2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法筆試考試歷年高頻考點(diǎn)試題摘選含答案

2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法筆試考試歷年高頻考點(diǎn)試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.數(shù)據(jù)綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、（）、連乘綜合法和指數(shù)連乘法。A、差異綜合法B、加權(quán)綜合法C、系統(tǒng)綜合法D、整體綜合法2.什么樣的人力資源主管是好的人力資源主管？屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式（）A、“兩難”問題B、開放式問題C、多項(xiàng)選擇問題D、操作性問題3.按照面試題目的考察內(nèi)容，面試題目可劃分為以下幾種（）A、背景性和知識(shí)性問題B、智能性問題C、意愿性問題D、情境性問題E、行為性問題4.兩組變量之間存在正比或反比關(guān)系，則它們的相關(guān)系數(shù)為（）。5.試述投影測(cè)驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)。6.從復(fù)雜程度看，在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中復(fù)雜程度最高的是（）A、角色扮演B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測(cè)試D、管理游戲7.以測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間和形式的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）A、再測(cè)信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度8.論述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的五種類型及特點(diǎn)。9.論述角色扮演的主要測(cè)評(píng)要素。10.簡(jiǎn)述明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）計(jì)分解釋11.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于的投射測(cè)驗(yàn)法是（）A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、完成法D、選擇或排列法12.職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家（）于20世紀(jì)40年代提出。13.對(duì)半信度常常要比原評(píng)定量表或原測(cè)驗(yàn)的信度低。14.1905年，法國(guó)心理學(xué)家阿弗萊德·比奈和醫(yī)生西奧多·西蒙編制第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表----“（）”量表，提出了比率智商的概念。15.能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化。16.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。17.20世紀(jì)80—90年代，“（）”人格模型，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)歸納為五種人格特質(zhì)：外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。18.韋克斯勒智力測(cè)評(píng)智力量表包括11個(gè)分量，其中屬于語(yǔ)言類量表的有（）A、圖法排列B、常識(shí)C、背數(shù)D、算術(shù)E、相似19.據(jù)具體工作職位的客觀要求考評(píng)任職者應(yīng)具備的素質(zhì)及能力的方法是（）A、工作職務(wù)分析法B、個(gè)案研究法C、問卷調(diào)查法D、專家調(diào)查法20.在實(shí)際工作中如何運(yùn)用面試法進(jìn)行人員測(cè)評(píng)？21.下列問題類型，不屬于結(jié)構(gòu)化面試時(shí)考官提問的題型的是（）。A、智能性問題B、行為型問題C、情景型問題D、泛泛型問題22.試述MMPI的操作方法及其優(yōu)缺點(diǎn)和用途。23.評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式是（）A、小組討論B、公文處理C、管理游戲D、角色扮演24.下列加州人格量表維度中屬于心理生活傾向量表的是（）A、靈活性B、自制力C、從眾性D、幸福感25.心理測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)： （1）信度和效度高； （2）標(biāo)準(zhǔn)化程度高； （3）（）26.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的材料準(zhǔn)備的內(nèi)容包括：（），討論主題，討論步驟，評(píng)分表。27.簡(jiǎn)述非主觀誤導(dǎo)面試結(jié)果的因素。28.1883年，英國(guó)優(yōu)生學(xué)家（）在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測(cè)驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”。A、卡特爾B、高爾頓C、斯特朗D、比奈29.角色扮演法的情境設(shè)計(jì)通常遵循的主要原則（）A、高仿真性原則B、針對(duì)性原則C、自然真切原則D、典型性原則E、具體而適中原則30.下列加州人格量表維度中屬于成熟度及價(jià)值觀念量表的是（）A、支配性B、責(zé)任心C、精干性D、女性化31.如何打破僵局，使一個(gè)不熟悉的群體增強(qiáng)了解和信任，以盡快的速度彼此熟悉，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)更好的溝通和合作的管理游戲是（）A、創(chuàng)造力游戲B、破冰游戲C、團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲D、激勵(lì)游戲32.素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，一般以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)；而（）主要是對(duì)事與結(jié)果的考察，一般以職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)。A、工作研究B、績(jī)效考評(píng)C、智力測(cè)驗(yàn)D、崗位評(píng)價(jià)33.