X礦泉水企業(yè)人事管理制度

編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁人事管理管控制度目錄一 招聘管理管控制度 3定崗定編內招聘管理管控 3人才需求 3確認招聘途徑 3尋找候選人 3初步篩選 3面試準備 3人事專員初試 3用人部門復試 3終試 4錄用通知 4謝絕回復 4增崗超編招聘管理管控 4人才需求 4確認招聘途徑 4二 入職管理管控制度 4入職前準備工作 4員工報到當天工作 4員工試用期溝通 5三 轉正管理管控制度 5轉正前15個工作日 5四 崗位調動管理管控制度 5跨單位之間調動 5調出單位審批 5調入單位審批 5跨部門之間崗位調動 6五 培訓管理管控制度 6培訓相關計劃制定 6培訓實施 6培訓檔案管理管控 6培訓效果評估 6培訓課程管理管控 7培訓預算及費用管理管控 7六 離職管理管控制度 8員工提出離職 8離職申請 8離職確認 9離職交接 9離職結算 9公司辭退 9辭退審批 9辭退通知 10離職交接 10離職結算 10離職補償 10七 特別調薪管理管控制度 10調薪申請 10用人部門申請審核 10人事部申請核查 10申請評估 10申請呈報 10八 勞動合同合約管理管控制度 10勞動合同合約簽訂原則 10勞動合同合約續(xù)簽 11合同合約到期前的溝通 11合同合約期滿通知 11員工反饋確認 11合同合約簽訂 11合同合約不續(xù)簽 11勞動合同合約終止 11勞動合同合約終止審批 11員工的溝通確認 11合同合約終止通知 11離職手續(xù)辦理 12招聘管理管控制度定崗定編內招聘管理管控人才需求人事專員在收到用人部門提交的《人力資源需求表》后，需進行前期的初步核查，即核查該需要人才是否在年度定崗定編預算中；如果不是，則需告之用人部門需提交填寫《人員增崗超編申請表》并按增崗超編招聘流程辦理；如屬于年度定崗定編范圍內，則人事專員需與用人部門溝通確認招聘標準和要求，交人力主管復核，人力主管復核并找人力經理審批后轉給人事專員。確認招聘途徑根據(jù)所需招聘崗位的《職位說明書》，初步分析確定合適的招聘方式。尋找候選人人事專員從儲備人才庫中搜索對應的人才資料，同時選擇適當招聘渠道發(fā)布信息和根據(jù)職位要求確定是否需要筆試，如果需要，確定筆試合適的內容。初步篩選人事專員對簡歷進行篩選，將適合公司的人才存入《鷹威人才庫》，對適合職位的人才進行溝通并進一步篩選，選出面談候選人并通知應聘者面談，確定面試時間、地點、面試人，提醒帶齊相關證書、資料。面試準備應聘者在公司前臺處簽到；前臺文員發(fā)放《應聘人員登記表》由應聘者填寫。面試由用人部門、人力資源和公司相關領導組成面試組，重點了解應聘者教育背景、工作背景、薪資希望、求職愿望、儀容儀表、專業(yè)知識、工作能力、態(tài)度等是否與本職位相符，在《面試評價表》上填寫面試評價。錄用通知對于合格的應試人員，由人事專員填寫好《面試評價表》有關合適的內容后交用人部門負責人簽字后交人力主管，人力主管復核并報人力經理和總經理簽字后交人事專員。人事專員，以郵件方式發(fā)送《錄用通知書》給應聘者，做好相關紀錄并群發(fā)郵件知會人力部同事和用人部門領導。謝絕回復對于終試不合格的應試人員，人事專員需按終試儲備人才錄入《面試儲備人才庫》，添加面試紀錄及評價。同時發(fā)送《謝絕回復通知書》給到不合格的應試人員。增崗超編招聘管理管控人才需求人事專員在收到用人提交的《人員增崗超編申請表》后，需對于增編崗位及人數(shù)進行嚴格的調查（深入了解部門現(xiàn)有的工作、人員配置等），提出簡單崗位分析報告，再交人力主管復核，人力主管復核并找人力經理審批后轉給人事專員。