【績(jī)效考核在人力資源管理中的作用探究：以S供應(yīng)鏈管理公司為例（定量論文）15000字】

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用——以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例一、緒論（一）選題背景人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的以后的進(jìn)步起到不言忽視的重要作用?？?jī)效考核不是一次輕松的考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)與多個(gè)方面有關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來說，只是做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容覺得滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都開始使用了績(jī)效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，在績(jī)效考核管理方面存在著一些不足，績(jī)效考核的使用過程和結(jié)果也不令人滿意。所以，企業(yè)一定要重視績(jī)效考核問題，深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。一定要在日常經(jīng)營中重視績(jī)效考核制度，努力去提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在這樣的情況下，本文內(nèi)容以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例，對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核情況展開討論和分析。（二）研究目的及意義目前，國內(nèi)外在企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來看，績(jī)效考核管理方面的探索就顯得不多，研究缺乏具體和全面。本文從山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀開始，運(yùn)用目前的績(jī)效理論和工具，對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)進(jìn)行了深入的研究。為了解決企業(yè)績(jī)效考核中出現(xiàn)的實(shí)際問題，介紹了提高企業(yè)績(jī)效考核的幾項(xiàng)可行方式。通過對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核實(shí)踐的研究以及對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的深入調(diào)查，深刻認(rèn)識(shí)到在企業(yè)人力源管理中，績(jī)效管理依舊有著決定性的作用。完整的績(jī)效考核體系涉及績(jī)效管理和人力資源管理兩個(gè)方面，這兩者都對(duì)企業(yè)的進(jìn)步有著重要作用。其中績(jī)效考核制度里的員工管理評(píng)價(jià)與優(yōu)化又是人力資源研究的熱點(diǎn)。本文還希望用研究山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗(yàn)，以點(diǎn)概面，將績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的好處展示出來，借以給其他公司企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制提供一些有益幫助。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法在概念階段，本文查閱了大量有關(guān)績(jī)效考核、人力資源管理方面的報(bào)刊、書籍、電子文獻(xiàn)及相關(guān)資料，并對(duì)其展開整理、總結(jié)和分析，梳理出當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及相關(guān)理論和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的有關(guān)思路和原則，奠定了理論基礎(chǔ)必要的。并廣泛查閱歷史文獻(xiàn)及相關(guān)資料，在理論思考和現(xiàn)有學(xué)者探索的基礎(chǔ)上，按照真實(shí)情況，提煉出自己的見解。2.實(shí)例分析法本文在文獻(xiàn)研究和有關(guān)案例科學(xué)總結(jié)的基礎(chǔ)上，將山東S供應(yīng)鏈管理有限公司作為分析對(duì)象，收集企業(yè)相關(guān)信息。對(duì)其進(jìn)行了典型案例分析，試著從各個(gè)角度和方向研究問題，然后對(duì)制定企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一收集，并在如何制定等方面提出了一些切實(shí)可行的策略。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）人力資源管理理論1.人力資源管理的涵義資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，它實(shí)際上包含了一個(gè)社會(huì)的全部財(cái)富，客觀存在，可以為人們創(chuàng)造和利用新的價(jià)值。當(dāng)今世界分為四大資源：自然資源、人力資源、信息資源和資本資源。其中最特別、最活躍的無疑是人力資源。人力資源包括微觀和宏觀兩個(gè)層面。從宏觀上看，人力資源是一定范圍內(nèi)整個(gè)人口的總勞動(dòng)力。在微觀層面，人力資源是企業(yè)可以控制和控制的資源，是全體員工使企業(yè)受益的勞動(dòng)力總量。一個(gè)公司的人力資源包括很多方面，包括技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、管理人員。人力資源和物質(zhì)資源一樣，必須由企業(yè)投入和開發(fā)，投入的人力資源可以為企業(yè)帶來更多的財(cái)富，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。馬克思曾經(jīng)說過，人不僅是作品，而且是事物，而且與自然界中的事物相比，人是有生命的、有意識(shí)的。人類屬于一種非常特殊的物質(zhì)，因此人力資源相對(duì)于其他物質(zhì)資源具有特殊的特性。（1）智能性特征。人力資源具有智力的特征。人力資源之所以智能，是因?yàn)槿司哂兴枷胍庾R(shí)、思維能力、認(rèn)知能力和語言表達(dá)能力。人們可以不斷完善自己，不斷提高個(gè)人的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。企業(yè)必須利用自己的人力資源，因?yàn)槿藗兺ㄟ^勞動(dòng)表達(dá)自己的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。培養(yǎng)人力資源是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，企業(yè)要注重競(jìng)爭(zhēng)體系的建立，不斷提高人力資源的科技水平和勞動(dòng)能力。（2）能動(dòng)性特征。自然資源可以說處于完全被動(dòng)的開發(fā)狀態(tài)。人力資源則完全不同。在開發(fā)過程中進(jìn)行協(xié)作。