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是人—崗匹配或人—組織匹配，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和（）三大基本理論。34.簡(jiǎn)述瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)（簡(jiǎn)稱：SPM）的矩陣圖組成。35.BEI是由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克里蘭開發(fā)出來的一種重要的勝任力結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建方法，這種方法叫做（）。A、焦點(diǎn)訪談法B、問卷調(diào)查法C、文獻(xiàn)查閱法D、行為事件訪談法36.“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中選高個(gè)”，反映了選拔性測(cè)評(píng)（）。A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B、整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能C、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D、整個(gè)測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性37.吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型：認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作，內(nèi)容，（）三個(gè)維度去考慮。38.（）是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力。39.管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素（）A、團(tuán)隊(duì)合作能力B、組織管理能力C、創(chuàng)造思維能力D、應(yīng)變能力E、抗壓能力40.模擬了解員工的心理，考慮用良好的績(jī)效手段滿足員工的需求，以提高員工的創(chuàng)造力和工作激情，使得員工更好地服務(wù)于團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)組織成長(zhǎng)和員工自我成長(zhǎng)的雙贏的管理游戲是（）A、創(chuàng)造力游戲B、銷售游戲C、壓力緩解游戲D、激勵(lì)游戲41.對(duì)效度的期望會(huì)以不同的測(cè)評(píng)目的為轉(zhuǎn)移。42.提出離差智商概念的心理學(xué)家是（）。43.管理游戲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一般要在主要測(cè)評(píng)人員進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)和討論后進(jìn)行，分值形式有，百分制，十分制和（）。44.側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用是（）測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。45.簡(jiǎn)述主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)原理的基本假設(shè)以及分析。46.勝任力模型主要包括三個(gè)要素：勝任力的名稱、勝任力的定義和（）。47.一個(gè)成熟的組織一般包括四種角色：領(lǐng)導(dǎo)者、思考者、（）和協(xié)調(diào)者。48.依據(jù)結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、標(biāo)準(zhǔn)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、無(wú)指向性面試49.明尼蘇達(dá)書面形式拼版測(cè)試屬于（）A、機(jī)械能力測(cè)試B、文書能力測(cè)試C、創(chuàng)造力傾向測(cè)試D、一般能力測(cè)試50.確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重十分重要，具體的加權(quán)的類型有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)與（）。A、整體加權(quán)B、局部加權(quán)C、綜合加權(quán)D、分步加權(quán)51.（）簡(jiǎn)稱TAT，是投射測(cè)驗(yàn)中與羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)齊名的另一類人格測(cè)驗(yàn)。這套測(cè)驗(yàn)由30張內(nèi)容頗為曖昧的黑白圖片組成。52.管理游戲的主要運(yùn)用范圍（）A、決策層領(lǐng)導(dǎo)B、高級(jí)管理人員C、基層領(lǐng)導(dǎo)D、中層領(lǐng)導(dǎo)E、一般員工53.試述筆跡測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用。54.以測(cè)驗(yàn)跨題目或兩個(gè)分半測(cè)驗(yàn)之間的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）A、再測(cè)信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度55.據(jù)面試內(nèi)容，面試可以分為（）A、情景化面試B、職位追溯面試C、行為面試D、資格面試E、心理面試56.在古代中國(guó)的測(cè)評(píng)思想與方法中，諸葛亮提出的“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變”屬于（）A、實(shí)踐鑒別法B、自然觀察法C、反饋試探法D、民意考核法57.簡(jiǎn)述韋克斯勒智力測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)58.能力性向測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是個(gè)體的（）。A、才能B、潛能C、知識(shí)D、智商59.試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序。60.簡(jiǎn)述管理游戲的題目設(shè)計(jì)。61.編制面試題目分為開放性題目和（）。62.當(dāng)素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能與預(yù)測(cè)功能結(jié)合發(fā)揮時(shí)，表現(xiàn)出的作用就是（）。63.