人才發(fā)展視角下地方高?？蒲屑?lì)機(jī)制的完善

一、引言地方高校是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新的重要場(chǎng)所,充分發(fā)揮地方高校職能是促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展的重要途徑。教師是高校工作的主角,更是科研工作的主力軍,教師的科研發(fā)展不僅關(guān)系到自身的榮譽(yù)、薪資、發(fā)展前景,還關(guān)系到高校的發(fā)展、區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及國(guó)家的科技創(chuàng)新水平。目前,科研激勵(lì)制度多以結(jié)果為導(dǎo)向,急功近利等不良學(xué)術(shù)風(fēng)氣一定程度存在,學(xué)術(shù)倫理問(wèn)題也不斷引發(fā)社會(huì)關(guān)注。[1]忽視科研工作的主體反而追求結(jié)果是本末倒置的做法,構(gòu)建以人才為中心的科研激勵(lì)機(jī)制,是科研激勵(lì)內(nèi)外統(tǒng)一的良性循環(huán)。地方高?？蒲邪l(fā)展存在基礎(chǔ)薄弱、經(jīng)費(fèi)有限、人才短缺、信息差大和資源匱乏等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,而不論是從國(guó)家的戰(zhàn)略發(fā)展、區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、高校學(xué)科發(fā)展的需要來(lái)說(shuō),還是從教師自身發(fā)展的需求來(lái)說(shuō),科研激勵(lì)都顯得尤為迫切?？蒲屑?lì)機(jī)制能夠利用有限的資源和經(jīng)費(fèi)激勵(lì)更多、更高質(zhì)量的成果產(chǎn)出,激發(fā)人才發(fā)展的潛力。人才是解決發(fā)展問(wèn)題的關(guān)鍵,以人才發(fā)展為導(dǎo)向的科研激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)人才成長(zhǎng)、提高科研產(chǎn)出、促進(jìn)高校高質(zhì)量發(fā)展和推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)騰飛的催化劑,也是糾正學(xué)術(shù)風(fēng)氣的風(fēng)向標(biāo)。本文基于人才發(fā)展視角探討地方高?？蒲屑?lì)機(jī)制的構(gòu)建路徑,旨在提升地方高校的科研產(chǎn)出。二、必要性科研工作一直是黨和國(guó)家關(guān)心的重點(diǎn)工作,在科研工作中,人才是第一資源。習(xí)近平多次指出,要建立健全科研激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新激勵(lì)和保障機(jī)制,科研激勵(lì)機(jī)制要激發(fā)科技、人才、創(chuàng)新的巨大潛能,為實(shí)現(xiàn)中國(guó)式現(xiàn)代化發(fā)展提供基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。[2]2022年印發(fā)的《關(guān)于完善科技激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)》是國(guó)家進(jìn)一步完善科研激勵(lì)機(jī)制,優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境,激發(fā)創(chuàng)新活力,為實(shí)現(xiàn)自立自強(qiáng)、建成科技強(qiáng)國(guó)頒布的指導(dǎo)性文件。[3]為加快執(zhí)行人才激勵(lì)政策,充分激發(fā)科研人員動(dòng)力,各地區(qū)也發(fā)布了一系列激勵(lì)政策,旨在優(yōu)化績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、健全成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)措施、改革人事管理方式。高校是科技第一生產(chǎn)力、人才第一資源和創(chuàng)新第一動(dòng)力的重要結(jié)合點(diǎn),在構(gòu)建新發(fā)展格局戰(zhàn)略中具有不可替代的地位和作用。主動(dòng)適應(yīng)新需求,著力提升科技支撐能力和服務(wù)水平,是新時(shí)代高等教育戰(zhàn)線必須承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。[4]以往以量取勝的科研激勵(lì)導(dǎo)向已經(jīng)不能滿足高質(zhì)量發(fā)展對(duì)科技創(chuàng)新的要求,科研激勵(lì)問(wèn)題成為深化科技改革工作中牽一發(fā)而動(dòng)全身的“牛鼻子”,要牽住“牛鼻子”,就要充分發(fā)揮政策導(dǎo)向作用。