績效管理概論

XX年績效管理概論

第一章績效管理概論

行政人事部孫旭光

前言——

很高興與滄州分公司的同事們一起學(xué)習(xí)討論績效管理工作的有關(guān)內(nèi)

容。

我先做一下自我介紹，孫旭光，九日旭、光明的光，公司行政人事

部負(fù)責(zé)績效管理的專員。

計劃用3天的時間完成《績效管理概述》、《月度績效管理實操》二

個專題的學(xué)習(xí)，各位有什么績效管理方面的問題，隨時打我的手機：

績效管理培訓(xùn)的內(nèi)容很多，我們把它分為了績效管理概論、績效管

理的工具與技術(shù)、績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋、績效結(jié)

果與應(yīng)用及績效管理實施辦法實際操作使用8章內(nèi)容，公司總部在2014

年，開展正式的培訓(xùn)不下10場，才完成了這二個專題內(nèi)容的學(xué)習(xí)，這次

來咱們機場管理處通過3個晚、9個課時的培訓(xùn)，完成這2個專題的內(nèi)

容，確實有點緊，還有，績效管理專業(yè)性很強，很多專業(yè)術(shù)語也不太好

懂得，當(dāng)然了，我會力爭用通俗折語言把它說清晰、明白，但有些專業(yè)

術(shù)語用通俗的語言是描述不出來的，還得要求同志們強記。

因此，這3天的課同志們要高度地集中精力聽講，跟上我的思路，

有一點點不明白的，就舉手提出來，不然，就會跟聽天書一樣的感受。

請各位看培訓(xùn)目錄

一是我們要清晰這次培訓(xùn)目標(biāo)是什么；

二是通過一個案例，增強大伙對績效管理的感性認(rèn)識；

三是今天具體的培訓(xùn)內(nèi)容；

四是每一節(jié)課程結(jié)束后，我們都要進(jìn)行一下回顧小結(jié)。

下面，我們來看這次培訓(xùn)的目標(biāo)。

通過這一專題內(nèi)容的培訓(xùn)，要求各位掌握4個方面的內(nèi)容

1、績效與績效管理的含義；

2、影響員工績效的因素；

3、績效管理的地位與作用；

4、績效管理體系的要緊內(nèi)容。

下面，我們通過一個案例，讓大伙初步感知什么是績效管理？

A城貓王小白^■與B城貓王小黑^■是好朋友，每隔一段時間

他們倆就會相互走訪一番。在一年走訪的過程中，小白驚奇的發(fā)現(xiàn)B城

的變化，B城的整體城市建設(shè)要比A城好的多，B城的貓不管做什么節(jié)奏

都很快，就連走路都要快于A城貓的幾個節(jié)拍；更為重要的是B城貓王

小黑擁有耗子的存量竟是A城的兩倍……林林種種真是讓人羨慕呀！

在晚宴上，小白就向小黑請教能夠繁榮城市的“良方”。小黑在幾番

“謙虛”之后說出了自己的“良方

原先啊，B城與A城在兩年前，起點是一樣的，都處于貓世界的中等

城市水平，但這并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一個非常富足的

B城！因此他就認(rèn)真地思考能夠讓B城富起來的方法。

B城的居民是由100只貓構(gòu)成的，其經(jīng)濟(jì)來源就是交易耗子的所得，

也就是說要想B國富起來，很大程度上取決于交易耗子的所得。在貓世

界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來還是要在這100只貓上交耗

子的數(shù)量上打主意。但貓們捉耗子的數(shù)量始終上不去！

原先，B城還是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后

都只是分“一份肉”而已，這樣，努力抓耗子“累個半死”成了公認(rèn)的

“傻子”，跟著“混飯”的，反而弄了個“大智”的象征。為解決吃“大

鍋飯”的問題，小黑反復(fù)考慮之后做出規(guī)定如下

1、每只貓月底均需上繳50只耗子；

2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉；

3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉；

4、上繳的數(shù)量上、下不設(shè)限。

這個規(guī)定出臺以后，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，

由于誰都愿自己的碗里裝得更滿一些、肚子吃的更飽一些。因此，B城

存欄耗子的數(shù)量也開始明顯增加了很多。

一年時間過去了，小黑去倉庫檢查工作，發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的存欄數(shù)

量倒是多了起來，但是耗子是小的多大的少呀！這樣看來數(shù)量倒還能夠，

質(zhì)量但是個問題！小耗子在交易時賣不上價呀！

小黑通過調(diào)查得知，反正只算數(shù)量又不算質(zhì)量，小耗子好抓，大耗

子難抓。到時候不管大、小分的都是一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，

分的肉多，誰會去做“傻事”呀！因此，為解決“質(zhì)量”問題，小黑又

將規(guī)定進(jìn)行了如下的調(diào)整：

1、原先4條原則不變；

2、上繳耗子“一只”的計算標(biāo)準(zhǔn)為1斤，不足1斤的將累計1斤后

結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。

三個時間過去了，B城貓王小黑發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量與質(zhì)量都能

夠，但是，一部分“貓們”的情緒始終不理想，特別是那些“半大子”

貓們，總是提不精神來。小黑很是不解！

通過調(diào)查得知有兩點原因：(1)青壯年貓們由于技術(shù)成熟抓的耗子

多，有一部分成年貓依仗著資歷老、輩份高，在工作中經(jīng)常晚來早走、

對主管貓不敬，還欺壓“半大子”貓。而“半大子”貓們盡管早來晚走、

聽從管理、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓經(jīng)驗少、能力有限，使得抓耗子

的數(shù)量不如青壯年貓們多。不但分到的肉要比老貓少的，而且還經(jīng)常要

忍耐成年貓們的欺負(fù)，很是郁悶！“半大子”貓們看不到自己前途，倍感

“無望”！(2)個別的貓為了多抓耗子，居然搶同伴的耗子，背后下黑手

的現(xiàn)象時有發(fā)生、更有甚者，竟打傷了同伴…..小黑得知后心想，這樣

下去還了得，貓心要是真散了，隊伍可就不好帶了！再說團(tuán)結(jié)就是力量，

因此，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定，再次做出調(diào)整

通過幾番苦心的經(jīng)營，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，抓獲耗子的數(shù)量與質(zhì)量