整個(gè)發(fā)展過程是有意識(shí)有意識(shí)地進(jìn)行，與外界的關(guān)系可以自行進(jìn)行。主動(dòng)協(xié)調(diào)的好壞直接影響發(fā)展的程度和水平。因此，在人力資源開發(fā)過程中，相關(guān)人員不僅要結(jié)合技術(shù)指標(biāo)和數(shù)學(xué)公式，還要采取提高員工積極性的政策。（3）持續(xù)性特征。物質(zhì)資源一般分為一次開發(fā)和二次開發(fā)，直到變成產(chǎn)品并投入使用才可以繼續(xù)開發(fā)。不同的是，人力資源不是短期的發(fā)展。傳統(tǒng)上，人們認(rèn)為應(yīng)該在畢業(yè)后開始工作，這是開發(fā)和使用之間的明確界限。事實(shí)上，現(xiàn)有的電池理論已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殡姵乩碚摚诤笠粋€(gè)概念中，認(rèn)為即使開始工作，也應(yīng)該繼續(xù)學(xué)習(xí)如何提高能力。（4）流動(dòng)性特征。每一個(gè)企業(yè)的員工，想要在該企業(yè)終身工作是很難的，從當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)象上看，人才流動(dòng)是一種普遍現(xiàn)象，主要原因在于三個(gè)方面。一是受到利益支配，員工從效益差的企業(yè)轉(zhuǎn)向效益好的企業(yè)。二是受到價(jià)值觀念支配，員工覺得在該企業(yè)中要完成自我的價(jià)值難度太高，想要尋找更好的發(fā)展方法；三是人力資源布局不合理，人才緊缺，所以受到人才競(jìng)爭(zhēng)力的支配。人力資源流動(dòng)性特征，導(dǎo)致企業(yè)都要認(rèn)真思考如何吸引與留住優(yōu)秀人才，這是一個(gè)極為現(xiàn)實(shí)的問題。（5）時(shí)代性特征。在人力資源形成的程序中，時(shí)代條件會(huì)制約其的進(jìn)步，并且該限制會(huì)延續(xù)至好幾代人，后代人一生下來就處于既定生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系當(dāng)中，現(xiàn)在的社會(huì)進(jìn)步水平是限制人力資源素質(zhì)發(fā)展的關(guān)鍵原因。在社會(huì)不斷發(fā)展過程中，人力資源素質(zhì)也在不斷發(fā)展。正是因?yàn)槿肆Y源出現(xiàn)的這些特性，所以企業(yè)要想有效的開發(fā)與利用人力資源，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效管理。2.人力資源管理職能企業(yè)人力資源管理是企業(yè)負(fù)擔(dān)不起的管理職能，與生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)管理同等重要。人力資源分為宏觀和微觀兩個(gè)層次，管理內(nèi)涵也分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。在微觀層面，人力資源管理實(shí)際上是在不斷地發(fā)現(xiàn)人力資源，將所有人力資源聯(lián)系在一起，為組織的進(jìn)步而協(xié)作，不斷增強(qiáng)積極性，培養(yǎng)企業(yè)忠誠度，鼓勵(lì)理性調(diào)控。他們的活動(dòng)、職責(zé)、能力和流程都屬于微觀層面的人力資源管理。人力資源管理包含以下職能：（1）獲取。首先是探索生存環(huán)境。從文化價(jià)值觀、目標(biāo)、使命和戰(zhàn)略等方面明確分工，構(gòu)建合適的結(jié)構(gòu)，對(duì)其進(jìn)行分析，并結(jié)合內(nèi)外部條件，根據(jù)目標(biāo)創(chuàng)建合理的工作描述。此外，建立科學(xué)人力的短、中、長(zhǎng)期發(fā)展流程，結(jié)合選拔合格人才。（2）整合。實(shí)際上可以稱為一體化。換句話說，被錄用的員工不僅要加入組織，還要讓自己的思想、感情和心理與組織融為一體。主要包括員工培訓(xùn)、企業(yè)宗旨和發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)員工了解企業(yè)宗旨，將企業(yè)進(jìn)步與自身進(jìn)步相結(jié)合，全面調(diào)整企業(yè)人際關(guān)系。（3）保持與激勵(lì)。通過對(duì)聘用員工采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，可以滿足當(dāng)前的工作環(huán)境和條件，繼續(xù)積極工作，特別是設(shè)計(jì)科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，充分發(fā)揮員工的潛力。（4）控制與調(diào)整。建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，落實(shí)到位，并采取相應(yīng)措施加以控制和協(xié)調(diào)。員工的晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)和解雇都是根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來確定的。（5）開發(fā)。實(shí)際上是企業(yè)充分發(fā)揮人才、不斷提高能力的活動(dòng)。發(fā)展活動(dòng)分為人才發(fā)現(xiàn)、人才發(fā)展和人才利用。所有這些人才發(fā)展環(huán)節(jié)都是相互關(guān)聯(lián)的，并制定了所有任務(wù)以促進(jìn)組織的進(jìn)步。3.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位傳統(tǒng)的人力資源管理從根本上是一種無形的功能，在社會(huì)不斷發(fā)展的過程中，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略改進(jìn)中的作用越來越明顯，尤其是輔導(dǎo)、咨詢、戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的作用越來越明顯。大多數(shù)企業(yè)都知道人力資源管理在確保核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程中的重要性，因此人力資源管理在確保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程中起著不可替代的作用。如果一家公司想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就必須生產(chǎn)高質(zhì)量和高服務(wù)的產(chǎn)品，超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?？偟膩碚f，就是創(chuàng)造新產(chǎn)品，降低生產(chǎn)成本，提高服務(wù)質(zhì)量。研究各行業(yè)個(gè)體企業(yè)的人力資源管理和生產(chǎn)力水平，主要是企業(yè)員工激勵(lì)的規(guī)劃、決策參與度和績(jī)效管理系統(tǒng)的研究。通過本研究可以得出結(jié)論，人力資源管理水平與企業(yè)生產(chǎn)力水平之間存在正相關(guān)關(guān)系，只要企業(yè)人力資源管理水平上升到較高水平，生產(chǎn)力水平將相應(yīng)提高。（二）績(jī)效考核的相關(guān)理論1.