中央企業(yè)工資集體協(xié)商可行性研究報告模板

中央企業(yè)工資集體協(xié)商可行性研究國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會研究中心張喜亮二○一十二個月十二月

目錄TOC\o"1-3"\h\u15411一、西方工資集體協(xié)商產(chǎn)生和發(fā)展 -3-19342（一）工資集體協(xié)商和集體協(xié)議制度關系 -3-4023（二）西方工資集體談判緣起 -4-18302（三）集體協(xié)議法制化 -4-17044二、中國集體協(xié)議產(chǎn)生和發(fā)展 -6-7299（一）中國集體協(xié)議緣起 -6-21967（二）革命依據(jù)地集體協(xié)議制度 -6-6802（三）新中國成立以后集體協(xié)議制度 -9-26758三、對工資集體談判基礎認識 -12-8029（一）工資集體談判理論基礎 -12-30828（二）中國對工資集體談判認識理論基礎 -14-5494（三）現(xiàn)代企業(yè)勞動關系決定央企應探索工資民主制度 -15-8936四、實施工資集體協(xié)商制度等障礙分析 -17-30036（一）工資集體協(xié)商不能有效處理工資問題 -17-21627（二）勞動法律對工資集體協(xié)商只是一個授權 -18-8119（三）工資管控對工資集體協(xié)商制約 -20-30五、中央企業(yè)探索工資民主制度提議 -23-25604（一）中國工資集體協(xié)商實際上是工資民主制度 -23-1712（二）把工資集體協(xié)商導入職員民主管理制度 -25-23173（三）探索適合中央企業(yè)特點工資民主制度 -27-30380結束語 -29-

伴伴隨全球經(jīng)濟危機和中國物價迅猛上漲，收入分配兩極分化，職職員資增加問題突顯出來了。人力資源和社會保障部多年來主動研究工資增加機制，《企業(yè)工資條例》草案中尤其提出相關拒絕工資集體協(xié)商處罰事項，再次激起了相關建立工資集體協(xié)商機制討論。中華全國總工會制訂了普遍建立工資集體協(xié)商制度三年計劃，《人民日報》甚至發(fā)表了相關“建立工資集體協(xié)商國有企業(yè)應該率先垂范”署名文章。我們認為，中央企業(yè)建立工資集體協(xié)商應該謹慎探索，在全球經(jīng)濟危機和中國經(jīng)濟增速放緩、產(chǎn)業(yè)結構調整環(huán)境下，不宜強力推行工資集體協(xié)商制度。一、西方工資集體協(xié)商產(chǎn)生和發(fā)展（一）工資集體協(xié)商和集體協(xié)議制度關系中國所謂工資集體協(xié)商，在西方被稱之為工資集體談判，西方工資集體談判源自于其集體協(xié)議制度。集體協(xié)議其最初關鍵內(nèi)容就是工資問題，以后發(fā)展為包含一系列勞動標準內(nèi)容，這么集體協(xié)議被稱之為一攬子協(xié)議?，F(xiàn)代工業(yè)社會集體協(xié)議還有一個類型，即以工資為關鍵內(nèi)容專題協(xié)議。我們法律對集體協(xié)議和工資集體協(xié)議分別作出了要求，工資集體協(xié)議也是集體協(xié)議制度組成部分，屬于專題集體協(xié)議。為簽署工資集體協(xié)議而進行協(xié)商行為即工資集體協(xié)商，在西方即所謂工資集體談判。為了尊重歷史發(fā)展規(guī)律和更便于表示我們見解，本文研究從狹義上把工資集體協(xié)商和集體協(xié)議制度這兩個概念混用。（二）西方工資集體談判緣起西方社會所謂集體談判，最早出現(xiàn)在十八世紀末。據(jù)史料記載，最早集體談判是在1799年，美國費城制鞋業(yè)工人為維護其合理經(jīng)濟利益而和雇主就勞動標準問題進行過集體談判，以后費城和紐約等城市印刷等行業(yè)工人也開始了這種談判，集體談判若是不能達成協(xié)議就開始進行大規(guī)模罷工斗爭以示對雇主方面抗議和威脅。十九世紀初英國工會正當化，1850年英國紡織業(yè)、礦山業(yè)、冶鐵業(yè)工會便代表勞工和雇主進行集體談判就相關勞動標準問題達成協(xié)議，到1870年，包含工資等勞動標準協(xié)議越來越多。19英國商務院第一次發(fā)表集體協(xié)議調查匯報。在1696件集體協(xié)議中相關工資標準集體協(xié)議就有563件，通常雇用條件集體協(xié)議有1103件，其它有30件。（三）集體協(xié)議法制化集體協(xié)議法制化出現(xiàn)在十九世紀初。19新西蘭頒布了最早集體協(xié)議法律，制訂了多種相關集體協(xié)議法律。19奧地利和荷蘭也相繼制訂了相關集體協(xié)議法律制度。19瑞士頒布《債務法》也有兩條是相關集體協(xié)議內(nèi)容。集體協(xié)議制度產(chǎn)生是資本主義社會勞資斗爭結果之一，波瀾壯闊工人運動迫使雇主方面不得不正視工人作為一個最關鍵社會力量存在。為了避免更多經(jīng)濟利益損失，雇主方面必需緩解勞資矛盾，首先對勞工提出要求做出一定程度讓步，同時，經(jīng)過這個協(xié)商談判也對勞工行為做出某種程度約束。集體談判進而簽署集體協(xié)議制度得到了國家認可和肯定，于是便產(chǎn)生了集體協(xié)議法律制度。