人力資源管理員試題

模擬練習(xí)二

第一部分理論知識(shí)

一、單項(xiàng)選擇

1.運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是（）

A能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性B能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性

C能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率D在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及忖查對(duì)

2.下列選項(xiàng)中不正確的是（）

A感染過(guò)病毒的計(jì)算機(jī)并不具有對(duì)該病毒的免疫性

B計(jì)算機(jī)病毒不會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶的健康

C計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造、以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的的程序

D反病毒軟件可以查、殺任何種類的計(jì)算機(jī)病毒

3.就業(yè)服務(wù)體系中的核心和主要部分是（）

A職業(yè)介紹B提供就業(yè)培訓(xùn)

C發(fā)放失業(yè)救濟(jì)D組織生產(chǎn)自救

4.在企業(yè)發(fā)展的（）階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。

A創(chuàng)立B擴(kuò)張

C穩(wěn)定D衰退

屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是（)

A發(fā)放薪酬B管理人事檔案

C制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算D規(guī)劃員工職業(yè)生涯

6.下列選項(xiàng)中沒(méi)有語(yǔ)病的是（）

A昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)

B今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守

在各自執(zhí)勤的崗位上。

C對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論

和實(shí)際相聯(lián)系。

D我們的報(bào)刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增

加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí)。

7.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30

日以書(shū)面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。

A張某患病住院

B張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作

C張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力

D張某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

8.狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）

A企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

C企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

9.面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）

A面試官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)

B面試官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)正在接受面試的應(yīng)聘者

C面試官個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷對(duì)面試的影響

D面試官?gòu)哪骋粌?yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者

10.與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（）

A角色行為能力的培訓(xùn)B分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)

C操作技能的培訓(xùn)D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

11.制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括以下哪個(gè)方面？（）

A信息溝通和技術(shù)因素

B管理者及其下屬的能力和素質(zhì)狀況

C管理體制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

D企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化

12.部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（）

A事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B直線制

C矩陣結(jié)構(gòu)制D事業(yè)部制

13.（）是設(shè)置崗位的基本原則

A因人設(shè)崗B因人定崗

C因事設(shè)崗D因職設(shè)崗

14.“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的（）

A指導(dǎo)思想B原則

C方法D宗旨

15.美國(guó)企業(yè)史管理學(xué)家錢德勒教授通過(guò)對(duì)美國(guó)70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種

新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問(wèn)題,

企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結(jié)構(gòu)納入議事日程。這個(gè)事實(shí)主要向我們傳達(dá)了這樣的信

息：（）

A戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性

B組織結(jié)構(gòu)服從于組織的戰(zhàn)略

C組織結(jié)構(gòu)的慣性與管理者的惰性

D管理者總是被動(dòng)地受制于外部環(huán)境的變化

16.如果個(gè)企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質(zhì)又比較高，，應(yīng)該怎樣來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)類型呢？

（）

A以工作和任務(wù)為中心B以關(guān)系為中心

C以人為中心D以價(jià)值觀為中心

17.（）不屬于人力資本的項(xiàng)目

A從獵頭公司購(gòu)買人力的費(fèi)用B勞動(dòng)力流動(dòng)費(fèi)用

C教育培訓(xùn)開(kāi)支D企業(yè)邛登招聘廣告費(fèi)用

18.人力資源配置力圖同時(shí)使工作的（）這三個(gè)變量都得最大限度的優(yōu)化

A生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度

B生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度

C人力資源開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度

D領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度、生產(chǎn)率

19.在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（）

A履歷審核——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試

B履歷審核——心理測(cè)試——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試

C履歷審核——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試----心理測(cè)試

D履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)----心理測(cè)試

20.“BD”是（）面試的簡(jiǎn)稱

A集體B壓力

C結(jié)構(gòu)化D行為描述

21.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（）

A在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

B根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

C對(duì)和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)

D根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)

22.關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是（）

A人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法

B心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

C人格測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力

D對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>

23.以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（）

APAQ法對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具

BPAQ法的問(wèn)卷填寫(xiě)人必須是工作任職者

CPAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)

DPAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣

24.企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括（）

A推薦法B借助中介法

C布告法D檔案法

25.某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析，崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（）