按被測(cè)人數(shù)的不同來源，角色扮演法可分為單獨(dú)測(cè)評(píng)和（）。64.人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中的強(qiáng)度和頻率要素是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。65.半結(jié)構(gòu)化面試允許主試人在具體操作中，根據(jù)實(shí)際條件作一些適度的調(diào)整和改變。66.角色扮演法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)中，具有能夠意識(shí)到大家是一個(gè)整體，但缺乏合作的意識(shí)特征的屬于的等級(jí)水平和分值區(qū)間。（）A、最高（10分）B、高（8—10分）C、中（4—7分）D、低（0—3分）67.簡(jiǎn)述記分的基本邏輯以及應(yīng)考慮的因素。68.結(jié)構(gòu)效度的分析可以從三個(gè)方面著手：首先，是測(cè)評(píng)的內(nèi)部相關(guān)性；其次，跟其他測(cè)評(píng)的相關(guān)；最后，（）。69.文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施階段包括（）、實(shí)驗(yàn)實(shí)施過程和評(píng)價(jià)階段。70.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語(yǔ)，讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測(cè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，這種測(cè)驗(yàn)方法為（）。A、機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)B、投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)C、生理學(xué)測(cè)驗(yàn)D、鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)71.試述勝任力模型的發(fā)展趨勢(shì)72.測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，（）是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。A、測(cè)評(píng)指標(biāo)B、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C、測(cè)評(píng)標(biāo)記D、測(cè)評(píng)標(biāo)度73.基于勝任力模型的面試過程設(shè)計(jì)包括開發(fā)面試題庫(kù)、（）和面試考官。A、選擇演練工具B、明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表C、安排面試時(shí)間D、測(cè)評(píng)的實(shí)施與監(jiān)控74.比較常見的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)有（）A、密執(zhí)安圖片測(cè)驗(yàn)B、密西西比主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)C、斯內(nèi)德曼圖畫故事測(cè)驗(yàn)D、羅桑茲威格逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn)E、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)75.素質(zhì)的第一特征是它的（）。它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。A、可塑性B、可靠性C、差異性D、基礎(chǔ)作用性第2卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.文件筐題目設(shè)計(jì)原則（）A、高仿真性原則B、針對(duì)性原則C、典型性原則D、難度適度原則E、差異性原則2.在中國(guó)最早提出人才測(cè)評(píng)的觀察原則的是（）。3.簡(jiǎn)述文件筐編制的主要步驟。4.角色情境沖突型設(shè)置主要有兩類：角色內(nèi)沖突（）。5.與麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）NF維度組合的理想主義者匹配的職業(yè)是（）A、創(chuàng)業(yè)者B、表演者C、策劃家D、奮斗者6.影響效度的因素包括（）。A、測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量B、樣本組的性質(zhì)C、效標(biāo)的選擇D、施測(cè)時(shí)的干擾因素E、測(cè)評(píng)的信度7.素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）原則，即要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來說都是一致的，不是對(duì)某些人特別嚴(yán)格而對(duì)另一些人隨意，測(cè)評(píng)者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng)，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。A、公正性B、差異性C、準(zhǔn)確性D、可比性8.仁者見仁，智者見智指的是文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（）A、測(cè)評(píng)情境具有高仿真性B、測(cè)試效度良好而明顯C、測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單D、開放性明顯9.結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵，在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，要把握的五項(xiàng)內(nèi)容包括知識(shí)與技能、能力、社會(huì)角色與自我認(rèn)知、（）、職業(yè)傾向。A、特征B、志趣C、人格D、愛好10.兩個(gè)平行測(cè)驗(yàn)上實(shí)測(cè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)稱為（）。11.卡特爾l6種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)適用于（）歲以上人群。12.“請(qǐng)通過一個(gè)你親身的經(jīng)歷，來說明你是如何處理不誠(chéng)實(shí)的下屬的?！蹦阏J(rèn)為考官的這個(gè)問題應(yīng)該是屬于（）問題？A、情景型B、智能型C、行為型D、知識(shí)型13.