有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)（17篇）

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)（17篇）

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)（精選17篇）

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇1

人力資源部部門工作教育培訓(xùn)、勞資保險(xiǎn)、工會(huì)、老干、計(jì)

生等綜合性和政策性都很強(qiáng)的工作，同時(shí)又是事務(wù)性、服務(wù)性的

工作，工作當(dāng)中必然會(huì)出現(xiàn)新情況、新問題。

公司教育大會(huì)，組織公司系統(tǒng)"弘揚(yáng)中華民族傳統(tǒng)美德，營造

誠信和諧人際氛圍”演講比賽；召開公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會(huì)議；組織

完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對

競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作；

一、為職工辦理各類保險(xiǎn)；對職工進(jìn)行政治理論、業(yè)務(wù)知識(shí)

等方面的培訓(xùn)；組織召開職代會(huì)，積極推進(jìn)司務(wù)公開，加強(qiáng)企業(yè)

文化宣傳和建設(shè)，努力為職工辦實(shí)事。

二、加強(qiáng)管理、狠抓落實(shí)是各項(xiàng)工作順利完成的關(guān)鍵。

年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就根據(jù)年度工作目標(biāo)，逐項(xiàng)分解工作任務(wù)，

層層落實(shí)到每個(gè)工作崗位。在工作當(dāng)中，注意督促檢查和指導(dǎo)，

及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。

三、團(tuán)結(jié)協(xié)作、認(rèn)真負(fù)責(zé)是各項(xiàng)工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務(wù)多而重的實(shí)際，我們加強(qiáng)本部全體職

工的責(zé)任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團(tuán)結(jié)協(xié)作、

互相配合、互相理解、互相支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。

四、提高綜合素質(zhì)是做好各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。

要全面履行職責(zé)，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，就必須有一個(gè)高素質(zhì)

的工作隊(duì)伍。部門職工自覺加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，

不斷提高工作理論水平和實(shí)際工作能力，同時(shí)部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕

人壓重?fù)?dān)，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實(shí)踐中不斷得

以鍛煉和提高。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇2

截至20—年12月底,—公司在崗員工—人，比去年增長15%o

一、20—年人力資源工作小結(jié)

（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會(huì)6次，集體面試多次。20__年通過招聘競選

方式引進(jìn)各類各級(jí)人員109人，離職人員39人，退休14人。招

聘工作的及時(shí)、規(guī)范和有效的實(shí)施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所

需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。

（二）薪資管理工作規(guī)范有序

20_年，我們根據(jù)20_年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪

酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上提高了人才吸引

力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作，

在定崗定級(jí)、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤，并協(xié)助

公司做好20_年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

（三）績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)

20_年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員

覆蓋，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎(jiǎng)金掛鉤。

（四）勞動(dòng)關(guān)系基本和諧

根據(jù)公司實(shí)際情況，重新進(jìn)行了定員核定，并對組織機(jī)構(gòu)、

崗位、人員等進(jìn)行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué)，人

員配置更加合理。對項(xiàng)目公司臨時(shí)聘用人員進(jìn)行了全員資料登記，

房地產(chǎn)項(xiàng)目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動(dòng)合同并進(jìn)行備案。

截至目前，20—年解除勞動(dòng)合同19人，新簽勞動(dòng)合同123人。通

過勞動(dòng)年檢，等級(jí)為良好。

（五）人力資源制度建設(shè)推進(jìn)有序

一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干

部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識(shí)競賽、講

座、訪談等形勢，促進(jìn)全體員工學(xué)習(xí)新制度，執(zhí)行新制度；三是通

過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為

進(jìn)一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

（六）社會(huì)保險(xiǎn)管理及時(shí)規(guī)范

按照市社保中心下達(dá)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用征繳要求，完成了本

年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時(shí)為職工辦理各種參保、退

保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，

公司五險(xiǎn)一金各項(xiàng)帳目準(zhǔn)確無誤。

（七）人力資源信息管理準(zhǔn)確

我們及時(shí)更新人員各項(xiàng)信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部

檔案，完成了勞動(dòng)保障和統(tǒng)計(jì)部門的勞動(dòng)信息登記。同時(shí)，我們

收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，

為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。

二、20—年我公司人力資源工作方面存在的問題

（一）人才儲(chǔ)備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲(chǔ)備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的

特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲(chǔ)備略有不足。個(gè)別崗位

招聘不能及時(shí)到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進(jìn)度。

（二）培訓(xùn)工作有待加強(qiáng)

公司十分重視員工的培訓(xùn)工作，并設(shè)有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，但由于多

重原因，公司尚未有明確的，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，

業(yè)務(wù)部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓(xùn)重視不夠，管理部

門對培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，培訓(xùn)計(jì)劃難以實(shí)行。目前，僅有

公司高管和財(cái)務(wù)、審計(jì)部門員工達(dá)到年度培訓(xùn)時(shí)間49小時(shí)以上。

（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)

區(qū)別，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、

推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評(píng)價(jià)體系等方

面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

三、20—年人力資源管理工作思路

（一）做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部

門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

（二）做好人才引進(jìn)和配置工作

20_年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會(huì)對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量

形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，

也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動(dòng)搖，形成人才流失。

20_年重點(diǎn)保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計(jì)、前

期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級(jí)人才。同時(shí)盤點(diǎn)公司人才存量，

