水平也越高。員工個人影響因素薪酬水平和薪酬構(gòu)成技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺的薪酬管理板塊，我們會經(jīng)常提到外部競爭性，我們一直在強(qiáng)調(diào)要保證企業(yè)的薪酬的外部競爭性，那如何保證呢，這又用什么去衡量呢，今天我們就解決這個問題，來給大家介紹什么是薪酬水平，以及企業(yè)在確定薪酬水平時經(jīng)常采取的策略。薪酬水平和薪酬構(gòu)成薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各職位和員工平均薪酬的高低狀況，他反映的是企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)的薪酬水平越高，在市場上的競爭力就越強(qiáng)，企業(yè)的薪酬水平越低，在市場上的競爭力就越弱，相應(yīng)的企業(yè)成本也越低。當(dāng)然，薪酬水平的高低也影響著對員工的吸引力。薪酬水平薪酬水平和薪酬構(gòu)成1、市場領(lǐng)先型策略市場領(lǐng)先型策略是指薪酬水平高于市場水平的策略，在競爭對手中處于領(lǐng)先地位。該策略的成本會比較高。該策略在吸引人才和留住人才方面非常具有優(yōu)勢。一般企業(yè)處于高速成長期時或者企業(yè)急需高素質(zhì)人才時，可以采取此策略。如20世紀(jì)90年代初的深圳華為采用的就是市場領(lǐng)先型策略。確定薪酬策略薪酬水平和薪酬構(gòu)成2、市場跟隨型薪酬策略市場跟隨型薪酬策略是指薪酬水平和市場水平保持一致，和競爭對手的薪酬成本接近。該策略的成本中等。該策略吸引人才和留住人才的能力和競爭對手相當(dāng)。一般采取該策略的企業(yè)都找到了自己的標(biāo)桿企業(yè)，無論是經(jīng)營模式還是薪酬水平都向標(biāo)桿企業(yè)看齊。從實(shí)踐中看，市場跟隨型薪酬策略是企業(yè)經(jīng)常使用的策略。確定薪酬策略薪酬水平和薪酬構(gòu)成3、市場滯后型薪酬策略市場滯后型薪酬策略是指薪酬水平明顯低于市場水平，該策略更注重節(jié)約生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本。一般采取該策略的企業(yè)多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤比較低，一般沒有足夠的財(cái)務(wù)能力為員工提供較高水平的薪酬。確定薪酬策略薪酬水平和薪酬構(gòu)成4、混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指針對企業(yè)內(nèi)部不同的部門、崗位和人才，采用不同的薪酬策略。如對企業(yè)的核心職位采用市場領(lǐng)先型策略，對一些屬于輔助性的職位采用市場跟隨型薪酬策略。有部分企業(yè)喜好采用混合型薪酬策略，只要是為了在保留住關(guān)鍵職位人才的基礎(chǔ)上，盡可能地降低企業(yè)成本。確定薪酬策略薪酬水平和薪酬構(gòu)成介紹完薪酬水平的含義，我們再回憶前面學(xué)過的一個知識點(diǎn)——薪酬是由什么構(gòu)成的。我們知道薪酬是由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成的，這三種薪酬的作用不完全相同，我們按照這三種薪酬所占比例的不同，可以將其分為三種模式，即高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式。高彈性薪酬模式中可變薪酬占比較大；高穩(wěn)定薪酬模式中基本薪酬占比較大；調(diào)和型薪酬模式中基本薪酬和可變薪酬占比相當(dāng)。薪酬構(gòu)成薪酬的調(diào)查方法技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。我們前面了解了薪酬調(diào)查的內(nèi)容、作用和程序，今天我們來看實(shí)際進(jìn)行薪酬調(diào)查的方法又有哪些呢？企業(yè)獲取外部薪酬信息的渠道有多種，我們在這里介紹一下常見的幾種方法。薪酬的調(diào)查方法1、外部公開信息查詢2、行業(yè)內(nèi)的調(diào)查3、招聘時進(jìn)行調(diào)查4、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行查詢5、購買外部調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬的調(diào)查方法薪酬的調(diào)查方法應(yīng)國家要求，現(xiàn)在一些數(shù)據(jù)能公開的盡量公開，有利于社會監(jiān)督，我們可以查看政府及人力資源機(jī)構(gòu)等發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管的薪酬數(shù)據(jù)。這些信息可以從多個角度來為我們提供市場的薪酬動態(tài)情況。我們在運(yùn)用外部公開信息時，一定要注意時間的滯后性，因?yàn)檎话愣荚谑虑榘l(fā)生后，過一段時間才公布相關(guān)信息。另外，該方法需要花費(fèi)大量時間進(jìn)行信息的搜集和甄選，工作量很大。因此，我們要注重信息的個性化，這樣才能夠提高所收集到的薪酬信息的參考利用度。