管理人員勝任力模型的特征群有（）A、目標(biāo)和行動(dòng)管理B、領(lǐng)導(dǎo)C、人力資源管理管理D、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人E、知識(shí)14.在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中，實(shí)際運(yùn)用頻率最高的是（）A、角色扮演B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測(cè)試D、管理游戲15.在陸氏廠長(zhǎng)經(jīng)理指標(biāo)模式中的直覺思維能力屬于（）A、素質(zhì)結(jié)構(gòu)B、智力結(jié)構(gòu)C、能力結(jié)構(gòu)D、績(jī)效結(jié)構(gòu)16.面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的（）為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。A、考察與測(cè)評(píng)B、測(cè)驗(yàn)與測(cè)量C、了解與調(diào)查D、交談與觀察17.簡(jiǎn)述角色扮演法的情境設(shè)計(jì)通常遵循的主要原則。18.簡(jiǎn)述角色扮演法具體的實(shí)施過程。19.最常見、最普遍的信度檢測(cè)方法是（）A、再測(cè)信度B、復(fù)本信度C、等值—穩(wěn)定系數(shù)D、內(nèi)部一致性系數(shù)20.文件筐實(shí)驗(yàn)的結(jié)果如何評(píng)價(jià)？21.根據(jù)真分?jǐn)?shù)理論，個(gè)體實(shí)測(cè)分?jǐn)?shù)可以表示成真分?jǐn)?shù)與隨機(jī)誤差分?jǐn)?shù)之和。由效度的理論定義可以知道，效度系數(shù)的取值范圍是（）。22.韋克斯勒智力測(cè)評(píng)智力量表包括11個(gè)分量，其中屬于操作量表的有（）A、圖法排列B、數(shù)學(xué)符號(hào)C、圖形拼湊D、積木E、相似23.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)確定選題原則有（）A、針對(duì)性原則B、典型性原則C、適宜性原則D、平等性原則E、可區(qū)分度原則24.下列測(cè)評(píng)方式中，信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是（）。A、筆試B、心理測(cè)驗(yàn)C、面試D、投射技術(shù)25.選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則有（）A、公平性B、公正性C、差異性D、準(zhǔn)確性E、可比性26.標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測(cè)試具有（）A、診斷功能B、預(yù)測(cè)功能C、評(píng)定功能D、選撥功能E、勘探功能27.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題屬于智力結(jié)構(gòu)。28.（）是指如何把零散的項(xiàng)目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。A、數(shù)據(jù)綜合B、指標(biāo)綜合C、應(yīng)用綜合D、信息綜合29.簡(jiǎn)述勝任力模型效度檢驗(yàn)的方法30.以測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間和形式的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）。31.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變。32.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)不包括（）。A、行為性B、整體互動(dòng)性C、完善性D、情景模擬性33.簡(jiǎn)述反饋測(cè)評(píng)效果的主要途徑有哪些？34.1938年默里與摩根編制了投射測(cè)驗(yàn)之一的（），簡(jiǎn)稱TAT。A、智力測(cè)驗(yàn)B、16因素測(cè)驗(yàn)C、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)D、墨跡測(cè)驗(yàn)35.卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（）共由（）個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成，包含16種人格特質(zhì)因素，每一種人格特質(zhì)因素由10~13個(gè)測(cè)題予以確定。36.文件筐實(shí)驗(yàn)形式有背景模擬、文件類被處理模擬和（）。37.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素：（）A、模仿能力B、創(chuàng)新思維能力C、情緒穩(wěn)定能力D、傾聽能力E、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)38.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就好比一個(gè)“賽馬場(chǎng)”。在“賽馬場(chǎng)”中選馬，被稱為（）。39.簡(jiǎn)述影響信度的因素。40.人格測(cè)驗(yàn)方法分為兩大類：自陳量表法與投射測(cè)驗(yàn)。下列屬于自陳量表法有（）A、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）B、大五人格測(cè)驗(yàn)（OCEAN）C、加州人格量表（CPI）D、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)E、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)41.一般能力測(cè)試可以測(cè)定的能力傾向有（）A、數(shù)理能力B、空間判斷能力C、形狀知覺D、文書能力E、機(jī)械能力42.引進(jìn)人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于，不是從多個(gè)應(yīng)聘者中選拔勝任者，而是判斷某一特定人員是否適合單位的（），是否具備擔(dān)任帶頭人或骨干的素質(zhì)與能力。A、組織文化B、行業(yè)特征C、薪酬待遇D、發(fā)展階段43.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評(píng)定的原則：全面性原則，（），客觀公正原則。44.艾森克把人分成的類型有（）A、穩(wěn)定內(nèi)傾型B、穩(wěn)定外傾型C、不穩(wěn)定內(nèi)傾型D、不確定型E、不穩(wěn)定外傾型45.下列模型中，（）不屬于勝任力的結(jié)構(gòu)模型。A、洋蔥模型B、金字塔模型C、矩陣模型D、冰山模型46.