成倍數(shù)增長，城市經(jīng)濟(jì)也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的就是民強，B城終

于成為貓王國里的超級“城市”，貓兒們也過上了富足的生活……

通過這個故事，各位對下列3個問題進(jìn)行一下思考

1、小黑使B城“富裕”的具體措施都有什么？

2、貓王小黑管理工作過程的本質(zhì)？

3、小黑對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了及時地調(diào)整，對提高貓們的工作熱情作

用很大，這說明了什么？

4、從小黑的三次指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)“調(diào)整”中我們感受到了什么？

下面我們一起對這3個問題進(jìn)行-下分析■

1、小黑使B城“富?！钡木唧w措施都有什么？

措施：他把B城的整體利益與這100只貓的個體利益兩者之間緊密

的聯(lián)系起來，通過三次目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，及相應(yīng)激勵措施，“多抓耗子

者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，以此來激發(fā)每只貓對抓耗子的熱情！

讓每只貓捉數(shù)量更多、質(zhì)量又好的耗子。

結(jié)論：（1）“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法能夠

激發(fā)喚起員工多創(chuàng)“工作業(yè)績”熱情呢？第二點，要做到“雙贏”!

（2）要“雙贏”！過分的單方面強調(diào)一方的利益是不切合實際的、

也是不得人心的！得不到認(rèn)同，企業(yè)進(jìn)展了，員工的職業(yè)生涯會拓寬，

薪酬待遇也會隨之向好的方向進(jìn)展，公司近二年的進(jìn)展已經(jīng)充分地說明

了這一點

2、貓王小黑管理工作過程的本質(zhì)？^■

我們能夠小黑管理工作過程看出這樣一個路徑：首先BB，確定目

的（為了使B城富裕）；其次■■，確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；再次對指

標(biāo)進(jìn)行評價，最后給予激勵！之后這一過程再次重復(fù)……。這一

過程實質(zhì)上就是績效管理，這是績效管理的簡單模型。

3、小黑對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了及時地調(diào)整，對提高貓們的工作熱情作

用很大，這說明了什么？

在這一過程中，貓王小黑對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)做了三次調(diào)整，第一次只是

簡單地把“數(shù)量”做為評價貓們工作的標(biāo)準(zhǔn)；第二次又把抓耗子的“質(zhì)

量”做為評價工作標(biāo)準(zhǔn)加上去了；第三次又把貓們抓耗子過程中的態(tài)度

加上去了……。假如貓王小黑不做后來評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，能不能再提高

大多數(shù)貓們的工作熱情呢？不能，這說明什么呢？

結(jié)論：

(D對貓們工作的評價，要根據(jù)實際發(fā)生的問題，而對指標(biāo)及其標(biāo)

準(zhǔn)要進(jìn)行及時地調(diào)整設(shè)定，是績效管理工作最為重要的工作;

(2)對貓們工作給予正確、合理的評價，不但要有數(shù)量方面的指標(biāo)，

還要有質(zhì)量、效率、工作過程中表現(xiàn)出的行為等綜合性指標(biāo);

(3)一個合理的指標(biāo)設(shè)計能夠給企業(yè)帶來好的績效，但一個失誤的

指標(biāo)設(shè)計，不但不能使員工很好的制造出績效，不容忽視的是它還會帶

來一系列負(fù)面影響。B城由于只以耗子的上繳數(shù)量來分肉，耗子的質(zhì)量

不好還不說，更重要的是貓們滋生出了投機取巧的壞作風(fēng)！

我們來看第3個問題

4、從小黑貓的三次指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的“調(diào)整”中我們感受到了什么？

(按)

“績效”是動態(tài)的，會隨著能力、態(tài)度的變化而變化的。績效管理

需要我們及時的發(fā)現(xiàn)問題，并及時的做出正確地調(diào)整，只有這樣，才能

真正提升績效。

績效管理與績效考核的關(guān)系？

我們在學(xué)習(xí)績效管理的時候，經(jīng)常提到績效考核，績效考核與績效

管理是不是一回事呢？實際上績效考核與績效管理不是一回事，績效考

核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但二者是歷史淵源的，是先有的績效考核，

后有的績效管理。

績效管理是由績效考核進(jìn)展而來，績效考核經(jīng)歷了由成本考核到財

務(wù)考核，再到以財務(wù)考核為主結(jié)合非財務(wù)指標(biāo)考核，再到以戰(zhàn)略為導(dǎo)向

的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，上個世紀(jì)80年代前后，績效管理理論與實踐，在

經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家企業(yè)界得到豐富與進(jìn)展，到90年代，績效管理理論體系日

臻完善，在國內(nèi)企業(yè)界推行績效管理大約2000年前后，大面積普遍推行

在2005年以后，開展績效管理工作的企業(yè)，的確能夠提升企業(yè)的整體績

效，下面我們通過“通用電氣公司”開展績效管理所取得的成績，來說

明這個問題。

通用電氣公司，各位看過它的有關(guān)材料嗎？說到通用電氣公司大伙

可能會不熟悉，是電燈發(fā)明人“愛迪生”，在1892年設(shè)立了這家公司。

已經(jīng)有120多年的歷史。這是一艘企業(yè)界航空母艦，它的管理之道，一

直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，而GE的績效管理制度則是其管理典笈

中的重要篇章。

說到通用電氣公司，不得不提這個人——杰克?韋爾奇，1981年任

職通用電氣公司的CEOo^l

杰克?韋爾奇在通用電氣任職19年的時間里，確定了“數(shù)一數(shù)二”戰(zhàn)

略，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，重視培訓(xùn)、績效管理，GE各項要緊指標(biāo)一直保持著

