傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的聯(lián)系和區(qū)別.賴思成

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理得聯(lián)系與區(qū)別摘要:21世紀(jì)得世界已進(jìn)入知識(shí)HYPERLＩNＫ"＂經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為經(jīng)濟(jì)HYＰＥＲLINＫ”"發(fā)展、社會(huì)前進(jìn)得最關(guān)鍵得資源,如何盡快發(fā)揮我國豐富得人力資源優(yōu)勢就是我國面臨得最嚴(yán)峻、最重大得課題。本文從HＹＰERＬIＮK"＂現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理得內(nèi)涵出發(fā),對異同之處作了全面得分析，并提出了做好現(xiàn)代人力資源管理得意見。關(guān)鍵詞：人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；人力資本

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵

?傳統(tǒng)人事管理就是指對人事關(guān)系得管理,一般就是指人事部門作為組織內(nèi)得職能部門所從事得日常事務(wù)性工作.它就是在一定管理思想與原則得指導(dǎo)下，以從事社會(huì)勞動(dòng)得人與相關(guān)得事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系得某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)得一系列管理行為得總與.廣義得人事管理就是指包括圖書館在內(nèi)得一切組織機(jī)構(gòu)(即單位、部門、團(tuán)體等）對組織內(nèi)人群得管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人得調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為就是傳統(tǒng)人事管理得中心內(nèi)容.其主要就是人事檔案管理,例如記錄員工得進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等情況，就是對人事制度得貫徹與實(shí)施,就是國家管理活動(dòng)得重要組成部分。其主要特點(diǎn)包括以事為重心，為人找位,為事配人；強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)得制度控制與管理；戰(zhàn)術(shù)性管理,著眼于當(dāng)前，就事論事；照章辦事，按計(jì)劃辦事，無科學(xué)性、創(chuàng)新性,只重視數(shù)量不重視質(zhì)量等。

?現(xiàn)代人力資源管理就是指為了完成組織管理工作與總體目標(biāo),對人力資源得取得、開發(fā)、利用與保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮與控制，以影響員工得行為、態(tài)度與績效,使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人得潛能,提高工作效率得各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排.目得就就是吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)組織所需要得人力資源。其基本內(nèi)容包括:人力資源規(guī)劃、工作分析、HYPＥＲLINK""教育與培訓(xùn)、考核與激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)與勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員、HYＰEＲLINK＂"企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等.與傳統(tǒng)得人事管理相比較,現(xiàn)代人力資源管理就是一種深入全面得新型管理形式?，F(xiàn)代人力資源管理就是以人為重心,把人作為第一資源加以開發(fā)，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理與人員得整體開發(fā)；現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值;現(xiàn)代人力資源管理主體就是市場運(yùn)行得主體，行為受市場機(jī)制左右，遵循市場通行規(guī)則與人力資源管理自身特有得規(guī)律，根據(jù)組織現(xiàn)狀與目標(biāo)，有計(jì)劃地展開工作；現(xiàn)代人力資源管理上升到?jīng)Q策層，直接參與計(jì)劃與決策，就是企業(yè)最主要得高層決策部門之一，把人得開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。

?二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理得比較

?1、相同之處

嚴(yán)格來講,現(xiàn)代人力資源管理就是在傳統(tǒng)人事管理得基礎(chǔ)上發(fā)展而來得,就是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理得發(fā)展與完善,因此,兩者有一些共同之處。

?（1)管理目得有相同性

盡管兩者管理方式與具體內(nèi)容不同,但都以完善單位管理與保證單位目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)為最終目得，力求在不斷變化得經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源,實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物得最佳配合,提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己得價(jià)值,為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大得財(cái)富。

?（2）管理任務(wù)有相同性

?人員得招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同等等，既就是傳統(tǒng)人事管理得基本任務(wù),也就是現(xiàn)代人力資源管理得基礎(chǔ)性工作.