假設(shè)性提問主要用于考查（）A、應(yīng)變能力B、思維能力C、解決問題的能力47.簡(jiǎn)述選擇面試題目時(shí)，應(yīng)注意問題。48.要求被測(cè)評(píng)者去解決和完成一些指定的任務(wù)的角色扮演法是（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型49.在面試中主試人員提問時(shí)，要注意把握的事項(xiàng)不包括（）。A、不應(yīng)給被試人員彌補(bǔ)缺撼的機(jī)會(huì)B、提問的形式要多樣C、問題必須簡(jiǎn)明易懂D、創(chuàng)造和諧的氣氛50.根據(jù)勝任力冰山模型，五種類型的勝任力特征中屬于水下部分代表深層的勝任力的有（）A、知識(shí)B、技能C、社會(huì)角色D、自我形象E、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)51.試述OCEAE的五個(gè)主要人格因素。52.1908年，法國(guó)的（）開發(fā)了一種能力測(cè)評(píng)，用于測(cè)量司機(jī)的反應(yīng)時(shí)間、對(duì)速度和距離的估計(jì)和意外情況處理能力，為巴黎交通學(xué)會(huì)選拔巴黎市的有軌電車司機(jī)。53.艾森克主要分出了人格的兩個(gè)維度：（），人格的不穩(wěn)定與穩(wěn)定。54.認(rèn)為智力活動(dòng)是人在頭腦里加工（即操作過程）客觀對(duì)象，產(chǎn)生知識(shí)的過程的是（）A、斯登博格B、加德納C、卡特爾D、吉爾福德55.卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)是一種（）測(cè)驗(yàn)。A、才能B、潛能C、品德D、知識(shí)56.“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹笔俏覈?guó)哪個(gè)時(shí)期人才選拔標(biāo)準(zhǔn)（）。A、1949—1956年B、1957—1965年C、1966—1976年D、1977年—1993年57.1879年，在萊比錫大學(xué)設(shè)立世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，引起了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的起源運(yùn)動(dòng)——心理測(cè)評(píng)運(yùn)動(dòng)的德國(guó)心理學(xué)家是（）。A、威廉·馮特B、雷蒙德·卡特爾C、阿弗萊德·比奈D、斯特朗58.試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論演變過程。59.通常而言，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的項(xiàng)目分析至少需要關(guān)注以下三個(gè)指標(biāo)：項(xiàng)目分辨力、方差、（）。60.智力測(cè)評(píng)多數(shù)以（）為主要內(nèi)容。61.下列屬于特殊能力傾向測(cè)試的是（）A、數(shù)理能力測(cè)試B、音樂能力測(cè)試C、書寫知覺能力D、空間判斷能力62.論述勝任力建模的現(xiàn)存問題和發(fā)展方向。63.在卡氏16種人格因素中興奮因素項(xiàng)目的低分者的特征是（）A、嚴(yán)肅審慎B、輕松興奮C、現(xiàn)實(shí)坦白D、信賴隨和64.在選拔性測(cè)評(píng)中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以（）為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異。A、量化B、水平C、能力D、差異65.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)主體可以分為（）。A、領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)B、中層管理人員測(cè)評(píng)C、一般人員測(cè)評(píng)D、單一主體測(cè)評(píng)E、多主體測(cè)評(píng)66.最早用科學(xué)方法測(cè)驗(yàn)人格的是英國(guó)心理學(xué)家（）。67.美國(guó)心理學(xué)家：雷蒙德·卡特爾首先提出（）一詞，并開發(fā)了著名的人格測(cè)評(píng)方法----“卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)”。68.斯登博格---智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思想的三種成分，即元成分，（），知識(shí)獲得成分。69.文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件類有（）A、背景類B、決策類C、完善類D、批閱類E、評(píng)價(jià)類70.（）是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測(cè)試。71.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，又稱（）效度。72.按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，角色扮演法可以分為（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型E、角色安排十分清晰73.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和（）測(cè)驗(yàn)。A、知識(shí)B、技能C、品德D、能力傾向74.試述面試的主要內(nèi)容。（有效的面試需獲取的信息）75.被面試者一開始給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響是（）A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、偏見與定式D、容妝與異性效應(yīng)第1卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：B2.參考答案：B3.參考答案：A,B,C,D,E4.參考答案：15.參考答案：1）投射測(cè)驗(yàn)法優(yōu)點(diǎn)： A.由于以簡(jiǎn)單的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息。 B.對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的原因。 C.由于投射測(cè)驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測(cè)評(píng)者。 2）投射測(cè)驗(yàn)法缺點(diǎn)： A.原理深?yuàn)W，不容易掌握。 B.被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。 