促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動(dòng)。

外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會(huì)展、圖像處理、品牌管理

等綜合性高級(jí)管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺(tái)功

能。

（三）做好績效考核工作

通過20_年的績效考核實(shí)踐，我們認(rèn)為，目前的績效考核還

存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個(gè)人，二

是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，

和效益年薪掛鉤難以做到公平。20_年績效考核重點(diǎn)解決上述問

題。我們擬通過績效考核動(dòng)員會(huì)和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解

決上述問題。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)工作

我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時(shí)機(jī)。鑒于

用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在20—年打算給

予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并將培訓(xùn)落實(shí)情況納入各部

門年度考核。同時(shí)繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強(qiáng)新

員工培訓(xùn)，積極鼓勵(lì)業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中

培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)

務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險(xiǎn)防控方面的培訓(xùn)。

（五）促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益

老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人

力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工

權(quán)益。

總之，本人認(rèn)為自己基本稱職的，今后將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，

虛心求教，克服不足，把工作做得更好。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇3

一、人才工作

1、在人才招聘網(wǎng)站上對近期投遞簡歷進(jìn)行初步篩選;

2、與會(huì)簡歷投遞人才進(jìn)行初步溝通；

二、員工關(guān)系管理

1、完成建設(shè)集團(tuán)—名員工解除勞動(dòng)合同程序；

2、提供行政綜合部、財(cái)務(wù)管理部、黨群工作部最新在崗、借

調(diào)人員及人員變動(dòng)相關(guān)數(shù)據(jù)；

3、辦理一名員工勞動(dòng)合同續(xù)簽簽批流程；

三、員工信息管理

1、完成20_年至今入職人員臺(tái)賬統(tǒng)計(jì)；

2、辦理建設(shè)集團(tuán)一名員工離職審批程序；

3、更新一集團(tuán)人員信息表、離職臺(tái)賬；

4、根據(jù)最新信息收集情況，更新完善.集團(tuán)人員信息表；

四、工資、績效、社保、公積金、增量工作

1、完成實(shí)習(xí)生工資會(huì)簽；

2、核實(shí)實(shí)習(xí)生保險(xiǎn)事宜；

3、辦理離職人員增量封存，支取、轉(zhuǎn)移、領(lǐng)取增量卡；

4、根據(jù).公司站提供資料，核算高新站派遣人員20_年季度

預(yù)留績效；

5、辦理建設(shè)集團(tuán)初兌現(xiàn)增量制卡、離職人員增量支取；

6、準(zhǔn)備辦理公積金網(wǎng)廳解鎖相關(guān)材料；

7、完成集團(tuán)、子集團(tuán)增量匯繳，公積金補(bǔ)繳、匯繳事宜；

8、完成子集團(tuán)離職人員辦理增量支取提交材料收集；

9、修改子集團(tuán)社公增費(fèi)用申請表格；

五、檔案管理

1、接收在職員工轉(zhuǎn)入人事檔案一份；

2、接收在職員工補(bǔ)充人事檔案；

3、規(guī)范、修改.集團(tuán)離職人員調(diào)檔審批表，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核；

4、整理未調(diào)入在職人員未調(diào)入人事檔案臺(tái)帳；

六、其他工作

1、通知部門員工學(xué)習(xí)“無法”并回復(fù)相關(guān)學(xué)習(xí)情況；

2、回復(fù)行政部參加開工儀式人員名單；

3、修改員工績效考核管理辦法；

4、跟進(jìn)專家咨詢服務(wù)費(fèi)事宜；

5、統(tǒng)計(jì)在職人員未注冊的.職稱證、資格證等證書；

6、整理子集團(tuán)個(gè)稅統(tǒng)計(jì)表；

7、上報(bào)組織部—集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子、個(gè)人總結(jié)匯編；

8、完成子集團(tuán)本部年報(bào)匯報(bào)；

9、準(zhǔn)確完成上公文的處理及流轉(zhuǎn)，學(xué)習(xí)各種重要會(huì)議精神。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇4

20年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確

指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，

努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各

項(xiàng)工作任務(wù)。

截至20—年12月底，—有限公司在崗員工—人，比去年增

長15%o

一、20—年人力資源工作小結(jié)

（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會(huì)6次，集體面試多次。20—年通過招聘競選

方式引進(jìn)各類各級(jí)人員109人，離職人員38人，退休15人。招

聘工作的及時(shí)、規(guī)范和有效的實(shí)施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所

需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。

（二）薪資管理工作規(guī)范有序

20—年，我們根據(jù)20—年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪

酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上提高了人才吸引

力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作，

在定崗定級(jí)、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤，并協(xié)助

公司做好20_年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

（三）績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)

20_年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員

覆蓋，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎(jiǎng)金掛鉤。

（四）勞動(dòng)關(guān)系基本和諧

根據(jù)公司實(shí)際情況，重新進(jìn)行了定員核定，并對組織機(jī)構(gòu)、

崗位、人員等進(jìn)行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué)，人

員配置更加合理。對項(xiàng)目公司臨時(shí)聘用人員進(jìn)行了全員資料登記，

房地產(chǎn)項(xiàng)目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動(dòng)合同并進(jìn)行備案。

截至目前，20—年解除勞動(dòng)合同18人，新簽勞動(dòng)合同123人。通

過勞動(dòng)年檢，等級(jí)為良好。

（五）人力資源制度建設(shè)推進(jìn)有序一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪

酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理

制度；二是通過宣傳、知識(shí)競賽、講座、訪談等形勢，促進(jìn)全體員

工學(xué)習(xí)新制度，執(zhí)行新制度；三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中