19法國制訂了集體協(xié)議尤其法，1921年德國頒布了《集體協(xié)議法》，芬蘭在1924年也制訂了集體協(xié)議法，瑞士在1928年也頒發(fā)了集體協(xié)議法，美國1935年頒發(fā)《國家勞資關系法》中也對集體協(xié)議內(nèi)容做了專門要求。第二次世界大戰(zhàn)后，全世界人民尤其是發(fā)達資本主義國家人民對戰(zhàn)爭和社會動蕩深惡痛絕，緩解勞資矛盾眾望所向。歐美國家開始主動干預勞資關系，制訂了一系列勞動法律，集體協(xié)議這種調整勞資關系有效制度得到了廣泛認同和發(fā)展。二戰(zhàn)后各國全部在不停地制訂和完善勞動法律，很多國家全部對集體協(xié)議制度以法律形式給認可。集體談判產(chǎn)生于十八世紀末，集體協(xié)議制度形成于十九世紀初中葉，現(xiàn)代意義集體協(xié)議制度實際上是完善于二十世紀中葉，業(yè)已成為世界各國調整用人單位和職員之間關系最關鍵和最有效手段，被各國普遍采取。小結工資集體協(xié)商是資本主義社會企業(yè)勞資矛盾肯定產(chǎn)物，勞資雙方為避免罷工造成更大損失而選擇了談判方法緩解矛盾，政府經(jīng)過法律約束勞資雙方行為，使勞資矛盾在法律框架內(nèi)得以處理。二、中國集體協(xié)議產(chǎn)生和發(fā)展（一）中國集體協(xié)議緣起中國集體協(xié)議制度最早起源于勞動立法運動。1921年中國共產(chǎn)黨成立，以領導工人運動為己任。中國共產(chǎn)黨內(nèi)部組織中國勞動組合書記部抓住北洋軍閥民國政府宣告恢復國會制訂憲法機會，確定了《勞動立法標準》和《勞動法綱領》，確定勞動者有“締結團體契約權利”，爭取集體談判權是共產(chǎn)黨領導勞動立法運動一項關鍵內(nèi)容之一。1924年11月，以孫中山為首廣州國民革命政府頒布了《工會條例》，這個條例確定了工人有組織工會權利，工會有權代表勞工和雇主簽署團體協(xié)議即集體協(xié)議。1926年五一國際勞動節(jié)中國共產(chǎn)黨組織召開第三次全國勞動大會經(jīng)過了《勞動法綱領決議案》，決議案重申了工會代表勞工簽署集體協(xié)議權利。民國早期各個軍閥政府頒發(fā)相關勞動立法如《工廠通則》、《工廠條例》和統(tǒng)領西北馮玉祥地方軍閥政府頒發(fā)《勞動法》中，全部有相關勞工團體協(xié)約權即集體談判權內(nèi)容。國民黨再次取得民國執(zhí)政權以后1930年頒發(fā)了《團體協(xié)約法》，這是在中國歷史上第一部真正含有國家意義之相關集體協(xié)議制度法律。民國時期頒發(fā)《工廠法》也包含了集體協(xié)議制度內(nèi)容。（二）革命依據(jù)地集體協(xié)議制度中國共產(chǎn)黨在其建立蘇區(qū)或革命依據(jù)地也制訂并實施了集體協(xié)議制度。1931年11月在江西瑞金召開中華蘇維埃共和國第一次全國代表大會，依據(jù)《中華蘇維埃憲法綱領》確立勞動法基礎標準和蘇維埃政權勞動政策，經(jīng)過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。這個法律文件中要求了蘇區(qū)企業(yè)中集體協(xié)議制度：“集體協(xié)議是首先由職員會代表工人和職員和其次雇主所簽訂集體條約，在該集體協(xié)議上要求出企業(yè)機關、家庭及私人雇主對于雇傭勞動者條件，并要求未來雇傭勞動者個人和雇主間簽訂勞動協(xié)議內(nèi)容?！薄凹w協(xié)議條件對于該企業(yè)或機關內(nèi)全體工作人員，不管她加入了工會是否全部發(fā)生效力。”“經(jīng)勞動部注冊集體協(xié)議，自雙方簽字之日起，或依協(xié)議上所要求日期發(fā)生效力?！逼髽I(yè)“雇傭工人須經(jīng)過工會和失業(yè)勞動介紹所依據(jù)集體協(xié)議實施”。中華蘇維埃共和國中央實施委員會在1933年4月組織了勞動法起草委員會，重新起草中華蘇維埃共和國勞動法。新勞動法在1933年10月15日公布實施。這個文件要求，集體協(xié)議就是首先以職員聯(lián)合會為工人及職員代表和她方雇主所締結契約，目標在于要求各企業(yè)、各機關、各商店中雇傭勞動者勞動條件和雇傭條件，并確定未來簽訂各個勞動協(xié)議內(nèi)容；集體協(xié)議條款適適用于各企業(yè)、機關、商店內(nèi)全體工作人員，不管這些人員是簽署了協(xié)議工會會員還是未簽署協(xié)議工會會員。簽署集體協(xié)議期限由中央勞動部協(xié)議中華全國總工會給予要求。該法還要求，集體協(xié)議中所要求各項條款較之勞動法要求低，對工人或職員不利話，應該以有利于工人或職員勞動法要求或勞動政策要求為準，集體協(xié)議條款視為無效。集體協(xié)議必需以書面形式簽署，還須勞動部所屬機關進行登記，該機關認為集體協(xié)議一些條款和現(xiàn)行勞動法律或勞動政策相抵觸或有不利于工人或職員內(nèi)容時，有權給予取消。集體協(xié)議登記手續(xù)由勞動部門要求。業(yè)已登記集體協(xié)議，自雙方簽字之日起，或依據(jù)集體協(xié)議所要求日期發(fā)生效力。各企業(yè)、各機關、商店轉移給新業(yè)主時，已經(jīng)注冊登記集體協(xié)議在該協(xié)議使用期內(nèi)依舊有效。