工資薪酬制度合集15篇

工資薪酬制度合集15篇工資薪酬制度

在現(xiàn)在的社會生活中，越來越多人會去使用制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是我為大家整理的工資薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

工資薪酬制度1設計薪酬五大基本原則

公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。

一、公平性原則

1、對內(nèi)公平

員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

2、對外公平

員工會將自己的.報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、遵守法律原則

三、效率優(yōu)先原則

四、激勵限度原則

五、適應需求原則

工資薪酬制度2第一章總則

一、根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

其次章指導思想

二、根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

三、結合公司的經(jīng)營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。

四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的鼓勵機制。

第三章治理人員工資制度

六、適用范圍：

、公司總經(jīng)理等高中級治理人員；

、公司所屬各醫(yī)院一般治理人員及正式員工。

、特別人員經(jīng)董事會討論后確定。

七工資模式。

公司治理人員與其業(yè)績掛鉤

高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司工齡工資

1.根本年薪按月預發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。

綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分

3、效益年薪的發(fā)放：

財務部門依據(jù)經(jīng)營狀況進展評估，假如完成核定任務的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；

否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度依據(jù)任務完成狀況發(fā)放。

公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據(jù)考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。

考核細則由公司制定并實施。

在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的`效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

效益薪金依據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

正式員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

2、工資模式：采納構造工資制。

員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

、根本工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

、崗位工資。

①、依據(jù)職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確定；

②、公司崗位工資適用于行政人員。

、工齡工資。

①、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②、年工齡工資依據(jù)工齡長短，分段制定標準；

③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

、獎金。

①、依據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進展，與經(jīng)營利潤、收入總額、特別業(yè)績、奉獻相聯(lián)系；

③、獎金上不封頂；

④、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。

、津貼。

①包括有特別崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

②特別崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據(jù)通過考核狀況逐步調整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準。

3、正式員工工資標準見附件二

4、醫(yī)護人員獎金安排方案見附件三

非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調整

八、崗位工資。

、崗位工資標準確實立、變更。

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。

、員工崗位工資核定。

1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

九、獎金。

獎金的核定程序。

1、由財務部向人事部門供應各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

2、由員工所在科室向人事部門供應各部門員工的出勤和

崗位職責

履行狀況記錄；

3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

4、考核結果和獎金規(guī)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。

獎金與崗位工資一同發(fā)放。

十、關于工齡工資。

、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

、工齡計算從試用期開頭之日起計算。

十一、其他留意事項。

、各類假期依據(jù)公司請假治理方法，打算工資的扣除；

、各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育治理方法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的局部；

、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼治理方法，計入工資總額；

、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

、在工作中表現(xiàn)出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調

十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據(jù)自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。

十四、社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

社會統(tǒng)籌根據(jù)國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司代扣代繳。

十五、購房資助規(guī)劃

申請條件：

1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

4、特別狀況無年限限定。

滿意上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。

1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。

3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產(chǎn)商。

5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。

十六、用車補貼規(guī)劃

公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。

十七、戶口

非本地戶口的，公司將依據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司擔當。

十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。

第六章治理股權鼓勵

將全部醫(yī)院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

第七章附則

十八、公司每月支薪日為10日。

十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

二十一、以上工資均為稅前工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。

工資薪酬制度3第一章：總則第二章：權責

第三章：薪資結構及相關規(guī)定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪假的相關規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則

第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。

第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。

第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權責

第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

第三條：財務行政部依此規(guī)定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

第三章薪資結構及相關規(guī)定

第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資+補貼+其他；

第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。

第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統(tǒng)一報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。

第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調整，不要求必須統(tǒng)一評定。

第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：

1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。

第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期

第一條：外聘或有相關工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。

第二條：使用期間不享受所有補貼

第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的`補貼。第五章轉正定級

第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報總經(jīng)理核準定級。

第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。

第六章有薪假的相關規(guī)定

第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。

第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)、端午節(jié)、五一、中秋節(jié)、十一、元旦

第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

第六條：請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。

第三條：每月8日前，財務部審核完畢。

第四條：每月10日財務行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務部負責。

以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利

第一條：按國家相關規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則

第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。

第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經(jīng)理批準，加蓋公司公章后方可。

第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

工資薪酬制度4第一條總則

為有效貫徹落實集團進展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結合集團實際狀況，特制定本治理制度。