落實(shí)從中央到地方的一系列科研激勵(lì)政策,地方高校要從完善有利于人才發(fā)展的科研激勵(lì)機(jī)制著手,樹(shù)立正確的科研激勵(lì)導(dǎo)向,推動(dòng)地方高校的高質(zhì)量發(fā)展,為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、文化、科技、鄉(xiāng)村振興和生態(tài)文明發(fā)展提供智力、科技及人才等全方位的服務(wù)。三、問(wèn)題(一)教師科研激勵(lì)需求方面本文采用問(wèn)卷星進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,以Y高校教師為調(diào)查對(duì)象,獲取教師對(duì)科研激勵(lì)的需求情況,得到教師問(wèn)卷調(diào)查樣本259份。關(guān)于影響教師科研積極性的因素的問(wèn)題(多選),73.36%的教師認(rèn)為教學(xué)任務(wù)繁重,60.23%的教師認(rèn)為缺少科研團(tuán)隊(duì),44.40%的教師認(rèn)為不具備科研條件,33.20%的教師認(rèn)為科研經(jīng)費(fèi)短缺,28.19%的教師認(rèn)為科研政策不力,25.10%的教師認(rèn)為科研評(píng)價(jià)不公,7.34%的教師認(rèn)為自己沒(méi)有研究興趣。關(guān)于改進(jìn)教師培養(yǎng)問(wèn)題的措施,占比居前四位的項(xiàng)目依次為人才培養(yǎng)、科研評(píng)價(jià)、工資水平和晉升機(jī)制,分別占67.95%、64.86%、62.55%、61.00%,具體如表1所示。由此可知,教師目前最渴望的科研激勵(lì)已經(jīng)不再是物質(zhì)激勵(lì),而是對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的激勵(lì),教師希望通過(guò)學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)進(jìn)修的形式達(dá)到自我成長(zhǎng)的目的,希望自身努力的成果能得到科學(xué)公平的評(píng)價(jià),其次才是工資收入、福利待遇和晉升等問(wèn)題。但在科學(xué)研究過(guò)程中,教學(xué)任務(wù)重、缺少團(tuán)隊(duì)協(xié)作、科研條件不足、經(jīng)費(fèi)短缺、科研政策不力和科研評(píng)價(jià)不公等因素對(duì)教師的積極性產(chǎn)生了負(fù)面影響。(二)科研激勵(lì)機(jī)制方面在中央及地方一系列科研激勵(lì)政策引導(dǎo)下,各地方高校積極落實(shí)科研激勵(lì)政策,進(jìn)一步完善校內(nèi)的科研激勵(lì)機(jī)制并發(fā)揮了一定的激勵(lì)作用,多數(shù)教師懷有投身科研的熱情,但在績(jī)效工資分配、科研與教學(xué)評(píng)價(jià)、人才發(fā)展方面仍然存在問(wèn)題。1.績(jī)效工資分配問(wèn)題隨著事業(yè)單位績(jī)效工資改革的進(jìn)行,地方高校教師薪酬基本分為基本工資和績(jī)效工資,其中績(jī)效工資地方高校能夠自主分配且占比較大。績(jī)效工資設(shè)置的初衷是按照“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,激發(fā)教師工作的內(nèi)生動(dòng)力,但受分配制度的限制,實(shí)際形成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象?，F(xiàn)行的分配制度多以職稱或職務(wù)為分配的基礎(chǔ)條件,不同職務(wù)或職稱教師的薪酬發(fā)放雖有較大差異,但相同職務(wù)或職稱的人員沒(méi)有太大差別,部分教師評(píng)上高級(jí)職稱或晉升到一定職務(wù)后開(kāi)始“躺平”,缺乏繼續(xù)奮斗的動(dòng)力。例如,在教學(xué)上,津貼的發(fā)放一般根據(jù)職稱級(jí)別和課時(shí)量發(fā)放課時(shí)費(fèi),這種方式不能全面體現(xiàn)教師的勞動(dòng)付出,也不能激勵(lì)教師提高教學(xué)質(zhì)量。在科研上,受科研獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)審的影響,教師主要以完成現(xiàn)有規(guī)定的科研任務(wù)量為目的,存在避重就輕、避難就易的現(xiàn)象,這一問(wèn)題嚴(yán)重影響了教師發(fā)展。2.科研與教學(xué)評(píng)價(jià)問(wèn)題隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大,教師的教學(xué)任務(wù)隨之加重,教師從事科研工作的時(shí)間不足。不同階段的教師在自我發(fā)展過(guò)程中的工作重點(diǎn)不同,但學(xué)校的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般是固定的,教學(xué)與科研又是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系,考評(píng)主要以量化標(biāo)準(zhǔn)為內(nèi)容。