績(jī)效考核的概念績(jī)效(Performance)，在管理領(lǐng)域中，最基本的意思是績(jī)效和效果?？?jī)效通常被定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織在執(zhí)行一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)所取得的績(jī)效和效果?！痹谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)現(xiàn)利益最大化，讓公司發(fā)展得更好?？?jī)效管理。事實(shí)上，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，公司必須提前做好準(zhǔn)備，按照計(jì)劃行動(dòng)。各級(jí)員工需要定期進(jìn)行引導(dǎo)和溝通，以實(shí)現(xiàn)這樣一個(gè)循環(huán)過程，從而注重結(jié)果和行為。在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，科學(xué)家提出了績(jī)效評(píng)估的概念。但是，不同的學(xué)者有不同的定義。在本文中，我們將績(jī)效評(píng)價(jià)定義為：業(yè)務(wù)經(jīng)理根據(jù)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一些系統(tǒng)化、規(guī)范化的程序和指標(biāo)，然后將態(tài)度、技能這些指標(biāo)來確定評(píng)價(jià)績(jī)效。利潤分配是為了激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同成長(zhǎng)。2.績(jī)效考核相關(guān)理論績(jī)效考核最早開始于十九世紀(jì)的英國，用來進(jìn)行文官考核。在這一個(gè)多世紀(jì)的改進(jìn)中，出現(xiàn)了很多經(jīng)典的績(jī)效考核理論。（1）馬斯洛的需求層次理論（HierarchyofNeedsTheory）需求層次理論是行為科學(xué)的基本理論之一。美國學(xué)者亞伯拉罕·馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)論》中將人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我發(fā)展需要。這五種需求是有等級(jí)的，從低到高。當(dāng)較低層次的需求得到滿足時(shí)，人們就會(huì)追求更高層次的需求。實(shí)際上，這五種需求可以分為兩個(gè)層次，其中生理需要、安全需要、社交需要是低層次的需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高層次的需要。激勵(lì)員工充分利用他們的潛力和更高的水平,他們只能滿足他們的社會(huì)需要從性能的角度來看,如果他們滿足他們的生理和安全的需求,所以員工對(duì)公司有歸屬感,我希望得到尊重和自主研發(fā)的企業(yè)。在這種情況下，可以最大限度地挖掘員工的潛力，使利益最大化。（2）X-Y理論（TheoryX-TheoryY）X理論和Y理論是道格拉斯·麥格雷戈在《企業(yè)的人的方面》一書中提出的，是關(guān)于管理中人的工作性質(zhì)的理論。在X理論中，他認(rèn)為人們工作的動(dòng)機(jī)是利潤。人性是邪惡的。人們生來就討厭工作，并且會(huì)盡可能地避免工作。因此，從績(jī)效的角度來看，金錢是激勵(lì)員工的唯一途徑，然后制定正式的工作指令，輔以一些強(qiáng)制性的控制方法和懲罰措施，以確保員工高效完成工作，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。麥格雷戈認(rèn)為X理論是極其片面和錯(cuò)誤的。這種比較傳統(tǒng)的管理理論并沒有完整的展現(xiàn)人性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，McGregor提出了Y的對(duì)立面理論。在Y理論中，他認(rèn)為人性是好的，人們并不討厭工作，相反，人們認(rèn)為工作會(huì)帶來一定的快樂。即使沒有外部控制和懲罰的威脅，人們?nèi)匀粫?huì)努力工作。因此，從績(jī)效的角度來看，金錢并不是激勵(lì)員工的唯一方式。人們對(duì)工作的認(rèn)同感和滿足感，以及自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力，將確保人們自覺遵守規(guī)則，充分發(fā)揮自己的智慧和創(chuàng)造力，把工作做得更好。（3）赫茨伯格的雙因素理論（TwoFactorsTheory）雙因素理論是由美國學(xué)者弗雷德里克.赫茨伯格提出的，是行為科學(xué)的基礎(chǔ)理論之一。這個(gè)理論假設(shè)有兩個(gè)主要因素影響人們的工作動(dòng)機(jī):一個(gè)是醫(yī)療保健，另一個(gè)是動(dòng)機(jī)。這類似于需求層次理論中的低級(jí)需求和高級(jí)需求。只有保證了人們的健康因素，才能通過激勵(lì)因素進(jìn)一步鼓勵(lì)人們積極工作。不過，健康因素只能帶走人們的不滿，不能給人們帶來滿意;如果人們想要對(duì)自己的工作感到滿意，他們只能受到激勵(lì)因素的驅(qū)使。（三）績(jī)效考核的方法1.KPI考核KPI評(píng)估也被叫做關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo).一般情況下，公司將對(duì)公司內(nèi)部的工作樣本展開詳細(xì)的研究，以下是一些具體工作的詳細(xì)指標(biāo)，這些工作可能會(huì)影響公司的發(fā)展和員工的工作質(zhì)量員工因此，KPI能夠反映企業(yè)未來發(fā)展決策的信息在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)展著至關(guān)重要的作用。KPI還可以用來有效地執(zhí)行評(píng)估任務(wù)，負(fù)責(zé)評(píng)估的部門負(fù)責(zé)人和公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過KPI清楚地比較每個(gè)員工的績(jī)效，從而提高評(píng)估效率。因此，建立科學(xué)可行的KPI評(píng)價(jià)體系是企業(yè)成功、準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的保證：表1:KPI指標(biāo)的確定原則原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的切中目標(biāo)：適度細(xì)化；隨情境變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實(shí)的存在的；可證明的；可觀察的T-Time-bound有時(shí)限使用時(shí)間單位；關(guān)注效率2.360度考核360度評(píng)價(jià)，又被叫做綜合評(píng)價(jià)法，是指對(duì)員工、主管、直屬下屬、同事乃至顧客的評(píng)價(jià)。360考核在企業(yè)績(jī)效考核中比較常見，而且在企業(yè)績(jī)效考核中，該方法更多的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)中層員工的考核上。（四）績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進(jìn)取精神，就會(huì)對(duì)日常的工作造成嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會(huì)因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個(gè)樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，利用績(jī)效考核管理，對(duì)每個(gè)員工展開全方位的考核雇員.