C.信度和效度不易確定。 D.對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化。6.參考答案：D7.參考答案：C8.參考答案：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)目的與用途可以分為選拔性測(cè)評(píng)，診斷性測(cè)評(píng)，配置性測(cè)評(píng)，鑒定性測(cè)評(píng)和開發(fā)性測(cè)評(píng)。 1）選拔性測(cè)評(píng)。選拔性測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測(cè)評(píng)。主要特點(diǎn)有： 第一、特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。 第二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。 第三、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。 第四、選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。 選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則包括：公平性、公正性、差異性與可比性。 2）配置性測(cè)評(píng)。配置性測(cè)評(píng)是以人力資源合理配置為目的的測(cè)評(píng)。具有針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，相對(duì)性等特點(diǎn)。 3）開發(fā)性測(cè)評(píng)。開發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。開發(fā)性測(cè)評(píng)具有調(diào)查性，配合性，促進(jìn)性。 4）診斷性測(cè)評(píng)。診斷性測(cè)評(píng)是以服務(wù)于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測(cè)評(píng)。主要特點(diǎn)有： 第一、測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入。 第二、測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開。 第三、測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 5）考核性測(cè)評(píng)?？己诵詼y(cè)評(píng)指以鑒定或驗(yàn)證是否具備素質(zhì)或者具有程度為目的的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。主要特點(diǎn)有： 第一、考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。 第二、考核測(cè)量側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程差異。 第三、考核性測(cè)評(píng)范圍比較廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性測(cè)評(píng)，而其他類型的測(cè)評(píng)則更側(cè)重具體層面。 第四、考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果。 在操作與運(yùn)用考核測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：全面性，充分性，客觀性，權(quán)威性。9.參考答案：（1）理解能力 （2）模仿能力 （3）創(chuàng)新思維能力 （4）團(tuán)隊(duì)合作能力 （5）應(yīng)變能力 （6）管理和組織能力 （7）語(yǔ)言表達(dá)和說服能力10.參考答案：一般在結(jié)果計(jì)分解釋中主要使用4個(gè)效度量表，10個(gè)臨床量表，5個(gè)附加量表。 1）4個(gè)效度量表：疑問量表，謊言量表，偽裝壞量表，修正量表。 2）10個(gè)臨床量表：疑病，抑郁，癔病，精神病態(tài)，男性—女性傾向，妄想，精神衰弱，精神分裂，輕躁狂，社會(huì)內(nèi)向。 3）5個(gè)附加量表：外顯性焦慮量表（MAS），依賴性量表（Dy）；支配性量表，社會(huì)責(zé)任感量表，控制力。11.參考答案：A12.參考答案：金茲伯格和薩帕13.參考答案：正確14.參考答案：比奈---西蒙15.參考答案：正確16.參考答案：1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性。2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果不是絕對(duì)的17.參考答案：大五18.參考答案：B,C,D,E19.參考答案：A20.參考答案： （1）做好需求分析，解決誰(shuí)是測(cè)評(píng)對(duì)象，測(cè)評(píng)對(duì)象有無(wú)完整的職位說明書，有無(wú)對(duì)該職位任職人員資格要求的指標(biāo)說明。 （2）做好要素分析，確定正式用于面試報(bào)告的測(cè)評(píng)指標(biāo)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目是可以評(píng)分的和匯總出具有決策意義的結(jié)論的。 （3）設(shè)計(jì)好題目。要針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)要素來設(shè)計(jì)面試問題，面試問題要避免題目的社會(huì)稱許性、表面效度等問題。 （4）做好考官的選擇、評(píng)估和培訓(xùn)工作。要選擇學(xué)識(shí)廣博、專業(yè)知識(shí)深厚、社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富、個(gè)人品格和修養(yǎng)良好、客觀評(píng)價(jià)能力強(qiáng)、有自知之明，能熟練運(yùn)用面試技巧的人作面試考官。要對(duì)主持面試的人員進(jìn)行面試技巧培訓(xùn)。 （5）確定好面試方式。 （6）選取合適的面試場(chǎng)所。 （7）按照相對(duì)完整的流程實(shí)施好面試。 （8）做好面試結(jié)果的處理工作。面試結(jié)果的處理工作要包括綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。 （9）做好評(píng)估總結(jié)，完善題庫(kù)。21.參考答案：D22.參考答案：1）明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)： A.根據(jù)經(jīng)驗(yàn)編制，分?jǐn)?shù)解釋也以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，故診斷比較準(zhǔn)確可靠。 