確認招聘途徑人事專員根據(jù)溝通和崗位分析的結果，制訂《崗位說明書》，交用人部門確認并交人力主管，人力主管審核并找人力經理審批后轉給人事專員。按照審核后的《崗位說明書》要求尋找人才，首先考慮公司內部調整人才，沒有合適人才時考慮對外招聘。注：接下來的步驟與定崗定編內招聘流程一致；入職管理管控制度入職前準備工作行政專員負責安排好辦公座位、錄入指紋；T專員負責安排好電腦并配置網線接口、申請工作郵箱；員工報到當天工作前臺文員發(fā)給新員工辦公用品，并引領新員工到人力資源部辦理手續(xù)；人事專員需對員工提交的資料進行嚴格的審查，同時對員工的各類證件留復印件存檔；新員工應提供的資料：個人相片、學歷證書和資格證書原件、身份證原件、離職證明原件、體檢證明原件；應提供給新員工的公司的資料：工卡、勞動合同合約；在辦理完成以上流程后，由人事專員向新員工進行公司制度、架構、人員配置等情況的介紹；負責將新員工帶領交付給用人部門；培訓專員將入職培訓PPT發(fā)到新員工郵箱；員工試用期溝通新員工入職后的兩個月內每個月由人事專員主導溝通一次，包括導師、用人部門、人力資源部對員工能力和表現(xiàn)的評價，員工對用人部門、導師、培訓專員、人力資源部的溝通情況反饋，對工作存在問題的反饋。轉正管理管控制度轉正前15個工作日人事專員需提前15個工作日月前將《員工轉正審批表》郵件發(fā)給新員工和導師、用人部門負責人，同時抄送人事負責人；需在轉正前1周內按流程辦理好轉正手續(xù)。崗位調動管理管控制度崗位調動一般分為三種情況：一是跨公司崗位調動、二是公司內部跨部門崗位調動跨單位之間調動調出單位審批由調出單位人事部門負責前期調動員工的溝通、調動手續(xù)的辦理，同時提供《調動交接清單》給到調動員工，并督促調動員工做好調動清單和交接清單。由員工本人簽字確認，將完成后的《調動交接清單》給到調入單位人事部門，同時將調動員工的勞動合同合約、個人檔案等一并給到調入單位人事部門，調出單位留存復印件歸檔。調入單位審批由調出單位將調動員工的《調動工作審批表》給到調入單位。由調入單位填寫調動員工調入后的部門、工作等信息，并將按規(guī)定走完調入單位的審批流程；同時需與員工本人進行溝通，確認薪資發(fā)放、社保購買等問題。對于有工資變化的調動員工，調入單位需讓員工在《調動工資審批表》中由員工本人簽字確認。公司內部跨部門之間崗位調動由人事專員填寫崗位調動審批表并提供調動交接清單給員工本人填寫。由人事專員與人事主管溝通確認員工調動后的部門、崗位以及正式調動日期。與人事主管及部門負責人確認是否調薪，如有調薪，須辦理調薪審批手續(xù)，填寫《調動工資審批表》。調出部門負責人簽字。調入部門負責人簽字。人力資源部復核審核簽字確認?？偨浝韺徍撕炞执_認。員工本人簽字確認。五培訓管理管控制度相關計劃的制定人力資源部根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展制定年度培訓相關計劃。培訓實施人力資源部根據(jù)公司年度培訓相關計劃和各單位培訓相關計劃的合適的內容要求，安排培訓方式，實施培訓相關計劃，并及時做好培訓記錄，報人力資源部備案。培訓不能按相關計劃實施時，應進行培訓相關計劃的變更。培訓相關計劃變更包括相關計劃延遲和相關計劃取消。當有培訓相關計劃變更時需提前知會人力資源部培訓專員。全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。