通過績(jī)效考核體系的實(shí)施，可以了解每個(gè)員工的職業(yè)能力水平和工作態(tài)度為實(shí)現(xiàn)本集團(tuán)之委任及分配個(gè)人。伴隨科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，對(duì)專業(yè)人才的要求越來越高。企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到任用員工就應(yīng)該取長(zhǎng)補(bǔ)短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識(shí)理論能否運(yùn)用到實(shí)踐中等不同方面詳細(xì)準(zhǔn)確地收集員工的工作信息，對(duì)這些信息進(jìn)行整合和分析，可以適當(dāng)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，按照人力資源建設(shè)的真實(shí)情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個(gè)人發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)。三、績(jī)效考核存在的問題及原因——以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例（一）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司簡(jiǎn)介山東S供應(yīng)鏈管理有限公司（簡(jiǎn)稱“S供應(yīng)鏈”），2016年9月注冊(cè)成立于山東濟(jì)南高新區(qū)齊魯創(chuàng)新谷，是以“智慧化工供應(yīng)鏈”為商業(yè)模式的平臺(tái)服務(wù)型公司。其是新能源電池、高分子材料、石油化工、絕緣材料、聚氨酯、醫(yī)藥、食品添加劑、橡膠助劑、工業(yè)鑄造等行業(yè)數(shù)家核心企業(yè)及多家金融機(jī)構(gòu)的重要合作伙伴。在發(fā)展中，S供應(yīng)鏈?zhǔn)冀K堅(jiān)持“聚焦產(chǎn)業(yè)鏈，整合價(jià)值鏈”的經(jīng)營理念，以化工供應(yīng)鏈為起點(diǎn)，掌握市場(chǎng)運(yùn)營脈絡(luò)，充分利用上下游資源優(yōu)勢(shì)，為客戶提供包括代理采購、代理銷售、區(qū)域代理、國內(nèi)貿(mào)易、國際貿(mào)易、國際貨代、倉儲(chǔ)物流、供應(yīng)鏈金融、信息化系統(tǒng)、化工溶劑回收循環(huán)再利用解決方案等諸多環(huán)節(jié)在內(nèi)的一站式供應(yīng)鏈管理與服務(wù)。創(chuàng)造性的將服務(wù)與產(chǎn)業(yè)融為一體，幫助客戶降低供應(yīng)鏈運(yùn)作成本并提高運(yùn)作效率，提升客戶綜合競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，打造化工新材料領(lǐng)域最具影響力的供應(yīng)鏈平臺(tái)服務(wù)商。（二）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀1.績(jī)效計(jì)劃情況山東S供應(yīng)鏈管理有限公司年度經(jīng)營計(jì)劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營任務(wù)來制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績(jī)效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實(shí)際情況來對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行分解分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，員工對(duì)于企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。表2:員工對(duì)公司的績(jī)效管理計(jì)劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績(jī)效監(jiān)控情況山東S供應(yīng)鏈管理有限公司在績(jī)效管理過程中缺乏對(duì)績(jī)效的監(jiān)督和控制。其原因在于山東S供應(yīng)鏈管理有限公司員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是由部門負(fù)責(zé)人來決定的，但是目標(biāo)并沒有詳細(xì)化在績(jī)效考察的過程中缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于一些靈活度比較高的崗位，部門負(fù)責(zé)人其實(shí)也很難清楚，在某個(gè)考核周期中，該員工的工作績(jī)效目標(biāo)完成現(xiàn)狀。總經(jīng)理會(huì)根據(jù)某個(gè)部門的整體績(jī)效完成情況，以及自身對(duì)員工工作狀態(tài)及工作強(qiáng)度的認(rèn)知來判斷員工的工作績(jī)效這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式由于缺乏衡量指標(biāo)，而十分的具有主觀性和隨意性。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)視察的時(shí)候會(huì)有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)不能真正認(rèn)識(shí)到員工的工作情況，所以績(jī)效考核結(jié)果難免會(huì)有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒。表3:對(duì)績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況看法績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績(jī)效評(píng)價(jià)情況山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行考核。公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計(jì)了績(jī)效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對(duì)中層管理者以及上層管理者使用的績(jī)效考核量表，另一種則是針對(duì)普通員工使用的績(jī)效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，重點(diǎn)是由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工展開的考評(píng)，然后交由人力資源部在年末計(jì)算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性和片面性。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司中層及以上管理者的考核周期則是以季度為周期，由人力資源部門每年年末對(duì)其季度考評(píng)結(jié)果做平均分處理。公司的績(jī)效考核與職位晉升和薪酬具有密切聯(lián)系。