B.即可用于臨床診斷，可以用于正常人的人格評(píng)定。 C.它為編制新量表和各種類型的研究工作提供了一個(gè)非常豐富的試題庫(kù)。 2）明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)不足： A.各量表之間缺乏獨(dú)立性。 B.它們之間有許多相同的項(xiàng)目，即一個(gè)項(xiàng)目不只屬于一個(gè)量表。 C.分量表中的正負(fù)數(shù)目不相等，這不符合心理計(jì)量學(xué)的非編制原則。 D.項(xiàng)目過多影響回答后問題的真實(shí)性。 E.重測(cè)相關(guān)和分度相關(guān)的信度均不高。 F.在樣本方面，標(biāo)準(zhǔn)化樣本較小。 3）明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)用途： A.在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域：幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個(gè)性特征，分析人的個(gè)性偏離，還可以對(duì)疾病進(jìn)行鑒別和診斷。 B.在司法領(lǐng)域：可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正。 C.在人才選拔和職業(yè)測(cè)評(píng)方面：幫助別人選擇更加適合自己的發(fā)展方向和工作崗位。23.參考答案：B24.參考答案：A25.參考答案：心理測(cè)評(píng)的客觀性強(qiáng)26.參考答案：指導(dǎo)語(yǔ)27.參考答案：1）雇傭壓力。 2）對(duì)招聘崗位了解不足。 3）面試官的面試技巧問題導(dǎo)致的面試錯(cuò)誤：暗示、講話過多、非語(yǔ)言行為的影響。28.參考答案：B29.參考答案：C,D,E30.參考答案：B31.參考答案：B32.參考答案：D33.參考答案：職業(yè)發(fā)展34.參考答案：A.組主要測(cè)量知覺辨別力、圖形比較、圖形想象力等； B.組主要測(cè)類同比較、圖形組合等； C.組主要測(cè)比較推理和圖形組合； D.組主要測(cè)系列關(guān)系、圖形套合、比擬等； E.組主要測(cè)互換、交錯(cuò)等抽象推理能力。35.參考答案：D36.參考答案：B37.參考答案：產(chǎn)物38.參考答案：液態(tài)能力39.參考答案：A,B,C,D,E40.參考答案：D41.參考答案：正確42.參考答案：韋克斯勒43.參考答案：五分制44.參考答案：考核性45.參考答案：1）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)原理與分析： 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的基本假設(shè)是，個(gè)人面對(duì)圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)，特別是心理深層的內(nèi)容，有密切的關(guān)系。 2）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)分析： 故事的主角身份，主角行為傾向，主角的環(huán)境力量，結(jié)局，主題，趣味和情操。46.參考答案：行為指標(biāo)的等級(jí)47.參考答案：實(shí)干者48.參考答案：A,B,C,D,E49.參考答案：A50.參考答案：C51.參考答案：主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)52.參考答案：C,D53.參考答案：筆跡測(cè)驗(yàn)已經(jīng)進(jìn)入人員素質(zhì)測(cè)評(píng)領(lǐng)域。應(yīng)注意的問題。 1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)扶術(shù)。 2）筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段。 3）不能夠全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性。 4）把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中。54.參考答案：D55.參考答案：A,B,C,D,E56.參考答案：C57.參考答案：1）在操作修訂韋氏量表時(shí)，一定要按本量表的標(biāo)準(zhǔn)程度進(jìn)行。 2）測(cè)評(píng)者必須受過進(jìn)行個(gè)別和團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)的訓(xùn)練。 3）測(cè)評(píng)材料應(yīng)整理有組織。 4）測(cè)評(píng)時(shí)間選擇要恰當(dāng)。 5）測(cè)評(píng)者應(yīng)努力取得被評(píng)價(jià)者的合作。 綜合韋克斯勒智力測(cè)評(píng)是一個(gè)個(gè)別測(cè)評(píng)，花費(fèi)的實(shí)際時(shí)間較長(zhǎng)，而且往往只限用于高級(jí)管理人員，它的實(shí)施，計(jì)分和解釋都需要高素質(zhì)的專業(yè)人員。58.參考答案：B59.參考答案：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序包括四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、數(shù)據(jù)分析和測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。1）測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段是整個(gè)測(cè)評(píng)工作的起始階段。準(zhǔn)備階段具體要做到的工作：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測(cè)評(píng)動(dòng)員；（4）制訂方案。2）測(cè)評(píng)實(shí)施階段：實(shí)施階段是測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)以獲取各種信息的過程。實(shí)施階段的具體工作內(nèi)容：（1）現(xiàn)在測(cè)評(píng)時(shí)間；（2）現(xiàn)在測(cè)評(píng)空間；（3）獲取數(shù)據(jù)。3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析階段：獲得測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)后，首先要對(duì)所獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和加工處理。數(shù)據(jù)分析不僅有專門的統(tǒng)計(jì)方法和指標(biāo)，也有專門的統(tǒng)計(jì)分析軟件。