不管因為何原因，未在勞動部所屬機關登記集體協(xié)議，未來工會和雇主發(fā)生和協(xié)議相關爭議，其處理措施不以該協(xié)議約定為準，而以現(xiàn)行各項勞動法律、法令和勞動政策為依據(jù)。依據(jù)抗日戰(zhàn)爭時期勞動政策和邊區(qū)施政綱領要求勞動立法標準，中國共產(chǎn)黨所屬邊區(qū)也頒發(fā)了部分相關集體協(xié)議制度勞動法令。如《陜甘寧邊區(qū)勞動保護條例（草案）》中要求，集體協(xié)議所訂之勞動條件不得和勞動政策要求條件相抵觸。還要求，除非在特殊情形之下，取得了工人同意，雇主不得要求工人做和集體協(xié)議內(nèi)所要求工作無關之其它工作；各企業(yè)變更業(yè)主時，不得廢止原簽訂集體協(xié)議，不過雙方全部有權提出重新審議原協(xié)議，在新集體協(xié)議未成立之前，原集體協(xié)議仍然有效；經(jīng)當?shù)毓竽軌蚪獬w協(xié)議。1940年11月，陜甘寧邊區(qū)總工會制訂了《陜甘寧邊區(qū)戰(zhàn)時公營工廠集體協(xié)議準則》，這個準則供各公營工廠廠長和公營工廠工會之間簽署集體協(xié)議時參考。1942年5月陜甘寧邊區(qū)區(qū)政府同意實施了《陜甘寧邊區(qū)戰(zhàn)時公營工廠集體協(xié)議準則》。解放戰(zhàn)爭早期，原各依據(jù)地基礎上沿用了抗日戰(zhàn)爭時期勞動法令和政策和簽署集體協(xié)議相關規(guī)范性文件。1947年以后，部分解放了地域勞動關系有所不一樣，依據(jù)各地方實際情況，各解放區(qū)也制訂了部分集體協(xié)議制度文件，也調整發(fā)生改變了勞動關系。1948年在哈爾濱召開第六次全國勞動大會上，經(jīng)過了《相關中國職員運動目前任務決議》。在這個決議中要求了相關集體協(xié)議制度內(nèi)容，這個文件實際上起到了勞動法令作用。文件要求：勞動必需要有契約并盡可能地采取集體協(xié)議形式，方便約束雙方行為；集體協(xié)議應該包含勞動條件、職員任用解聘和獎懲、勞動保護和職員福利、廠規(guī)關鍵點等規(guī)章制度內(nèi)容。在這次全國勞動大會經(jīng)過決議推進下，各解放區(qū)也開始勞動及集體協(xié)議立法工作。（三）新中國成立以后集體協(xié)議制度新中國成立實施早期實施新民主主義制度，私人經(jīng)濟仍然存在，發(fā)展經(jīng)濟妥善處理勞資關系，政府也制訂了部分相關集體協(xié)議制度含有法律性文件及行政法規(guī)。1949年9月29日召開中國人民政治協(xié)商會議第一次全體會議經(jīng)過了含有憲法性文件《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領》要求：“私人經(jīng)營企業(yè)，為實現(xiàn)勞資兩利標準，應由工會代表工人職員和資方簽訂集體協(xié)議?！?950年6月中央人民政府頒布《中國工會法》要求：“在國營及合作社企業(yè)中，工會有代表受雇工人、職員群眾參與生產(chǎn)管理并和行政方面設置集體協(xié)議之權”；“在私營企業(yè)中，工會有代表受雇工人、職員群眾和資方締結集體協(xié)議之權”。各地人民政府依據(jù)工會法也制訂了集體協(xié)議法規(guī)和政策。1956年完成了對資本主義工商業(yè)社會主義改造，中國進入了社會主義社會。當初認為，職員和企業(yè)關系不再是勞資關系而是勞動關系，集體協(xié)議制度隨即廢止。文化大革命結束以后，開啟了以國有企業(yè)改革為中心步驟經(jīng)濟體制改革。二十世紀八十年代國營企業(yè)開始實施企業(yè)承包。企業(yè)經(jīng)營者承包企業(yè)經(jīng)濟指標，完成預先核定經(jīng)濟指標，承包人便能夠取得在當初看來是巨額獎勵。職員則認為：企業(yè)發(fā)明效益國家發(fā)展經(jīng)濟，這首先是工人階級責任；企業(yè)經(jīng)濟經(jīng)濟指標應該由經(jīng)營者和職員共同保障，雙方應該相同受益。黑龍江亞麻廠和大連軸承廠，實施了“雙保協(xié)議”制度。這種制度對于推進企業(yè)管理和促進經(jīng)濟效益提升在當初是有著很大作用，完全是在全民全部制企業(yè)中自發(fā)發(fā)明出來一個新企業(yè)管理模式。江蘇連云港市總工會同志們?nèi)|北取經(jīng)，對此用馬克思列寧主義見解進行了深入研究，她們把“雙保協(xié)議”經(jīng)驗進行理論升華，在實踐中建立了一整套“共保協(xié)議”制度即企業(yè)中“黨政工團”多種力量共同簽約保障企業(yè)經(jīng)濟指標并享受企業(yè)發(fā)展結果，取得了豐富經(jīng)驗。這些經(jīng)驗在當初被廣大全民全部制國營企業(yè)職員和管理者所認同。中華全國總工會立即地總結和推廣了“共保協(xié)議”制度經(jīng)驗，黑龍江、吉林省、安徽省、福建省、浙江省、四川省、湖北省、河南省等地全民全部制國營企業(yè)有幾十萬家全部實施了這種制度。這是邁向市場經(jīng)濟社會體制過程中，國有企業(yè)自己發(fā)明中國特色集體協(xié)議制度，而且得到了企業(yè)內(nèi)部各群體認同。“雙保協(xié)議”或“共保協(xié)議”制度，就是工人要以國家領導階級主人翁精神負擔起發(fā)展經(jīng)濟責任，在這個問題上不管是經(jīng)營者還是職員或是國家，三者目標和目標全部是共同；這種制度實際上也是工人對承包者權力和利益過大，和國家在政策上傾向于經(jīng)營者而忽略職員利益和作用一個抵觸。