【企業(yè)人才激勵與薪酬管理探究：以富士康為例9200字（論文）】

企業(yè)人才激勵與薪酬管理研究—以富士康為例摘要薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的核心要素，一個企業(yè)對薪酬管理的應(yīng)用情況，可以說是直接反映著這個企業(yè)未來發(fā)展的趨勢。從一九八八年我國門戶網(wǎng)站興起，真正意義上的正式進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)時代至今已有三十多年，我國無論是科學(xué)技術(shù)還是經(jīng)濟(jì)知識等都可以說是在不斷地跳上新的臺階，也在面臨新的挑戰(zhàn)，以前的許多人工作是為了活下去，而在大數(shù)據(jù)化全球化的今天，人們工作不再只是為了活下去，更好的活下去，更多的是為了實現(xiàn)自己的人生價值，所以在現(xiàn)在這個時代一個企業(yè)要想發(fā)展的長遠(yuǎn)就得明白薪酬管理與員工激勵的重要性，就得去探索去分析去研究薪資與員工之間的一個度，進(jìn)而運(yùn)用這個度去激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。在進(jìn)行員工激勵時，企業(yè)對于薪酬制度的管理非常重要。科學(xué)有效的員工激勵機(jī)制可以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，發(fā)掘員工潛能和激勵員工實現(xiàn)個人價值。關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展趨勢薪酬管理激勵機(jī)制員工價值目錄TOC\o"1-3"\h\u19536一、緒論 一、緒論（一）研究背景人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本因素，薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分之一，是人力資源管理的核心模塊。對于企業(yè)來說，一個有效的適用的薪酬機(jī)制可以為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化，節(jié)約不必要的成本，也是企業(yè)在發(fā)展過程中吸收企業(yè)需要的人才，留住企業(yè)原有人才的主要辦法。對于個人而言，收獲的薪資是生存生活的資源，也是是否實現(xiàn)自己價值的一個非常直觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，更是在一個崗位上自己的價值體現(xiàn)所在。所以員工薪酬絕不是簡簡單單的你完成我交代的工作任務(wù)，我支付你的勞動報酬那樣簡單，對于員工的薪酬組成運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑捒梢猿蔀榧顔T工提高員工積極性的重要手段，一個企業(yè)如果想在現(xiàn)在這種大數(shù)據(jù)化全球化，競爭日益激烈市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變中脫穎而出，發(fā)展得更加長遠(yuǎn)平穩(wěn)，除了降低各個方面的成本和不必要的消耗，增加市場份額，保證產(chǎn)品質(zhì)量外，還要運(yùn)用有效合適企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制來提高企業(yè)內(nèi)部員工積極性。單聽薪酬管理可能我們生活中工作中的大多數(shù)人會認(rèn)為與自己無關(guān)，但是我們換成小一點(diǎn)的范圍，薪資就不一樣了，人需要生存，需要活下去，需要吃飯喝水供應(yīng)我們的身體，就需要有貨幣，而貨幣從哪里來？