其次條適用范圍

本制度適用于集團及各子公司全部員工。

第三條薪酬安排依據(jù)

以“按勞安排”和“效率優(yōu)先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬安排標準。

第四條職系職級劃分

依據(jù)職務形態(tài)差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。

在各職系中，依據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬進展通道

全部職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。

技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。

第六條崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：

崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)

每個薪級、薪檔對應的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》

薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。

第七條薪酬模式

集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條年薪制

1.適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2.薪酬構造

高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎

中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎

3.薪酬基數(shù)

月度根本年薪依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪依據(jù)績效考核狀況進展季度、年度匯總發(fā)放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層治理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定

月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)

季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效治理制度》。

中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計提安排規(guī)定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。

注：1）季度補回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標局部可以自動補足；季度超額完成局部優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。

2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務指標分解后，上半年度總任務業(yè)績完成的前提下，可以在7月進展年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；

3）風險共擔：年終進展全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層擔當共同經(jīng)營的虧損風險；

第九條崗位績效工資制

1.適用范圍

崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術職系

2.薪酬構造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3.薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例

月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為：4.薪酬核定

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度、年度崗位績效獎金依據(jù)月度、年度考核狀況發(fā)放，參見集團《績效治理制度》。

第十條銷售提成工資制

1.適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

2.薪酬構造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3.薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%

4.薪酬核定

月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度崗位績效獎金依據(jù)月度考核狀況發(fā)放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定詳細參見各公司《銷售鼓勵方案》。

第十一條工程績效工資制

1.適用范圍

工程績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。

2.薪酬構造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金

3.薪酬基數(shù)

月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例

4.薪酬核定

月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度固定比例、工程績效獎金詳細規(guī)定參見各公司《技術工程治理及鼓勵方法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，依據(jù)工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其根本薪酬構造分別為：

1．計時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

2．計件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定詳細參見各公司《一線員工薪資治理規(guī)定》。

第十三條協(xié)議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采納協(xié)議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確商定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內(nèi)容。

第十四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬構造中，依據(jù)出勤狀況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工為本集團持續(xù)效勞奉獻的補償，依據(jù)出勤狀況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表

第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資根據(jù)出勤天數(shù)折算。

集團為每位正式在冊員工供應國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時依據(jù)崗位性質供應各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。

第十七條新入職員工薪酬

1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

原則上，中高層治理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層治理崗位及集團中高層治理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。

3.新員工入職當月工作不滿勤的，工資根據(jù)缺勤天數(shù)扣減；

4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。

5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級的最低薪檔確定薪酬標準，特別狀況，按上述程序審批。

應屆畢業(yè)生工資

1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，討論生120元/日；

2.試用期工資：

本科生：3000-4000元/月

討論生：4000-4500元/月

3.轉正后工資：

1）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉正。

2）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，臨時無法定崗定薪者可以適當進展工資調整；試用期后每三個月評估一次，依據(jù)評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

第十九條培訓及各類假期薪酬

1.公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓時間缺乏10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。

2.事假和病假

1)事假期間，停發(fā)固定薪酬；

2)病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；

3)請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

3.慰唁假。直系親屬以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

4.婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期。

5.產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；

6.流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。

7.年假。年假依據(jù)參與工作時間打算，詳細標準見下表4。

休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。

鑒于銷售代表崗位工作的特別性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。

當事假和年休假在同一月度消失時，不累計計算。

8.實行彈性工作制的.員工。其休假根據(jù)集團相關政策執(zhí)行。

工傷假：員工因工作患病事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的，根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定辦理。

其次十條薪酬調整

薪酬普遍調整

集團依據(jù)社會物價水平變動狀況及集團經(jīng)營效益狀況，對薪酬基數(shù)進展不定期調整。

崗位變動薪酬調整

因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標精確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。

若在15日前進展的崗位調整，當月工資核算根據(jù)新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進展的崗位調整，當月工資核算根據(jù)原崗位薪酬體系和標準核算。

年度考核薪酬調整

年度考核完畢后，由各公司人力資源部門綜合本公司全部員工的年度考核結果及相關獎懲狀況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

1)薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。

2)薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。

個別薪酬調整

遇以下特別情形，可以進展個別員工薪酬調整，但原則上必需在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進展，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。