所以，當初在國營企業(yè)中流行著這么群眾語言：“共擔風險、共享利益”。企業(yè)效益絕對不是經(jīng)營者一人或少數(shù)人發(fā)明，而是全部職員共同努力才能實施；所以，也就不能由經(jīng)營管理者少數(shù)人獨占因為企業(yè)完成經(jīng)營指標所帶來利益。中國工會在1983年10月召開了第十次全國代表大會，大會呼吁在有條件地方和企業(yè)推行集體協(xié)議制度。1992年頒布第二部《中國工會法》第十八條第二款要求：“工會能夠代表職員和企業(yè)、機關行政方面簽署集體協(xié)議。集體協(xié)議草案應該提交職員代表大會或全體職員討論經(jīng)過?！边@時自改革開放以來第一次以法律形式肯定了集體協(xié)議制度。1994年7月5日第八屆全國人大常務委員會頒布了《中國勞動法》。勞動法第三章中對集體協(xié)議制度做出了專門要求，第三十三、三十四、三十五條要求：企業(yè)職員一方有和企業(yè)簽署集體協(xié)議權利，工會代表有權組成代表團代表職員和企業(yè)進行集體協(xié)商，集體協(xié)議須經(jīng)職代會討論和經(jīng)勞動行政部門審核生效等內(nèi)容。也開始實施新《集體協(xié)議要求》。至此中國集體協(xié)議制度作為一項法律制度再次得以恢復、建立和完善起來。值得注意是，勞動法頒布以后，發(fā)明“共保協(xié)議”制度連云港總工會對此是有極大抵觸情緒，認為西方法“集體協(xié)議”制度是勞動關系倒退，是把職員推向了被雇傭地位；其它地方對集體協(xié)議制度也有相當大抵觸，推行集體協(xié)議制度頗費周折。至此，即使中國集體協(xié)議制度法律基礎健全，不過，實際工作中基礎流于形式，沒有起到延期作用。小結新中國成立以前，中國集體協(xié)議制度是中國共產(chǎn)黨依據(jù)無產(chǎn)階級革命理論首先提出，并進行了初步實踐；包含北洋軍閥掌控中華民國政府制訂集體協(xié)議法律制度，關鍵是源自國際勞動組織對組員國要求；在那個戰(zhàn)亂年代，不管是國統(tǒng)區(qū)還是在革命依據(jù)地，集體協(xié)議制度全部沒有完全有效實施?？偠灾?，中國集體協(xié)議制度并非是企業(yè)勞資矛盾肯定要求，基礎源自于理論或西方社會價值觀念。中國國有企業(yè)職員和經(jīng)營者曾經(jīng)發(fā)明了含有中國特色社會主義“共保協(xié)議”制度。三、對工資集體談判基礎認識（一）工資集體談判理論基礎工資集體談判是自由市場經(jīng)濟下工業(yè)生產(chǎn)方法中勞資矛盾肯定產(chǎn)物。進入法制化市場經(jīng)濟，自然形成了工資集體協(xié)商制度便被逐步規(guī)范起來，勞資雙方壓力行動受到了法律約束。全球經(jīng)濟危機惡化今天，以歐洲各國為主全部發(fā)達國家，包含國際勞動組織和歐盟委員會，全部愈加強調是企業(yè)社會責任和勞資對話，淡化勞資談判這個概念。不一樣理論基礎、不一樣國家歷史、不一樣民族文化、不一樣社會制度、不一樣經(jīng)濟環(huán)境、不一樣歷史時期，決定一個國家或社會選擇或不選擇工資集體談判或發(fā)明含有其特色協(xié)商對話機制。對勞動關系性質了解不一樣便有對工資集體談判制度選擇不一樣。歸納當今廣泛認同理論，大致有四種見解：第一，新古典經(jīng)濟學視角學者們認為，理性自利勞資雙方全部能夠經(jīng)過自由市場競爭這只“看不見手”追求自我利益最大化，所以反對工人成立工會，認為工會會妨礙市場競爭，經(jīng)過工會和企業(yè)談判確立統(tǒng)一勞動標準，破壞了市場競爭法則；第二，一元主義或人力資源管理視角學者們認為，勞資雙方利益和目標是一致，資方能夠經(jīng)過加強溝通、改善管理來化解勞資之間沖突，工人成立獨立于雇主和政府工會妨礙了勞資之間合作；第三，多元主義視角學者們認為，勞資雙方所追求目標不盡相同，勞資之間存在內(nèi)在利益沖突，這種內(nèi)在利益沖突不可能僅僅經(jīng)過市場競爭或加強管理來得四處理，所以，工人需要成立工會來和資方抗衡，也需要政府經(jīng)過建立集體談判制度、社會保障制度和相關勞動法律制度等來調控勞資關系運行；第四，批判或激進視角學者們認為，勞資沖突是不可避免，勞資沖突并不限于勞動場所和經(jīng)濟領域，而是更大社會性沖突或階級沖突一部分，主張經(jīng)過猛烈斗爭根本變革社會制度，用社會主義替換資本主義。（二）中國對工資集體談判認識理論基礎綜觀選擇工資集體談判理論基礎，只有多元主義者才認為工人需要成立工會并和資方進行集體談判，而且還需要政府借使用方法律手段干預勞資關系實現(xiàn)對工人保護。是否選擇工資集體談判關鍵是怎樣認識勞資關系本質，再如我們相關人之初“性本善”還是“性本惡”爭論一樣，性本善者揚其善經(jīng)過道德教化而育人，性本惡者抑惡經(jīng)過懲戒而治其人。中國學者相關勞動關系性質認識也有兩種截然相反見解，一個見解認為勞資關系雙方主體天然存在著利益對立，另一個見解認為在自由競爭市場社會，勞資關系主體或許是存在著利益矛盾，現(xiàn)代社會之現(xiàn)代企業(yè)勞動關系主體利益并非是對立性質，而是相互依存關系。也有一個見解認為不管是過去勞資關系還是現(xiàn)代勞動關系，其主體雙方利益矛盾是天然，不過，并非是不可調和。