薪酬的調(diào)查方法：1、外部公開信息查詢薪酬的調(diào)查方法在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行薪酬調(diào)查可以說是比較可靠和經(jīng)濟(jì)的方法，具體的調(diào)查方式，企業(yè)可以和相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行聯(lián)系來獲取數(shù)據(jù)，或和其他企業(yè)建立合作關(guān)系，進(jìn)行信息共享，這樣比較既節(jié)約時間又節(jié)約成本。但難點(diǎn)是，薪酬管理的相關(guān)數(shù)據(jù)都屬于商業(yè)機(jī)密，一般都要保密管理，有可能很難拿到相關(guān)數(shù)據(jù)，尤其是競爭對手的相關(guān)數(shù)據(jù)。薪酬的調(diào)查方法：2、行業(yè)內(nèi)的調(diào)查薪酬的調(diào)查方法通過招聘進(jìn)行調(diào)查是指，在招聘時詢問求職者期望得到的薪酬，可以采用問卷調(diào)查，也可以在面談時進(jìn)行詢問，從而了解外部人力資源市場的薪酬情況?？偟膩碚f，該方法的準(zhǔn)確度還是較高的，因?yàn)閼?yīng)聘者在應(yīng)聘前一定自己做了功課，對該行業(yè)的薪酬水平有一個大概的了解。同樣，如果企業(yè)經(jīng)常因?yàn)樾匠甏龅膯栴}而招不到優(yōu)秀的員工，那就說明該企業(yè)的薪酬有問題，競爭力太弱。薪酬的調(diào)查方法：3、招聘時進(jìn)行調(diào)查薪酬的調(diào)查方法委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行查詢的好處是，他們比較專業(yè)，提供的結(jié)果比較準(zhǔn)確?？吹轿袑I(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行查詢這種辦法，我們就可以猜到會花費(fèi)一定的金錢，的確該方法的成本比較高，但同時也節(jié)約了企業(yè)本身去調(diào)查的時間，不用和其他企業(yè)進(jìn)行協(xié)調(diào)，減少了人力資源部門的工作量。薪酬的調(diào)查方法：4、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行查詢薪酬的調(diào)查方法這種方法比委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行查詢簡單一點(diǎn)，他是直接向?qū)I(yè)的薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購買相關(guān)數(shù)據(jù)。因?yàn)樵S多市場調(diào)查公司或者咨詢公司，他們都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，可以從中查詢?nèi)我鈪^(qū)域、行業(yè)、崗位有關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)及其變化趨勢等。薪酬的調(diào)查方法：5、購買外部調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的內(nèi)容、作用技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。薪酬管理模塊涉及的重要知識點(diǎn)包括選擇要素、職位評價、薪酬調(diào)查、確定等級和基本工資等五部分。我們前面學(xué)習(xí)了職位評價，在職位評價中我們確定了每個崗位的對應(yīng)點(diǎn)值之后，需要使公司制定的薪酬具有一定的外部競爭性，這時候我們就用到了薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的內(nèi)容、作用1、我國宏觀經(jīng)濟(jì)政策和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。比如國家現(xiàn)行的財(cái)政政策、貨幣政策、消費(fèi)者物價指標(biāo)等。2、企業(yè)所在地的與同行業(yè)企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成等，尤其要注重調(diào)查競爭對手的相關(guān)情況。3、本企業(yè)目前的薪酬管理現(xiàn)狀。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，在了解競爭對手企業(yè)的薪酬情況下，務(wù)必通過了解員工對現(xiàn)行薪酬體系的意見和建議，清楚自己企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的內(nèi)容、作用根據(jù)人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺的操作綜合實(shí)訓(xùn)中心的內(nèi)容，我們今天講解的內(nèi)容在綜合實(shí)訓(xùn)中心板塊對應(yīng)的是薪酬管理模塊中的薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的內(nèi)容、作用1、薪酬調(diào)查可以為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整提供有效依據(jù)2、薪酬調(diào)查可以為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供有效依據(jù)3、薪酬調(diào)查可以為企業(yè)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)和調(diào)整提供有效依據(jù)4、薪酬調(diào)查可以了解競爭對手的人力資源成本，有利于本企業(yè)制定有針對性的競爭策略。