1．晉檔情形

1)員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特別奉獻的；

2)員工有重大技能提升，對公司潛在價值奉獻顯著提升的；

3)員工為關鍵人才；

4)其他需要個別晉檔的情形。

2．降檔情形

1)員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

2)員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

3)過去因特別情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消逝或無效的；

4)其他需要個別降檔的情形。

個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

其次十一條薪酬支付

薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。

薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。

員工應準時檢查薪資到賬狀況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源治理部門核實；經(jīng)核實需要調整的，在次月薪資發(fā)放時予以調整。

其次十二條其他情形

員工因各種緣由離職，根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結算。

員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤治理制度》的規(guī)定扣減。

其次十三條個人所得稅

員工全部薪酬均為稅前所得，公司依據(jù)國家相關法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。

其次十四條制修訂與解釋

本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

其次十五條審批及生效

本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規(guī)定同時廢止。

工資薪酬制度5為了加快全街道經(jīng)濟和各項社會事業(yè)的繼續(xù)提升，充分調動和發(fā)揮基層干部的工作積極性，增強主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機制，建立以目標管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內(nèi)容的農(nóng)村干部責任目標績酬掛鉤體系，結合街道實際，特制定本制度：

一、工資發(fā)放的原則

1、明確崗位職責，區(qū)別崗位工資。

2、考核工作績效，拉開工資檔次。

3、平時工作與考核成績相結合。

4、嚴格季度考核，明確工資標準。

二、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數(shù)

1、村工資的分配系數(shù)為1;

2、村委會主任工資的分配系數(shù)為0.6,副書記和計生專職主任工資參照村委會主任分配系數(shù);

3、村“兩委”其他成員的工資分配系數(shù)為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(shù)。

三、村級干部工資的構成

1、村級干部的工資由基礎工資、人口基數(shù)工資和績效工資三部分組成。

基礎工資

基礎工資是指按領導崗位確定的工資。支部書記基礎工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計生專職主任基礎工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補貼人員基礎工資定為每年1400元。

人口基數(shù)工資

人口基數(shù)工資是指按村莊總人口數(shù)確定的工資。結合街道實際，本次確定支部書記人口基數(shù)為2元/年;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)為0.8元/年。人口基數(shù)乘以該村人口數(shù)即為該村干部每年應當享受的`人口基數(shù)工資。

人口數(shù)低于500人的村，支部書記人口基數(shù)工資按1000元計算;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)工資按400元計算。

績效工資

為了盡可能的調動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內(nèi)，本次把基礎工資加人口基數(shù)工資與績效工資的比例定為1：1。

四、村級干部工資的發(fā)放

街道黨委對村班子實行目標責任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責任目標工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內(nèi)容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務管理、組織建設以及經(jīng)濟發(fā)展等方面的工作。考核采取平時考核與綜合考核結合起來相結合的方式。平時考核主要記錄經(jīng)常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標完成情況。考核結果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據(jù)，并作為村級班子評先樹優(yōu)的重要參考。

1、基本工資的考核落實辦法：

基礎工資和人口基數(shù)工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：

工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續(xù)無故曠工者，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%，取消年終評先樹優(yōu)資格，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發(fā)工資。

會議考勤：對于開發(fā)區(qū)和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發(fā)基本工資100元，遲到的每人每次扣發(fā)50元。每次開會結束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續(xù)兩次缺席會議的給予通報批評;連續(xù)三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理，停發(fā)工資。

由計生辦、綜治辦、紀檢信訪辦等部門組織召開的業(yè)務工作會議考勤，參照上述規(guī)定執(zhí)行。

基層黨組織建設工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項工作由組織辦公室進行考核。

經(jīng)濟發(fā)展、項目推進和應急事務：致力于本村經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，帶領群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現(xiàn)的應急突發(fā)性事務，能積極應對，穩(wěn)妥處理。該項工作由經(jīng)委、應急辦分別考核。

年度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的基本工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

2、績效工資的考核落實辦法：

績效工資的'40%用于計劃生育工作：根據(jù)計生辦提供的各村每季度查體到站率進行考核?？己藢嵭械箍壑贫?，各村每季度查體到站查體人數(shù)比應到站查體人數(shù)每少一個百分點扣該村應發(fā)績效工資10%;根據(jù)考核結果，每季度發(fā)放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進行量化考核。

績效工資的20%用于農(nóng)村建房工作：由規(guī)劃城建辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

績效工資的10%用于信訪工作：由紀檢信訪辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

績效工資的10%用于安全生產(chǎn)工作：由安全生產(chǎn)辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