這三種見解對工資集體談判制度認識是不一樣。利益對立見解則認為，工資集體談判是肯定選擇，不然，工人就永遠是受剝削而處于弱者地位。不僅要選擇工資集體談判且必需給予工人罷工權利以展示勞方力量。勞資調和論者認為工資集體談判僅僅是選項之一，還能夠有其它選項如政府政策強烈干預、政府負擔對勞方基礎保障等等。勞動關系主體依存論者則認為工資集體談判不僅人為制度了矛盾且對工人、企業(yè)和社會全部將造成重大損害，摒棄談判而推進工人參與工資管理才能實現(xiàn)共建共享。（三）現(xiàn)代企業(yè)勞動關系決定央企應探索工資民主制度所謂現(xiàn)代企業(yè)，從形式上看關鍵是企業(yè)制度企業(yè)，從組成群體上看關鍵有投資人、經(jīng)理人和勞動者，從目標上看是經(jīng)過產(chǎn)品和服務滿足和引領大家消費，從功效上看，是大家實現(xiàn)人生價值平臺?，F(xiàn)代企業(yè)不再是投資人私有財產(chǎn)，投資人僅僅對其投資擁有全部權和收益權；其投資使用權歸屬于企業(yè)，經(jīng)理人受雇于投資人依法行使企業(yè)經(jīng)營權；勞動者是生產(chǎn)主人，依法享受參與企業(yè)管理權利，以其提供技能為企業(yè)發(fā)展貢獻其智慧?，F(xiàn)代企業(yè)中投資人、經(jīng)理人和勞動者因其角色不一樣分別享受對應權利并推行各自義務，其權利和義務本質上是平等而形式上則表現(xiàn)為不一樣，三者在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展中展現(xiàn)出各自才智，為企業(yè)共成長實現(xiàn)著各自人生價值。從這個意義上說，現(xiàn)代企業(yè)是最少包含投資人、經(jīng)理人和勞動者選擇一個生活方法，是其利益甚至命運共同體。我們國家進入社會主義以后，勞資關系已經(jīng)轉變?yōu)榱藙趧雨P系，現(xiàn)代企業(yè)中勞動關系不再是投資人和勞動者之間所謂勞資關系?，F(xiàn)代勞動關系內(nèi)涵能夠概括為：職員或其組織和法人或人格化組織之間平等自愿締結，勞動力全部和使用權利和義務關系，其主體是職員個人和企業(yè)，標是勞動力，內(nèi)容是權利和義務，依據(jù)是法律，形式是協(xié)議。值得說明是，第一，和外國不一樣，依據(jù)我們現(xiàn)行法律要求，勞動關系是職員個人和企業(yè)建立起來，而非職員群體或工會組織和企業(yè)或企業(yè)團體之間關系，所以，中國不存在“集體”勞動關系；第二，現(xiàn)代勞動關系內(nèi)容包含但不僅僅是勞動權利和義務，而是勞動力全部者和使用者之間權利和義務，還有部分人權內(nèi)容；第三，現(xiàn)代勞動關系不僅僅是法律關系，也包含道德內(nèi)容；第四，勞動者把其勞動力使用權讓度出來，形成了企業(yè)人力資源管理權，也是企業(yè)主體之一?，F(xiàn)代企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)勞動關系內(nèi)涵決定中國勞動關系并非是主體利益對立關系，更不是對立得不可調和而非要斗爭才能實現(xiàn)平等。中央企業(yè)是國家投資設置，我們國家是包含中央企業(yè)職員在內(nèi)人民共和國，所以其勞動關系從政治上講亦非利益對立關系。西方工資集體協(xié)商無不是以罷工、裁員等含有破壞力強力威脅行動為手段。我們國家勞動法律政策全部沒有明確給予職員罷工權利，工資管理實施宏觀調控，國家采取多種方法保障勞動者基礎權利。根據(jù)黨中央和國務院提出共建共享、構建友好勞動關系要求，中央企業(yè)更需要是探索建立健全工資民主制度，保障職員自始至終參與企業(yè)利潤分配全過程權利。小結社會制度不一樣，對勞動關系本質認識不一樣，決定了對工資集體協(xié)商態(tài)度也不一樣。從現(xiàn)代企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)勞動關系內(nèi)涵分析，工資集體協(xié)商理論和社會基礎全部不俱備，中央企業(yè)應該主動探索含有中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制下工資民主制度，慎行工資集體協(xié)商制度。四、實施工資集體協(xié)商制度等障礙分析（一）工資集體協(xié)商不能有效處理工資問題改革開放三十年，在取得經(jīng)濟發(fā)展輝煌成就同時，也出現(xiàn)了部分新社會問題。在追求利潤堅持效率優(yōu)先標準背景下，國民收入分配差距過大，甚至是出現(xiàn)了兩極分化現(xiàn)象。加之多年來全球經(jīng)濟危機和中國通貨膨脹高企，職職員資增加問題就愈突出。國務院人力資源和社會保障部高調提出經(jīng)過工資集體協(xié)商實現(xiàn)職職員資倍增，中華全國總工會年初公布了普遍建立工資集體協(xié)商制度三年計劃，媒體對中央企業(yè)高級管理人員和職職員資差距進行炒作，致使大家對工資集體協(xié)商再次寄予了厚望。人民日報發(fā)表《工資集體協(xié)商國企應做示范》文章寫道：市場經(jīng)濟前提下勞動關系日漸多元化，不一樣行業(yè)之間收入差距過大、中央企業(yè)內(nèi)部分配差距過大、大量勞務派遣工在中央企業(yè)不一樣工同酬等等新問題，所以，在國企實施工資集體協(xié)商不是“要不要”問題，而是要率率先垂范。