4）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段：測(cè)評(píng)結(jié)果通常既需要反饋給被測(cè)評(píng)者，也需要反饋給測(cè)評(píng)參與者，以便完善測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)流程。60.參考答案：1、管理游戲題目設(shè)計(jì)原則： （1）針對(duì)性原則 （2）仿真性原則 （3）趣味性原則 2、確定游戲題目和主題： （1）進(jìn)行工作分析，選擇材料 （2）整理材料，完善工作 （3）對(duì)材料進(jìn)行目的性和實(shí)際性的加工 （4）進(jìn)行試驗(yàn)，檢驗(yàn)效果61.參考答案：封閉式題目62.參考答案：選擇作用63.參考答案：多人測(cè)評(píng)64.參考答案：正確65.參考答案：正確66.參考答案：C67.參考答案：1）記分的基本邏輯：如果被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)與多數(shù)人相同，即被認(rèn)為是正常；如果被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)方式怪異，與一般人差別很大，這個(gè)人就可能存在心里障礙。 2）記分時(shí)應(yīng)考慮的因素：定位，決定因素，內(nèi)容，獨(dú)創(chuàng)和從眾。68.參考答案：發(fā)展水平的變化69.參考答案：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)70.參考答案：B71.參考答案：（1）勝任力模型在未來的發(fā)展趨向更多是個(gè)人勝任力向組織勝任力過渡. （2）目前勝任力模型只是與工作分析一樣，被看做是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一項(xiàng)有效方法或手段進(jìn)行研究和應(yīng)用，但是組織勝任力正是所有個(gè)體勝任力的整合和表征，通過個(gè)體勝任力的發(fā)展，建立組織勝任力，幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是管理實(shí)踐發(fā)展的必然趨勢(shì)。72.參考答案：A73.參考答案：B74.參考答案：A,B,C,D75.參考答案：D第2卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：A,B,C,D2.參考答案：孔子3.參考答案：（1）工作分析。通過工作分析來確定測(cè)評(píng)要素。 （2）明確主客體。 （3）題目素材收集和整理。 （4）素材加工與題目編制 （5）測(cè)試與收集答案。 （6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)4.參考答案：角色間沖突5.參考答案：D6.參考答案：A,B,C,D,E7.參考答案：A8.參考答案：D9.參考答案：A10.參考答案：信度11.參考答案：1612.參考答案：C13.參考答案：A,B,C,D,E14.參考答案：C15.參考答案：B16.參考答案：D17.參考答案：（1）自然真切。 （2）典型性。 （3）具體而適中。18.參考答案：（1）角色扮演的實(shí)施準(zhǔn)備：主考官的培訓(xùn)，安排場(chǎng)地及其他必要設(shè)施，通知被測(cè)評(píng)者 （2）角色扮演法的實(shí)施過程：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，角色扮演實(shí)施19.參考答案：A20.參考答案：（1）考官培訓(xùn)。 （2）評(píng)分表設(shè)計(jì)。 （3）評(píng)價(jià)結(jié)果的內(nèi)容。21.參考答案：[0，1]22.參考答案：A,B,C,D23.參考答案：A,B,C,D,E24.參考答案：C25.參考答案：A,B,C,D,E26.參考答案：A,B27.參考答案：正確28.參考答案：A29.參考答案：（1）內(nèi)容效度檢驗(yàn)（2）結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)（3）交叉效度檢驗(yàn)（4）構(gòu)想效度檢驗(yàn)（5）預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)30.參考答案：評(píng)分者信度31.參考答案：1）從絕對(duì)的人到相對(duì)的人。（全面發(fā)展的人→對(duì)崗位的勝任力） 2）從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人。（強(qiáng)調(diào)對(duì)人的開發(fā)） 3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。（強(qiáng)調(diào)責(zé)任組織化的人）32.參考答案：C33.參考答案：（1）跟蹤被測(cè)評(píng)者的工作業(yè)績(jī)，并對(duì)照是否與測(cè)評(píng)結(jié)果相吻合； （2）分析測(cè)評(píng)結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的相關(guān)性，計(jì)算測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度； （3）通過專家判斷或員工的評(píng)判來判斷測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性； （4）通過員工的滿意度來判斷測(cè)評(píng)結(jié)果的可接受性。34.參考答案：C35.參考答案：16PF；18736.參考答案：處理過程模擬37.參考答案：C,D,E38.參考答案：賽馬效應(yīng)39.參考答案：通常情況下，隨機(jī)誤差是影響信度的主要因素。它主要表現(xiàn)在，一是測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身方面；二是施測(cè)過程方面；三是被測(cè)評(píng)者自身方面。除了隨機(jī)誤差外，影響測(cè)驗(yàn)信度的還有以下因素： （1）受測(cè)團(tuán)體的范圍； （2）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度； （3）測(cè)驗(yàn)的難度。40.參考答案：A,B,C41.參考答案：A,B,C42.參考答案：A43.參考答案：過程優(yōu)先原則44.參考答案：A,B,D,E45.參考答案：C46.參考答案：A,B,C47.參考答案：1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)。 2）面試題目應(yīng)該有針對(duì)性。 3）面試題目題量應(yīng)適當(dāng)。48.參考答案：B49.參考答案：A50.參考答案：C,D,E51.參考答案：大五人格測(cè)驗(yàn)（OCEAN）五個(gè)主要的人格因素分述如下：