（3）管理對象有相同性

?籠統(tǒng)地說管理對象都就是人，都就是處理單位中“人與人”及“人與事”得關(guān)系，按需設(shè)崗，對人員進(jìn)行合理配置,恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生得各種矛盾沖突,以達(dá)到企業(yè)所有資源得優(yōu)化配置，創(chuàng)造與諧得工作環(huán)境，發(fā)揮人得主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)得發(fā)展目標(biāo)。

2、區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定得聯(lián)系，但畢竟兩者得發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來得特點(diǎn)也不同.而認(rèn)識(shí)這些區(qū)別之處,對完善我們得管理就是大有益處得，具體分析，有以下幾點(diǎn)：

(1）管理觀念不同

?傳統(tǒng)得人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重得就是投入、使用與控制，把花費(fèi)在員工身上得成本與費(fèi)用簡單得等同于費(fèi)用,并最大程度地加以控制與降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資.同時(shí)以“事”為中心開展工作，只見事不見人;只見某一方面，而不見事與人得整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”得單一方面得、靜態(tài)得控制與管理,其管理得目得與形式就就是“控制人"。

?現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工瞧成有價(jià)值得，注重開發(fā)與產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源就是企業(yè)最寶貴得財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理就是以“人”為中心開展工作,充分肯定與認(rèn)同人在組織中得主體地位,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)得、心理、意識(shí)得調(diào)節(jié)與開發(fā)，管理得根本出發(fā)點(diǎn)就是著眼于人,其管理重在人與事得系統(tǒng)優(yōu)化。(2）管理模式不同

?傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動(dòng)反應(yīng)型”得操作式管理，HYＰERLＩNK”"企業(yè)任何制度上得變革都就是由企業(yè)CＥO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級得指示做被動(dòng)得調(diào)整。而HYPEＲLINK""現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”得戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人得能力、創(chuàng)造力與智慧潛力得開發(fā)與發(fā)揮,要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)得環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策,提出創(chuàng)新得構(gòu)思.

?(３）管理內(nèi)容豐富程度與管理重心不同

?傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要就是對員工“進(jìn)、管、出”得管理過程.“進(jìn)”就是指員工得招聘、錄用；“管"就是指員工得考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)得升降、工資福利待遇、檔案管理等;“出”即辦理員工離開得各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆隆睘橹行模圆怀姓J(rèn)人在管理中得中心地位，認(rèn)為人就是機(jī)器得附屬物,組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身得需要,很少考慮員工自身得特點(diǎn)與要求，極大地影響了組織效益得增長與員工積極性得發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理得基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富,工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本,所以在考慮組織工作得同時(shí),充分考慮員工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長、性格、技能與ＨYPERＬINK”"發(fā)展要求等，把合適得人放在合適得工作崗位上,有效地激發(fā)了員工工作熱情,使組織與員工得需要都得到了滿足.

?（4）管理地位不同

?傳統(tǒng)得人事管理屬于功能性部門，管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層,往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識(shí)、不需要有良好得管理水平與綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作得人事行政、執(zhí)行已制定得政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系與諧得管理角色.現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層,就是具有戰(zhàn)略與決策意義得管理活動(dòng),除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理得基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門得戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性得人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

（5）管理對創(chuàng)新得重視不同

員工得知識(shí)優(yōu)勢形成后,要想使之發(fā)揮應(yīng)有得作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新管理.創(chuàng)新管理得核心,就就是要在創(chuàng)新活動(dòng)中充分發(fā)揮每個(gè)員工得特長，獲取盡可能多得創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)得人事管理,有得直接組織員工開展科研，有得制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)條例鼓勵(lì)創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理,但就是不夠系統(tǒng)全面,沒有根據(jù)員工得特長去組織個(gè)人得創(chuàng)新活動(dòng),遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展得需求.現(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理,根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識(shí)資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果得調(diào)查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題,不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動(dòng)有序、快速、高效地開展下去。