5、薪酬調(diào)查可以檢驗(yàn)職位評價的結(jié)果。薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的程序技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。薪酬管理模塊涉及的重要知識點(diǎn)包括選擇要素、職位評價、薪酬調(diào)查、確定等級和基本工資等五部分。我們前面學(xué)習(xí)了職位評價，在職位評價中我們確定了每個崗位的對應(yīng)點(diǎn)值之后，需要使公司制定的薪酬具有一定的外部競爭性，這時候我們就用到了薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的程序我們在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，需要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，制定具體的薪酬調(diào)查計(jì)劃，使薪酬調(diào)查工作有序地進(jìn)行，提高調(diào)查的效率，我們接下來看看具體的流程。薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序第一步，確定薪酬調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途。第二步，確定薪酬調(diào)查的范圍。第三步，確定薪酬調(diào)查的方式。第四步，進(jìn)行實(shí)際的薪酬調(diào)查。最后一步，整理和分析薪酬調(diào)查的結(jié)果。薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序在明確上述問題后，我們就可以開始著手制訂薪酬計(jì)劃了。薪酬調(diào)查的程序：第一步，確定薪酬調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途。薪酬調(diào)查的程序我們需要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，來有針對性地確定薪酬的調(diào)查范圍。簡單來說我們就是要在什么樣的范圍內(nèi)收集哪些方面的信息。具體的薪酬調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容。一般我們在進(jìn)行崗位調(diào)查時，會選擇典型崗位進(jìn)行調(diào)查。典型的崗位是能夠體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的崗位和各種行業(yè)通用的崗位。薪酬調(diào)查的程序：第二步，確定薪酬調(diào)查的范圍。薪酬調(diào)查的程序典型崗位的薪酬調(diào)查內(nèi)容主要包括企業(yè)的基本信息、崗位的信息兩部分。其中企業(yè)的基本信息包括企業(yè)的名稱、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等。崗位的信息包括崗位職責(zé)、任職資格、薪酬數(shù)據(jù)以及薪酬變動情況等。此外，在選擇薪酬調(diào)查的對象時，最好選擇和自身企業(yè)存在競爭關(guān)系的企業(yè)或者同行業(yè)的企業(yè)，這樣的調(diào)查會更有效。薪酬調(diào)查的程序：第二步，確定薪酬調(diào)查的范圍。薪酬調(diào)查的程序在開始正式的調(diào)查之前，我們還需要確定好薪酬調(diào)查的方式，是自己進(jìn)行調(diào)查呢還是委托其他機(jī)構(gòu)調(diào)查呢。具體的調(diào)查的形式，一般就是問卷法和座談法，問卷法需要提前準(zhǔn)備設(shè)計(jì)好調(diào)查問卷，座談法則需要提前擬好訪問提綱。薪酬調(diào)查的程序：第三步，確定薪酬調(diào)查的方式。薪酬調(diào)查的程序上述工作完成后，我們就可以展開真正的調(diào)查了。薪酬調(diào)查的程序：第四步，進(jìn)行實(shí)際的薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的程序在整理的過程中，我們要注意進(jìn)行分類，如將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類。在分類時，我們也要留意一下有沒有存在明顯的錯誤信息，如果有，要及時修正和剔除。最后，結(jié)合調(diào)查的目的，對整理好的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成我們想要的結(jié)果。薪酬調(diào)查的程序：最后一步，整理和分析薪酬調(diào)查的結(jié)果。以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。我們前面了解了薪酬以及薪酬管理的含義，那企業(yè)依據(jù)什么來確定薪酬呢？