毋庸置疑，包含國有企業(yè)在內(nèi)各類型企業(yè)全部存在著收入分配差距過大問題，也全部有多元化用工問題，不過，這些問題并非是因為沒有工資集體協(xié)商制度造成，實際上，中國制訂并實施工資集體協(xié)商法律制度最少有20多年歷史，職職員資增加緩慢和分配差距過大問題非但沒有得四處理且有越來越嚴重趨勢，由此可見，高調重提普遍推行工資集體協(xié)商制度極難說就是處理職職員資快速增加問題。至于勞務派遣工不能同工同酬和行業(yè)間收入差距過大問題也非工資集體協(xié)商能夠處理。底勞動和社會保障部公布《工資集體協(xié)商試行措施》第三條要求：“本措施所稱工資集體協(xié)商，是指職員代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致基礎上簽署工資協(xié)議行為”。這個含有權威性法規(guī)對工資集體協(xié)商界定，沒有包含職職員資增加、縮小內(nèi)部或行業(yè)間工資差距內(nèi)容。依據(jù)企業(yè)法要求中央企業(yè)高級管理人員薪酬標準是由董事會決定，并非屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容，工資集體協(xié)商只是非高管人員工資制度。由此可見，工資集體協(xié)商根本不可能處理提升職職員資和縮小工資差距問題，勞務派遣工和用工單位沒有勞動關系，她們并非用工單位內(nèi)部工資集體協(xié)商主體一部分，其勞務費用開支也不在企業(yè)職職員資渠道，所以，其同工不一樣酬問題也不可能經(jīng)過工資集體協(xié)商得四處理。（二）勞動法律對工資集體協(xié)商只是一個授權工資集體協(xié)商在中國改革開放以后，最早見證1992年《中國工會法》，第三十三條第三款要求：“外資企業(yè)工會對相關工資、福利、安全生產(chǎn)和勞動保護、勞動保險等事項提出提議，同企業(yè)行政方面協(xié)商處理?！贝艘螅苤斏鞯厥褂昧恕皡f(xié)商”處理概念，且限于外資企業(yè)。1995實施《中國勞動法》第三十三條要求：“企業(yè)職員一方和企業(yè)能夠就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽署集體協(xié)議”。這是相關工資集體協(xié)商適適用于各類企業(yè)明確要求，然而，其用詞也是一樣謹慎，即“能夠”簽署集體協(xié)議。頒布實施修改后《中國工會法》第六條第二款要求：“工會經(jīng)過平等協(xié)商和集體協(xié)議制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職員勞動權益”；第二十條第二款要求：“工會代表職員和企業(yè)和實施企業(yè)化管理機關進行平等協(xié)商，簽署集體協(xié)議”。該法之要求所言集體協(xié)議包含工資內(nèi)容，這里既沒有使用“能夠”這么用詞，也沒有使用“應該”或“必需”，只是泛泛言之。實施《中國勞動協(xié)議法》相關包含工資集體協(xié)商要求則有些繁瑣。首先是總則中第四條第二款要求：“用人單位在制訂、修改或決定相關勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職員培訓、勞動紀律和勞動定額管理等直接包含勞動者切身利益規(guī)章制度或重大事項時，……和工會或職員代表平等協(xié)商確定”。此條款要求是對勞動酬勞“規(guī)章制度”進行協(xié)商。該法第五十一條第一款基礎上是抄錄了勞動法典第三十三條要求，仍然沿用著“能夠”一詞。該法第五十二條卻要求：“企業(yè)職員一方和用人單位能夠簽訂勞動安全衛(wèi)生、女職員權益保護、工資調整機制等專題集體協(xié)議”。協(xié)商包含并非“工資”而是“工資調整機制”，眾所周知，“工資”和“工資調整機制”并非相同含義。依據(jù)此要求了解，工資集體協(xié)商本身并不是職職員資增加機制，而是對工資增加機制進行協(xié)商。底勞動和社會保障部公布《工資集體協(xié)商試行措施》第三條要求：“本措施所稱工資集體協(xié)商，是指職員代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致基礎上簽署工資協(xié)議行為”。該措施是試行且未明確要求“能夠”、“應該”或“必需”，亦屬于泛泛之說。法理常識告訴我們，“能夠”是授權性條款，義務必需推行，權利能夠放棄。所謂“授權性”即指當事人行使此權利受到法律支持，當事人亦可放棄該權利，并非法律追究責任“不作為”之行為?？偠灾袊嚓P法律對包含工資協(xié)議在內(nèi)集體協(xié)商，均屬于授權性要求。據(jù)此，我們認為，不管什么機關、機構、組織或個人，全部沒有權力或權利強行企業(yè)或職員進行集體協(xié)商簽署對應協(xié)議。強力推行工資集體協(xié)商，尤其是強力要求企業(yè)必需工資集體協(xié)議，有悖于法律解釋。工資集體協(xié)商應該是自下而上即尊重職員和企業(yè)意愿，而不能自上而下強迫企業(yè)和職員必需協(xié)商。中國有中國國情，中央企業(yè)有中央企業(yè)特點，所以，中央企業(yè)是否進行工資集體協(xié)商完全是自主自愿選擇，放棄法律這項授權也是能夠。