教師在發(fā)展過(guò)程中,為達(dá)到通過(guò)考評(píng)的目的,難免會(huì)在教學(xué)和科研之間顧此失彼。因此,地方高校需重新審視現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系,過(guò)度的量化并不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)教師所做的工作。評(píng)價(jià)考核體系若不能全面準(zhǔn)確地衡量教師的貢獻(xiàn),必將產(chǎn)生導(dǎo)向性的偏移。單純的量化計(jì)算看似科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),實(shí)則忽略了科研工作是知識(shí)的產(chǎn)生過(guò)程,而知識(shí)具有隱蔽性、專業(yè)性、周期性的特點(diǎn)。這可能導(dǎo)致教師為對(duì)標(biāo)考核的量化指標(biāo),為提升職稱、職務(wù)、工資而“投機(jī)鉆營(yíng)”。這可能會(huì)造成學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力低、學(xué)術(shù)腐敗、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)差和知識(shí)共享率低等問(wèn)題,還會(huì)影響地方高校的學(xué)術(shù)氛圍,會(huì)嚴(yán)重阻礙學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展及科研、教學(xué)水平的提高,阻礙教學(xué)與科研相輔相成、互助促進(jìn)的作用發(fā)揮,最終阻礙教師的自我發(fā)展。科研和教學(xué)是教師自我發(fā)展的兩翼,也是地方高校重要的兩項(xiàng)任務(wù),其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在有利于教師發(fā)展的基礎(chǔ)上。3.人才發(fā)展支持問(wèn)題科研工作充滿挑戰(zhàn)與困難,單打獨(dú)斗容易產(chǎn)生畏難情緒,通過(guò)恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)進(jìn)修能夠提高教師的科研能力,增強(qiáng)教師的科研信心。學(xué)術(shù)交流與學(xué)術(shù)會(huì)議能夠開(kāi)闊眼界,共享科研成功經(jīng)驗(yàn),能夠激發(fā)和挖掘教師的科研潛力,提高科研效率,提升科研實(shí)力。地方高校應(yīng)該認(rèn)識(shí)到教師在科研工作中的潛力,還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到學(xué)術(shù)交流和培訓(xùn)進(jìn)修等活動(dòng)不僅能提高教師的科研水平,提升學(xué)校整體的科研競(jìng)爭(zhēng)力,還能激勵(lì)教師不斷發(fā)展自我、完善自我,最終實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng),這是解決地方高校因人才匱乏而產(chǎn)生的問(wèn)題的關(guān)鍵。事實(shí)上,地方高校經(jīng)費(fèi)不足、學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)少、科研資源不足、科研條件落后、人才匱乏的問(wèn)題導(dǎo)致地方高?？蒲兴较鄬?duì)落后、教師科研水平不能完全滿足當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展需要。教師不能及時(shí)了解國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)前沿及最新動(dòng)態(tài),沒(méi)有團(tuán)隊(duì)和條件保障,難以有效開(kāi)展科研工作,教師自我發(fā)展的需求與現(xiàn)實(shí)科研條件之間的矛盾日益加劇。四、路徑(一)不斷完善有利于教師發(fā)展的科研薪酬體系薪酬分配要在保障教師生活基本需求的同時(shí),優(yōu)化科研績(jī)效工資分配?？?jī)效工資設(shè)置的初衷是發(fā)揮激勵(lì)作用,但在實(shí)施過(guò)程中并未發(fā)揮良好的激勵(lì)作用。不斷完善有利于教師發(fā)展的科研薪酬體系為構(gòu)建科研激勵(lì)機(jī)制奠定基石。1.完善激勵(lì)型科研績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完善激勵(lì)型科研績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),是解決教師吃“大鍋飯”問(wèn)題的關(guān)鍵?？?jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)作用,完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是重中之重,激勵(lì)型科研績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)堅(jiān)持公平、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的原則。