這里有多種薪酬模式，經(jīng)常使用的包括：以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式，以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式和以市場供求為基礎(chǔ)的薪酬模式。今天我們先來看以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式和它的適用條件。以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式是指根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的薪酬高低。這種模式強(qiáng)調(diào)崗位的任務(wù)而非崗位上人的能力，簡單來說就是在什么崗位拿什么錢。該模式的大概思路是，先對崗位本身進(jìn)行評價，然后根據(jù)評價結(jié)果確定在該崗位工作的人的工資。該模式適合專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作比較固定的崗位，如行政后勤崗。以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式具有的優(yōu)勢是，能夠保證內(nèi)部的公平性，較好地落實(shí)同崗?fù)?，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、定酬”的管理目標(biāo)。此外，還有利于企業(yè)進(jìn)行成本控制和集權(quán)管理。以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式優(yōu)勢以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式的缺點(diǎn)是，當(dāng)企業(yè)晉升空間有限時，員工的績效或能力提高但薪酬卻無法改變時，就會降低員工工作的積極性，可能出現(xiàn)離職的情況。該模式強(qiáng)調(diào)資歷和職位等級，員工的工作一般都是按部就班，這樣難免會阻礙企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式缺點(diǎn)以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式1、以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式要求崗位本身必須是具體明確的，如有明確的崗位職責(zé)，勞動強(qiáng)度等，而且該崗位的工作難點(diǎn)是什么也可以進(jìn)行描述。2、崗位的內(nèi)容需要基本穩(wěn)定。由于是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式，如果崗位的內(nèi)容時常發(fā)生變動，那薪酬也要經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，所以，崗位的內(nèi)容基本保持穩(wěn)定，才能保證薪酬體系的穩(wěn)定性并順利實(shí)施。實(shí)施的前提條件以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式3、企業(yè)存在較多的職級。以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式，員工如果想提高自己的薪酬水平，最直接的辦法就是職位晉升。如果企業(yè)的職級較少，那就會阻礙員工的晉升渠道，影響員工工作的積極性。4、企業(yè)具備人力資源合理配置的機(jī)制。以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式不按照員工的價值確定薪酬，當(dāng)出現(xiàn)員工的能力和崗位要求的能力不匹配的時候，就可能產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象了。所以采用這種模式來確定薪酬的企業(yè)，一定要具備人力資源合理配置的機(jī)制。實(shí)施的前提條件技能、績效、市場薪酬模式技能大賽前言前面我們已經(jīng)介紹了崗位薪酬模式，今天我們繼續(xù)介紹幾種常見的薪酬模式，包括技能薪酬模式、績效薪酬模式以及市場薪酬模式。技能、績效、市場薪酬模式1、以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式2、以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式3、以市場供求為基礎(chǔ)的薪酬模式薪酬模式分類技能、績效、市場薪酬模式以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式是指以員工具備的技能高低來確定員工的薪酬高低。在該模式中，員工間報酬的差異只有來自員工能力的差異。同時員工技能水平的提高會直接轉(zhuǎn)化為薪酬的上漲。以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式與以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式相比，其最主要的特點(diǎn)是以“人”為中心進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。