存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進(jìn)一步完善公司的規(guī)章制度

做了大量的工作。

（六）社會(huì)保險(xiǎn)管理及時(shí)規(guī)范

按照杭州市社保中心下達(dá)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用征繳要求，完成了

本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時(shí)為職工辦理各種參保、

退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目

前，公司五險(xiǎn)一金各項(xiàng)帳目準(zhǔn)確無誤。

（七）人力資源信息管理準(zhǔn)確

我們及時(shí)更新人員各項(xiàng)信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部

檔案，完成了勞動(dòng)保障和統(tǒng)計(jì)部門的勞動(dòng)信息登記。同時(shí)，我們

收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，

為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇5

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所

學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)習(xí)能力，并在工作中學(xué)習(xí)新

知識(shí)，對所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)

展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾有限公司人力資源部

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用

轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S

公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作

流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1、入職

核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色

免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的

則不予辦理入職手續(xù)。

收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格

證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用

版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)

導(dǎo)審批。

經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、

完整。

指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)

要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

簽訂完成后，再次檢查入職者材料是否齊備。

將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及

時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員

工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系

統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的

所有資料歸檔。

2、離職

提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供

《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接

工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完

全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)

表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)

中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3、轉(zhuǎn)正

按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力

資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正

申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通

員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見。

經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至

人力資源部審批。

檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)

間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)

向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人

事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將

轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4、調(diào)動(dòng)

有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請，經(jīng)所在部門

同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位

調(diào)動(dòng)申請表》。

由申請人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審

批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請表交至人力資源部，核實(shí)

調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力

資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單

中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗

位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

招聘

1、網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、—人才網(wǎng)和服裝

人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天

都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也

是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自

己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任

職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步

篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2、電話預(yù)約面試

在通過輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電

話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需

先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一

步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、

薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3、接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電

話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。

接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表

與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試,

并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考

試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或

復(fù)試。

4、面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘

者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的

信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力

資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間

所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得

S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理

的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源

管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有

科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)習(xí)和研究分析，可以總結(jié)為

以下幾個(gè)方面：

現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理

階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和

核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基

礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工

及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、

任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加

企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面

很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成

合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而

非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互

交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，

這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和

職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)

重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多

崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不

需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)

真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和

人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的

推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘

的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的

舞臺(tái)，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同

時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)

部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過外部招聘的，以至于形

成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重

視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生

復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、

情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會(huì)帶來不

便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)

新和發(fā)展。

員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展

前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不

到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的.缺乏

工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，

員工對企業(yè)的忠誠度也會(huì)隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開發(fā)，沒有對員工

做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足

夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停

留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)

的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，

但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路,

走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升

機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他

有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)

的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管

理系統(tǒng)。它的主要功能有：基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員

管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；專

業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪

酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊；員工自助。提供分角色的CEO平

臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用

K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理

過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR

專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用

起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，

很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、

人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能

進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠E_CEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處

理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司

高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使

用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的

手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試

用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表,

用人部門須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)

有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)

月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。

嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請，在上交時(shí)還是按照

約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部

經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請，都不

會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核

評(píng)估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績多少分以上可以按期

轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。

這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，

考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但

在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人

辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且

沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局

面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶

來很大麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流

失。

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資

源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力

資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司

的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，

將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、

績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y

源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人

力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成

完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、

休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有

章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持

公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都

遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有

可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)

化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定

要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時(shí)要將

各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)

置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人

設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職

責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作

說明書。

關(guān)于人員選拔和任用

,堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉。重視和尊重人才，避免任人

唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動(dòng)，

提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人所長也要容人所短。選

拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新

型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對企業(yè)的忠誠

度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人

才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)

大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹

立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的

個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能

局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用

公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培

訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建

立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流

于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)I。其次，開展員工職

業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展

道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，

從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢

獻(xiàn)相對等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿

望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為

員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競爭的

晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希

望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工

競爭上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位

上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能?，F(xiàn)在這個(gè)

系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一

下升級(jí)，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的

培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職

務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的

要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來；負(fù)責(zé)

招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)

展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基

礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)

節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

關(guān)于人事管理流程，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，

要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽

字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有

人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意

違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要

有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，

建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝

S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝S公司人力資源部的所有同事

在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支

持的公司其他部門的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來

終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)

習(xí)的，實(shí)習(xí)才是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大

批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不

是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢工廠”。在

最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽電話不

知道如何回答，員工反映的問題也不能及時(shí)解決，一切都是從零

開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確

認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情

做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句

話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員

打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己

的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好

或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人

的事情。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的

書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。可

能書本上有些知識(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且

隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本

知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上

學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們

基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中

國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管

理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程

度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人

事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在

實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。

經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例

如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，

溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力

還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤，如對一些常用人事表

格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)

出現(xiàn)過誤差，K3中員工的身份證號(hào)碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸

的也有過?？傊?，實(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā)掘問題、檢驗(yàn)知識(shí)、鍛煉能力