公平是首要原則,是根據(jù)教師提供的勞動(dòng)價(jià)值而公平合理地支付報(bào)酬,充分體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則。知識(shí)具有較強(qiáng)的隱蔽性,因而科研績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)原則,注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的結(jié)合。教師作為知識(shí)型員工,除物質(zhì)激勵(lì)外,他們相對(duì)于普通勞動(dòng)者更需要精神激勵(lì),激勵(lì)其成長(zhǎng)的績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才能符合教師對(duì)自我發(fā)展的需要。地方高校本身是非營(yíng)利的,可支配的資金有限,但資金出口較多,因此在績(jī)效工資分配體系中要體現(xiàn)績(jī)效的價(jià)值,堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)原則,爭(zhēng)取用有限的資源和經(jīng)費(fèi)激勵(lì)產(chǎn)出更多、更有價(jià)值的科技成果,同時(shí)完成教師的培養(yǎng)。2.完善寬帶績(jī)效工資分配方案地方高?，F(xiàn)行薪酬分配體系主要根據(jù)職位、職稱來(lái)確定,大部分地方高校采用的是十三級(jí)績(jī)效工資制度,相同薪級(jí)之間的績(jī)效區(qū)別無(wú)法體現(xiàn),而相鄰的兩個(gè)工資級(jí)別間的差別不大,晉升帶來(lái)的績(jī)效工資增加的吸引力不大,且存在相鄰的薪酬等級(jí)之間的重疊部分不足。這易造成教師因未獲得崗位或職稱晉升而影響績(jī)效工資的問(wèn)題。對(duì)成長(zhǎng)過(guò)程中的教師來(lái)說(shuō),學(xué)校的職稱和崗位是有限的,這種現(xiàn)實(shí)情況限制了部分中青年教師的發(fā)展動(dòng)力?；诖?寬帶薪酬視角下的績(jī)效工資分配方案逐漸被應(yīng)用于高校。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)模型下,多級(jí)薪酬檔級(jí)壓縮至4—5個(gè),而每個(gè)檔級(jí)的薪酬幅度增大,形成較寬的薪酬區(qū)間,其本質(zhì)是使崗位等級(jí)中、低等的教師通過(guò)提升個(gè)人專業(yè)能力獲得更高的績(jī)效工資,甚至達(dá)到與更高一級(jí)崗位相同的績(jī)效工資。[5]績(jī)效與能力直接掛鉤能夠充分激發(fā)教師提升自身專業(yè)能力的動(dòng)力。3.完善補(bǔ)充性的獎(jiǎng)勵(lì)措施在科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下,執(zhí)行寬帶績(jī)效工資分配,能夠拉開(kāi)教師的收入差距,但寬帶績(jī)效工資的每一個(gè)薪酬帶存在上限,會(huì)導(dǎo)致具有較大潛力的教師在該薪酬完成既定目標(biāo)后缺乏后續(xù)動(dòng)力。因此,地方高校還應(yīng)設(shè)立專門(mén)的補(bǔ)充性獎(jiǎng)勵(lì)措施,即針對(duì)超額完成既定績(jī)效工資任務(wù)的教師,再對(duì)其超額完成的科研工作予以獎(jiǎng)勵(lì),這既可拉開(kāi)收入差距,又可激發(fā)教師潛能。激勵(lì)性的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)性的寬帶績(jī)效工資分配方案確定了教師收入與付出之間的正比例增長(zhǎng)關(guān)系,較為穩(wěn)定的基本工資和有激勵(lì)作用的績(jī)效工資能夠激發(fā)大部分教師向上發(fā)展的動(dòng)力,補(bǔ)充的獎(jiǎng)勵(lì)措施能夠激發(fā)少數(shù)具有較大潛力的教師發(fā)揮引領(lǐng)作用。有利于教師發(fā)展的薪酬體系在弱化崗位等級(jí)觀念的同時(shí),也糾正了因崗位、職稱晉升焦慮產(chǎn)生的急功近利的學(xué)術(shù)風(fēng)氣,能夠促進(jìn)教師間的合作與共享,有利于形成風(fēng)清氣正的學(xué)術(shù)氛圍和合作共贏的團(tuán)隊(duì)文化。(二)不斷完善有利于教師發(fā)展的科研評(píng)價(jià)體系1.建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科研和教學(xué)評(píng)價(jià)體系科研、教學(xué)是地方高校工作的兩翼,直接關(guān)系地方高校的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)科研與教學(xué)的評(píng)價(jià)考核是地方高校對(duì)教師能力水平最重要的評(píng)價(jià),在一定程度上能夠體現(xiàn)教師在某一段時(shí)間內(nèi)的努力和成果。