薪酬模式：1、以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式技能、績效、市場薪酬模式以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式可以劃分為深度技能薪酬模式和廣度技能薪酬模式，簡單來說深度技能薪酬模式注重的是員工技能的縱向發(fā)展，如初級、中級到高級的發(fā)展。廣度技能薪酬模式注重的是員工技能的橫向發(fā)展。該模式適合工作技術(shù)復(fù)雜、個人能力對績效影響較大的職位，如研發(fā)崗位。薪酬模式：1、以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式技能、績效、市場薪酬模式以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式具有的優(yōu)勢是，可以鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，提升自身技能；能夠?yàn)閱T工增加發(fā)展機(jī)會，提供更廣闊的職業(yè)生涯道路；有利于企業(yè)留住專業(yè)人才；鼓勵專業(yè)人才安心本職工作。此外，員工的能力得到提升，他們能夠適應(yīng)多種環(huán)境，使得員工的配置更靈活。薪酬模式：1、以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式技能、績效、市場薪酬模式以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式的缺點(diǎn)是，該模式往往需要企業(yè)在培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，有可能出現(xiàn)短期內(nèi)薪酬上漲的情況，不利于企業(yè)人工成本的控制。如果企業(yè)不能將人力資本投資轉(zhuǎn)換為實(shí)際的生產(chǎn)力的話，那企業(yè)也無法獲得相應(yīng)的利潤。而以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式，該模式的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。薪酬模式：1、以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式技能、績效、市場薪酬模式以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式是指以員工的工作績效高低來確定員工的薪酬高低。該模式適合工作績效比較容易衡量的職位，如營銷崗位。以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式具有的優(yōu)勢是，員工的薪酬直接和績效掛鉤，更具有靈活性、公平性和激勵性。在該模式下，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)。以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式的缺點(diǎn)是，由于強(qiáng)調(diào)員工個人績效對收入的影響，可能會造成部門成員間的不良競爭，同時也不利于團(tuán)隊(duì)的合作。薪酬模式：2、以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式技能、績效、市場薪酬模式以市場供求為基礎(chǔ)的薪酬模式是指根據(jù)勞動力市場的價格以及企業(yè)對人員的需求程度來確定員工的薪酬。該模式的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可以通過薪酬的設(shè)計(jì)來吸引和保留關(guān)鍵人才。薪酬模式：3、以市場供求為基礎(chǔ)的薪酬模式可變薪酬含義及分類技能大賽前言在前面的學(xué)習(xí)中，我們知道薪酬是由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成的，其中可變薪酬是非常重要的，因?yàn)樗婕凹顔栴}，并且和績效管理模塊有關(guān)，今天我們帶大家學(xué)習(xí)一下什么是可變薪酬以及可變薪酬的種類有哪些?？勺冃匠旰x及分類可變薪酬又稱為績效薪酬、浮動薪酬，是指企業(yè)以績效為依據(jù)支付給員工個人的薪酬?？勺冃匠旰突拘匠曜畲蟮牟煌?，就在于可變薪酬是和績效掛鉤的。和基本薪酬相比，他的優(yōu)勢在于可以激發(fā)員工工作的積極性以及有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。浮動薪酬一般會受到組織整體績效、部門績效和個人績效的影響。可變薪酬可變薪酬含義及分類可變薪酬具有靈活性、激勵性和及時性的特點(diǎn)。靈活性是說可變薪酬的發(fā)放有很大的彈性，尤其當(dāng)企業(yè)遇到難度較大、還很緊急的事情時，可變薪酬的靈活性就體現(xiàn)出來了。激勵性是說，員工的貢獻(xiàn)越大，獲得的可變薪酬就越多，從而激勵員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)。即時性是指可變薪酬的發(fā)放時間是固定的，能夠讓員工感受到自己的辛勤付出是被認(rèn)可的，它不像間接薪酬那樣延期支付?？