培訓檔案管理管控培訓記錄、資料是公司員工參加各類培訓的憑證，包括培訓通知、簽到表、考核結果、培訓效果評價、取得的資格證書等；這些資料統(tǒng)一由人力資源部保管、存檔,各部門每個月要以電子文檔形式上報人力資源部。所有培訓教材，不管其屬于何種形式，編撰者或獲取者均需提供一套至人力資源部，以供發(fā)放或借閱，同時要登記管理管控。培訓效果評估對授課的評估，包括對外部培訓機構的課程合適的內容、講師、效果的評估，及對內部講師的課程合適的內容、準備情況、講授技巧等的評估。對學員的評估，主要通過課后考核的方法檢查學員的接受程度和效果。每個月將根據(jù)當月的培訓相關項目有針對性采取以下四種評估方式：評估級別主要合適的內容可以詢問的問題衡量方法一級評估：反應層評估觀察學員的反應受訓者喜歡該課程么？課程對自身有用否？對培訓講師及培訓設施等有何意見？課程反應是否積極主動？問卷、評估調查表填寫，評估訪談二級評估：學習層評估檢查學員的學習情況受訓者在培訓相關項目中學到了什么？培訓前后，受訓者知識及技能方面有多在程度不同的提高？評估調查表的填寫，筆試，績效考試，案例研究三級評估：行為層評估衡量培訓前后的表現(xiàn)受訓者在學習的基礎上有沒有改變行為？受訓者在工作中是否用到培訓所學到的知識？由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察和績效記錄四級評估：結果層評估衡量公司經營業(yè)績的變化行為的改變對組織的影響是不是積極的？組織是否因為培訓而經營的更順心更好？考察事故率、生產率、流動率、士氣培訓課程管理管控各單位內部組織開發(fā)的培訓課程，需把培訓教材等相關資料上報人力資源部。培訓體系總體分為兩類：新員工培訓和崗位培訓。新員工培訓按時間順序細分為入職培訓、上崗培訓、在崗培訓三類；崗位培訓按培訓形式細分為：內部培訓、外部培訓兩類。培訓課程體系設計的依據(jù)通過問卷調查和訪談獲取。每年由人力資源部組織調查和訪談，各部門配合填寫《年度培訓需求表》或以其他書面形式反饋單位內人員培訓需求和對其他部門人員培訓的建議；崗位分析結果和任職要求；上年度員工業(yè)績考核和綜合考核的結果；此前組織的對員工有關知識、技能的測試結果；國家、區(qū)域及行業(yè)的發(fā)展變化趨勢，知識經濟的專業(yè)要求；公司申請國家、區(qū)域及行業(yè)的相關資質所需參加的培訓考試；課程來源以外部引入和內部開發(fā)相結合外部引入：考察合適的內容包括課程的合適的內容、質量、講師資格是否與我們的培訓需求、培訓目標、培訓方向相符。培訓的費用是否合適。內部專業(yè)培訓教材：如安全、制度、化工、等方面需反復開展的專業(yè)知識培訓教材。由人力資源部組織相關人員選定和編撰。培訓部根據(jù)業(yè)務單位的建議或外部信息收集，經公司領導審核批準后，購買于公司業(yè)務相關程度高的培訓教材。參加外派培訓或外請授課者所領取的培訓教材。培訓預算及費用管理管控公司員工培訓經費，人力資源部負責編制全年培訓費用預算，經公司領導審批后，合理安排費用。培訓經費預算包括：場地費、住宿費、培訓器材、教材費、交通差旅費、講師費等。經費使用人力資源部負責公司年度所有培訓經費的使用和把關。未經人力資源部審核的培訓，其費用不在培訓費用中列支。培訓經費必須按年初制定的培訓相關計劃來使用，不得超相關計劃支出；特殊情況，需提交總經理審批。人力資源部負責對培訓費用發(fā)生前進行審核，統(tǒng)一控制公司所有的培訓開支。培訓費用的審批權限。首先統(tǒng)一歸口至人力資源部培訓專員處，根據(jù)不同的培訓相關項目和金額由培訓專員報相關領導審批。