兩位數(shù)的增長：GE的年收益從250億美元增長到1005億美元，增長了

302%,凈利潤從15億美元上升為93億美元，增長了520%,而員工則從

40萬人削減至30萬人。GE的市場價值超過了2800億美元，已連續(xù)多年

名列財富世界500強的前列。

通用電氣的績效管理系統(tǒng)包含6個方面的內(nèi)容:—

?每年年初，公司各事業(yè)部、各分部門經(jīng)理及員工都要自己制定目

標(biāo)工作計劃；

?在計劃執(zhí)行過程中，主管經(jīng)理不繼地記錄、溝通、輔導(dǎo)；

?每季度進(jìn)行一次小結(jié)；主管經(jīng)理基于考核結(jié)果及客觀因素，確定員工

在公司

各考核指標(biāo)下所評定的等級，寫出評語報告，并提出對他們的使用

與進(jìn)展方向建議；

?員工的評價報告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

?根據(jù)員工的考核結(jié)果確定是否提高工資、晉升職務(wù)，發(fā)放獎金。

?年底作總體性考核與改進(jìn)方案。

從以上6個方面的內(nèi)容，完整地表達(dá)了績效管理的四個環(huán)節(jié)。

第一個方面：績效計劃的制定；第二方面的內(nèi)容：績效監(jiān)控；第三、

四方面的內(nèi)容：績效評價；第五、六方面的內(nèi)容：績效結(jié)果的應(yīng)用。

我給大伙推薦二本書《杰克韋爾奇?zhèn)鳌?、《贏》，感興趣的能夠去讀一

讀，感受一下世界大公司是如何規(guī)范管理的，去體會世界級公司的戰(zhàn)略、

業(yè)務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、績效人家是怎么弄的，一定能夠提高我們對企業(yè)管理

的理性認(rèn)識。

下面我們來看具體的培訓(xùn)內(nèi)容（連按二下）

在績效管理概論這一章中，有三節(jié)培訓(xùn)內(nèi)容，分別是（按）

第一節(jié)績效的含義、性質(zhì)及類型

第二節(jié)績效管理的內(nèi)涵

第三節(jié)企業(yè)開展績效管理存在的常見問題

我們先來看第一節(jié)的內(nèi)容:■■

第一節(jié)績效的含義、性質(zhì)及類型

一、績效的含義

-位管理大量曾經(jīng)說過

所有的組織都務(wù)必思考績效為何物！

那什么是績效呢？

我們先從字面上來進(jìn)行懂得：“績”的含義什么？；“效”的含義是

什么？，按）

“績”字，你能想起什么詞？

成績、戰(zhàn)績、功績……是什么意思呢？是不是

——成果、功業(yè)；即：結(jié)果；

“效”字，你能想起什么詞？

效驗、效果、成效、效率……是什么意思呢？是不是

——功用、成果；即：過程、過程中及整個過程的結(jié)果。

從以上字面上分析，我們能夠得出這樣的結(jié)論（1）:績效是結(jié)果與

過程。

在我們的實際工作中，員工的具體表現(xiàn)是存在一定差異的，有的時

候，這種差異還是很大的，員工張三與李四工作結(jié)果可能差不不多，李

四也可能在技術(shù)上優(yōu)于張三，但他二的直接上級對張三的評價很可能好

于李四，這是為什么？原因就在于他二人在工作中的表現(xiàn)不一致，這種

表現(xiàn)可能是：....

嚴(yán)格認(rèn)真、主動高效、（主動就是不用別人告訴你，你就能出色地完

成任務(wù)——阿爾伯特哈伯德把信送給加西亞）客戶意識、團(tuán)隊合作、....

以上所有這些表現(xiàn)，我們用8個字概括■：知識、技能、行為、

態(tài)度。

其中■!：知識、技能與行為，我們稱之為工作能力”。

“態(tài)度”很重要，一個人知識很豐富、技能也很嫻熟，假如他不樂

于做工作，確信做不好，什么是態(tài)度？

態(tài)度就是人們的“感受、情感與意向”的表現(xiàn)。

感受是受人自身的道德觀與價值觀操縱的，是人對情況的推斷；

意向即感受要做點什么，可能會是去做這項工作，也可能是不去做

這項工作，這才有：“思考、謀慮、策劃”等

我們通常把“工作能力”與“工作態(tài)度■稱之為“工作行為”

（按）。

通過以上分析，我們又能夠得出這樣一個結(jié)論(2)：^S

績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力與工作

態(tài)度，工作能力與工作態(tài)度統(tǒng)稱之工作行為。

假如說某人工作能力很強，態(tài)度也很端正，是不是他就一定能夠做

好工作呢？

比如說：工程部張三，股票知識很豐富，抄股的技能也很優(yōu)秀，在

工作崗位上抄股時的態(tài)度也很端正，通過抄股也確實掙了一部分錢！張

三所作所為，與組織目標(biāo)對他的要求相一致嗎？

因此，我們又有一個結(jié)論(3):工作業(yè)績、工作行為是與組織目

標(biāo)有關(guān)的。

由于時間的關(guān)系，我把結(jié)論就直接給出了，不再一一進(jìn)行分析了。

(按)

結(jié)論(4)：工作業(yè)績、工作行為是一定能夠被評價出來的；

結(jié)論(5):績效的主體不單單是員工，團(tuán)隊、組織也是績效的主體。

需要說明的是，團(tuán)隊、組織的績效，只有工作業(yè)績的評價，而沒有

工作行為的評價。

績效定義：組織、團(tuán)隊及員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目

標(biāo)有關(guān)的同時能夠被評價的工作業(yè)績(工作結(jié)果)、工作能力與工作態(tài)度

(工作行為)。

現(xiàn)在我們把這個定義去掉，各位想一想績效的定義是什么？

——提問［人！

對績效的定義要從下列6個含義去懂得:

績效的主體是組織、團(tuán)隊或者個人

績效與過程有關(guān)，過程中階段性結(jié)果及表現(xiàn)是要評價的;

研究績效問題務(wù)必考慮時間周期因素；

績效反映在工作能力、工作態(tài)度與工作結(jié)果三個方面;

工作能力、工作態(tài)度與工作結(jié)果組織是有具體要求的

工作能力、工作態(tài)度與工作結(jié)果組織是能夠評價出來的。

現(xiàn)在我們把績效的六點含義去掉，各位想-想它的具體內(nèi)容。

找1人回答，其他人補充！

■■看看回答的對不對？

下面我們來看這一節(jié)的第二個內(nèi)容，績效的性質(zhì)。

二'績效的性質(zhì)

績效具有:■!多

因性、（按）多維性及動態(tài)性三種性質(zhì)。

我們來看多因性：■，很好懂得，主體績效受多種因素的影響。.