勺冃匠昕勺冃匠旰x及分類可變薪酬是有很多類型的，按照可變薪酬的激勵時間長短，我們可以將其劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬；按照可變薪酬的支付對象，我們可以將其劃分為個人可變薪酬和群體可變薪酬。下面我們看看每種類型的可變薪酬的具體表現(xiàn)形式?？勺冃匠甑姆N類可變薪酬含義及分類1、短期可變薪酬。短期可變薪酬是指以績效考核周期在一年及一年以內(nèi)的績效結(jié)果為獎勵對象的獎勵計(jì)劃。短期可變薪酬的表現(xiàn)形式有一次性獎金、月度或季度可變薪酬、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃。2、長期可變薪酬。長期可變薪酬是指以績效考核周期在一年以上的績效結(jié)果為獎勵對象的獎勵計(jì)劃。長期可變薪酬的表現(xiàn)形式有股票所有權(quán)計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃。其中股票所有權(quán)計(jì)劃又可以分為現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃。可變薪酬的種類可變薪酬含義及分類3、個體可變薪酬。個體可變薪酬是指針對員工個人的工作績效而提供的薪酬。個體可變薪酬的表現(xiàn)形式有計(jì)件制工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時計(jì)劃和差額計(jì)件工資。4、群體可變薪酬。群體可變薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)而支付的薪酬。群體可變薪酬的表現(xiàn)形式有利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃和成功分享計(jì)劃。和個體可變薪酬相比，群體可變薪酬最大的不足在于容易出現(xiàn)“搭便車”的行為，簡單來說，就是因?yàn)槿后w可變薪酬不可能實(shí)行絕對的平均分配?？勺冃匠甑姆N類戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。前面我們介紹了什么是薪酬管理。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境處于動態(tài)變化中，越來越多的企業(yè)家認(rèn)為薪酬必須跟著戰(zhàn)略走，所以我們今天來看什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的薪酬管理體系出現(xiàn)了缺乏彈性、激勵性差的問題，后來出現(xiàn)了戰(zhàn)略性薪酬管理。它更多的是考慮如何將薪酬與企業(yè)的內(nèi)在需求、戰(zhàn)略要求和文化要求進(jìn)行匹配。根據(jù)字面意思，戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有戰(zhàn)略性地對企業(yè)績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策模式。戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵具體來看，我們可以認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理是對整個企業(yè)的薪酬從總體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的決策和管理模式，而且該決策和模式的構(gòu)建不僅考慮企業(yè)目前的狀況，還考慮企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，使其能夠適應(yīng)組織長期發(fā)展的需要。戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵一個好的薪酬戰(zhàn)略必須能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體的行動方案。一方面，通過高效的薪酬管理體系幫助企業(yè)控制人工成本，并保持成本競爭優(yōu)勢。另一方面，通過有市場競爭力的薪酬方案，幫助企業(yè)吸引和保留人才。此外，通過能夠保證企業(yè)內(nèi)部公平性的薪酬方案，能夠激勵員工，使員工的行為和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵首先他們在目標(biāo)上的區(qū)別，上面我們已經(jīng)進(jìn)行敘述了，在這里我們就不再做過多的贅述。其次，在薪酬的觀念上，戰(zhàn)略性薪酬管理將其視為投資行為，而傳統(tǒng)的薪酬管理將其看作企業(yè)支出的人工成本。第三，在對員工的認(rèn)識方面，戰(zhàn)略性薪酬管理把員工當(dāng)作企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的核心人力資源，而傳統(tǒng)的薪酬管理將其視為一種工具性的資源。戰(zhàn)略性薪酬管理和傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵第四，在薪酬管理的設(shè)計(jì)依據(jù)方面，戰(zhàn)略性薪酬管理依據(jù)的是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而傳統(tǒng)的薪酬管理依據(jù)的是工作等級。