的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯(cuò)誤中成

長。

“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章?！边@段時(shí)間的磨練，

使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程，對招聘工作也有

了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有

很大的幫助，很

感謝S公司給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇6

暮色降臨，繁華落盡。漫步在寂靜的公園中，泛著漣漪的湖

水使人平靜，腦海中思索著在人力的一年

初來乍到

大一是一段充滿激情的時(shí)光，對什么都充滿好奇。通過來掃

樓的蓉姐她們，我知道了人力。于是，我決定報(bào)了它。不為別的，

就為一個(gè)聽起來很帥的名字：人力資源部。

一輪很順利地通過了，但真正的噩夢在于二輪。當(dāng)肖少跟珊

珊都侃侃而談的時(shí)候，我只能偶爾插下嘴。最后好不容易擠出一

個(gè)活動(dòng)，緊接著就是上臺(tái)答辯了。當(dāng)一個(gè)問題回答之后，我立刻

就后悔了，怎么會(huì)回答得這么草率呢？（后來才知道我誤打誤撞

答對了，還真是傻人有傻福）當(dāng)40分鐘的面試結(jié)束后，我終于送

了口氣：解放了。

當(dāng)“花花師姐”打來電話時(shí)，我先愣了一下，緊接著是一陣

喜悅。幸運(yùn)女神又一次垂青了我。是的，我進(jìn)了！有時(shí)絕地重生

更加讓人興奮。

曾經(jīng)，我是一個(gè)兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書的高中生。

現(xiàn)在進(jìn)入大學(xué)看著人力的前輩，我認(rèn)識(shí)到差距。周博的健談、蓉

姐的干練、宇晨的老成、靖兒的精明、栗子的穩(wěn)重……都給了我

很深的印象。很高興能進(jìn)入這樣一個(gè)部門，這是一份光榮！這也

是一個(gè)平臺(tái)------個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)。

人力的日子

人因忙碌而充實(shí)。一次次例會(huì)、一次次活動(dòng)充實(shí)著我的生活。

聆聽對于青澀的我是一個(gè)很好的學(xué)習(xí)過程，所以每一次例會(huì)都是

那么充滿意義！在此我可以聽到思想的碰撞，可以見證一個(gè)個(gè)活

動(dòng)的始末。而不時(shí)的，部門的前輩們總是會(huì)打斷自己的話語，根

據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，提出自己的建議。當(dāng)然，也正如宇晨所說的：要

多思考。學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。大一的一年是聆聽的最

多的，同時(shí)也是思考的最多的。

有時(shí)，我在想：對于等級(jí)的劃分真的很合理，也很有趣。大

一當(dāng)干事，不斷地學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗(yàn)，掌握學(xué)習(xí)能力；大二當(dāng)主管，

成為部門的中流砥柱，專研實(shí)干能力；大三當(dāng)部長，部門的發(fā)展

主要靠的是這些人，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)能力。我們的人生不也是這樣的嗎？

部門的活動(dòng)紛繁復(fù)雜，這期間有痛苦、有歡笑，有成功的掌

聲，也有失敗的低落。但重要的是，沒有人把活動(dòng)當(dāng)成一場兒戲。

當(dāng)聽說鷹翔的策劃曾經(jīng)該過幾十次的時(shí)候，我被深深的觸動(dòng)了，

因?yàn)槟欠莺顾?/p>

所思所感

“我們學(xué)到了什么？”這是例會(huì)中經(jīng)常提起的一個(gè)問題。這

也正是加入部門的初衷。的確，我學(xué)到了什么？

在此我不想說我在某某能力上有什么長進(jìn)。給我感觸最多的

是那些前輩們身上散發(fā)的魅力。

曾經(jīng)看到蓉姐在競選主席時(shí)的神采飛揚(yáng)，看到文體的施姐在

風(fēng)采秀彩排時(shí)的指揮若定。也見過她們在告別晚會(huì)上的聲淚俱下。

這是青春的光輝，點(diǎn)點(diǎn)淚水化作絲絲回憶流入心間。是的，在他

們身上我知道了激情。

十分羨慕那些主席和部長們，何時(shí)能夠像他們那樣，出口成

章、文不加點(diǎn)；何時(shí)能創(chuàng)意連連、辦事周到；何時(shí)能像他們那樣

語出驚人……路還長著呢！要學(xué)的還多著呢！

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇7

20_年—月—日進(jìn)入德爾福派克公司hr部門實(shí)習(xí)，到現(xiàn)在也

有近四個(gè)月了，在這段時(shí)間里，學(xué)到了很多學(xué)校里學(xué)不到的東西。

做了許多看似很簡單瑣碎實(shí)際沒那么容易的事情，從這些小事情

里，看到了自己的不足，同時(shí)也得到了鍛煉；參加了公司一年一

度的“e_cellenceweek”,還在cathy的幫助下完成了一個(gè)小項(xiàng)

目，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的。總的來說，

這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷給了我很多不一樣的體驗(yàn)，我想這對我以后的職業(yè)

發(fā)展會(huì)有很大的影響。

首先，工作要細(xì)心、踏實(shí)、積極、負(fù)責(zé)，有自己的想法。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去

做，認(rèn)真到每一個(gè)細(xì)節(jié)。就像我剛開始接觸的更新一年年pbp的

工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個(gè)“1”就可以了。

但是最后發(fā)現(xiàn)我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計(jì)的數(shù)字不一致，并

且相差很大。后來仔細(xì)想了想才發(fā)現(xiàn)是自己把文件夾弄混了，一

會(huì)兒統(tǒng)計(jì)在a表中，一會(huì)兒統(tǒng)計(jì)在b表中，于是最后就出現(xiàn)了這

個(gè)錯(cuò)誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點(diǎn)，雖然還是會(huì)

有些小錯(cuò)誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一

項(xiàng)工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有

耐心地去核對，甚至有時(shí)候這種核對不只是一次。

做事負(fù)責(zé)是一種工作態(tài)度，沒有哪個(gè)公司愿意要一個(gè)沒有責(zé)

任心的員工。對于責(zé)任，在做冰淇淋這個(gè)小項(xiàng)目的時(shí)候我深有感

受。這不是一件復(fù)雜的事情，從開始一家店一家店地跑，到最后

確定供應(yīng)商，到最后商定產(chǎn)品的種類、運(yùn)輸?shù)龋@中間有很多細(xì)

節(jié)的東西。這些細(xì)節(jié)需要一點(diǎn)一點(diǎn)地確認(rèn)，有一點(diǎn)疏忽可能就會(huì)