那種“被”集體協(xié)商行為現(xiàn)有悖于法律精神，也不可能取得預期效果。20多年實踐已經(jīng)證實，強力推進工資集體協(xié)商多流于形式而少有實際作用。（三）工資管控對工資集體協(xié)商制約根據(jù)勞動部相關勞動法解釋，所謂“工資”是指用人單位依據(jù)國家相關要求或勞動協(xié)議約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者勞動酬勞，通常包含計時工資、計件工資、資金、津貼和補助、延長工作時間工資酬勞和特殊情況下支付工資等。我們國家對職職員資實施宏觀調控，經(jīng)過法律設定了工資增加標準和最低工資標準。勞動法第四十六條要求了中國企業(yè)工資管控和增加標準：“工資分配應該遵照按勞分配標準，實施同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展基礎上逐步提升。國家對工資總量實施宏觀調控。”《全民全部制企業(yè)工資總額管理暫行要求》要求，工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職員勞動酬勞總額。企業(yè)工資總額管理標準是：第一，在國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)經(jīng)濟效益提升基礎上確保國家、企業(yè)和職員利益共同促進，兼顧效率和公平；第二，企業(yè)工資總額增加幅度低于經(jīng)濟效益（依據(jù)實現(xiàn)稅利計算）增加幅度，職員實際平均工資增加幅度低于勞動生產(chǎn)率（依據(jù)不變價人均凈產(chǎn)值計算）增加幅度；第三，落實按勞分配標準，把職員個人勞動所得和其勞動結果聯(lián)絡起來，克服平均主義。溫家寶總理在今年人大會上所做政府工作匯報中，提出了工資增加“同時”標準，即工資總額增加和經(jīng)濟效益同時增加,平均工資和勞動生產(chǎn)率同時增加。依據(jù)這些標準，監(jiān)管機構依據(jù)國有企業(yè)實現(xiàn)利潤情況核定其職職員資總額。國務院國資委相關工資管控工效掛勾文件要求：中央企業(yè)要嚴格根據(jù)國家財會制度和工資管理政策核實工資總額，嚴格控制人工成本支出項目和規(guī)模，不得多頭提取或反復計提工資性收入，不得將應付工資余額轉入其它科目核實。不得以任何形式在其它成本中列支工資性項目和人工成本各項費用。勞動法律和工資政策設定了工資增加標準或“兩低”或“同時”。這實際上就封頂了職職員資水平和工資增加幅度，工資集體協(xié)商所能發(fā)揮作用也就受到了限制。勞動法律法規(guī)和工資政策還要求了職職員資最低標準，勞動法第四十八條要求：“國家實施最低工資保障制度?！萌藛挝恢Ц秳趧诱吖べY不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！眲趧硬课募螅骸白畹凸べY”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)推行了正常勞動義務前提下，由其所在單位支付最低勞動酬勞。最低工資法律制度強制企業(yè)必需保障職職員資基礎水平且沒有過分下降空間，企業(yè)試圖經(jīng)過工資集體協(xié)商降低工資標準也是不可能。法律業(yè)已要求了職職員資上限和下限，那工資集體協(xié)商空間受到了制約。不僅如此，國家工資政策對企業(yè)職員延長工時、休息日、節(jié)假日工資支付標準全部作出了具體要求，還具體要求了企業(yè)用支付給職員伙食補助，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下津貼，社會保險福利待遇等等百分比或數(shù)額。國家法律法規(guī)和工資政策全部有明確而具體要求，工資集體協(xié)商幾乎就沒有了操作空間。根據(jù)勞動部公布《工資集體協(xié)商試行措施》和勞動法律要求，工資集體協(xié)商實際上只是對企業(yè)內(nèi)部工資分配制度進行商談，最大作用可能就是在分配制度公平合理方面有所作為。不過，根據(jù)《中國勞動協(xié)議法》第四條要求，企業(yè)勞動酬勞制度須提交職員代表大會征求意見稿，和工會或職員代表協(xié)商確定。很顯然，這里要求“協(xié)商確定”和“工資集體協(xié)商”并非同一性質。勞動法第四十七條要求：企業(yè)“依據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位工資分配方法和工資水平。”由此可見，企業(yè)獨享確定工資分配方法和工資水平權利，這實際上是否定了工資集體協(xié)商。所以，實施工資集體協(xié)商制度，首先要梳理勞動法律法規(guī)和工資政策，法律法規(guī)和工資政策自相矛盾，工資集體協(xié)商也難以發(fā)揮其預期作用。小結我們國家工資制度和西方市場經(jīng)濟國家法律要求標準性不一樣，中國法律不僅有工資標準要求，還有工資科目標準具體要求，政府主導對工資實施宏觀調控，工資集體協(xié)商內(nèi)容彈性空間不大。法律對工資集體協(xié)商作出是授權性要求，強力推進工資集體協(xié)商有悖于法律精神，工資集體談判并不能處理現(xiàn)在存在收入分配差距過大等社會問題。