表4:管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績(jī)效反饋情況山東S供應(yīng)鏈管理有限公司對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果并不進(jìn)行公示。同時(shí)由于在績(jī)效考核的過程中缺少非常詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意向進(jìn)行判斷的，所以考核的結(jié)果不公平程度較高，員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果也并不十分關(guān)心，更不會(huì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來反饋績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的問題。如此一來員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問題，并不利于個(gè)人工作的修正。表5:績(jī)效管理反饋情況績(jī)效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%5.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用情況績(jī)效考核量表是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核結(jié)果的主要依據(jù)。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核結(jié)果與員工的晉升培訓(xùn)和薪酬調(diào)整都有密切的聯(lián)系，但是公司的績(jī)效考核體系是存在較強(qiáng)的主觀性，很難確保績(jī)效考評(píng)的公平，所以后期的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用也出現(xiàn)有不公平之處?？己伺c被考核者之間缺乏溝通，雙方都沒有對(duì)考核的結(jié)果展開深入的探索，導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)于員工績(jī)效管理并沒有足夠的指導(dǎo)作用。表6:績(jī)效結(jié)果應(yīng)用情況績(jī)效結(jié)果應(yīng)用人數(shù)占比自己的工作很重要3121.68%清楚了自己的職責(zé)4330.07%不確定4934.27%自己沒什么收獲1812.59%完全沒有任何價(jià)值21.40%（三）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理存在的問題1.績(jī)效計(jì)劃不充分山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效計(jì)劃相對(duì)來說比較明確，能夠根據(jù)公司的運(yùn)行情況來設(shè)計(jì)相應(yīng)的年度和月度績(jī)效管理計(jì)劃，但是其管理計(jì)劃不完善之處在于（1）績(jī)效考核計(jì)劃沒有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致部門或是個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)非常模糊，員工在工作的過程中很難根據(jù)目標(biāo)來調(diào)整自身的工作行為。（2）績(jī)效考核的指標(biāo)相對(duì)單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績(jī)對(duì)于其他角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不十分重視。（3）績(jī)效考核計(jì)劃制定的過程中缺乏與員工的溝通。整個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，之后各部門負(fù)責(zé)人按照部門職能獲得相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個(gè)人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，管理者對(duì)于員工的真實(shí)工作并不十分了解，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題。2.績(jī)效監(jiān)控不到位山東S供應(yīng)鏈管理有限公司在績(jī)效管理過程中缺乏過程管理，并沒有在考核期間和員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對(duì)對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)的面談，被考核者也不了解考核的具體實(shí)施情況，無法及時(shí)的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績(jī)效的提升?？己诉^程的不透明，也很容易出現(xiàn)員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。圖1:績(jī)效管理執(zhí)行情況3.評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，具有操作性的詳細(xì)考核指標(biāo)體系。使企業(yè)的目標(biāo)能夠通過這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部工作流程和具體工作任務(wù)，進(jìn)而加強(qiáng)員工的工作效率提升，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在KPI體系中，組織KPI來源于組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來源于組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人KPI來源于部門KPI的剖析。部門和個(gè)人構(gòu)成了公司總體績(jī)效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)相同。總經(jīng)理績(jī)效考核具有針對(duì)性，生產(chǎn)部門績(jī)效考核偏重于生產(chǎn)指標(biāo)。它忽略了財(cái)務(wù)、成本和利潤等經(jīng)濟(jì)和管理指標(biāo)。至于個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，公司沒有具體制定，很多員工沒有明確的個(gè)人規(guī)劃就隨波逐流，阻礙了一些優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。4.績(jī)效反饋不合理考核者應(yīng)通過相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法記錄員工的工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量和工作績(jī)效，并通過評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)?？?jī)效評(píng)價(jià)人員應(yīng)當(dāng)將評(píng)價(jià)結(jié)果告知被考核者。