但多數(shù)地方高校科研、教學(xué)的考核體系并不統(tǒng)一,加之過(guò)度的量化考核標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致教師難以兼顧科研和教學(xué)。在以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系中,教師以完成任務(wù)為第一目標(biāo),違背了個(gè)人發(fā)展多樣性的本質(zhì)。因此,地方高校應(yīng)構(gòu)建科研與教學(xué)相統(tǒng)一的評(píng)價(jià)考核體系,科學(xué)考評(píng)教師在有利于自身發(fā)展下所做的貢獻(xiàn),避免教師因功利性目的而忽略自身發(fā)展需要的情況。地方高校在構(gòu)建評(píng)價(jià)考核機(jī)制時(shí),應(yīng)平衡科研與教學(xué)間的關(guān)系、科研成果數(shù)量與質(zhì)量間的關(guān)系,以及成果轉(zhuǎn)化率與利用率之間的關(guān)系,還要考慮學(xué)科屬性問(wèn)題。2.建立促進(jìn)教師發(fā)展的科研評(píng)價(jià)體系科研評(píng)價(jià)體系是地方高校激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分,反映激勵(lì)政策的效果,也關(guān)乎學(xué)校和教師共同的發(fā)展?？蒲性u(píng)價(jià)的目的是對(duì)教師科研工作做出客觀公正的評(píng)價(jià),更具有導(dǎo)向性作用。建立促進(jìn)教師發(fā)展的科研評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)遵循教師發(fā)展的需要和科學(xué)研究的客觀規(guī)律,評(píng)價(jià)內(nèi)容不是簡(jiǎn)單量化,而是將長(zhǎng)期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與短期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái),評(píng)價(jià)形式和內(nèi)容多樣化,不以單純的論文、項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)量為評(píng)價(jià)指標(biāo),而是從國(guó)家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要、研究類型和學(xué)科差異及教師自身發(fā)展需要全方位進(jìn)行考量。(三)不斷完善有利于教師發(fā)展的人才培養(yǎng)體系從馬斯洛需求層次理論可知,物質(zhì)激勵(lì)具有階段性和時(shí)效性,當(dāng)教師的基礎(chǔ)需求得到滿足后,物質(zhì)激勵(lì)就失去了激勵(lì)的作用。因此,地方高校在制定激勵(lì)政策時(shí),要以教師發(fā)展為中心,豐富激勵(lì)的層次,將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),充分發(fā)揮制度留人、感情留人和環(huán)境吸引人的作用。同時(shí),在教師教育中要注重補(bǔ)充技能和精神之“鈣”。1.找準(zhǔn)角色定位,堅(jiān)定理想信念教師不僅是一種職業(yè),更是一種專業(yè),地方高校應(yīng)看到教師的專業(yè)是其主觀能動(dòng)的表現(xiàn),教師的自我發(fā)展需要教師努力和外部條件支持的合力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,地方高校對(duì)社會(huì)資源的占有和依賴增加,地方高校辦學(xué)也受到市場(chǎng)需求的影響,教師的角色定位也受到一定的沖擊。諸如科研和教學(xué)平衡這一類的問(wèn)題長(zhǎng)期困擾教師的角色定位。教師找準(zhǔn)角色定位需要堅(jiān)定理想信念,將自身發(fā)展與國(guó)家發(fā)展結(jié)合起來(lái),從國(guó)家和人民的需要出發(fā),發(fā)揮自身特長(zhǎng),艱苦奮斗,實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。教師要學(xué)會(huì)妥善處理各種角色間的轉(zhuǎn)換,努力平衡各種角色間的沖突,做好時(shí)間分配,實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。各地方高校在教師教育中要注重理想信念教育,幫助教師堅(jiān)定理想信念,找準(zhǔn)角色定位,確定發(fā)展方向。2.加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流和培訓(xùn)進(jìn)修教師在學(xué)術(shù)交流和培訓(xùn)進(jìn)修上的不足造成地方高?？蒲谢顒?dòng)模式固化。