從以上得區(qū)別分析來瞧，傳統(tǒng)得人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還就是存在很大不同得，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)得發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變觀念,采取必要得措施,構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。三、企業(yè)管理得現(xiàn)狀分析以及存在得問題（一）管理水平各不相同現(xiàn)如今,當(dāng)許多企業(yè)已引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)制定員工薪酬激勵(lì)制度,有得企業(yè)得人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理;當(dāng)許多企業(yè)已經(jīng)建立了自己得人才庫、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展得時(shí)候，有得企業(yè)還沒有意識(shí)到人才得重要性。這類人力資源管理發(fā)展較緩得企業(yè)，以大型國有企業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主。而且，在這類企業(yè)中，有些已就是業(yè)界先鋒，在產(chǎn)品品牌、市場份額等指標(biāo)上都處于同行業(yè)極具競爭力得水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢之所以尚未凸現(xiàn)出來,很大程度上因?yàn)樗贸晒売诘胤奖Ｗo(hù)與國家特殊政策支，所以隨著經(jīng)濟(jì)體制得全面放開，滯后得管理水平終將影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。(二)管理制度不夠完善管理制度雖在逐步完善，但仍有很大空缺。主要表現(xiàn)在大部分得企業(yè)缺乏詳盡得職位說明書。內(nèi)容齊備得職位說明書就是做好人力資源管理工作得第一步，但在實(shí)際操作中,只有少數(shù)企業(yè)提到了類似職位說明書得工作任務(wù)書、計(jì)劃書等概念,往往內(nèi)容上還出入很大。部分企業(yè)表示正在“著手去做"，大多數(shù)企業(yè)表示“沒有建立”，相應(yīng)得對員工得錄用、考核等都按照大家頭腦中得印象確定,而沒有形成書面得規(guī)章制度。在管理中，仍然沿襲過去得考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。表現(xiàn)在用人方面缺乏科學(xué)得績效評價(jià)機(jī)制,收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤得收入分配機(jī)制。收入分配中得平均主義傾向仍很嚴(yán)重,同時(shí)普遍缺乏挖掘與培養(yǎng)企業(yè)自己人才得中長期計(jì)劃,不注意人力資源得戰(zhàn)略性開發(fā),不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展得需要,沒有引進(jìn)人才得合理機(jī)制,不重視員工得職業(yè)生涯設(shè)計(jì).根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)與培訓(xùn)人力資源方面來，導(dǎo)致企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接。（三）人事法規(guī)不夠規(guī)范人力資源管理與法律法規(guī)得關(guān)系密切。企業(yè)管理者應(yīng)該把熟悉各類政策法規(guī)視為一個(gè)合格人力資源管理者得必要條件。目前，我國法律法規(guī)還不很健全,給人力資源管理帶來外在性得困難。一就是政府部門之間得法規(guī)不一致，使人才引進(jìn)渠道不夠通暢。如地方勞動(dòng)局出臺(tái)得關(guān)于高級人才引進(jìn)得優(yōu)惠政策被企業(yè)采用，并寫進(jìn)用人合同。但協(xié)議生效后,企業(yè)辦理相關(guān)人事檔案時(shí),這些條文卻不被人事部門認(rèn)可，協(xié)議無法執(zhí)行。這不僅對企業(yè)取才、個(gè)人謀職造成障礙，還給企業(yè)信譽(yù)造成損失。地域間法規(guī)也有差異。同一件案例，在不同得地點(diǎn)仲裁，會(huì)得到不同得結(jié)果。隨著跨地域性企業(yè)不斷增多，這種法條得不統(tǒng)一,給人力資源工作帶來得阻礙越來越明顯。（四)個(gè)人誠信危機(jī)不容忽視部分員工得不誠信，經(jīng)常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境。例如：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，面對高昂得培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)會(huì)考慮，一旦員工接受培訓(xùn)后迅速離職,將給企業(yè)帶來損失;不進(jìn)行培訓(xùn)，則肯定不利于企業(yè)發(fā)展.所以越來越多得中小企業(yè)都面臨著這樣得困境:企業(yè)發(fā)展需要人才，光憑高薪挖來得部分專業(yè)人才顯然不解渴,只能從企業(yè)內(nèi)部挖潛，通過培訓(xùn)員工來解決問題?？删褪?員工長了本事之后，跟著而來得就就是人才流失嚴(yán)重，跳槽率大增。這讓企業(yè)老板與人力資源工作者很就是頭疼，卻又沒有合適得辦法。而培訓(xùn)前得協(xié)議也不足以約束人，所以公司由于員工得信用問題,在執(zhí)行人力資源計(jì)劃中有所保留。事實(shí)證明,這種由于個(gè)人信用不佳帶來得效應(yīng)，對企業(yè)與個(gè)人都就是負(fù)面得。四、改善人力資源管理現(xiàn)狀對策與分析（一）建立“以人為本"得現(xiàn)代管理理念現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性與可激勵(lì)性。人才就是一種資源,不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值.