A直接觀察法B階段觀察法

C工作表演法D觀察法

26.情景模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（）

A語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試

B溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

C溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試

D語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

27.在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對(duì)培訓(xùn)（），從他們的反應(yīng)中可以

預(yù)估他們對(duì)培訓(xùn)的支持程度

A接受程度B態(tài)度

C看法D態(tài)度和看法

28.企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償

A利益獲得原則B利益補(bǔ)償原則

C利益分?jǐn)傇瓌tD利益均等原則

29.對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行需求分析時(shí);最重要的是確保信息的（）

A及時(shí)性B準(zhǔn)確性

C全面性D一致性

30.現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性是指培訓(xùn)的經(jīng)常性、（）、培訓(xùn)效果的經(jīng)驗(yàn)

性。

A培訓(xùn)的預(yù)見(jiàn)性B培訓(xùn)的知識(shí)性

C培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)性D培訓(xùn)的超前性

31.培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證（）的合理銜接。

A培訓(xùn)時(shí)間與受訓(xùn)者的愛(ài)好B培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求

C培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求D培訓(xùn)地點(diǎn)與受訓(xùn)者的需求

32.良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、（）的特性。

A變動(dòng)性B持續(xù)性

C激勵(lì)性D挑戰(zhàn)性

33.績(jī)效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（）與在職輔導(dǎo)。

A評(píng)估考核、評(píng)估面談B評(píng)估分析、評(píng)估面談

C評(píng)估考核、評(píng)估分析D評(píng)估面談、評(píng)估進(jìn)度

34.從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為，（）

A實(shí)用性效標(biāo)，行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

D特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

35.小王負(fù)責(zé)北方區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中錯(cuò)誤的做法是

()

A由主管直接為他制定績(jī)效目標(biāo)和要求

B主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃

C對(duì)他的績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)

D主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其輔導(dǎo)

36.開(kāi)放式的績(jī)效考核制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（），借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使

績(jī)效考核得以推行。

A公開(kāi)和絕對(duì)性B公開(kāi)、公正、公平性

C真實(shí)性D標(biāo)準(zhǔn)性

37.“他這個(gè)人怎么樣？”屬于績(jī)效考核類型的（）

A效果主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型

C品質(zhì)主導(dǎo)型D?般主導(dǎo)型

38.按順序選出績(jī)效考核的步驟（）

A工作說(shuō)明書(shū)一確定工作要項(xiàng)—確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一評(píng)價(jià)實(shí)施一績(jī)效面談一制定績(jī)效改進(jìn)

計(jì)劃f績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

B工作說(shuō)明書(shū)一確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一確定工作要項(xiàng)一評(píng)價(jià)實(shí)施一績(jī)效面談一制定績(jī)效改進(jìn)

計(jì)劃一績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

C工作說(shuō)明書(shū)一確定工作要項(xiàng)f確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一評(píng)價(jià)實(shí)施一制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一績(jī)效

面談一績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

D確定工作要項(xiàng)f工作說(shuō)明書(shū)一確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一評(píng)價(jià)實(shí)施一績(jī)效面談一制定績(jī)效改進(jìn)

計(jì)劃f績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

39.如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)的確定比較困難，應(yīng)采?。ǎ?/p>

方法來(lái)獲取有關(guān)薪酬信息。

A企業(yè)的正式調(diào)查B政府的薪酬調(diào)查

C商業(yè)性調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查

40.處于開(kāi)創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（）

A高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利B高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利

C低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利D低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利

41.在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500,而“解決問(wèn)題”要素權(quán)重為20%,

該要素準(zhǔn)備劃分為5個(gè)等級(jí)，則第二等級(jí)的點(diǎn)值應(yīng)為（）

A40B80

C100D200

42.公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平，其主要含義是（）

①保證企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工個(gè)人報(bào)酬的公平、合理

②相對(duì)于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性

③使企業(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的報(bào)酬是公平、合理的

④使企業(yè)的工資不低于勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的工資指導(dǎo)價(jià)格

A①②③B②??