一個員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而使受制于主客觀多

種因素0具體由什么因素決定的，下面我會全面地告訴各位。^■

多維性■需要從多個維度或者方面去分析與評價績效，通常在

績效評價時要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度與工作結(jié)果三個方面。

（按）

動態(tài)性■員工的績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化，績效差的

可能繼而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，管理不能夠僵化的觀

點看待員工的工作績效。

績效的多因性與多維性是我重點要講的內(nèi)容，我先來說一說績效的

多因性問題!|（按）

影響績效的要緊因素有^■能力、環(huán)境、機會與激勵效應(yīng)。

這里所說的能力，是指員工的“崗位勝任能力”。

我們在日常的工作中，總會感受到員工之間能力素養(yǎng)是有區(qū)別的，

有的時候區(qū)別還是很明顯的，這一項工作交給張三去做，張三總是能夠

完成的很好！交給李四去做，你心里總會不踏實！這差距到底在哪兒？

（按）

各位請看這張圖：勝任能力冰山模型。

把員工勝任某一崗位的能力，比做大海中的一座冰山，一部分是露

出海平面的部分，一部分隱藏在海平面下列。

露出海平面的部分部分是^■知識、技能等；

隱藏在海平面下列的部分■社會角色、自我任知、特質(zhì)、動機

等；

露出海平面的冰山部分還有“知識、技能、社會角色、自我任知、

特質(zhì)、動機等”方面的綜合表現(xiàn)■“行為”。

知識、技能、行為表現(xiàn)，是表象的東西，是我們?nèi)菀赘惺艿降臇|西，

稱之為“外顯素養(yǎng)”，這部分素養(yǎng)也就是我們通常所說的“崗

位任職資格”，這只是對勝任者的基本要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表

現(xiàn)平平者區(qū)別開來。比如：學(xué)歷、專業(yè)、年齡等。

對崗位員工工作績效起關(guān)鍵作用的，是員工的“社會角色、自我任

知、物質(zhì)、動機等”部分的素養(yǎng)，我們?nèi)粘Ｋf的某某員工工作主動、

學(xué)習(xí)認(rèn)真、執(zhí)著堅韌、追求卓著等等，說的就此部分的內(nèi)容，一個人“社

會角色、自我任知、特質(zhì)、動機”是不容易被識別的，并沒有說不能識

別，這一大塊稱之為“潛在素養(yǎng)”，這部分素養(yǎng)也就是我們通常所

說的“崗位勝任素養(yǎng)”，它對崗位員工的工作績效起著關(guān)鍵作用，

是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。

我們?nèi)粘Ｕf的，激發(fā)人的潛能，就是激發(fā)人的社會角色認(rèn)識能力、

自我認(rèn)知能力、激發(fā)人的特質(zhì)能力，與激發(fā)人的動機。

單純地強調(diào)員工的學(xué)習(xí)、技能的提高是不起作用的，需要我們從解

決人的潛能開始，變我們要員工怎么樣，為員工自己要怎么樣，這樣更

有效。

今天我們對人的潛能構(gòu)成分析以后，各位就明白從哪入手了。

我們先對外顯素養(yǎng)與潛在素養(yǎng)的具體內(nèi)容有所熟悉。

知識^-與崗位有關(guān)職業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗總結(jié)；包含公共知識與專

業(yè)知識。

技能^■一掌握與運用專門技術(shù)的能力；

社會角色一一通俗地講就是明白“自己是干什么的，應(yīng)該如何去做”。

做為組織公司，需要的是“自覺”的社會角色員工”，不需要“不自

覺”社會角色員工。

具有“自覺”社會角色的員工，自覺把自己視為公司這個大家庭的

一分子，集體榮譽感很強，認(rèn)同組織的目標(biāo)、遵章守紀(jì)、努力好完成工

作。

不自覺的角色員工，只是按習(xí)慣性行為去做，老百姓所講的由著自

己的性去做！其行為表現(xiàn)為自己怎么“舒服”怎么來，什么組織、紀(jì)律、

目標(biāo)與他大概無關(guān)。

我們在招聘的時候，要通過與員工聊過去的事，去推斷員工的社會

角色認(rèn)識能力如何，關(guān)于社會角色不自覺的員工，不要招聘進(jìn)來。

我們?nèi)粘＝o員工做工作，要注意引導(dǎo)員工與組織關(guān)系的正確處理。

引導(dǎo)員工增強角色自覺性認(rèn)知。

自我認(rèn)知一一通俗地講“明白自己多少斤；組織需要的是自信的員

工，不需要自卑與自滿的員工。

自信的員工，對自己有正確的評價，能夠虛心地同意他人的建議或

者意見，前進(jìn)目標(biāo)明確，有好的行為支持目標(biāo)的實現(xiàn)；而自卑與自滿地

員工，對他人的建議或者意見持不同意地態(tài)度，自卑地人一說做什么：

“我可不行！”真正把工作任務(wù)交給他了，大多也是不滿意地結(jié)果；自滿

地人一說做什么：“我沒一點問題”！真正把工作任務(wù)交給他了，大多是

把事給做砸了！

特質(zhì)一一脾氣、內(nèi)外性、公證性、情緒性、制造性。在某種意義上

講是天生的不易改變的。不要試圖去改變。

動機一一內(nèi)在穩(wěn)固的辦法或者念頭（如想獲得權(quán)力、喜歡追求名譽、

想表現(xiàn)的更出色）。

“潛在素養(yǎng)”大部分是天生的，是不容易被改變的，但也不是不能

改變，曾國藩曾經(jīng)說過，讀書、同意長輩教誨、承擔(dān)責(zé)任能夠改變一個

人的骨相，這里的骨相指的就是人的潛在素養(yǎng)；讀過《曾國藩家書》的

人，從字里行間能夠感受到4個字“關(guān)愛、讀書”，這說明了什么？被關(guān)

愛！、“榜樣”及適當(dāng)承擔(dān)有挑戰(zhàn)性地責(zé)任對改變?nèi)说慕巧J(rèn)知、自我認(rèn)