這就與我們的日常生活工作息息相關(guān)了，經(jīng)濟(jì)社會，貨幣于我們每個人來說都是日常生活的必需品，滲透到我們每個人日常生活的各個方面，無論是衣食住行還是教育就業(yè)都離不開貨幣。（二）研究內(nèi)容本文對于薪酬管理與員工激勵問題進(jìn)行分析和介紹，并淺談自己的認(rèn)識與理解，員工的激勵方式是由企業(yè)設(shè)立并通過適當(dāng)?shù)莫剟罘绞絹磉M(jìn)行，借助于其他企業(yè)乃至整個市場的大趨勢信息了解以及一些與員工之間必要的溝通，用一些行為規(guī)范制度管理來激發(fā)引導(dǎo)員工的行為和潛能，激勵員工的方式多種多樣，一般分為兩個大類，一是精神方面的激勵，比如證書獎狀實現(xiàn)個人價值等，而另一大類是物質(zhì)方面的激勵，比如獎金員工福利等。在這兩大類激勵方式中，物質(zhì)激勵的手段又有很多種，也是運(yùn)用相對普遍作用相對明顯的激勵手段，薪酬制度管理的應(yīng)用也是激勵員工的一種方法。（三）創(chuàng)新點(diǎn)得出員工薪酬激勵存在薪酬激勵方式單一、員工晉升發(fā)展困難，難以留住人才、員工薪酬設(shè)計大眾化等問題，提出建立并不斷完善薪酬激勵體系、建立公平合理的晉升發(fā)展機(jī)制、設(shè)計滿足員工需求的福利制度等解決策略。

二、薪酬管理和員工激勵概述（一）薪酬的概念談到薪酬，我們馬上就能聯(lián)想到貨幣，工資，獎金，福利，那么薪酬到底是什么呢？什么是薪酬和績效？薪酬和績效之間的關(guān)系是什么？從本質(zhì)上去理解，薪酬表現(xiàn)的關(guān)系是雇傭方與被雇傭一方的一種平等交易或者交換關(guān)系，一方面是被雇傭方向雇傭方提供勞動，包括體力勞動，腦力勞動，時間勞動但不限于這些勞動，雇傭方雇傭被雇傭者的最終目的是要為雇傭方創(chuàng)造價值。另一方面，用人單位向勞動者支付工資，為勞動者提供工作環(huán)境和福利等。所以薪酬從本質(zhì)上來說就是一個標(biāo)準(zhǔn)問題，簡單的來說薪酬就是企業(yè)給你支付多少錢，績效就是說企業(yè)支付給你的錢你應(yīng)該把企業(yè)所交代的工作做成什么樣你才能獲得這錢，如果你沒達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)所承諾的那個數(shù)你就拿不到，例如薪酬企業(yè)跟你說的是月薪一萬塊人民幣，這個月薪一萬塊人民幣本質(zhì)上就是一個標(biāo)準(zhǔn)，那么是不是實際上發(fā)一萬塊人民幣就還要看你的績效完成度，如果你這個月的績效考核得了六十分，若是你的績效計算公式是乘以百分比那么這個月你就只能拿六千塊人民幣，這就是薪酬與績效的一個對應(yīng)關(guān)系。薪酬和績效解決的最根本問題是由于收入而引發(fā)的員工的積極性問題，引發(fā)員工積極性的原因有很多，但是薪酬是最基礎(chǔ)也是最重要的一個原因。（二）薪酬管理的發(fā)展及涵義1.現(xiàn)代薪酬管理體系建設(shè)的發(fā)展趨勢在現(xiàn)代大數(shù)據(jù)化的情形下，薪酬管理體系也要隨之改變，面對不同的挑戰(zhàn)就要有不同的應(yīng)對方法，現(xiàn)代薪酬管理在國際化，大數(shù)據(jù)化，行業(yè)發(fā)展的沖擊下，所面臨的挑戰(zhàn)也越來越大，在未來薪酬管理體系建設(shè)有以下幾個發(fā)展趨勢：(1）薪酬管理體系要向全面化發(fā)展薪酬并不是簡單的指貨幣方式的報酬，還包括非貨幣形式的報酬，例如令人感覺舒適的工作環(huán)境，組織團(tuán)隊之間良好的關(guān)系，企業(yè)提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，晉升發(fā)展機(jī)會等，公司為員工提供的薪酬支付方式應(yīng)包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩大類，這兩者的組合就是全面薪酬，內(nèi)在薪酬相對而言更靈活，更經(jīng)濟(jì)，且對員工的績效表現(xiàn)出更高的認(rèn)可程度。