對最后的效果產(chǎn)生很大的影響。在這個(gè)過程中，cathy給了我很多

提醒，也教了我很多做事的方法。跟進(jìn)，一定要學(xué)會(huì)跟進(jìn)，特別

是自己在負(fù)責(zé)的東西，一定要在心里有個(gè)很清楚的印象，這件事

進(jìn)行到哪一步了，下一步可能會(huì)出現(xiàn)什么問題，怎么解決，自己

心里要清楚，并且應(yīng)該讓總的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人隨時(shí)知道事情的進(jìn)展。

還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里

實(shí)習(xí)，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務(wù)在任何時(shí)候都接受

我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應(yīng)該自己先想

想該怎么做，做出來大概會(huì)有什么效果，可能會(huì)有哪些問題。這

些都應(yīng)該事先想一想。另外，對于提問也應(yīng)該是有效率地提問，

不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。如果

一遇到問題就去問，不僅會(huì)經(jīng)常打斷別人，影響別人的工作，也

會(huì)讓自己失去了思考的空間。

第二，做事要有條理。

之所以單獨(dú)把這條列出來，是因?yàn)槲矣X得在這段時(shí)間的實(shí)習(xí)

中，這點(diǎn)很重要，但是又是我做的.最不好的地方。每天的工作有

哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎

的，有的時(shí)候光憑自己的記憶難免會(huì)有疏漏，如果自己制作一張

計(jì)劃表，每天在工作開始和結(jié)束的時(shí)候都做一些總結(jié)，分清楚哪

些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自

己的工作效率，讓自己的時(shí)間得到最大的利用，也可以讓自己對

工作有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

第三，處理好與同事的關(guān)系，虛心向別人學(xué)習(xí)。

也許是因?yàn)槁牪惶虾Ｔ挼脑?，對于辦公室里同事們的

談話總是一知半解的，所以也就經(jīng)常只能是在一邊做自己的事情。

但是盡管是這樣，我也沒有權(quán)力要求別人來適應(yīng)我在上海四年了，

其實(shí)應(yīng)該學(xué)會(huì)聽，哪怕不會(huì)說。但是以前也沒覺得上海話有什么

重要的，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了，看來這也是我以后努力的一個(gè)方向啊。在

一個(gè)辦公室里，和同事的關(guān)系很重要，雖然我沒有和誰發(fā)生不愉

快，但是和他們的交流很少，這是我這段實(shí)習(xí)的一個(gè)遺憾。還有

就是要向?qū)W會(huì)向別人學(xué)習(xí)，作為一個(gè)實(shí)習(xí)生，剛從學(xué)校里走出來，

有很多東西需要學(xué)習(xí)，而那些已經(jīng)工作了的人，既然他能得到這

份工作，就說明他必有優(yōu)于他人的地方，需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇8

一、20—年度工作總結(jié)

本年度人力資源部的主要工作仍然是圍繞人力資源各模塊開

展，其中以招聘、培訓(xùn)、薪酬福利為主，同時(shí)重新梳理了崗位說

明書和公司管理制度。

招聘方面，本年度招聘共計(jì)42人，其中碩士學(xué)歷3人，本科

學(xué)歷17人，專科學(xué)歷22人。招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)為主，校園招聘為

輔，就招聘的情況來看，入職率基本能滿足公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。

培訓(xùn)方面本年度組織培訓(xùn)共計(jì)9次，其中內(nèi)訓(xùn)2次，外訓(xùn)6

次，培訓(xùn)內(nèi)容以財(cái)務(wù)，采購，人力資源，行政管理和工程技術(shù)為

主，同時(shí)為了便于管理，人力資源部也制定了《員工培訓(xùn)管理制

度》，讓培訓(xùn)工作的開展有條不紊的進(jìn)行。

薪酬福利方面，我們本著以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)，

充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則對公司的薪酬體系進(jìn)

行了調(diào)整。我們對各個(gè)崗位進(jìn)行了評(píng)估，確定崗位工資；對個(gè)人

資歷進(jìn)行評(píng)估，確定技能工資；對工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定績效

工資；對本地區(qū)、本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力

進(jìn)行評(píng)估，調(diào)整公司整體工資水平。

今年人力資源部對各部門崗位說明書進(jìn)行了重新修訂，明確

了每個(gè)部門每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位

職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、崗位技能、匯報(bào)對象與責(zé)

任關(guān)系等。

另外，今年人力資源部也對公司的各項(xiàng)管理制度重新進(jìn)行了

梳理，制定了《公司管理制度》，包括企業(yè)文化、聘用制度、勞動(dòng)

合同管理、入離職流程、考勤管理、費(fèi)用申請與報(bào)銷、保密制度、

值班制度、行業(yè)競業(yè)禁止制度等，力求讓員工

從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)、從績效考核到批評(píng)處分，從日?？?/p>

評(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不

對人的原則，對員工提供盡可能的專業(yè)服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工

作的合法性、嚴(yán)肅性，使員工切身感受到公司“以人為本”的文

化理念以及管理制度的嚴(yán)肅氛圍。

當(dāng)然，人力資源部的工作還有很多不足和有待完善的地方，

20_年，我們會(huì)進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系，薪酬福利體系，同時(shí)著手

搭建公司的績效考核體系，建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度、建立內(nèi)部

溝通機(jī)制和有凝聚力的企業(yè)文化。

二、20__年度工作計(jì)劃

1、建立績效考核體系

20_年人力資源部將績效考核列為本年度的重要工作任務(wù)之

一。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不

盡職盡責(zé)的員工，而是為了有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工

作品質(zhì)、建立公平的競爭機(jī)制、持續(xù)不斷地提高工作效率、培養(yǎng)

員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心、及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整