知及動機能力的提高是有很大作用的。做為管理者經(jīng)常與下屬進(jìn)行陽光

地溝通，善意地指出其不足。

績效管理至始至終強調(diào)地就是“溝通”，同時績效管理又是一個自我

加壓的工具，績效管理又是一個加強團(tuán)隊建設(shè)的工具，員工的績效上不

去，會影響團(tuán)隊的，團(tuán)隊的績效上不去會影響組織的。我們實施績效管

理以后，主動學(xué)習(xí)的員工會多起來，想進(jìn)步的員工會多起來，管理人員

關(guān)心愛護(hù)自己的下屬會多起來，一句話：無需“揚鞭自奮蹄”的人會多

起來。

什么原因？激發(fā)了人的潛能。下面我們來看“激勵效應(yīng)因素

■在影響績效的四個因素中，激勵因素是最具有主動性、能動

性的因素。人的主動性、積極性提高了，員工就會盡力爭取內(nèi)部資源的

支持，員工的崗位勝任能力也將會主動地得到提高。

下面我們通過-張圖，來說明績效的激勵效應(yīng)。^■

這是績效管理的一個簡要流程圖

首先要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性設(shè)立目標(biāo)，為保證目標(biāo)的實現(xiàn)

而編制績效計劃，之后是實施績效計劃，產(chǎn)生績效、對績效進(jìn)行評價而

得出一個評價結(jié)果，這一績效結(jié)果是要運用的。

在這一過程中，績效監(jiān)控是必不可少的持續(xù)的觀察、記錄、

確信、勸說、輔導(dǎo)。

當(dāng)然，在這一過程中■員工個人對績效的自我檢查、修正行為、

提高能力、調(diào)整方法、手段等，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

我們先來看目標(biāo)的激勵影響■■

目標(biāo)本身就具有激勵作用。生活中這樣的例子很多的，如小二口今

年設(shè)立了攢5萬塊錢的目標(biāo)，為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，小二口得合算合算，

收入多少，每月硬性支出多少，還有什么方面能夠減少開支，車能少開

就少開改騎自行車還鍛煉身體，把煙戒了還有利于身體健康，媳婦減少

“網(wǎng)購”，總之，小二口的行為朝著攢5萬塊錢的目標(biāo)方向努力，每個月

小二口還將結(jié)果、當(dāng)月的表現(xiàn)與目標(biāo)相參照，男的對媳婦說，可別再網(wǎng)

購了，再網(wǎng)購真完成不目標(biāo)了，媳婦對男的說，你怎么又吸煙了，對要

寶寶不好，花錢對健康也不好，下個月小二口對各自的行為進(jìn)行了調(diào)整

與修正，到了年底一算帳，還真實現(xiàn)子目標(biāo)，這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，

再由動機支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。

第二年，小二口又確定了攢10萬塊錢的目標(biāo)，這個目標(biāo)是有一定的

難度，但小二口一合計，雙方都有升職的可能性，假如這個目標(biāo)實現(xiàn)了，

攢10萬塊錢的目標(biāo)一定能夠?qū)崿F(xiàn)，因此小二口努力工作，自覺加強學(xué)習(xí)，

工作能力得到了提升，超額完成了上半年的績效目標(biāo)任務(wù)，也得到領(lǐng)導(dǎo)

的認(rèn)可，小二口先后獲得了晉升，到年底也實現(xiàn)了攢10萬塊錢的目標(biāo)。

這是什么呢？具有一定難度的目標(biāo)，一旦被同意，將會比易于實現(xiàn)

的目標(biāo)，更能激發(fā)高水平的工作績效；讓員工參與目標(biāo)設(shè)定過程，會提

高員工對目標(biāo)的同意與承諾程度，對激發(fā)人的潛能具有積極的作用。

這是目標(biāo)的激勵影響。下面我們來看承諾的激勵影響。

承諾激勵作用

常言說地好，人要臉、樹要皮，每個人都會為了生存、相互關(guān)系、

成長進(jìn)展等等需要，對已經(jīng)“承諾”的東西，會產(chǎn)生實現(xiàn)承諾的積極動

機，再由動機支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程，就是承諾激勵，對激發(fā)人的

潛能具有積極的作用。

今年年初，公司張總與各單位經(jīng)理們簽訂了《年度目標(biāo)責(zé)任書》，各

單位的年度、季度重點工作計劃安排，也需要單位經(jīng)理、分管的公司領(lǐng)

導(dǎo)共同簽字確認(rèn)，經(jīng)營管理職系非管理類員工的月度績效計劃表也需要

本人及直接上級共同簽字確認(rèn)，都是承諾激勵影響在工作中的具體運用。

下面我來看薪酬激勵作用I（按）

我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，把薪酬的構(gòu)成分為固定、浮動、福利、

津貼等幾部分，其中固定部分為“保障因素”，根據(jù)員工的學(xué)歷、司齡、

任職年限等，每月都100%發(fā)放，但浮動部分，如績效工資、風(fēng)險工資、

獎金，可不是給你定多少就發(fā)多少的，是根據(jù)你的“績效”多少而確定，

這一部分屬于“激勵因素”，當(dāng)然，這一部分拿到手里的與確定的數(shù)值，

通常不可能有多大的差距，平均到月，績效差的也就是差3——10%,做

這樣的設(shè)計，要緊是為了防止出現(xiàn)“績效管理就是扣員工錢的”，這一錯

誤認(rèn)識出現(xiàn)。扣得少也得在乎，假如不在乎，績效評價結(jié)果在其它方面

運用時，就會受到很大的影響。

我們來看績效結(jié)果在其它方面的運用所產(chǎn)生的激勵作用!

績效結(jié)果其它應(yīng)用的激勵作用

績效結(jié)果除了在薪酬上應(yīng)用外，還在“評選先進(jìn)、薪酬調(diào)整、獎金

發(fā)放、人才梯隊選拔、職務(wù)晉升、外派培訓(xùn)”這6個方面進(jìn)行應(yīng)用，績

效低的員工，確信沒有“份”，人都是有“成就需要、權(quán)力需要、被尊重

等需要的，由此，績效結(jié)果其它運用，就會對績效的提升產(chǎn)生激勵作用。

下面我們來看“強化的激勵作用'