C①③④D①②④

43.以下津貼中不屬于技術(shù)性津貼的是（）

A科學(xué)保健津貼B工人技師津貼、特殊教育津貼

C高級(jí)知識(shí)分子津貼D特級(jí)教師津貼

44.規(guī)定最長(zhǎng)工作時(shí)間，超時(shí)的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計(jì)生、死亡、養(yǎng)老、

失業(yè)保險(xiǎn)等屬于國(guó)家（）方面的政策法規(guī)

A薪酬B福利

C勞動(dòng)關(guān)系D津貼

45.要求薪酬設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人，實(shí)行同崗?fù)?，這是薪酬管理的（）

A內(nèi)部公平原則B外部公平原則

C員工公平原則D崗位公平原則

46.我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)勞動(dòng)者的是（）

A社會(huì)保險(xiǎn)B社會(huì)優(yōu)撫

C社會(huì)救濟(jì)D社會(huì)福利

47.如果用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的話，需支付員工不低于工資

的（）%的工資報(bào)酬。

A100B150

C200D300

48.在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，通過(guò)依據(jù)不同的薪酬因素，多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一

個(gè)崗位的序列等級(jí)，最終確立崗位序列，以上評(píng)價(jià)方法被稱為（）

A崗位歸類法B排序或序列法

C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法

49.當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，而生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)多會(huì)采用的方法是（）

A減少員工工資B增加員工工資并裁員

C維持現(xiàn)狀D減少員工工資并裁員

50.“金降落傘”合同指的是（）

A當(dāng)公司被另一公司收購(gòu)時(shí)，保護(hù)雇員的一種津貼

B管理人員退休時(shí)，公司提供的一種津貼

C員工退休時(shí)、公司提供的一種津貼

D當(dāng)公司被另一公司收購(gòu)時(shí)，保護(hù)管理人員的一種津貼

51.職工李某在甲公司工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同前一年李某的

月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應(yīng)付李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)是

（）

A100元B1600元

C750元D1500元

52.第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的勞動(dòng)者承

擔(dān)直接賠償責(zé)任，該用人單位（）責(zé)任

A承擔(dān)補(bǔ)償B不承擔(dān)補(bǔ)償

C不承擔(dān)任何D承擔(dān)連帶賠償

53.集體勞動(dòng)合同的主體是（）

A工會(huì)組織B企業(yè)法人

C企業(yè)法人代表D工會(huì)組織和企業(yè)法人

54.職工因工致殘，被鑒定為（）的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工

傷致殘撫恤證件，并享有相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。

A一至四級(jí)B一至五級(jí)

C七至十級(jí)D六至十級(jí)

55.下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（）

A女職工生育享受不少于120天的產(chǎn)假

B用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查

C未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者

D不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)

56.勞動(dòng)法作為以保護(hù)勞動(dòng)者為主的法律，是（）立法的主要組成部分。

A人權(quán)保障B勞動(dòng)權(quán)保障

C勞動(dòng)就業(yè)保障D勞動(dòng)權(quán)益保障

57.關(guān)于勞動(dòng)調(diào)解，表述正確的是（）

A調(diào)解委員會(huì)主任由用人單位代表?yè)?dān)任

B調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3

C調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

D經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁權(quán)利，對(duì)此調(diào)

解委員會(huì)不得阻擋和干預(yù)

58.勞動(dòng)法適用范圍內(nèi)不包括（)

A家庭聘用的保姆B外商獨(dú)資企業(yè)的職工

C個(gè)體工商戶聘用的幫工D在國(guó)家機(jī)關(guān)單位工作的工人

59.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是（）

A用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用B勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用

C用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用D對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失

60.根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者合法權(quán)益的特征，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)是（）

A偏重、平等、全面和最基本的保護(hù)

B偏重、平等、全面和基本的保護(hù)

C偏重、平等、客觀和基本的保護(hù)

D偏重、平等、客觀和最基本的保護(hù)