(2）較少薪酬等級及薪酬變動范圍寬泛化結(jié)構(gòu)這種工資結(jié)構(gòu)是對傳統(tǒng)垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)或替代。這種結(jié)構(gòu)是指將幾個等級和工資變動的頻譜綜合起來，使工資水平變動相對較少，工資水平變動相對廣泛。(3）員工激勵長期化持久的員工激勵規(guī)劃是指企業(yè)通過一定的方法，在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，引導(dǎo)員工自覺地去關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。長期激勵計劃旨在留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工團(tuán)隊。長期激勵計劃的方法有薪資股權(quán)化等，讓員工不再是打工，而是創(chuàng)業(yè)一樣，這樣員工才能切身的從企業(yè)利益出發(fā)。(4)“自助餐式”福利制度這一制度意味著公司將提供一份具有不同優(yōu)勢的職位清單，員工可以從中自由選擇公司為其提供哪些福利。員工可以依據(jù)自身的需要選擇福利制度。同時這種福利制度還注重員工的參與過程，希望從別人的角度來理解他們的需要，這樣也更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，讓企業(yè)成為員工的第二個家。2.薪酬管理的含義薪是什么意思，薪就是工資，一個人的勞動所得合作的結(jié)果，物質(zhì)的回報，為什么大家對工資特別的在意，因為它是我們生活當(dāng)中經(jīng)濟(jì)的來源，我們生活的基本保障，但是在中國的傳統(tǒng)當(dāng)中，都認(rèn)為工資并不是我們生活中最重要的部分，感情才是最重要的部分，所以一個人離開一家公司往往是感情線受到了傷害，然后才是薪資受到傷害，這個人才會離職，所以一個人在企業(yè)離職了，只有兩種原因，一種是工資給的不到位，第二種就是在這里工作委屈，在國外他們最重視的就是工資，你給我傭金你就是我的老板，咱們倆之間沒有什么感情，只要別人比你給的價錢高，就會立刻到別人企業(yè)上班，隨著時代發(fā)展，我們中國的這種意識也就越來越高，新一代大學(xué)生畢業(yè)以后對工資的追求，對利益的追求，這種態(tài)度要比上一輩的員工更加直接，企業(yè)工資給高了就會養(yǎng)一群寄生蟲，企業(yè)工資給低了，就會沒人干，所以企業(yè)合理的薪酬體系對于組織的建設(shè)是非常重要的。酬又是什么呢，酬是一種情感，是尊重，是認(rèn)可，是報答，是企業(yè)的文化，一個員工到一家企業(yè)去上班，除了工資的因素外，還有許多復(fù)雜的因素，這個因素是多方面組成的，在新華字典上對于酬的解釋是敬重，是報答，這是一種情感一種愛，是愿景，是一種規(guī)劃，是一種文化，有一句古詩是這樣說的，“士為知己者死”意思是中國人可以為知己去犧牲自己的生命，古時候打仗時，會有很多人犧牲，可還是會奮不顧身英勇的去殺敵，但當(dāng)時的思想并不是解放哪一個城池高地，看到自己曾經(jīng)的戰(zhàn)友一個又一個的倒在自己身邊，激發(fā)了為那份戰(zhàn)友情為那位戰(zhàn)友報仇的心理在戰(zhàn)場上這種場面是最大的激勵，這就是酬的力量，所以一家公司光有薪?jīng)]有酬那么會怎樣，團(tuán)隊唯利是圖，利益主義，若是光有酬沒有薪這家企業(yè)就是空中樓閣，光畫大餅，只談愿景，團(tuán)隊不掙錢，員工沒飯吃，誰跟你干。我們國家的企業(yè)有兩個極端，有的企業(yè)和員工之間只有錢的關(guān)系沒有文化沒有系統(tǒng)沒有愛，只有錢，那么這家企業(yè)的員工流失率就會很高，一家企業(yè)做的好一定是有一套機(jī)制，一套文化贏人心。