強化的激勵作用

強化的激勵作用來自四個方面。

一方面，管理人員在日常的績效監(jiān)控過程中，強化與員工的關(guān)系是

“績效伙伴”關(guān)系，員工的績效上不去，團(tuán)隊的績效確信上不去，管理

人員對下屬員工必將傾注更的”心血“，去關(guān)心員工提高績效，這其中

會有更多地勸說、輔導(dǎo)、榜樣激勵等手段、方法的使用，這但是真關(guān)心，

人心都是肉長的，人被關(guān)心關(guān)愛后確信會有好的表現(xiàn)，這是關(guān)心關(guān)愛的

強化作用；

第二個方面，直接上級對下屬的績效表現(xiàn)評價據(jù)有決定權(quán)，同時也

是被員工與他的直接上級所監(jiān)督的，公正、公平地對員工績效進(jìn)行評價，

是管理人員務(wù)必做到的，績效低的員工一定會得到一個低的評定分值，

績效高的員工也一定會得到一個高的績效評定分值，每個月度強化一次。

第三個方面，不論是績效結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用，還是在其它方面

的應(yīng)用，可不是“狼來了”、只打雷不下雨”、嚇唬人的，這都是“玩確

實”，通過月度、季度、年度強化“績效高的員工在公司是有前途地”！

你不在乎，受損地是自己。

第四個方面，員工在工作過程中的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績，是一直被

評價、溝通及輔導(dǎo)的，直接上級對你的建議，你一直不在乎，你的績效

一直上不去，直接上級是真給你打低分的，這還是比較輕的，你的績效

低會影響到團(tuán)隊的整體績效，時間長了，就有被“調(diào)離”崗位的危險。

以上我們說得是“績效對激勵效應(yīng)的作用”，那么，反過來，假如激

勵措施不到位，比如：目標(biāo)設(shè)立的不合理、不科學(xué)、沒有挑戰(zhàn)性；設(shè)立

目標(biāo)是時候，是直接上級給確定的，員工沒有參與、沒有承諾；員工工

作過程中，直接上級沒有監(jiān)控，沒有實例記錄、沒有溝通、輔導(dǎo)；績效

評價的時候，直接上級老好人，打高分或者直接上級打擊報復(fù)打低分；

績效結(jié)果在應(yīng)用的時候，不兌現(xiàn)等等，沒有起到激勵的作用，同樣，也

會影響績效的水平。

現(xiàn)在我們來看對績效影響的“其它二個因素環(huán)境因素、機

會因素。

環(huán)境因素包含外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境是組織與個人面臨操

縱比較困難的因素，但也不能任其進(jìn)展；內(nèi)部環(huán)境是指組織與個人開展

工作所需的各類資源，也包含工作氛圍，在一定程度上我們能改變內(nèi)部

條件的制約。

績效的機會因素，可遇不可求，比如某種產(chǎn)品的價格飛漲，會促成

銷售量與利潤的增加?！?/p>

影響績效的4個要緊因素，就介紹完了從以上的介紹，我們

能夠懂得了，影響績效的4個因素中，激勵因素最具有主動性、能動性

的因素，績效管理正是這樣一個管理工具，通過激發(fā)人的潛能，提高員

工的崗位勝任能力，爭取內(nèi)部資源支持，以員工個人的提升績效水平，

繼而提升組織的整體績效水平。

下面我們看這一節(jié)的第3個內(nèi)容：績效的類型。

三、績效的類型

依照績效的內(nèi)容、主體與時間能夠把績效分為三種類型：（按）

1、根據(jù)績效的內(nèi)容不一致，可把績效分為任務(wù)績效、周邊績效、管

理績效與綜合表現(xiàn)績效；其中“任務(wù)績效”可稱之“工作業(yè)績”；周邊績

效可稱之“關(guān)系績效或者者工作表現(xiàn)績效。

2、按照績效實施主體的不一致，可把績效分為組織績效、部門或者

團(tuán)隊績效與個人績效。

請各位看這張圖^——組織、部門及員工個人績效之間的關(guān)系。

三個層面績效之間是決定與制約的關(guān)系。

首先，個人績效水平?jīng)Q定著部門的績效水平，部門的績效水平?jīng)Q定

著組織的績效水平；反過來，組織績效水平制約著部門的績效水平，部

門的績效水平制約著個人的績效水平。

其次，部門之間績效水平、崗位之間績效水平也是相互制約的。

比如：從組織層面上來說，沒有進(jìn)行績效管理工作，工作做如何，

只是范范地講一講，與薪酬不掛鉤、只要與領(lǐng)導(dǎo)個人關(guān)系好，就是好員

工，就會制約員工績效水平的提升，干那么好做什么，還不如與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)

系處得好一些，實惠來得更容易一些。

還比如：客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)客戶有效投訴、客戶回訪工作的崗位記

錄、分析不到位，就會影響到管理處秩序保護(hù)、工程、環(huán)境管理專業(yè)部

門的服務(wù)質(zhì)量的提升，由于我們分不清到底哪個專業(yè)部門因什么原因?qū)?/p>

致了客戶的有效投訴，就會影響到公司房地產(chǎn)開發(fā)前期設(shè)計咨詢部門的

服務(wù)質(zhì)量，由于它缺少來自一線開發(fā)設(shè)計不合理項的數(shù)據(jù)與事實的支持;

還有影響管理處服務(wù)的滿意度，繼而影響到本部門收費崗物業(yè)費的收繳

率；還會影響綜合部門確定質(zhì)量檢查的目標(biāo)項，由于他們不明白什么質(zhì)

量方面容易出現(xiàn)問題。

就一項客戶投訴、回訪工作，就制約著這么多部門與崗位的績效。

3、根據(jù)績效的時間劃分不一致，可把績效分為年度績效、季度績效、

月度績效，或者某一項目完成周期績效。

下面我們重點懂得任務(wù)績效、周邊績效及管理績效這3個概念，我

們從三個方面進(jìn)行懂得，一是什么？；二是具體表現(xiàn)；三是如何進(jìn)行評

價。這在以后的工作中會經(jīng)常遇到的■

1.1任務(wù)績效

什么是任務(wù)績效？

任務(wù)績效就是組織、團(tuán)隊或者員工的工作結(jié)果，或者者說是產(chǎn)出（產(chǎn)