二、多項(xiàng)選擇

1.與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是（）

A具有較高的科學(xué)性B能提高資料的時(shí)效性

C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力D能推斷也比較準(zhǔn)確的全面資料

E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

2.在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有（）

A文字要具有可讀性、簡(jiǎn)明扼要

B可借助專家，相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通

C可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示

D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

E注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性

3.勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有（）

A時(shí)間定額B看管定額

C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額

E消耗寫(xiě)額

4.某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（）

A發(fā)布廣告B獵頭公司

C學(xué)校招聘D職業(yè)介紹所

E內(nèi)部員工保薦

5.在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）

A加班加點(diǎn)費(fèi)B特殊情況下支付的工資

C各種津貼和補(bǔ)貼D聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼

E離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出

6.關(guān)于組織文化，表述正確的是（）

A它必然對(duì)組織變革起到積極的推到作用

B它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀，信念和習(xí)慣體系

C任何組織的文化都必然繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系

D它通過(guò)制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為

E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體

7.企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有（）

A減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平

B提高企業(yè)的技術(shù)水平

C鼓勵(lì)員工提前退休

D合并工精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)

E制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)

8.下列常用的統(tǒng)計(jì)調(diào)查組織方式中屬于非全面調(diào)查的是（）

A重點(diǎn)調(diào)查B普查

C抽樣調(diào)查D典型調(diào)查

E統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度

9.人力資源需求的影響因素大體分為（）三類.

A企業(yè)外部環(huán)境B企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

C人力資源自身狀況D人力資源發(fā)展?fàn)顩r

E國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策

10.勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是（）

A獨(dú)立性B自我選擇性

C動(dòng)力性D個(gè)體差異性

E非經(jīng)濟(jì)性

11.對(duì)招聘中實(shí)行雙向選擇的好處，描述正確的是（）

A使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力

B使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平

C使企業(yè)改善自身形象

D使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健

E使企業(yè)改善自身形象

12.從用人部門可以收集到（）等人員招聘信息

A空缺職位B崗位描述

C任職資格D社會(huì)福利

E崗位評(píng)價(jià)

13.某公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺(jué)人手不夠，提出增加員工的要求。但

是，公司在進(jìn)行工作分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足,，但是，有些部門卻是人員過(guò)剩,

這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問(wèn)題？（）

A人與事的結(jié)構(gòu)配置不合理B人與事的總量配置不合理

C人員使用效果方面出現(xiàn)問(wèn)題D人與工作負(fù)荷的配置不合理

E人與事的質(zhì)量配置不合理

14.下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，與確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（）

A績(jī)效目標(biāo)B工作責(zé)任

C工作目的D工作復(fù)雜性

E工作活動(dòng)內(nèi)容

15.員工入職教育要準(zhǔn)備（）

A入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)通知

B培訓(xùn)說(shuō)明

C培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表格

D教學(xué)計(jì)劃

E培訓(xùn)提綱

16.企業(yè)培訓(xùn)制度對(duì)參加培訓(xùn)的利益主體的激勵(lì)作用表現(xiàn)為（）

A對(duì)部門及其主管的激勵(lì)B對(duì)員工的激勵(lì)

C對(duì)關(guān)鍵核心人才的激勵(lì)D對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)

17.企業(yè)之中績(jī)效管理的參與者是（）

A被考核者的上級(jí)B被考核者本人

C被考核者的同事D被考核者的下級(jí)

E企業(yè)的外部客戶

18.對(duì)于績(jī)效管理中的考核來(lái)說(shuō)，其中心和重點(diǎn)是（）

A員工的勞動(dòng)成果B員工在勞動(dòng)過(guò)程中的態(tài)度與行為

C員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)D員工的計(jì)劃能力、應(yīng)變能力

E員工的心理承受能力

19.下面關(guān)于硬性分配法的敘述不正確的有（）

A它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈偏態(tài)分布

B它可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好情況的發(fā)生

C如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評(píng)的效度與信度會(huì)更好

D它不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息

E它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別

20.薪酬結(jié)構(gòu)的類型有（）

A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

C以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

E組合薪酬結(jié)構(gòu)

21.以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的是（）

A福利是低差異、高剛性

B福利是間接的薪酬

C既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利

D既有國(guó)家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利

E福利易于變動(dòng)或取消，面薪酬則不宜輕易變動(dòng)更不能取消

22.在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（）

A員工薪酬的基本資料B企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料

C物價(jià)的變動(dòng)情況D企業(yè)薪酬支付能力的資料

E國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料

23.為減少員工對(duì)企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)?般采取的措施有（）

A讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果

B成立由員工自己選出來(lái)的工作小組參與崗位評(píng)價(jià)