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核體系中對(duì)于績(jī)效反饋“一筆帶過”，并沒有重視這個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，有效的績(jī)效反饋能夠幫助企業(yè)管理者和員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過程中的不足，從而使考核者能夠及時(shí)改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效考核體系，考核反饋過程中的雙方都知道。使績(jī)效評(píng)估過程更加透明和公平所需的信息。5.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果未恰當(dāng)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核結(jié)果并沒有被很好的利用，究其原因主要還是因?yàn)閱T工對(duì)于結(jié)果缺乏認(rèn)可度。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核重點(diǎn)用于獎(jiǎng)金的發(fā)放參考。雖然在年末人力資源部門會(huì)對(duì)被考核者的年度成績(jī)進(jìn)行總結(jié)，但是并沒有相應(yīng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)去幫助員工改進(jìn)不足之處。員工會(huì)只將績(jī)效考核和獎(jiǎng)金結(jié)合起來，而獎(jiǎng)金的發(fā)放是有比例的，績(jī)效成績(jī)處于中等或者較差的員工，會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為反正獎(jiǎng)金與我無關(guān)，這種消極態(tài)度使其不愿意配合績(jī)效考核?？?jī)效考核由于形式?jīng)]有將員工的薪酬、晉升和激勵(lì)聯(lián)系起來。圖2:考核結(jié)果沒被恰當(dāng)利用的原因四、山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理體系優(yōu)化措施（一）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理方案設(shè)定第一，要明確山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理方案優(yōu)化的目的。通過對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的詳細(xì)分析，得出其目前績(jī)效管理存在的突出問題，績(jī)效管理的優(yōu)化就在于完善山東S供應(yīng)鏈管理有限公司自身的管理水平，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工工作效率，促進(jìn)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。第二，要堅(jiān)持4個(gè)優(yōu)化原則。首先，要遵守公平性原則，績(jī)效考核必須是建立在公平公正的基礎(chǔ)之上的。其次，要遵守客觀性原則，績(jī)效考核要明確考核指標(biāo)，盡可能的避免主觀判斷。再則，要堅(jiān)持全體參與原則?？?jī)效管理和所有人都息息相關(guān)，需要重視員工的參與度，使員工積極加入到績(jī)效管理的過程中來，有利于提高企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工積極性。最后要堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，績(jī)效考核結(jié)果需要得到運(yùn)用?？?jī)效考核，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲掛鉤，這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工進(jìn)一步努力，并且為指出員工工作中存在的問題，幫助其進(jìn)行改善。（二）山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理措施1.制定完善的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效計(jì)劃是全部績(jī)效管理的起點(diǎn)，要想完全發(fā)揮績(jī)效管理的用處，就需要以一個(gè)合理的績(jī)效計(jì)劃來對(duì)之后的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)?？?jī)效管理計(jì)劃主要包括準(zhǔn)備階段，溝通階段和審核確認(rèn)階段，三個(gè)階段缺一不可。尤其是對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司來說，其在績(jī)效計(jì)劃制定的過程中，缺乏與員工的溝通，導(dǎo)致其績(jī)效方案與員工崗位實(shí)際相脫離，針對(duì)此問題，山東S供應(yīng)鏈管理有限公司要重視溝通階段。使績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正，使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確且符合企業(yè)發(fā)展需要。2.進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控針對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效監(jiān)控缺乏的問題，個(gè)人認(rèn)為其可以加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理過程的監(jiān)控。在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠關(guān)注員工的意見和想法，并積極的和員工溝通，向員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并推動(dòng)企業(yè)個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度。3.績(jī)效指標(biāo)具體化為了盡可能的使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過程中，需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，理清工作中各關(guān)鍵績(jī)效的完成情況。360度考核可以從員工的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀。比如說山東S供應(yīng)鏈管理有限公司作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績(jī)效考核。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司可以根據(jù)不同崗位說明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。4.實(shí)施有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績(jī)效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時(shí)的對(duì)問題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者之間沒有信息的交流，那么就會(huì)打破績(jī)效管理的閉環(huán)體系，考核者不知道考核方案設(shè)計(jì)及實(shí)施存在哪些問題，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司需要建立起暢通的績(jī)效管理信息溝通渠道，確?？