品/服務(wù)）；

如何對任務(wù)績效進(jìn)行評價？

對任務(wù)績效的評價是通過對任務(wù)績效的指標(biāo)進(jìn)行評價來完成的。

大伙記住這一條，所有的績效都是通過對績效指標(biāo)的評價來完成的，

這一點非常重要，至于說什么是績效指標(biāo)，績效指標(biāo)如何設(shè)立，我們會

在明天晚上的培訓(xùn)中著重講解。

1.2周邊績效

什么是周邊績效？

對組織良好運行及完成任務(wù)績效有影響的支持性因素。

具體表現(xiàn)為工作主動性、溝通與協(xié)作、遵章守紀(jì)、服務(wù)意識等等方

面。

伯曼、摩托瓦德羅是關(guān)系績效評價說的代表人物，1993年他們提出

五種關(guān)系績效表現(xiàn)，迄今仍占主流地位。

我們來看看是哪5種績效表現(xiàn)？

?自愿承擔(dān)不是工作構(gòu)成部分的任務(wù)、活動；

?能夠堅持表現(xiàn)出額外的積極性或者做出額外的努力來成功地完成

所交付的任務(wù)；

?幫助他人，與他人合作；

?即使在個人感到不便時也能夠遵循組織的規(guī)章制度；

?同意、支持并保護(hù)組織目標(biāo)。

如何對周邊績效進(jìn)行評價？

對周邊績效的評價是通過對周邊績效的指標(biāo)進(jìn)行評價來完成的。

組織往往會對周邊績效的具體內(nèi)容做出明確的規(guī)定，這也是企業(yè)文

化的一部分，是組織提倡什么的具體表達(dá)，因此這5種績效關(guān)系能記住

最好，記不住也沒關(guān)系，但對組織規(guī)定的周邊關(guān)系一定要記住。

在這兒，給大伙介紹一種績效評價方法——行為錨定等級評價法。

（按）

“行為錨定等級評價法”是用一些特定關(guān)鍵事件加以說明的行為，

對工作中行為表現(xiàn)加以定位的績效評價方法。這種方法為每一個績效指

標(biāo)都設(shè)計出一個等級評價表，表上每一個等級的績效均通過對工作中某

一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加以界定（即所謂錨定）。

這個不好懂得，我們來看公司績效管理實施辦法對非管理類員工周

邊績效及管理類員工周邊績的具體內(nèi)容與錨定等級劃分來說明什么是

“行為錨定等級評價法”。

我們先來看非管理類員工周邊績效評價表……

我們來看管理類員工周邊績效評價表……

各位對“行為錨定等級評價法”有概述了嗎？

先設(shè)立評價的指標(biāo)；然后，為每一個指標(biāo)設(shè)計出一個等級評價表，

每一個等級的績效，通過對工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加

以界定（即所謂錨定）。

11

各位是否具有看出非管理類員工的周邊績效指標(biāo)與管理類員工周邊

績效指標(biāo)的不一致點在哪兒？

非管理類員工的周邊績效關(guān)注的是團(tuán)隊內(nèi)部的關(guān)系，以支持團(tuán)隊完

成任務(wù)績效。

管理類員工的周邊績效關(guān)注的是組織內(nèi)部的關(guān)系，以支持組織完成

任務(wù)績效。

下面我們來看“管理績效

1.3管理績效

關(guān)于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及

到?jīng)Q策與授權(quán)、指揮與操縱、計劃與組織、人員與團(tuán)隊管理等方面因素。

管理績效的具體表現(xiàn)為？決策與授權(quán)、指揮與操縱、計劃與組織、

人員與團(tuán)隊管理等方面。

如何對管理績效進(jìn)行評價？

對管理績效的評價是通過對管理績效的指標(biāo)進(jìn)行評價來完成的。

對管理績效的評價，通常也是用“行為錨定等級評價法”進(jìn)行評價。

我們來看公司績效管理實施辦法對管理類員工管理績效的具體內(nèi)容

先設(shè)立評價的指標(biāo)；然后，為每一個指標(biāo)設(shè)計出一個等級評價表，

每一個等級的績效，通過對工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加

以界定（即所謂錨定）。

1.4綜合表現(xiàn)績效

員工行為表現(xiàn)、能力綜合績效。

公司在去年把員工的周邊績效與管理人員的管理績效指標(biāo)進(jìn)行了評

價，不論是周邊績效成績，還是管理績效成績都是90分以上，我們員工

真有這么高的周邊與管理績效嗎？實事求是地講，這項工作開展地并不

成功，原因是多方面的，但管理人員不嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，是使項

工作開展不成功的原因之一，我們通過課程引入的案例明白，假如只對

員工完成工作的結(jié)果進(jìn)行評價，而不對員工完成結(jié)果的過程行為進(jìn)行評

價，是有缺失的，好在公司還有對員工的年度綜合評價，這其中包含行

為績效評價與能力評價，雖說季度取消了周邊績效與管理績效的評價，

但管理人員務(wù)必與直接下屬就這二個的內(nèi)容進(jìn)行面對面、一對一地溝通，

以彌補不對周邊績效與管理績效評價的缺失。

第一節(jié)內(nèi)容：績效的含義、性質(zhì)及類型，我就匯報完了，下面我們

再一起對內(nèi)容進(jìn)行一次回顧。

什么是績效？組織、團(tuán)隊及員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)有關(guān)的

能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度。

從6個方面對績效的含義進(jìn)行懂得：?績效的主體是組織、團(tuán)隊或者個人；?

績效是一個過程的概念，它與評價過程相聯(lián)系；?研究績效問題務(wù)必考慮時間周期

因素；?績效反映在工作能力、態(tài)度與結(jié)果三個方面；■工作能力、態(tài)度與結(jié)果組

織是有具體要求的；■工作能力、態(tài)度與結(jié)果是能夠評價出來的。

績效的三種性質(zhì)：多因性、多維性與動態(tài)性。

多因性：能力因素、激勵因素、環(huán)境因素及機會因素。

能力因素是指員工崗位勝任能力=崗位任職資格+崗位勝任素養(yǎng)

崗位任職資格中知識、技能很是重要；崗位勝任素養(yǎng)中大部分是不易改變地，

但通過學(xué)習(xí)、同意他人的意見或者建議有一部分也是能夠改變的，員工自身地學(xué)習(xí)，

管理人員關(guān)心員工成長，有效地溝通，顯得很是重要。

績效的激勵因素是通過目標(biāo)設(shè)立、承諾、績效結(jié)果在薪酬及其它方面的應(yīng)用、

強化等等激勵措施，對員工起到激勵作用的，績效評價、結(jié)果科學(xué)合理性及切實應(yīng)