（三）員工激勵的內(nèi)容1.員工激勵的含義激勵意味著鼓勵和提升，人的行為建立在人的動機(jī)之上，而動機(jī)又來源于人的需要。動機(jī)是由需要而引起的內(nèi)在動力，行為是人在動機(jī)支配下的外在表現(xiàn)，為了保持和鞏固行為，我們需要加強(qiáng)內(nèi)部動機(jī)。員工激勵是指通過不同手段，在不同程度上滿足員工需求，限制員工行為，以激發(fā)員工的工作積極性，使員工形成一個特定的目標(biāo)，在追求這一目標(biāo)的過程中，保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘員工的潛能，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。2.員工激勵的意義(1）有利于調(diào)動員工工作的進(jìn)取心激勵的作用是充分調(diào)動員工的上進(jìn)心，使員工積極主動地去面對工作，最大限度地挖掘員工的潛能。(2）有利于形成優(yōu)良的組織團(tuán)隊觀念和社會影響激勵不僅直接影響個人，而且間接影響他人和環(huán)境，其作用表現(xiàn)在創(chuàng)建良好的組織觀念和社會影響力。(3）有利于提高員工的素質(zhì)通過運(yùn)用各類激勵方法，加強(qiáng)對員工激勵的引導(dǎo)，有利于提升員工知識素養(yǎng)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)。3.員工激勵的原則在制定和實施員工激勵時，必須堅持一定的原則，才能使激勵機(jī)制切實有效，成為一種有效的激勵機(jī)制。(1）合理性原則激勵的措施必須要適度，要根據(jù)企業(yè)需要去實現(xiàn)的目標(biāo)本身的價值大小去確定激勵的力度，并且要保證獎懲的公平性。(2）明確性原則首先明確動機(jī)，做什么，如何做。第二要公開，特別是涉及獎金分配方面。第三要直觀，就是能很直接的看到或者感受到獎勵，實實在在的。(3）正負(fù)激勵結(jié)合原則正激勵是對員工滿足要求的獎勵，負(fù)激勵是對違反組織宗旨的意外或故意作為的懲罰。(4）引導(dǎo)性原則要引導(dǎo)員工將激勵措施轉(zhuǎn)化為一種自覺自愿，才能真正地成為一個有效的激勵。(5）及時性原則激勵越及時，越有利于實現(xiàn)激勵的目的，把握激勵機(jī)會，才能發(fā)揮出激勵的最大作用。(6）短期激勵與長期激勵結(jié)合原則對員工進(jìn)行激勵時不能光著手于短期激勵或者長期激勵一面，因為人是復(fù)雜人，需求也是多方面的，所在進(jìn)行激勵時要考慮到員工現(xiàn)下的需求也要考慮員工未來會有的需求。

三、富士康集團(tuán)簡介及員工激勵現(xiàn)狀（一）富士康薪資結(jié)構(gòu)簡介富士康的薪資是由基本工資，加班費(fèi)，夜班津貼，全勤獎組成，其中有一個問題是企業(yè)直招正式員工與勞務(wù)派遣員工，外包員工工資差異較大，同工不同酬，容易導(dǎo)致企業(yè)原本正式員工心理方面的不平，從而導(dǎo)致原有員工的流失。其中，勞務(wù)派遣員工與外包員工工資是由派遣公司與外包公司發(fā)放，在工資發(fā)放方面經(jīng)常發(fā)生所發(fā)放工資發(fā)放不到位，出現(xiàn)派遣公司招聘人員當(dāng)時與員工承諾工資不符的情況，導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生誤會，薪酬管理混亂。有些派遣員工認(rèn)為自己是派遣工是派遣公司發(fā)放工資而企業(yè)無權(quán)對自己進(jìn)行管理不服從管理的情況出現(xiàn)，加大了基層管理人員的壓力。