改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。績效考核需要強(qiáng)化年終的綜合考核，

考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果。業(yè)績好的員工，給予

加薪和升職，對于業(yè)績不佳者，則執(zhí)行“末位淘汰制”。

2、完善薪酬福利體系

根據(jù)公司20—年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋坂，實(shí)

現(xiàn)多勞多得，按工作業(yè)績好壞體現(xiàn)收入差異的薪酬福利體系。針

對不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)行不同的薪酬管理制度。針對銷

售人員，根據(jù)部門業(yè)績指標(biāo)，實(shí)行銷售獎(jiǎng)勵(lì)提成制；針對工程技

術(shù)人員，根據(jù)工程質(zhì)量實(shí)行項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制，針對后臺(tái)管理和內(nèi)勤人

員，根據(jù)管理力度和服務(wù)質(zhì)量發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。公司將對全員進(jìn)行定崗

定薪，薪酬構(gòu)成將按照崗位基本工資、業(yè)績獎(jiǎng)金和在司工齡工資

的形式發(fā)放。

3、完善培訓(xùn)體系

20_年是公司重在改革和創(chuàng)新的一年，競爭加劇，企業(yè)需要

反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。

本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn)：著重中高層管理者的管理理念及普通員

工的專業(yè)技能培訓(xùn)，采取多樣化的培訓(xùn)方式，結(jié)合員工的職業(yè)生

涯發(fā)展規(guī)劃，通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊(duì)伍，逐步達(dá)到不同技能、

等級(jí)人員的合理搭配。

4、建立內(nèi)部溝通機(jī)制

人力資源部在20—年將加強(qiáng)人力資源部面談的力度。員工面

談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因

私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對性地

對與員工進(jìn)行工作面談，并對每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆?/p>

的信息及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)

員工思想狀況有針對性做好工作安排和調(diào)整。

5、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步

建立了“合作發(fā)展，追求共贏”的企業(yè)文化。人力資源部將通過

每次的新員工培訓(xùn)，以及平時(shí)的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)，文體活動(dòng)等加入企

業(yè)文化宣傳與滲透，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性

化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的'企業(yè)精神。

明年，企業(yè)文化建設(shè)也將是人力資源工作的重點(diǎn)之一。

6、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才

能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。

從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求

不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持

續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜，激勵(lì)的表現(xiàn)形式除

了薪資的體現(xiàn)，還會(huì)結(jié)合獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)和晉升等多種表現(xiàn)形

式。

20_年是公司著重改革創(chuàng)新的一年，人力資源部的工作也需

要改革。我們將把所有工作都圍繞在招人、育人、留人等方面來

開展，同時(shí)進(jìn)一步深化人力資源管理體系，相信通過這一年的努

力，可以改善現(xiàn)有的人力資源管理水平，只要認(rèn)真執(zhí)行好各項(xiàng)計(jì)

劃和要求，通過努力，相信人力資源管理工作一定能上一個(gè)新的

臺(tái)階，發(fā)揮更大的作用。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇9

面對這即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的

專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)上海

四川，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評(píng)價(jià)。

一、大力加強(qiáng)部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1、部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種上海與廣州的江蘇與上海浙江，在廣

州河南山東王總上海的江蘇與廣州下，部門負(fù)責(zé)人李經(jīng)理一直以

來不斷加強(qiáng)部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊(duì)成員，以身作則，已然

成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與上海，成為廣州一福

建象山西的山東，一面上海浙江的江蘇。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在河北李經(jīng)理的山東下，每周定期周五下午進(jìn)行

2小時(shí)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗(yàn)交流與問題分析、管理

實(shí)踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的

提升專業(yè)知識(shí)與實(shí)際問題解決能力。

1.2內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)

格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身

的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司上海為重，而不得有任

何違反原則與道德的行為。這一不成文的上海是浙江李經(jīng)理在上

海浙江江西河南河北的重中之重，也是每一位上海深記于心并嚴(yán)

格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。

2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作

層面較廣的.管理部門，并且其隨著公司的上海、成長與廣州的各

個(gè)上海浙江，其福建江西河南和上海浙江亦會(huì)廣州而變。公司上

海浙江部廣州河南的江蘇上海，結(jié)合福建江西河南山東河北，積

極進(jìn)行上海浙江江西河南、組織上海調(diào)整與廣州，分解為上海浙

江江西、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行

的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個(gè)專業(yè)模塊并行運(yùn)作，內(nèi)部整體工作

協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)上海的江蘇性與廣州河南的山東性。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇10

我進(jìn)入新疆德匯實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源部開始實(shí)習(xí)，這一個(gè)月的

時(shí)間里，通過參加培訓(xùn)及聽“天天課堂”的講座，并且在嚴(yán)總監(jiān)、

馬老師和部門其他同事的關(guān)心、幫助下，我不斷學(xué)習(xí)、努力工作，

在理論知識(shí)、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要負(fù)責(zé)人力資源部的人事工作，具體包括：

(1)組織辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動(dòng)/調(diào)

整手續(xù)、離職手續(xù)工作，

(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)安排

需求，做好人員架構(gòu)及人員異動(dòng)、人事報(bào)表的提交工作；

(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項(xiàng)辦理；除此之外，

我還配合部門領(lǐng)導(dǎo)和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面

對本人實(shí)習(xí)期間的工作、學(xué)習(xí)情況予以匯報(bào)：

一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責(zé)任心對待工作

進(jìn)入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢

記新員工培訓(xùn)中知道的德匯的企業(yè)價(jià)值觀”責(zé)任、務(wù)實(shí)、品質(zhì)、

共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣

的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位

調(diào)動(dòng)/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時(shí)，按照公司的相關(guān)制度進(jìn)行,