用就顯得很是重要。

績效根據(jù)其內(nèi)容可劃分為任務(wù)績效、周邊績效、管理績效及綜合表現(xiàn)績效。

任務(wù)績效：任務(wù)績效就是組織、團(tuán)隊或者員工的工作結(jié)果，或者者說是產(chǎn)出（產(chǎn)

品/服務(wù)）;

任務(wù)績效的具體內(nèi)容：數(shù)量、質(zhì)量、成本費用及為企業(yè)做出的其它奉獻(xiàn)。

評價方法：通常用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等方面的指標(biāo)來進(jìn)行

考量。

周邊績效：對組織良好運行及完成任務(wù)績效有影響支持性因素。

具體內(nèi)容：具體表現(xiàn)為工作主動性、溝通與協(xié)作、遵章守紀(jì)、

服務(wù)意識等等方面。

評價方法：錨定等級評價法。

管理績效：關(guān)于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及

到?jīng)Q策與授權(quán)、指揮與操縱、計劃與組織、人員與團(tuán)隊管理等方面因素。

評價方法：錨定等級評價法。

第二節(jié)績效管理的內(nèi)含

下面我們來學(xué)習(xí)第二節(jié)的內(nèi)容：在這一節(jié)的學(xué)習(xí)中，我們要清晰什

么是績效管理？（按）為什么進(jìn)行績效管理？（按）如何實施績效管理？

（按）要把這3個的問題弄清晰。

我將匯報二個方面的內(nèi)容：（按）一、績效管理的概念；二、績

效管理系統(tǒng)介紹，績效管理系統(tǒng)介紹是我匯報的重點內(nèi)容，著重匯報：1、

績效管理的目的與作用；2、績效管理的四個環(huán)節(jié)；3、績效管理的五項

關(guān)鍵決策。這三個問題。

我們來看第一個問題：績效管理的概念:

一、績效管理的概念

績效管理指的是管理者用來確保員工的工作行為與工作產(chǎn)出與組織

目標(biāo)保持一致的手段及過程。

我們能夠從二個方面對績效管理進(jìn)行懂得：（按）

一方面，績效管理是協(xié)議管理：管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、

標(biāo)準(zhǔn)與所需能力的協(xié)議，雙方要相互懂得；

另一方面，績效管理是提高績效的工具：在此基礎(chǔ)上，組織、團(tuán)隊

與個人才能夠取得較好工作績效。

通過以上績效管理的定義及懂得，前人總結(jié)歸納了績效管理有如下

三個特征：（按）

1、績效管理是防止員工績效不佳與提高工作績效的有力工具，這是

績效管理的核心目的。

2、績效管理還特別強調(diào)管理因素的介入及員工能力的提高。這是提

高績效的關(guān)鍵；

3、績效管理是一個系統(tǒng)，是一個包含若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。這是提高

績效的保障。

績效管理所包含什么具體的環(huán)節(jié)呢？我們來看第二個問題：績效管

理系統(tǒng)介紹：

二、績效管理系統(tǒng)介紹

首先，是績效管理存在的價值,■■表達(dá)在績效管理的戰(zhàn)略目的、

績效管理的管理目的與績效管理的開發(fā)目的上，它對提高組織的競爭力

具有推動作用。這是績效管理存在的價值。

其次，是績效管理的2大循環(huán)：一是績效管理的宏觀4循環(huán)，（按）

二是績效管理的微觀4循環(huán)，（按）。

第三，績效管理系統(tǒng)對“六項關(guān)鍵決策”給予明確回答，以確?？?/p>

效管理的有效推進(jìn)與實施。這“六項關(guān)鍵決策”分別是：（按）誰被評價？

評價什么？多長時間評價一次？多長時間評價一次？由誰來評價？使用

什么方法來評價？評價結(jié)果如何應(yīng)用？

這三部分-起構(gòu)成了績效管理系統(tǒng)

下面我就績效管理系統(tǒng)的具體內(nèi)容逐一進(jìn)行匯報，再次提醒個位，

集中精力，跟上講課的思路，把內(nèi)容弄清晰、弄明白，不要在實踐中出

現(xiàn)大的差錯，這不但關(guān)系到你個人的管理能力問題，更涉及到你直接下

屬的切身利益問題。

首先，匯報績效管理系統(tǒng)的第1個問題，績效管理系統(tǒng)存在的價值,

即績效管理到底有什么用？績效管理是通過它的戰(zhàn)略目的、管理目的及

開發(fā)目的來實現(xiàn)它的價值的各位請看這張表。

（一）績效管理有三個方面的目的

1、績效管理的戰(zhàn)略目的是通過提高員工個體績效來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目

標(biāo)的落地；績效管理的管理目的是通過激勵因素的作用，實現(xiàn)管理的高

效目的；績效管理的開發(fā)目的是通過促進(jìn)組織有效運轉(zhuǎn)與促進(jìn)員工個人

職業(yè)生涯更好地進(jìn)展而實現(xiàn)的。

我們先來看績效管理的戰(zhàn)略目的。請個位看這張圖企業(yè)的戰(zhàn)

略目標(biāo)，以績效考核指標(biāo)的形式，分解到企業(yè)的各單位，企業(yè)的各單位

再把有關(guān)的績效考核指標(biāo)分解到各部門、各崗位，我們已經(jīng)明白了個人

與團(tuán)隊、組織的績效關(guān)系是決定與制約的關(guān)系，通過各個崗位目標(biāo)績效

的實現(xiàn)及提升，決定部門/團(tuán)隊目標(biāo)績效的實惠，繼而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

的落地。

目前我們只把公司的年度目標(biāo)分解到了各單位，年初張總與各單位

簽訂了年度目標(biāo)責(zé)任書，但各單位與專業(yè)部門經(jīng)理、各專業(yè)部門經(jīng)理與

各專業(yè)班組長/各崗位我們還沒有要求績效指標(biāo)的分解及簽訂年度目標(biāo)

責(zé)任書，明年各管理處一定要把管理處的績效考核指標(biāo)分解到各專業(yè)部

門，各職能部門也要把績效考核指標(biāo)分解到各崗位，后年各管理處也要

把各專業(yè)部門的績效指標(biāo)分解到各崗位。

績效管理的戰(zhàn)略目的，說來起很裝簡單，真正懂得不容易，真正地

落實到工作中更是難上加難。

二個方面的原因