（二）員工薪酬激勵現(xiàn)狀通過上述對富士康的簡單了解與分析，我們知道，其企業(yè)規(guī)模龐大，員工數(shù)量眾多，管理起來也會比較麻煩，基層管理人員壓力大，當(dāng)然，富士康之所以能夠成為五百強(qiáng)企業(yè)也一定是有其過人之處，但是，其頻繁發(fā)生員工跳樓的事件也是值得反思的?，F(xiàn)在，不僅是富士康，還有許多企業(yè)的員工流動率特別高，那么為什么現(xiàn)在的企業(yè)流動率這么高呢，為什么富士康的流動率那么高呢，不是被管理者的問題，那么問題出在哪里，就富士康員工流動率高來分析，從根本出發(fā)，實際上與富士康的薪酬管理模式，員工激勵機(jī)制有很大的關(guān)系。一個不完善不成熟的激勵機(jī)制會給企業(yè)帶來許多的管理問題與弊端，例如員工工作積極性低，工作效率低，對企業(yè)忠誠度低，對企業(yè)滿意度下降等。由于缺乏長期有效的薪酬管理體系，企業(yè)管理者缺乏與員工之間的溝通，員工的訴求與不滿受到限制，心聲得不到聆聽，企業(yè)內(nèi)部的信息鏈斷裂，企業(yè)管理層就沒有辦法了解到員工真正的需求，就不知道員工想要的究竟是什么，員工的欲望需求得不到滿足，就會生出離職跳槽的想法，企業(yè)就會產(chǎn)生留人難員工流失率高的現(xiàn)象，這不僅僅只是富士康這一個企業(yè)的問題，也是許多企業(yè)共同存在的問題。隨著市場的高速發(fā)展，在員工激勵方面也產(chǎn)生了許多的問題，例如獎勵無效，以提高生產(chǎn)率為導(dǎo)向忽視員工的精神需求，注重物質(zhì)激勵，薪酬激勵機(jī)制不完善，員工的個人空間狹窄等。我們經(jīng)常聽到這樣的一句話，現(xiàn)在的九零后不好管，零零后不敢管，可我想問究竟是零零后不好管還是企業(yè)在用管理七零后八零后的方式來管零零后，被管理的人在變得那么管理的方式也應(yīng)該與時俱進(jìn)，進(jìn)行革新突破，這樣管理才會成為有效管理。四、員工薪酬激勵現(xiàn)狀及存在的問題（一）薪酬激勵方式單一與其他電子產(chǎn)業(yè)公司相比較，富士康的工資底薪相對較高，然而，在這個行業(yè)中對于相對來說高底薪的富士康，反而人員流動率也較高，其單一的獎勵無法激勵員工是一個方面。在富士康所采取的薪酬激勵中，將薪的激勵作為主要手段之一，從而忽視了酬的激勵作用，員工感受不到歸屬感，只是像個工具人機(jī)器人一樣不停地工作，不能從工作中找到自身價值。根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們知道，人的需求是會變化的，當(dāng)最低層次的需求得到滿足后就會開始像更高一個階層的需求出發(fā)，了解成就需要理論與期望理論我們就會知道人不是完全的經(jīng)濟(jì)人，而是社會人復(fù)雜人，他們想要的不僅僅是金錢利益，他們更希望得到精神上面的關(guān)懷，更希望能找到歸屬感，單純的物質(zhì)激勵可能會有一定的短期的激勵，但永遠(yuǎn)沒有辦法實現(xiàn)長期激勵，物質(zhì)獎勵越多越讓人感覺只是一場交易模式，缺乏人性關(guān)懷，忽視員工精神層面的感受。由于富士康企業(yè)過大，管理人數(shù)較多，所以難以控制管理的過程與方式，并且并不是所有的管理人員都有較高的管理技能與方法，對激勵理解不清，導(dǎo)致激勵效果不明顯，人員太多導(dǎo)致對激勵的使用過程太過麻煩，從而僅用物質(zhì)激勵忽視了員工的差異性，不同的員工有不同的需求，不同時期的需求也存在差異，但是企業(yè)只是對員工的需求進(jìn)行簡單的估計，并沒有深入了解員工的需求，也沒有運(yùn)用多樣化的激勵模式，無法滿足員工高層次的需求，而且所應(yīng)用的激勵模式也缺乏針對性，所以激勵沒有太大的效果。（二）較低的薪酬激勵漲幅對員工的吸引太低富士康受到其行業(yè)特征，通過限制公司內(nèi)部的項目開發(fā)，更加強(qiáng)調(diào)成本控制。因為員工的起薪時間不一樣，工資本身也不一樣。