第五，在員工參與度方面，戰(zhàn)略性薪酬管理非常注重員工的參與，善于傾聽員工的意見和建議，認(rèn)為員工是管理的主體，而傳統(tǒng)的薪酬管理把員工視為被管理者，簡單來說就是，企業(yè)需要員工做什么員工就做什么，對自己的薪酬的設(shè)計(jì)沒有發(fā)言權(quán)。戰(zhàn)略性薪酬管理和傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵第六，在績效方面，戰(zhàn)略性薪酬管理更注重長期績效，傳統(tǒng)的薪酬管理一般注重中、短期績效。此外，戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)對薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，而傳統(tǒng)的薪酬管理在薪酬調(diào)整方面缺乏動態(tài)性。戰(zhàn)略性薪酬管理和傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別戰(zhàn)略性薪酬管理特征和戰(zhàn)略性薪酬體系技能大賽前言在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中，有一個板塊是薪酬管理。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境處于動態(tài)變化中，越來越多的企業(yè)家認(rèn)為薪酬必須跟著戰(zhàn)略走，我們前面介紹了什么是戰(zhàn)略性薪酬管理，今天接著給大家介紹戰(zhàn)略性薪酬管理的特征和戰(zhàn)略性薪酬管理體系。戰(zhàn)略性薪酬管理特征和戰(zhàn)略性薪酬體系戰(zhàn)略性薪酬管理具有戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性等特征。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理的靈活性是指，戰(zhàn)略性薪酬管理能夠幫助企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化和客戶的需求，我們需要強(qiáng)調(diào)的是，沒有最好的薪酬戰(zhàn)略，只有最適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性薪酬管理的溝通性是指，戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)能夠把企業(yè)的價值觀、使命、愿景等傳達(dá)給員工，從而達(dá)到企業(yè)和員工在價值觀和目標(biāo)上的認(rèn)同。戰(zhàn)略性薪酬管理的特征戰(zhàn)略性薪酬管理特征和戰(zhàn)略性薪酬體系傳統(tǒng)的薪酬管理體系主要是以內(nèi)部公平性、外部公平性和個人公平性為目標(biāo)，而戰(zhàn)略性薪酬管理體系強(qiáng)調(diào)的是，在企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略和企業(yè)文化形成的薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，以內(nèi)部公平、外部公平和個人公平作為原則，通過設(shè)計(jì)合理的薪酬管理體系，使其能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和提高企業(yè)的競爭力，進(jìn)而推動組織的發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理體系戰(zhàn)略性薪酬管理特征和戰(zhàn)略性薪酬體系和傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略相比，戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是外部市場的敏感性、彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會、團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)等。因而，在戰(zhàn)略性薪酬管理下，薪酬的構(gòu)成部分所扮演的角色和發(fā)揮的作用也發(fā)生了變化，如更加強(qiáng)調(diào)可變薪酬的應(yīng)用。對于基本薪酬，戰(zhàn)略性薪酬管理要求其盡量和競爭性的勞動力市場保持一致，這樣有利于吸引高質(zhì)量的人才。戰(zhàn)略性薪酬管理體系戰(zhàn)略性薪酬管理特征和戰(zhàn)略性薪酬體系接著我們看米爾科維奇關(guān)于基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)踐流程。首先，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)要基于企業(yè)的戰(zhàn)略來進(jìn)行，其中企業(yè)的戰(zhàn)略包括公司和業(yè)務(wù)部門兩個層面的戰(zhàn)略。其次，我們要根據(jù)上述兩個層面的戰(zhàn)略來安排企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。