己苏吆捅豢己苏咧g能夠及時(shí)的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋與交流。主管領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的工作面談，雙方能夠圍繞考核結(jié)果來對(duì)近一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績(jī)效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個(gè)人作業(yè)行為存在問題就可以及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。另一方面，如果員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實(shí)際情況相脫節(jié)，也可以給予好評(píng)者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績(jī)效管理體系。在這個(gè)過程中，員工也會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感。五、山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理措施實(shí)施保障績(jī)效考核管理是一個(gè)復(fù)雜的、結(jié)構(gòu)化的項(xiàng)目，考核內(nèi)容廣泛，考核環(huán)節(jié)復(fù)雜，考核人眾多。需要采取一系列安全措施，確保山東S供應(yīng)鏈公司組織績(jī)效考核體系順利實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，不斷優(yōu)化發(fā)展。（一）健全企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)1.設(shè)立監(jiān)督委員會(huì)員工績(jī)效考核在山東S供應(yīng)鏈管理有限公司黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由督導(dǎo)委員會(huì)績(jī)效考核部門組織實(shí)施?？?jī)效指導(dǎo)委員會(huì)主任由人事總監(jiān)擔(dān)任，副主任由辦公室主任監(jiān)督，委員由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。監(jiān)事會(huì)成員績(jī)效考核是績(jī)效考核的重要驅(qū)動(dòng)因素，其主要職責(zé)是制定各項(xiàng)考核政策，監(jiān)督考核的有效實(shí)施。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了剖析和制定，協(xié)助制定了一套員工績(jī)效指標(biāo)考核體系，及時(shí)解決了績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種困難和問題。整體管理部作為指導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理和組織協(xié)調(diào)。2.提高管理者的重視程度能否建立一個(gè)優(yōu)化的績(jī)效管理體系，很大程度上取決于高層管理人員的認(rèn)知。績(jī)效管理體系的實(shí)施是否得到山東S供應(yīng)鏈管理有限公司高級(jí)管理層的認(rèn)可，山東S供應(yīng)鏈管理有限公司員工是否了解績(jī)效管理的目的和努力組織來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。完善和完善績(jī)效管理體系是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司人力資源管理的重點(diǎn)任務(wù)。為此，公司管理層必須提供強(qiáng)有力的支持。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司應(yīng)重視績(jī)效管理體系的完善，助力新績(jī)效管理體系的推廣。同時(shí)，山東S供應(yīng)鏈管理有限公司全體員工要掌握和學(xué)習(xí)績(jī)效管理的理念和方法，加深對(duì)自身角色的認(rèn)識(shí)，助力績(jī)效的落實(shí)。（二）建立績(jī)效考核相關(guān)制度1.建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度為保證績(jī)效考核體系的有效開展，山東S供應(yīng)鏈管理有限公司必須對(duì)全體員工進(jìn)行適當(dāng)、有針對(duì)性的培訓(xùn)，使全體員工對(duì)本考核體系方案有深刻的認(rèn)識(shí)和理解，可以在工作中有效地實(shí)施。具體培訓(xùn)分為兩個(gè)方面：一是在考核操作層面進(jìn)行密集培訓(xùn)。通過教育，向員工傳達(dá)本人績(jī)效考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方案的有效性。之后員工才可以完全認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，然后真正地接受并用心投入到公司的考核中。其次，對(duì)考核主體展開深入培訓(xùn)。利用培訓(xùn)，讓考核主體可以掌握考核的有關(guān)知識(shí)，方便他們了解考核實(shí)施過程中的側(cè)重點(diǎn)，然后幫助他們對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃可以有一個(gè)全面清楚的了解，從而加深了對(duì)員工工作中的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的透徹理解。2.建立績(jī)效考核反饋制度從員工的角度來看績(jī)效反饋的目的是確定他或她在一定時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，了解工作績(jī)效是否符合要求，并檢查是否有差距,考官的評(píng)價(jià)結(jié)果。通過績(jī)效反饋，員工可以了解自己的不足，發(fā)現(xiàn)自己不滿意的地方，為未來的績(jī)效工作提供數(shù)據(jù)支持。另外，可以根據(jù)評(píng)估的信息反饋，制定下一次評(píng)估的目的和時(shí)間，使評(píng)估人和員工達(dá)成一致?？?jī)效反饋應(yīng)以面對(duì)面訪談的形式進(jìn)行。面試的范圍包括所有參與評(píng)估的員工。面試由員工的直接管理人員進(jìn)行，并在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果公布后進(jìn)行。員工在面試前必須做好準(zhǔn)備。員工根據(jù)績(jī)效面試的結(jié)果自己填寫自我評(píng)估表，反思自己的不足之處;員工應(yīng)在面試中規(guī)劃自己的未來發(fā)展，并說明自己的計(jì)劃;在面試過程中，向領(lǐng)導(dǎo)提出你自己的問題。在面試前，站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度思考，準(zhǔn)備必要的員工信息，分析相應(yīng)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果，規(guī)劃談話內(nèi)容。