經(jīng)過一定的內(nèi)部培訓(xùn)和技能提升，同樣的工作量，同樣的難度水平，同樣的工作量對于員工來說，必然會導(dǎo)致項目獎勵氛圍內(nèi)部的差異。低收入工人抱怨工資激勵受到歧視，缺乏內(nèi)部工資平等；高薪工作者抱怨說，與同行業(yè)、同一崗位的遠(yuǎn)程工作者相比，工資激勵沒有競爭力，工資增長不夠，總而言之，較低的薪酬制度對員工的吸引力度太低。（三）薪酬的設(shè)計缺乏員工成長上的激勵富士康的薪酬制度對于公司的發(fā)展會有一定的限度，由此會影響到公司的正常發(fā)展，對于員工來說，他們也不能提升自己的能力，以至于大部分的員工都會選擇其他的公司。對于該機(jī)構(gòu)的長期雇員來說，他們一般都會在一個職位上工作很多年。盡管這一職位的工作變得越來越復(fù)雜，但員工也無法訪問各種任務(wù)和其他信息，無法更好地發(fā)展和提高自己。長期從事單一工作內(nèi)容的員工沒有機(jī)會獲得新知識，這對員工來說是一種精神上的破壞。沒有給員工學(xué)習(xí)新知識的歸屬感和成就感，降低了員工的動力。造夜者的任務(wù)相對穩(wěn)定，導(dǎo)致參與任務(wù)的工人獲得相對穩(wěn)定的報酬。員工對其他任務(wù)的工作內(nèi)容不了解，心里有一種不公平的工資心態(tài)，沒有真正的激勵作用，反而造成了員工內(nèi)部的摩擦和不滿。

五、改善富士康薪酬激勵的建議與對策根據(jù)馬斯洛需求層次理論與戴維·麥克利蘭的成就需要理論，在不同的情況下，不同的員工所表現(xiàn)出來的需求不同，不同時期的同一員工的需求也不同，人都渴望獲得成就，被人尊重，實現(xiàn)自我，所以員工對高層次的需求有著強(qiáng)烈欲望，因此對于進(jìn)行薪酬激勵設(shè)計有以下建議：組織目標(biāo)和個人需求緊密相連，只有將組織目標(biāo)和個人需求結(jié)合起來，組織才能包含更多的個人需求，達(dá)到個人需求離不開實現(xiàn)組織目標(biāo)的努力，員工才能真正全身心投入工作，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。薪與酬的相結(jié)合，很多企業(yè)只顧著薪的激勵，也就是物質(zhì)激勵，而忽視精神方面的激勵，我始終認(rèn)為一個企業(yè)成功的原因一定離不開忠誠的員工，而讓員工死心塌地的為企業(yè)做事光有高的工資是肯定不夠的，員工忠誠你這個企業(yè)一定是因為一個情的因素在里面。因此，物質(zhì)激勵和精神激勵都是必不可少的。全員參與。激勵要對整個團(tuán)體都進(jìn)行激勵，只激勵一個人或者幾個人對于整個團(tuán)體整個企業(yè)的發(fā)展起不了太大的作用。（一）建立并不斷完善薪酬激勵體系薪酬激勵是薪與酬的激勵，是物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵，建立完善的薪酬激勵體系需要根據(jù)薪酬設(shè)計的三大基本原則就是重要性原則，復(fù)雜性原則，稀缺性原則，合理地建設(shè)薪酬激勵制度，對外要有競爭性，對內(nèi)要公平，薪酬設(shè)計的目的是要讓員工所獲得的薪資額度與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過績效考核，用以量化崗位人員之間降級或者晉升有數(shù)據(jù)作為參考，避免出現(xiàn)干得好和沒干好出現(xiàn)一樣的局面。在設(shè)計薪酬激勵制度時，公司應(yīng)首先進(jìn)行內(nèi)部和外部調(diào)查，了解員工的需求。要了解員工現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬類型、員工的意見、員工對薪酬的期望以及對現(xiàn)有薪酬的評價，才能制定出一套薪酬體系，外部調(diào)查的目的是了解競爭對手的薪酬情況，以驗證公司的薪酬水平是否足夠。只有公司的工資水平高于同行業(yè)平均工資水平，才能具有競爭力，更好地吸引同行業(yè)人才，留住公司原有人才。