C由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素

D建立健全員工之間的薪酬保密制度

E由員工代表來(lái)確定薪酬改革制度

24.對(duì)于薪酬等級(jí)、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述正確的是（）

A實(shí)付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級(jí)

B不同薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能相同

C屬同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能不同

D各薪酬等級(jí)的薪酬范圍的變化幅度不一定相同

E處于不同薪酬等級(jí)，實(shí)付薪酬不同

25.采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（）

A有利于控制總體的人工成本B有利于加強(qiáng)員工的參與性

C有利于保持較強(qiáng)的靈活性D有利于保證計(jì)劃的客觀性

E有利于提高計(jì)劃的可行性

二、多項(xiàng)選擇

1.與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是（）

A具有較高的科學(xué)性B能提高資料的時(shí)效性

C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力D能推斷也比較準(zhǔn)確的全面資料

E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

2.在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有（

A文字要具有可讀性、簡(jiǎn)明扼要

B可借助專家，相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通

C可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示

D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

E注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性

3.勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有（）

A時(shí)間定額B看管定額

C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額

E消耗寫(xiě)額

4.某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（）

A發(fā)布廣告B獵頭公司

C學(xué)校招聘D職業(yè)介紹所

E內(nèi)部員工保薦

5.在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）

A加班加點(diǎn)費(fèi)B特殊情況下支付的工資

C各種津貼和補(bǔ)貼D聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼

E離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出

6.關(guān)于組織文化，表述正確的是（）

A它必然對(duì)組織變革起到積極的推到作用

B它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀，信念和習(xí)慣體系

C任何組織的文化都必然繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系

D它通過(guò)制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為

E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體

7.企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有（）

A減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平

B提高企業(yè)的技術(shù)水平

C鼓勵(lì)員工提前退休

D合并工精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)

E制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)

8.下列常用的統(tǒng)計(jì)調(diào)查組織方式中屬于非全面調(diào)查的是（）

A重點(diǎn)調(diào)查B普查

C抽樣調(diào)查D典型調(diào)查

E統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度

9.人力資源需求的影響因素大體分為（）三類。

A企業(yè)外部環(huán)境B企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

C人力資源自身狀況D人力資源發(fā)展?fàn)顩r

E國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策

10.勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是（）

A獨(dú)立性B自我選擇性

C動(dòng)力性D個(gè)體差異性

E非經(jīng)濟(jì)性

11.對(duì)招聘中實(shí)行雙向選擇的好處，描述正確的是（）

A使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力

B使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平

C使企業(yè)改善自身形象

D使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健

E使企業(yè)改善自身形象

12.從用人部門可以收集到（）等人員招聘信息

A空缺職位B崗位描述

C任職資格D社會(huì)福利

E崗位評(píng)價(jià)

13.某公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺(jué)人手不夠，提出增加員工的要求。但

是，公司在進(jìn)行工作分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足,，但是，有些部門卻是人員過(guò)剩,

這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問(wèn)題？（）

A人與事的結(jié)構(gòu)配置不合理B人與事的總量配置不合理

C人員使用效果方面出現(xiàn)問(wèn)題D人與工作負(fù)荷的配置不合理

E人與事的質(zhì)量配置不合理

14.下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，與確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（）

A績(jī)效目標(biāo)B工作責(zé)任

C工作目的D工作復(fù)雜性

E工作活動(dòng)內(nèi)容

15.員工入職教育要準(zhǔn)備（）

A入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)通知

B培訓(xùn)說(shuō)明

C培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表格

D教學(xué)計(jì)劃

E培訓(xùn)提綱

16.企業(yè)培訓(xùn)制度對(duì)參加培訓(xùn)的利益主體的激勵(lì)作用表現(xiàn)為（）

A對(duì)部門及其主管的激勵(lì)B對(duì)員工的激勵(lì)

C對(duì)關(guān)鍵核心人才的激勵(lì)D對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)