嚴(yán)格把關(guān)，每天做好相應(yīng)臺(tái)帳的建立。在整理人事資料和花名冊

電子臺(tái)帳時(shí)發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實(shí)讓各部門配

合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報(bào)表統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確度和為

后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎(chǔ)。此外，在其他工作中，

我也踏踏實(shí)實(shí)盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅(jiān)持責(zé)任、

親和、誠信、耐心，以積極、認(rèn)真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將

自己所學(xué)的知識(shí)用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗(yàn)不足，理論與

實(shí)際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力

還是很欠缺。今后，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)、積極向部門同事請教，學(xué)習(xí)

他們身上的優(yōu)點(diǎn)，并且在工作中不斷、積累經(jīng)驗(yàn)，不斷地提高自

己，增強(qiáng)自己的業(yè)務(wù)能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時(shí)間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關(guān)

于各部門第二季度績效考核指標(biāo)修訂的會(huì)議，雖然每天的會(huì)上我

都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時(shí)候我也在思考。

這樣不僅讓我對專業(yè)知識(shí)的理解更深一步，并且通過兩個(gè)星期的

時(shí)間，我對于集團(tuán)六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點(diǎn)工作有一

個(gè)大致的了解。人力資源部是集團(tuán)“選人、用人、育人、留人”

最核心的部門，對于集團(tuán)的各部門的工作必須要有清晰地了解，

這兩周時(shí)間里我雖然有時(shí)很晚才能回家，但是真的很值得，因?yàn)?/p>

每天我都可以學(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。

并且我相信我得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于我意識(shí)到的。

二、給予我最大的福利-一培訓(xùn)

在剛進(jìn)入德匯就參加了新員工入職培訓(xùn)，對德匯有了一定的

了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們

這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內(nèi)訓(xùn)I,讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我

們對整個(gè)集團(tuán)有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎

樣去配合、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪桑教授從國學(xué)的角度詮釋

管理、詮釋做人的道理，王強(qiáng)教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ?，還有

國內(nèi)知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識(shí)，這

些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上

最寶貴的財(cái)富。

三、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成就美好的未來

從第一次踏入德匯人力資源部面試時(shí)，就被那種和諧、輕松

的氛圍所吸引。在這一個(gè)月的時(shí)間里，大家一起幫助我這個(gè)新人

不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“成功由集體分

享，失敗由集體共同分擔(dān)。”在人力資源部這句話雖然言過其重，

但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保

留的分享自己的經(jīng)驗(yàn)和成功，我想只有這樣的團(tuán)隊(duì)，這樣的工作

環(huán)境才能引領(lǐng)部門和公司的成就，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成功。

德匯崇尚愛心，關(guān)愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、

不斷學(xué)習(xí)，展現(xiàn)自我提供舞臺(tái)，這是成為德匯人的驕傲。今天我

作為一個(gè)剛踏入社會(huì)的新人，以“進(jìn)入德匯成為德匯人為榮”，

感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生一次挑戰(zhàn)自我的

機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)是德匯給我們的，我們會(huì)好好把握、牢牢地抓緊它；

相信通過在德匯這個(gè)大家庭里不斷地學(xué)習(xí)，不斷地成長，會(huì)有一

天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇11

人力資源部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支

持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項(xiàng)工作，狠

抓落實(shí)，注重實(shí)效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的

有序發(fā)展貢獻(xiàn)了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)

和回顧。

一、20年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%,20

歲以下女工占女工總數(shù)的0.8虬（下同）

20-30歲：41%。其中男工43.6%,女工33.9%。

51-60歲：8.5%o其中男工11.1%人，女工1%。

60歲以上：1%。其中男工1.5%o

人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以20-40歲的中青年男勞動(dòng)力為主。

女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因?yàn)槟瓿醢?/p>

排了部分從鋁廠培訓(xùn)回來的女電工和女焊工，二是因?yàn)檫@個(gè)年齡

段的女工基本不流動(dòng)，而男工流動(dòng)性較大。

初中及初中以下學(xué)歷占53%o

高中（含中專職高）學(xué)歷占37.2%。

大專學(xué)歷占7%。

本科學(xué)歷占2.4%o

碩士學(xué)歷占0.4%o

人員學(xué)歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學(xué)歷人員為

主。而大專學(xué)歷只有7%,初中學(xué)歷過半均表示我公司較高學(xué)歷人

員偏少，較高學(xué)歷人員流動(dòng)性大。

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-20—年工齡的185人，占13%o

20_年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu)，兩頭少中間多。15年工齡

和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-20_年工齡的員工明顯偏

少，一方面因?yàn)榻够懂a(chǎn)和化工—年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另

一方面說明我公司人員流動(dòng)性仍然偏大，

招聘情況：

今年應(yīng)聘人數(shù)約530人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1100人同比減少

了51%；新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了

63%O

異動(dòng)情況：

全年共簽發(fā)調(diào)令8個(gè)，另有放假人員約20人召回后安排到其

它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

考勤：

以1-10月份統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%o

全年共發(fā)布9份考勤違章通報(bào)，處理479人次，罰款9860元。

二、20―年主要完成的工作簡述

1、勞資方面：

對工資獎(jiǎng)金、勞保福利等進(jìn)行認(rèn)真測算和發(fā)放，對各部門報(bào)