訪談應(yīng)能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)考核結(jié)果大致一致的效果，雙方對(duì)考核結(jié)果的分歧不能太大。3.建立績(jī)效考核監(jiān)督制度由紀(jì)委書記、綜合管理部監(jiān)事主任和員工代表組成的監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的各個(gè)方面進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)未嚴(yán)格執(zhí)行考核要求和考核程序的單位進(jìn)行審查和處理。不遵守績(jī)效評(píng)估的員工可以將他們的意見直接放在想法框中。監(jiān)督小組將對(duì)上報(bào)的事件不定期進(jìn)行核實(shí)，并及時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)檢查，反映、認(rèn)真糾正和處理實(shí)際情況。監(jiān)督團(tuán)隊(duì)接受報(bào)告和申訴，并及時(shí)進(jìn)行核實(shí)和履行，并對(duì)履行結(jié)果立即反饋，使報(bào)告和呼吁對(duì)員工具有吸引力，確保山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核的實(shí)施過程是公開、公平的。和公平。（三）完善員工成長(zhǎng)體系首先，建立一個(gè)教育管理平臺(tái)，讓員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。當(dāng)員工進(jìn)入公司并為公司服務(wù)時(shí)，公司必須對(duì)員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)。當(dāng)員工進(jìn)入公司時(shí)，他們必須與他們協(xié)商并計(jì)劃他們的職業(yè)計(jì)劃。制定員工的長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)計(jì)劃，為員工創(chuàng)建學(xué)習(xí)檔案，定期評(píng)估員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，并鼓勵(lì)員工在工作中學(xué)習(xí)和成為人才。同時(shí)，為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)熱情。其次，為員工建立一個(gè)公開競(jìng)爭(zhēng)以提高技能的平臺(tái)。企業(yè)不能僅僅因?yàn)楹?jiǎn)單的管理和低技能要求就放松對(duì)員工素質(zhì)的要求。我們必須堅(jiān)持優(yōu)越性的原則。在工人之間開始競(jìng)爭(zhēng)之前，必須相應(yīng)地改善工人的條件，以鼓勵(lì)工人繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，并努力解決工人年復(fù)一年工作的問題。多年來，他們的技能從未提高。奇怪的圓圈。第三，為員工職位的正常調(diào)整和工作經(jīng)驗(yàn)的積累建立一個(gè)平臺(tái)。設(shè)置一個(gè)機(jī)制為正常的業(yè)務(wù)功能,保持你的旋轉(zhuǎn)系統(tǒng)正常更換業(yè)務(wù)功能時(shí),試著工人的工作,收集盡可能多的在多種功能不同雇員的工作經(jīng)驗(yàn)和目標(biāo)創(chuàng)造條件鼓勵(lì)繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng),員工努力成為一個(gè)全能型專業(yè)從事多個(gè)技能。第四，為員工建立一個(gè)自我測(cè)試和評(píng)估的平臺(tái)。只有通過參加專業(yè)知識(shí)測(cè)試和技能競(jìng)賽，才能客觀地評(píng)估員工的專業(yè)知識(shí)和技能水平。因此，公司應(yīng)定期為員工建立專業(yè)知識(shí)考試和技能競(jìng)爭(zhēng)體系，組織和動(dòng)員員工積極參與各種測(cè)試和競(jìng)賽，使員工始終清楚地了解自己在公司員工中的技能水平。（四）完善薪酬體系設(shè)計(jì)一是善于分析和評(píng)估工作價(jià)值。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)，工作價(jià)值分析與評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，薪酬設(shè)計(jì)的目的是保障薪酬設(shè)計(jì)的公平性。二是明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和理念。公司的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)職位、業(yè)績(jī)、能力和市場(chǎng)觀念的要求，對(duì)員工進(jìn)行多方面的綜合評(píng)價(jià)。工資分配是直接影響勞動(dòng)者收入的重要因素，影響工資分配的因素包括工作績(jī)效、工作價(jià)值、勞動(dòng)者的能力和當(dāng)前的工資市場(chǎng)。三是確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成薪酬的各種要素，這些要素直接關(guān)系到福利待遇的分配，對(duì)薪酬管理的公平性有很大影響。四是定期調(diào)整工資。定期、合理的薪酬調(diào)整激勵(lì)員工，使薪酬體系更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績(jī)效管理體系，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。任何方案都是一種面對(duì)問題的有益嘗試，都會(huì)有其不完善性。因此通過本文對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的研究，了解績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，分析當(dāng)前山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核存在的問題，例如績(jī)效考核缺乏科學(xué)性、績(jī)效考核執(zhí)行形式化、無法滿足員工的精神需求等問題，并分析山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核存在問題的原因，可以了解到當(dāng)前山東S供應(yīng)鏈管理有限公司普遍忽視績(jī)效考核制定工作、對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)、不重視績(jī)效考核的反饋、忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，之后根據(jù)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核存在的問題以及原因，針對(duì)性的給出樹立以人為本企業(yè)文化、推進(jìn)考核制度科學(xué)化、加強(qiáng)員工之間的溝通、引入全新的激勵(lì)機(jī)制等對(duì)策，希望通過該研究能夠?yàn)槲覈髽I(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化提供一定的借鑒意義。但是由于個(gè)人知識(shí)