六離職流程管理管控員工提出離職離職申請由人事專員提供《辭職申請表》給到相關人員，將相關信息填寫完成。離職確認申請離職員工將經與本部門負責人溝通確認后的《辭職申請表》提交給到人事專員。人事專員與申請離職人員進行溝通，填寫溝通記錄，并與用人部門進行最終確認，報人力主管復核，人力主管報人力經理審核（經理級上人員需報總經理審批）；審批后交給人事專員。離職交接人事專員將離職申請結果通知到用人部門和員工本人，同時通知員工及部門進行離職交接；離職員工本人擬制工作交接清單，用人單位負責人安排交接人進行交接，并對整個交接過程進行監(jiān)督，工作交接完畢后，交接人和監(jiān)督人需在《員工離職交接清單》上簽字；需由人事專員提供給到離職員工的資料有：《離職須知》、《離職交接清單》離職結算離職人員按照《離職須知》和《離職交接清單》中的相關規(guī)定完成所有離職手續(xù)；待公司工資發(fā)放日進行離職結算。員工若未辦理完工作交接而自行離開公司，按自動離職處理，不予結算工資，若因工作未交接面而對公司造成嚴重影響者，需根據(jù)勞動合同合約相關條約條款追究其法律責任。公司辭退辭退審批用人部門要求辭退某員工，則由用人部門負責人填寫《員工勞動合約解除審批表》，經用人部門領導審批后交到人力資源部人事專員處；人事專員向部門負責人及相關人員進行情況調查，核實原因后，將調查情況如實填寫在《員工勞動合約解除審批表》上，交人力主管審批，再由人力主管找人力經理審批；審批程序通過后，方可辦理離職程序。若是公司要求辭退某員工，則由人力資源部人事專員填寫《員工勞動合約解除審批表》，交公司相關領導審批后，方可辦理離職程序。辭退通知人事專員填寫《員工勞動合約解除通知單》，以書面形式正式通知離職員工，并與之做離職溝通，溝通情況記錄在《員工離職溝通情況表》上。與此同時，將《員工離職交接清單》發(fā)給離職員工進行工作交接，并指導員工如何辦理工作交接。若是試用期員工，需在正式通知之日起一周之內將離職手續(xù)辦理完畢；若是正式員工，需在正式通知之日起一個月之內將離職手續(xù)辦理完畢。后續(xù)由人事專員跟蹤是否按以下程序辦理。離職交接人事專員將離職申請結果通知到用人部門和員工本人，同時通知員工及部門進行離職交接；用人單位負責人安排交接人進行交接，并對整個交接過程進行監(jiān)督，工作交接完畢后，交接人和監(jiān)督人需在《員工離職交接清單》上簽字。離職交接離職人員完成所有離職手續(xù)后；待公司工資發(fā)放日結算薪資離職補償對于由公司提供的辭退員工，公司將按相關國家法律法規(guī)進行合法的補償結算。七特別調薪管理管控制度特別調薪是指員工做出突出貢獻給與加薪或福利獎勵。調薪申請員工申請?zhí)貏e調薪需填寫《特別調薪審批表》用人部門申請審核申請員工的部門需對申請員工進行嚴格的評估，列舉員工的突出貢獻或事情（指給公司生產經營、管理管控帶來巨大的成果、優(yōu)秀影響的事件）；人事部申請核查申請員工所在的人事部需對員工所列舉的事件進行深入的了解、驗證所舉事件的真實性、有效性；申請評估申請員工所在單位負責人需對員工所申請的事項帶來的效益進行如實的財務評估，并保證所審批事件的真實性；申請呈報公司范圍內的各類崗位特別調薪申請，均需通過公司總經理或總經理授權人審批通過后方可執(zhí)行。八勞動合同合約管理管控制度人事專員需每月定期進行《勞動合同合約管理管控表》的維護工作。每月需要勞動合同合約差45天到期的員工名單提供給到人事主管。勞動合同合約簽訂原則新員工一般在入職當天就簽訂勞動