績效工資的10%用于村級財務管理工作：由經(jīng)管站進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次。

每季度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的績效工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

當年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現(xiàn)象;無違法建房現(xiàn)象;無越級信訪案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無安全生產(chǎn)事故;村級財務管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標考核先進村行列，給予年度物質獎勵。

當年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格，對該村書記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續(xù)兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進行誡勉;兩年內(nèi)累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務，停止村委會主任工作。

計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務管理等工作實行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據(jù)有關規(guī)定對該村主要負責人進行問責。

五、在重點項目促進或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補助。

工資薪酬制度6一、總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體職員。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資構造

第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。

第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據(jù)職員的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對職員進展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的職員。

第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員。

第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

略

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除工程

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)

第十七條工資標準確實定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

略

第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;工程部成員考核由其工程經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔當，績效工資由工程部擔當。

注2：總經(jīng)理績效工資計算

方法：總經(jīng)理月績效工資=工程經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的工程的經(jīng)營狀況確定其月績效工資。

其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，表達責、權、利相結合的'原則，公司按月發(fā)放職務津貼，詳細如下表：

表略

五、薪級調整

其次十一條原則上公司在每個財務年度完畢后，依據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資，并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

略

六、關于職員工資

其次十三條職員工資標準確實立、變更。公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。

其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。

其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。

其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

工資薪酬制度7隨著城市化進程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內(nèi)容等方面進行探討。

一、目的

物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過建立科學合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。

二、原則

物業(yè)工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：

1.公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現(xiàn)意性和不公正的情況。

2.激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

3.靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場環(huán)境的變化和公司業(yè)務的發(fā)展，具有一的靈活性來自。

4.經(jīng)濟合理原則：薪酬應該符合公司的經(jīng)濟實際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。

內(nèi)容

物業(yè)工資薪酬管理制度的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

1.工資：根據(jù)員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。

2.績效工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質量等因素，確員工的績效工資。

3.獎金制度：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質量等因素，給予相應的'獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

4.福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節(jié)日福利等，提高員工的生活質量和安全感。

四、實施

物業(yè)工資薪酬管理制度的實施應該遵循以下步驟：

1.制制度：根據(jù)公司的實際情況和市場環(huán)境，制科學合理的薪酬管理制度。

2.宣傳制度：通過內(nèi)部培訓、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內(nèi)容和實施方法。

3.落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。

4.監(jiān)督制度：建立全的監(jiān)督機制，對薪酬管理制度的實施進行監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

總結

物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng)造性有著重要的作用。制科學合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經(jīng)濟合理等原則，才能夠真正實現(xiàn)制度的落實和實施效果的提高。

工資薪酬制度8一、目的

為適應社會進展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調整，可以上下同時享受或擔當不同德工資差異;

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調發(fā)動工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

三、薪酬體制

1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定。

薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特別崗位人員。

年薪標準：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日制工資：工人

日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準依據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

中層治理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、工程經(jīng)理

基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等

專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等

行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

四、薪資構造：

固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

1、根本工資：

貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質、責任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位根本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔當多個職位的，根據(jù)所擔當最高職務確定根本工資等級。

2、崗位津貼

主管以上治理人員自擔當治理職務之日起領取職務津貼，不擔當該職務之日起停頓支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必需在一個月以上。同時擔當幾個治理職務的，領取所擔當最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。

崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

3、通訊補助

通訊補助是指公司治理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報銷的員工手機費等。

通訊補助標準參見《財務報銷制度》

4、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的'全部員工每人每月享有××元住房補貼。

5、工齡工資

按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

工齡工資依據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。

工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。

6、餐補：參考×××地區(qū)根本生活標準，每天賜予×元生活補助。

7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發(fā)放方式。

年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關心和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月

實際工作時間缺乏月的按整月計算。

優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、奉獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

8、績效考核獎金依據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營狀況，并結合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。

五、薪資調整

1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。

包括薪酬水平和薪酬構造調整，調整幅度由總經(jīng)辦依據(jù)國家政策結合公司詳細經(jīng)營狀況打算。

2、職位變動時的薪酬調整：

由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

3、晉職與降職時的薪酬調整

同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;

跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調薪

當發(fā)生以下狀況時，應進展臨時調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：

①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;

②社會物價水平的提高或降低;