17.企業(yè)之中績(jī)效管理的參與者是（）

A被考核者的上級(jí)B被考核者本人

C被考核者的同事D被考核者的卜級(jí)

E企業(yè)的外部客戶

18.對(duì)于績(jī)效管理中的考核來(lái)說(shuō)，其中心和重點(diǎn)是（）

A員工的勞動(dòng)成果B員工在勞動(dòng)過(guò)程中的態(tài)度與行為

C員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)D員工的計(jì)劃能力、應(yīng)變能力

E員工的心理承受能力

19.下面關(guān)于硬性分配法的敘述不正確的有（）

A它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈偏態(tài)分布

B它可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好情況的發(fā)生

C如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評(píng)的效度與信度會(huì)更好

D它不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息

E它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別

20.薪酬結(jié)構(gòu)的類型有（）

A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

C以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

E組合薪酬結(jié)構(gòu)

21.以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的是（）

A福利是低差異、高剛性

B福利是間接的薪酬

C既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利

D既有國(guó)家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利

E福利易于變動(dòng)或取消，面薪酬則不宜輕易變動(dòng)更不能取消

22.在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（）

A員工薪酬的基本資料B企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料

C物價(jià)的變動(dòng)情況D企業(yè)薪酬支付能力的資料

E國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料

23.為減少員工對(duì)企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（）

A讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果

B成立由員工自己選出來(lái)的工作小組參與崗位評(píng)價(jià)

C由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素

D建立健全員工之間的薪酬保密制度

E山員工代表來(lái)確定薪酬改革制度

24.對(duì)于薪酬等級(jí)、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述正確的是（）

A實(shí)付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級(jí)

B不同薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能相同

C屬同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能不同

D各薪酬等級(jí)的薪酬范圍的變化幅度不一定相同

E處于不同薪酬等級(jí)，實(shí)付薪酬不同

25.采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（）

A有利于控制總體的人工成本B有利于加強(qiáng)員工的參與性

C有利于保持較強(qiáng)的靈活性D有利于保證計(jì)劃的客觀性

E有利于提高計(jì)劃的可行性

27.信息溝通的作用是（）

A組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí)

B組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具

C信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無(wú)序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段

D調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具

E實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段

28.勞動(dòng)者在（）的情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任

A被依法追究刑事責(zé)任

B試有期后被證明不符合錄用條件

C嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度

D嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害

E患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力

29.勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位（）

A在招收錄用其時(shí)支付的費(fèi)用

B對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失

C為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用

D在解除勞動(dòng)合同過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用

E勞動(dòng)合同中約定的其他賠償費(fèi)用

30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是由（）構(gòu)成的。

A職工當(dāng)事人代表B勞動(dòng)行政部門代表

C同級(jí)工人代表D用人單位方面的代表

E仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)

31.關(guān)于勞動(dòng)合同表述正確的是（）

A勞動(dòng)合同中必須同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能成立

B約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力

C如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須

注明該合同的生效時(shí)間

D專項(xiàng)協(xié)議書(shū)約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，此時(shí)勞動(dòng)合同中約定

的權(quán)利和義務(wù)暫時(shí)中止執(zhí)行

E用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同，各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、

簽訂、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行

32.按照承擔(dān)法律責(zé)任的方法來(lái)分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的要點(diǎn)是分析確定（）

A勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為

B當(dāng)事人的行為是否造成一定危害

C當(dāng)事人的行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系

D行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)

E當(dāng)事人的行為是否有使受害人遭受一定的損失的危險(xiǎn)

33.績(jī)效管理是一個(gè)處延非常廣泛的重要概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，具體

包括（）等全部活動(dòng)的過(guò)程。

A考評(píng)的實(shí)施B信息反饋

C信息總結(jié)D改進(jìn)工作

E薪酬管理

34.不管員工的職位高低、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的（）

A認(rèn)真程度B責(zé)任感

C工作的努力程度D是否服從命令

E工作成果大小

35.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

A具有良好的反饋功能B有利于綜合評(píng)價(jià)判斷

C績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確D實(shí)施的費(fèi)用較低

E具有良好的連貫性和較高的信度

36.模仿是通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)