五、中央企業(yè)探索工資民主制度提議（一）中國工資集體協(xié)商實際上是工資民主制度中國法律所要求“工資集體協(xié)商”和西方社會工資集體談判性質完全不一樣，前者是建立在勞動關系友好判定基礎之上，后者則是建立在勞資關系矛盾判定基礎之上。中國法律所要求工資集體協(xié)商實際上是工資民主制度。西方社會工資集體談判是自由市場經(jīng)濟環(huán)境下，勞資斗爭一個結果，所以，工資集體談判一個關鍵特征就是以罷工為終極手段威脅資方對勞方提出要求給妥協(xié)。罷工對社會政治、經(jīng)濟和生活全部有著極大影響，輕者給大家日常生活帶來不便，起碼是致使企業(yè)停工造成經(jīng)濟損失，大規(guī)模罷工行動往往造成政府垮臺。罷工對勞資雙方也全部造成一定損傷，罷工期間勞工損失起碼工資收入且有被解聘而失業(yè)風險，資方損失利潤。罷工對于一個正常社會來說將付出極大代價。正是因為罷工含有破壞性，政府不得不立即且強烈干涉。現(xiàn)代社會各發(fā)達國家全部不停地完善集體談判法律制度，實際上關鍵是對罷工作出限制性要求，如工會只能在談判破裂以后且經(jīng)秘密投票多數(shù)經(jīng)過方可組織罷工等等。資方也絞盡腦汁障礙勞工加入工會，如設置勞工服務管理部門將工會取而代之等等。英美等國家職職員會組織率已經(jīng)不足7%，其它所謂發(fā)達國家工會組織率也全部差不多是這種情況，加之五花八門工會組織林立，工會作用實際上也越來越弱了。發(fā)動罷工工會不得不向參與罷工人支付相對于工資生活費，不然是極難聚集起力量。組織罷工工會還不得不承受給社會日常生活造成不便訓斥之風險。12月5日在布魯塞爾由歐盟委員會和國際勞動組織共同舉行“企業(yè)在全球重組社會責任”論壇上，各國代表全部反應勞動法律實施不力，工資談判覆蓋勞工率較低并沒有發(fā)揮切實作用，包含國際勞動組織在內(nèi)各國和會機構代表多強調社會力量對話、勞資政三方對話替換勞資談判。弱化工資集體談判成為了一個肯定趨勢，構筑友好勞動關系和社會友好是大家期望。我們課題組組員作為這次論壇唯一特邀演講嘉賓所敘述現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)涵理念得到了和會代表廣泛認可。我們國家官方立場認為，政府、企業(yè)和職員三方價值取向總體是一致，收入分配兼顧三者利益。企業(yè)工資政府主導宏觀調控，職員參與企業(yè)管理實現(xiàn)內(nèi)部分配制度公平合理。中國勞動協(xié)議法第四條要求：企業(yè)“在制訂、修改或決定相關勞動酬勞等直接包含勞動者切身利益規(guī)章制度或重大事項時，應該經(jīng)職員代表大會或全體職員討論，提出方案和意見，和工會或職員代表平等協(xié)商確定?！钡谖迨粭l要求：“職員一方和用人單位經(jīng)過平等協(xié)商，能夠就勞動酬勞等事項簽訂集體協(xié)議；集體協(xié)議草案應該提交職員代表大會或全體職員討論經(jīng)過?！币罁?jù)這些要求，實際上全部是對工資等勞動制度程序性要求，所表現(xiàn)是職員參與工資制度制訂民主權利。中國現(xiàn)行法律全部沒有直接相關“罷工”授權，官方多稱“罷工”為群體事件；處理這種群體事件往往是政府主導企業(yè)配合，動員公檢法和工會等相關方面力量共同參與事件處理，群體事件中危害社會行為個人將被追究法律責任。我們國家工資集體協(xié)商強調是“協(xié)商”而不是“談判”，其區(qū)分就在于友好和對立；協(xié)商表現(xiàn)是民主精神，和西方社會提出“對話”含意相近；實際上就是工資民主制度。（二）把工資集體協(xié)商導入職員民主管理制度《工資集體協(xié)商試行措施》要求：工資集體協(xié)商達成協(xié)議，“是指專門就工資事項簽署專題集體協(xié)議”，勞動法、勞動協(xié)議法集體協(xié)議條例和中央企業(yè)職代會指導意見等法律法規(guī)和政策全部要求，集體協(xié)議必需提交職員代表大會討論經(jīng)過。由此可見，工資集體協(xié)商實際上是職員代表大會制度一個內(nèi)容，屬于職代會“審議經(jīng)過權”范圍。所以，應該把已經(jīng)建立了工資集體協(xié)商制度中央企業(yè)，應該把工資集體協(xié)商納入到職員民主管理工作之中。改革開放以后，工資集體協(xié)商制度法制化經(jīng)歷了近20年歷程，60%以上中央企業(yè)子企業(yè)全部建立了工資集體協(xié)商制度。其中部分企業(yè)也曾經(jīng)試圖經(jīng)過工資集體協(xié)商能夠處理部分工資方面問題，不過，在實踐中發(fā)覺，因為工資法律法規(guī)和政策和企業(yè)管理體制和傳統(tǒng)觀念原因，工資集體協(xié)商空間有限，完全不是理想中工資集體“談判”，極難發(fā)揮預期作用。中央企業(yè)工資集體協(xié)商制度形式上意義大于實際內(nèi)容，工資集體協(xié)商理論研究滯后、法律要求主體精神模糊、西方工資談判既定思維模式和國情差異等等，全部是造成工資集體協(xié)商流于形式原因。中遠集團、中國石油、中國石化等中央企業(yè)下屬企業(yè)工資集體協(xié)議關鍵內(nèi)容多是照搬相關工資法律法規(guī)和政策標準性和具體性要求條款，部分條款包含了本企業(yè)實際情況；工資集體協(xié)議續(xù)訂修改內(nèi)容也全部是當初國家工資法律法規(guī)和政策新增或修正條款，如工資增加