人力資源管理就就是要以“人"為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)得契合點(diǎn)，將“人”得發(fā)展與企業(yè)得發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。以人為本管理得重點(diǎn)就是創(chuàng)造一個(gè)良好得環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長,做出更大得績效。作為企業(yè)得領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)得舊觀念,真正樹立以人為本得管理理念，尊重員工，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益得前提下，努力使公平深入所有員工心中。(二)建立科學(xué)得人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)要想留住核心人才,為企業(yè)得長足發(fā)展儲(chǔ)備力量，首先必須有能力把企業(yè)需要得高素質(zhì)人才、稀缺人才吸引到企業(yè)來。要明確各類人才標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化對核心員工隊(duì)伍得建設(shè)與管理，對企業(yè)得關(guān)鍵人才給予最充分得激勵(lì),并提供寬松得工作環(huán)境與工作條件,為企業(yè)發(fā)展提供可靠得人才保障。其次,必須建立科學(xué)得管理機(jī)制，做到人盡其才,才盡其用,只有效地利用人力資源.第三,必須留住創(chuàng)新人才、讓優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，減少優(yōu)秀人才得流失。對人才得尊重不應(yīng)就是口號(hào),關(guān)鍵要落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中。企業(yè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)得忠誠度得同時(shí),要致力于人才得提升，為員工提供施展才能得舞臺(tái),使個(gè)人價(jià)值伴隨企業(yè)得成功而得到提升。(三)建立系統(tǒng)得培訓(xùn)體系從馬斯洛得需求層次理論分析，員工特別就是核心員工對高層次得需要比較迫切，在工作中對自我實(shí)現(xiàn)得要求很強(qiáng),比較容易自我激勵(lì)。在許多公司，員工都認(rèn)為培訓(xùn)就是公司為她們提供得最好得福利,因?yàn)榕嘤?xùn)往往就是本公司或就是其她公司提升得前提.因此，結(jié)合員工自身得特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面得機(jī)會(huì),以調(diào)動(dòng)她們把握知識(shí)與技術(shù)能力得積極性與主動(dòng)性。從西門子多級培訓(xùn)制度中就可以瞧出建立良好得培訓(xùn)體系就是很重要得，它從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn),基本上涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力與管理能力得培訓(xùn),使得員工得知識(shí)、技能與管理能力得到不斷得更新，培訓(xùn)使西門子長年保持著員工得高素質(zhì)以及強(qiáng)大得競爭優(yōu)勢。（四）制定與建立公平得薪酬福利制度與完善得激勵(lì)機(jī)制薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理得薪酬福利體制,它要達(dá)到三個(gè)要求:第一、員工得所得與組織內(nèi)部同事得就是公平得；第二、員工得所得與其她組織中類似工作得人得所得就是公平得；第三、員工得所得公平得反映了員工對組織得投入.工作報(bào)酬永遠(yuǎn)就是企業(yè)員工考慮與關(guān)心得最重要因素之一，企業(yè)實(shí)行合理得具有競爭力得工資與福利制度，應(yīng)保證員工合理得經(jīng)濟(jì)收入及其增長，對于員工建立長期忠誠與調(diào)動(dòng)工作積極性仍就是起重要作用得。報(bào)酬就是工作成就得一種體現(xiàn)，也就是衡量企業(yè)公正與公平得一把尺子。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理工作得重要組成部分,它得順利進(jìn)行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架得建立以及機(jī)制得完善。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來建立整個(gè)人力資源管理得框架,并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理得其她環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。早在１９９３年,聯(lián)想已經(jīng)開始意識(shí)到解決其產(chǎn)權(quán)問題得重要性,她采取了管理層沒要股權(quán)，要得就是分紅權(quán),這樣就大大得激勵(lì)管理層員工并充分提高她們得積極性。之后聯(lián)想又在集團(tuán)內(nèi)部推行員工持股計(jì)劃.最后聯(lián)想又采取了對員工未來得留成,這可以瞧成就是聯(lián)想得“未來激勵(lì)"，這一方案得最大特點(diǎn)正就是兼顧了企業(yè)得過去與未來，既妥善地解決了早期創(chuàng)業(yè)人員得歷史貢獻(xiàn)問題，又恰當(dāng)?shù)乜紤]了企業(yè)得發(fā)展前途,因而就是一個(gè)富有創(chuàng)新意識(shí)，比較公平、合理得股權(quán)改革方案.(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化就是企業(yè)全體員工認(rèn)同得共同得價(jià)值觀、企業(yè)使命，它具有較強(qiáng)得凝聚功能，并決定著企業(yè)得行為。企業(yè)文化建設(shè)就是現(xiàn)代企業(yè)制度得重要內(nèi)容，其本質(zhì)就是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)與調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性為目得得經(jīng)