經(jīng)費(fèi)匱乏和教學(xué)任務(wù)重等因素是教師參加學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修學(xué)習(xí)和訪學(xué)受限的主要原因,部分教師在科研工作上習(xí)慣于閉門(mén)造車(chē),導(dǎo)致思維模式固化、缺乏團(tuán)隊(duì)溝通與合作、科研方向單一且封閉等問(wèn)題。地方高校要充分利用網(wǎng)絡(luò)和對(duì)口高校資源,在促進(jìn)學(xué)術(shù)交流與培訓(xùn)進(jìn)修網(wǎng)絡(luò)化的同時(shí),加強(qiáng)與對(duì)口高校的線下學(xué)術(shù)交流與培訓(xùn)進(jìn)修資源的共享,同時(shí)加大對(duì)教師學(xué)術(shù)交流與培訓(xùn)進(jìn)修的經(jīng)費(fèi)投入,鼓勵(lì)科學(xué)前沿領(lǐng)域的交流和培訓(xùn)工作。地方高校應(yīng)逐步培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學(xué)術(shù)帶頭人,打造科研工作團(tuán)隊(duì),建立“傳幫帶”的科研人才培養(yǎng)機(jī)制,優(yōu)化相關(guān)考核制度,建立有效的監(jiān)測(cè)和評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)。[5]3建立學(xué)術(shù)休假制度針對(duì)教學(xué)任務(wù)重的情況,地方高校要進(jìn)一步整合教學(xué)資源、豐富教學(xué)模式,充分利用慕課和精品課程等資源。在保證教學(xué)質(zhì)量的前提下,從制度方面統(tǒng)籌教師科研時(shí)間,為不同發(fā)展階段的教師提供形式多樣化的學(xué)術(shù)休假,滿足教師不同階段的成長(zhǎng)需要。地方高校可利用學(xué)術(shù)休假幫助教師豐富學(xué)術(shù)經(jīng)歷,突破發(fā)展瓶頸,提高學(xué)術(shù)影響力,讓教師通過(guò)同行間的交流、合作、共享,提高科研能力。地方高校對(duì)教師學(xué)術(shù)休假的考核可采取柔性化的考核方式。(四)不斷完善有利于教師發(fā)展的科研保障體系1.提高科研管理的服務(wù)質(zhì)量科研管理是地方高校科研工作的重要環(huán)節(jié),提高管理效能能夠進(jìn)一步提升科研的整體水平,尤其是在規(guī)?；?、體系化、有組織的科研等方面,具體可從以下幾方面著手。一是根據(jù)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略和地區(qū)發(fā)展需要,結(jié)合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),確定研究方向,構(gòu)建研究?jī)?yōu)勢(shì)和特色,制定學(xué)?？蒲邪l(fā)展規(guī)劃。地方高校應(yīng)面向科學(xué)技術(shù)發(fā)展的主流,充分發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)作用,整合學(xué)校資源,組建科研團(tuán)隊(duì)和科研平臺(tái),開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)。二是充分發(fā)揮管理制度的導(dǎo)向性作用,完善健全科研管理的制度,提高管理能力,正確引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)教師的積極性開(kāi)展科研工作。三是積極推動(dòng)科研管理的信息化、規(guī)范化與科學(xué)化,充分運(yùn)用信息技術(shù)提高管理效率。地方高校應(yīng)充分利用科研管理系統(tǒng),系統(tǒng)化處理科研管理中涉及的人員、設(shè)備與經(jīng)費(fèi)等信息,并形成共享機(jī)制。四是加強(qiáng)與各部門(mén)的溝通、合作,促進(jìn)校內(nèi)財(cái)務(wù)、人事與國(guó)資等部門(mén)協(xié)同辦公,提高教師科研工作的效率,減輕教師的負(fù)擔(dān)。五是增強(qiáng)科研管理中的服務(wù)意識(shí),改變單一的行政管理模式,加強(qiáng)與教師的交流,以科研服務(wù)者的角色深入教師隊(duì)伍,了解教師的所思所想,解決科研難題,為教師提供便利的科研條件。2.完善科研條件地方高校應(yīng)確?？蒲薪?jīng)費(fèi)的持續(xù)支持。要將科學(xué)研究過(guò)程中的創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為成果,必須經(jīng)過(guò)一系列的研究。不同的學(xué)科所需的條件也各不相同,要保證科研的正常開(kāi)展,經(jīng)費(fèi)是基礎(chǔ)。教師在開(kāi)展科學(xué)研究的過(guò)程中,儀器設(shè)備、圖書(shū)信息、文獻(xiàn)資料與實(shí)驗(yàn)室等都是必備條件,這些從購(gòu)置、更新到維護(hù),需要巨額經(jīng)費(fèi)的持續(xù)性投入。利用有限的經(jīng)費(fèi),激發(fā)教師創(chuàng)造更大的價(jià)值也是科研