者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)（）的培訓(xùn)。

A高層管理者B中層管理者

C基層管理者D一般員工

E所有員工

37.某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選

擇（）為招聘渠道。

A校園招聘B租賃公司

C內(nèi)部招聘D獵頭公司

E在專業(yè)期郝發(fā)布廣告

38.張某是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問(wèn)題是（）

A造成部分客戶的流失

B找到替代員工的難度較大

C部門的年度績(jī)效目標(biāo)受到影響

D銷售部其他員工的工作熱情降低

E對(duì)其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難

39.培訓(xùn)評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行（）

A反應(yīng)層面

B學(xué)習(xí)層面

C態(tài)度層面

D行為層面

E結(jié)果層面

40。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟是（）

A確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

B確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題

C確認(rèn)培訓(xùn)資源和根據(jù)需要確定的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象

D確認(rèn)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

E確認(rèn)培訓(xùn)資源

第二部分專業(yè)技能

改錯(cuò)題

角色扮演法是在一個(gè)真實(shí)的環(huán)境中，讓參加者按照實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作

類似的角色，模擬處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于“以

動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行設(shè)想它針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話，以提高學(xué)員處理工作環(huán)

境中的人際關(guān)系的能力。角色扮演法的問(wèn)題具有普遍性，模擬環(huán)境代表了現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多

變性。

請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。

集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序與普通程序相比，其特點(diǎn)表現(xiàn)在：1。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別

會(huì)議仲裁庭，由三名以上的仲裁員組成；2。雙方當(dāng)事人均參加仲裁活動(dòng)；3。影響范圍重大

的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由國(guó)家級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄；4。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭

之日起15日內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，可延長(zhǎng)30日，5。仲裁開(kāi)庭場(chǎng)所必須設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)

議的企業(yè)；6。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)。

請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。

二、簡(jiǎn)單題

1.在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者

應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙？

在企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)教師有外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)兩種，請(qǐng)比較兩種師資來(lái)源

的優(yōu)劣。

在績(jī)效管理中，如何保證考評(píng)準(zhǔn)確性是一個(gè)重要問(wèn)題。請(qǐng)問(wèn)影響考評(píng)準(zhǔn)確性的主要原因有哪

些？

模擬練習(xí)題二技能答案

題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案

1B26D51B16ABD

2D27D52D17ABCD

3A28A53D18AB

4C29C54A19AC

5B30D55A20ABDE

6C31C56A21ABCD

7D32B57D22ABCDE

8D33B58A23AB

9D34D59e2抬］BCD

10C35ACDE

11B-像三iS戲的1k/、、ABCDE

12妾部ODEABCDE

/Si

13一觀->,妒'ACD

144G5XAB29ACE

154dc5DE30BCDE

16A41A6BCDE31BCDE

17B42c7ACDE32ABDE

18B43A8ACD33ABCD

19A44B9ABC34ABCD

20D45A10BCDE35ABCE

21B46A11ABCE36BCD

22C47C12ABC37BCDE

23B48C13BD38ABCE

24B49B14BDE39ABDE

25C50D15ABCDE40ABCE

-、改錯(cuò)題

1、答案：

不是在一個(gè)真實(shí)的環(huán)境中，而是在一個(gè)模擬真實(shí)的環(huán)境中；

不針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話，而是針對(duì)某問(wèn)題實(shí)際行動(dòng)；

以提高學(xué)員解決問(wèn)題的能力；

角色扮演法的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；

模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性。

2、答案：

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；

勞動(dòng)者以方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)山仲裁委員會(huì)確定；

影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄；

集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15II內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，但延長(zhǎng)的期限不得

超過(guò)15日;

仲裁開(kāi)庭場(chǎng)所可設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方。

二、簡(jiǎn)答題

1、答案：

建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。

利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。

借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率.

充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。

注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。

營(yíng)造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。

關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來(lái)的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證

變革的順利進(jìn)行。

2、答案：

外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來(lái)許

多全新的理念；（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)個(gè)方面

的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大

了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；（2）外部教師對(duì)企業(yè)以及培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（3）學(xué)

校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；（4）外部聘請(qǐng)教師成本

iWlo

內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的

效果；（2