送的考勤嚴(yán)格進(jìn)行核實(shí)核對，嚴(yán)格按照公司勞資制度、檔案工資

體系、定編定員體系計(jì)算工資、獎(jiǎng)金、福利勞保，層層審核認(rèn)可，

定時(shí)向財(cái)務(wù)傳遞工資報(bào)表，發(fā)放工資錢款以嚴(yán)肅認(rèn)真細(xì)致入微的

態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進(jìn)行監(jiān)督、檢

查、指導(dǎo)，確保了任務(wù)的完成。

2、培訓(xùn)方面：（全年培訓(xùn)總結(jié)附后）

全年各類培訓(xùn)共完成170余場次，有8300余人次參加學(xué)習(xí)培

訓(xùn)，包括：

組織中高層干部共學(xué)習(xí)8次，有600余人次接受培訓(xùn)。

從3月到6月末，組織供銷人員學(xué)習(xí)8個(gè)專題14次，先后有

500余人次參加學(xué)習(xí)，有37人參加考試并取得較好成績。進(jìn)入10

月，經(jīng)過與運(yùn)城工學(xué)院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年

的機(jī)電專業(yè)學(xué)習(xí)，目前正在進(jìn)行中。

各單位組織的培訓(xùn)I。各單位按照年初計(jì)劃自行組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，

有些單位還聘請專家學(xué)者進(jìn)行講課，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括專業(yè)知識(shí)、

管理知識(shí)、安全知識(shí)、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律、公司相關(guān)文件制度

規(guī)定等。全年共進(jìn)行138場有4539人次參加的學(xué)習(xí)。

對于各單位的培訓(xùn)情況教培科進(jìn)行每月不低于3次不定期的

檢查。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中高層干部學(xué)習(xí)時(shí)間達(dá)到人均16小時(shí)，專業(yè)人員

平均達(dá)到35小時(shí)，操作人員平均超過60小時(shí)。培訓(xùn)面全員覆蓋

達(dá)到100%。培訓(xùn)合格率達(dá)到98.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動(dòng)紀(jì)律方面：

上半年啟動(dòng)運(yùn)行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運(yùn)行出臺(tái)了

《勞動(dòng)紀(jì)律檢查執(zhí)行細(xì)則》，每月要求各單位進(jìn)行指紋考勤核對,

對考勤的異常情況進(jìn)行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通

報(bào)，對違規(guī)違紀(jì)行為進(jìn)行處罰。每月對指紋考勤運(yùn)行情況和人工

考勤運(yùn)行情況進(jìn)行抽查并記錄。自指紋考勤運(yùn)行和強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律

檢查以來，公司勞動(dòng)紀(jì)律有了明顯的改善，違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象明顯減

少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用erp,對目前人事信息

工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計(jì)難等問題逐步用e”系統(tǒng)進(jìn)行解決，我部

門員工發(fā)揮積極主動(dòng)的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技

術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成

了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟

件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效

果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半

年對相關(guān)單位缺員進(jìn)行了補(bǔ)充。組織進(jìn)行了總調(diào)室競爭上崗工作,

鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作：

每月對相關(guān)部門的考核指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時(shí)

向企管部報(bào)送資料，下半年開始參與員工月考核排隊(duì)工作，配合

考核對內(nèi)部流程進(jìn)行了調(diào)整。

7、積極參與公司組織的其他活動(dòng)

認(rèn)真完成了公司安排的植樹種草、五一活動(dòng)、十一文藝節(jié)目

匯演等任務(wù)。配合完成了iso9000認(rèn)證和工業(yè)蔡生產(chǎn)認(rèn)證等任務(wù)。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動(dòng)態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決

策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。

2、培訓(xùn)檔案工作沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺(tái)帳缺乏。

在9000認(rèn)證和工業(yè)蔡認(rèn)證中被開具了不符合項(xiàng)。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學(xué)習(xí)資料過少，建議公司

盡快購置一些學(xué)習(xí)及光盤書籍等資料。外訓(xùn)工作本應(yīng)是人力資源

部主管，但目前各單位外訓(xùn)都是各做各的，人力資源部很難收集

信息。代課費(fèi)的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解

決。

4、員工考核排隊(duì)工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對

考核的指標(biāo)和具體的考核辦法應(yīng)再進(jìn)行斟酌。

（二）20年主要工作計(jì)劃

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從以下

幾個(gè)方面開展20—年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管

理工作再上一個(gè)臺(tái)階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招

聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20_年電廠改制的

人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整

理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)

格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。加強(qiáng)內(nèi)部

學(xué)習(xí)，對勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公文寫作、人力資源管理知識(shí)等

進(jìn)行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考

勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。

對考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考

勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計(jì)算工

資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。

對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

有關(guān)人力資源部門的年度總結(jié)篇12

剛結(jié)束的這段實(shí)習(xí)時(shí)間可以說是我大學(xué)四年來最辛苦也是最

充實(shí)的一段時(shí)間。辛苦是因?yàn)閯偺ど瞎ぷ鲘徫唬泻芏喾矫娌荒?/p>

很快適應(yīng)；而充實(shí)則是在這段時(shí)間里，我學(xué)到在校園無法學(xué)到的知

識(shí)和技能，更提高了自己各方面的素質(zhì)。同時(shí)實(shí)習(xí)也給了我一定

的工作經(jīng)驗(yàn)，為將來謀求一份好職業(yè)打下了基礎(chǔ)?，F(xiàn)將這些日子

在工作中取得的成績和不足做個(gè)小結(jié)。一來總結(jié)一下經(jīng)驗(yàn)，二來

也對自己的工作情況有個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。

一、工作內(nèi)容

在這一個(gè)多月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助辦公室人員做好

行政部的各項(xiàng)人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、

問、學(xué)等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業(yè)務(wù)知識(shí)，拓

展了所學(xué)的專業(yè)知識(shí)。首先總結(jié)一下我的所有具體工作內(nèi)容：

1、接應(yīng)聘者來電，給應(yīng)聘者進(jìn)行簡單初始，通過者送往各部

門經(jīng)理處進(jìn)行復(fù)試；

2、開試工單