不同崗位薪酬方面也應(yīng)該差異化，展現(xiàn)公平性，應(yīng)根據(jù)崗位的難易程度，責(zé)任大小，控制范圍，所需知識能力來設(shè)定，崗位工資差異化是為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性。當(dāng)員工工資達(dá)到一定程度上員工就不會為了加薪而努力了，一旦出現(xiàn)這種情況，就需要企業(yè)充分的去利用酬的激勵了，當(dāng)需求層次達(dá)到一定程度員工更希望的就是實現(xiàn)自己的價值，通過獲得權(quán)力，升職來滿足自己的成就感，所以企業(yè)要想獲得留住高素質(zhì)高能力的人才除了激勵人才，也要為人才提供相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展平臺，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己需求的同時也能勝任更上一階層的崗位。沒有最好的薪酬激勵體系，只有更好的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對薪酬體系進(jìn)行動態(tài)管理，跟進(jìn)時代的步伐，保持先進(jìn)性與實用性才是企業(yè)吸引人才留住人才的重要手段。（二）為員工提供與職位匹配的薪酬激勵漲幅標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)因職位而異?？偟膩碚f，管理類和專業(yè)技術(shù)類工作的薪酬結(jié)構(gòu)相對狹窄，但在績效考核和崗位貢獻(xiàn)考核上存在差異。績效工資是指員工每年的獎勵性薪酬，實際分配情況應(yīng)根據(jù)個別績效考核結(jié)果確定。經(jīng)過年度考核，員工的年薪為13個月的工資和績效工資。公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要取決于員工的專業(yè)能力和員工的工作水平，從市場水平等方面整體考慮差異等。（三）完善薪酬設(shè)計為員工建立良好的激勵環(huán)境隨著時代的進(jìn)步，人才的競爭成為了商業(yè)市場競爭的重要部分。如果想要讓員工得到好的機(jī)會，公司就需要為員工建立一個學(xué)習(xí)系統(tǒng)并營造出好的氛圍，這樣才能讓員工得到滿足感，為自己感到驕傲，會促進(jìn)公司方案的實施。這樣員工可以體驗不同的任務(wù)，學(xué)習(xí)不同的信息，成為一名全面的人才。這不僅可以全面提高勞動者的整體素質(zhì)，還可以使員工在輪崗過程中了解各個崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，增加相互之間的了解，促進(jìn)工資激勵的公平性，還可以減少員工之間的內(nèi)耗，提高員工滿意度。公司的薪酬制度需要根據(jù)實情來進(jìn)行建立，總的可以分為兩個方面。第一方面為外部環(huán)境情況。外部環(huán)境情況指的是同行業(yè)的整體業(yè)績水平情況以及當(dāng)前富士康軟件設(shè)計的整體業(yè)績情況。分清當(dāng)前市場需求情況，以此為大概方向制定每一階段的薪酬激勵制度。另一方面是內(nèi)部情況，這需要與部門的主管進(jìn)行協(xié)商，對比前一個月的情況制定業(yè)績目標(biāo)。具體方法是激勵業(yè)績偏后地向中等靠攏，中等地向優(yōu)秀靠攏，以此類推。每一級別依照難度的不同制定對應(yīng)的激勵方案讓員工更加有目標(biāo)，而且也有努力達(dá)成的機(jī)會。不僅可以讓員工業(yè)績上升也可以提高專業(yè)能力，員工更容易找到歸屬感。

六、結(jié)語我始終認(rèn)為，對于員工的管理激勵就是了解人性，分析心理的過程，只有了解人性，掌握人性的規(guī)則，才能真正地做好管理和