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

④其他公司認定的狀況變化。

員工遇有以下情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓舞。

①有特別功績表現(xiàn)。

②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

③為同行業(yè)間競相爭取的人才。

④其他總經(jīng)理認可的狀況。

六、薪酬標準

1、新進員工試用期薪酬

①聘請時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;

②聘請時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

2、特殊休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;

②事假免發(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;

七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執(zhí)行月薪的員工，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)計算。

②薪酬支付時間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視詳細狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

2、以下規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅;

②社會保險費;

③與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

④公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項;

八、薪酬保密

總經(jīng)辦、財務部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。

十、行政人事部可每年依據(jù)市場薪資調查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

十一、本方案的修改解釋權歸×××公司。

工資薪酬制度9一、工資制度總則

1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合餐廳實際狀況，制定本方法。

2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調查。

a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；

b)薪資的外部均衡調查每年進展一次。依據(jù)外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的`考評狀況，餐廳工資實行動態(tài)治理。

3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；

二、工資構造

餐廳采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資詳見附件

1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。

4、新進人員試用期工資確實定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)，領班以上治理人員享受崗位工資，。

四、績效工資

1、個人績效工資詳細計算公式如下：

實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結果而定

2、績效考核根據(jù)餐廳相關規(guī)定執(zhí)行。

3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

五、薪資調整

工資調整分為定期調薪、晉升加薪和嘉獎加薪。

1、定期調薪：

a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況、同行業(yè)其他餐廳薪資調整狀況，結合餐廳進展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

如經(jīng)討論同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。

3、嘉獎加薪：

對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。

六、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

日工資額=當月工資/30

2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。

3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

7、員工請假期間工資待遇，根據(jù)國家有關規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

工資薪酬制度10第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發(fā)展。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

第三條：職責

公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：

、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；

、核算公司員工工資；

、受理員工薪酬投訴。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

第五條：基準工資釋義與分類

1

本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。公司基準工資分為以下等級：

本制度工資級別是按工資收入來核定，不同于職務上的級別。第六條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資

公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。

2

第八條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉正員工發(fā)放100元

餐費，每位員工每月發(fā)放260元通迅費：根據(jù)員工的工作性質每月發(fā)放50至100元過節(jié)費：每位員工發(fā)放100至200元

探親費：轉正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷，探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

基準獎金*業(yè)務量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)

基準獎金為6萬元業(yè)務量完成系數(shù)按下表取值

利潤系數(shù)按下表取值：3

資金回流系數(shù)按以下表取值：

級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算

項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。

第三章特殊員工員工薪酬

第十條：試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第十二條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第十三條：優(yōu)秀員工獎

一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工。

二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。

第四章工資/職位調整

第十四條：基準工資標準的調整

一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

三、基準工資調整主要依據(jù)：

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同；④職位的不同。

第十五條：員工職位、職務、薪級的調整

職位、職務調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；

第五章工資核算

第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資

公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數(shù)；

2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×2；

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×3。

經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數(shù)。

、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的`扣款標準扣款。

、一年中病假累計超過12天，超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天，超過部分，每天扣除日基準工資的100%。

、事假扣除基準工資的100%。

第六章薪酬支付

第十七條：薪酬支付方式

工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。

第十八條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：

1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。

2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：

1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年底獎金：

年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第二十條：月工資發(fā)放審批流程

由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。

第二十一條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天

第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關責任人應及時糾正

工資薪酬制度11第一條目的

為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

第三條修訂依據(jù)

1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標的`達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權利效有機結合的經(jīng)營管理原則。

3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

第四條指導原則

1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據(jù)的原則。

2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。

第五條指導思想

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

第六條職責

1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

2）薪資、獎勵計算的審核；

工資薪酬制度12第一條目的

為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結合現(xiàn)階段治理需要，特修訂并公布本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

第二條修訂依據(jù)

1、董事會關于實行全面實施績效治理、崗位責任制及妥當調整薪酬制度政策的意見及公司新的進展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效治理的實施，表達責權利效有機結合的經(jīng)營治理原則。

3、公司職能部門的設置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。

第三條指導原則

1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據(jù)的原則。

2、以奉獻度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的`原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人制造及實施有效正負鼓勵的原則。

第四條指導思想

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務實有效的薪酬綜合治理體系。

第五條職責

1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

2）薪資、嘉獎計算的審核；

工資薪酬制度13一、總則

為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福

利治理體系，端正