第三，確定薪酬戰(zhàn)略，并將其轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，這樣可以有效地引導(dǎo)、改變員工的工作態(tài)度，形成自己的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理特征和戰(zhàn)略性薪酬體系我們知道戰(zhàn)略性薪酬管理是什么了，下面我們來看如何建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系。這里我們介紹喬治·T·米爾科維奇的想法，他認(rèn)為制定薪酬戰(zhàn)略有四個步驟。第一步，對薪酬的含義進(jìn)行評價。第二步，制定和企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境背景相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。第三步，實(shí)施該戰(zhàn)略，包括設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷?shí)踐和選擇薪酬技巧來適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略。第四步，對薪酬系統(tǒng)的匹配進(jìn)行重新評價。戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建職位評價-排序法和分類法技能大賽前言薪酬管理模塊涉及的重要知識點(diǎn)包括選擇要素、職位評價、薪酬調(diào)查、確定等級和基本工資等五部分。我們今天來介紹其中的職位評價。職位評價-排序法和分類法職位評價是指采用一定的方法，確定企業(yè)各職位相對價值大小，從而建立組織職位等級機(jī)構(gòu)的過程。職位評價的方法可以分為非量化評價法和量化評價法兩類。其中非量化評價法包括排序法和分類法。量化評價法包括要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法。職位評價-排序法和分類法職位評價-排序法和分類法排序法是最簡單的一種職位評價方法。該方法是從總體上判斷各職位價值的相對大小，然后對職位進(jìn)行由高到低排序的方法。排序法又可以劃分為直接排序法、交替排序法和配對排序法三種。職位評價-排序法職位評價-排序法和分類法直接排序法是指根據(jù)各職位的重要性或?qū)ζ髽I(yè)成功所作出貢獻(xiàn)的大小按照高低順序進(jìn)行排列。交替排序法需要首先從待評價的職位中找到價值最高的和最低的職位，然后再從剩下的職位中找出價值最高的和最低的，然后循環(huán)下去，直到將所有的崗位都排列完畢。職位評價-排序法職位評價-排序法和分類法配對排序法需要將每一個待評價的職位和其他待評價的職位進(jìn)行兩兩比較，職位較高者得1分，職位較低者不得分，最后將各職位在所有比較中的得分算出來，并按照分?jǐn)?shù)來確定職位的順序。排序法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，成本低。缺點(diǎn)是很難避免主觀因素的影響，而且對于價值差異不明顯的崗位，很難進(jìn)行先后排序。一般來說，經(jīng)營規(guī)模小、職位少、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)可以采用排序法。職位評價-排序法職位評價-排序法和分類法分類法是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將待評價的職位放入事先確定好的職位等級中的一種職位評價方法。該方法的具體操作流程是，首先，確定好合適的職位等級數(shù)量，并編寫每個職位等級的定義，最后按照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將待評價的職位歸入到和等級定義相同或相近的職位等級中即可。需要提醒大家的是，在對每個職位等級做定義時，一般需要先選擇報酬要素，如工作的靈活度、工作要求的知識水平等，然后據(jù)此對職位等級作出定義。職位評價-分類法職位評價-排序法和分類法分類法的優(yōu)點(diǎn)和排序法一樣，都是操作簡單。當(dāng)企業(yè)的職位數(shù)量較多時，分類法較于排序法，耗時少，節(jié)約時間。但分類法的難點(diǎn)在于如何建立出通用的職位等級評價。分類法的缺點(diǎn)在于，沒有辦法來準(zhǔn)確衡量各個職位之間的價值差距，而且和排序法一樣都容易受主觀因素的影響。職位評價-分類法薪酬管理案例技能大賽前言我們學(xué)習(xí)各種薪酬管理的知識，最終都是為了在人力資源設(shè)計(jì)與對抗比賽平臺中進(jìn)行實(shí)際操作，我們今天來分享一個薪酬管理的案例，幫助大家理解和應(yīng)用。我們知道企業(yè)實(shí)行降薪是一件很困難的事情，我們今天看一個關(guān)于廣東北電成功降薪的案例。薪酬管理案例2002年7月1日，共900多名員工的廣東北電，有200余人被削減薪酬，減幅最高達(dá)到原薪酬的40%。但是最后因減薪而離職的員工只有三名。該企業(yè)人力資源部總監(jiān)周良文認(rèn)為，這是一個偉大的創(chuàng)舉，因?yàn)樗麄儼褱p薪對公司員工的震動降低到最小了。薪酬管理案例薪酬管理案例其實(shí)，減薪通常不是一件好事。這種手段雖然可以有限地節(jié)約成本，卻無法帶