績效管理助學考試試題

績效管理■平時測驗1

1.單選題

1.14.0在360度考評中，主觀性最強的維度是（D）?

您答對了

a上級評價

b同級評價

c下級評價

d自我評價

自我評價主觀性最強，因為是自我評價。

1.24.0在企業(yè)中，生產人員宜采用的考評方法是以以下哪個為對象的（B）。

您答對了

a行為特征

b產出結果

c品質特征

d能力表現

生產人員屬于基層人員，工作結果性指標適合作為評價指標。

1.34.0實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（B）。

您答對了

a績效考核

b績效管理

c績效計劃

d績效溝通

績效管理是提高績效的重要手段

1.44.0360度考評方法又稱為（C）。

您答對了

a上級同下級考評方法

b同源考評方法

c多源反饋考評方法

d全過程考評方法

360度績效評價方法實質上是一種多源信息反饋評價系統(tǒng)

1.54.0平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術，從四個方面對企業(yè)的經營績效進行考核，這

四個角度分別是財務角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度以及（A）角度。

您答對了

a客戶

b外部流程

c員工個人

d職業(yè)發(fā)展

平衡計分卡注重從財務角度、客戶角度、內部流程和學習成長四個角度進行績效考核

1.64.0在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋

（B）

您答對了

a真實性

b針對性

c及時性

d能動性

見績效反饋也要注意具體、雙向溝通、實際性，針對性和真誠性。

1.74.0在人力資源管理績效指標獨立術語中將KPI稱為（A）。

您答對了

a關鍵績效指標

b績效指標

c績效體系

d變量績效考核

關鍵績效指標英文縮寫為KPI

1.84.0提取關鍵績效指標的方法不包括以下的（D）。

您答對了

a目標分解法

b成功關鍵分析法

c標桿基準法

d關鍵事件法

關鍵績效指標提出的方法主要包括標桿基準法、成功關鍵分析法和目標分解法

1.94.0行為錨定量表法的缺陷包括（D）

您答對了

a行為導向性差

b工作考核標準模糊

c績效反饋信息不明確

d設計成本較高

需收集大量的關鍵事件，故成本高。

1.104。績效標準要盡可能的具體、行為化，下列適用于訂單員的是（D）

您答對了

a能夠并且愿意處理客戶的訂單

b能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可

c所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度

d所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98%

績效標準盡可能的做到可量化，具體。

1.114.0著名的“活力曲線”在績效考核時，按照業(yè)績及潛力把員工分成員工強制分為三類:

A類優(yōu)秀員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核。倡導者是（C）。

您答對了

a德拉克

b泰羅

c韋爾奇

d羅賓斯

提出“活力曲線”實行強制分配法的正是通用公司總裁韋爾奇

1.124.0下列關于績效考核與績效管理的關系，陳述不正確的是（D）。

您答對了

a績效考核是績效管理的一部分

b績效考核是一個階段性的總結

c績效考核以績效計劃為標尺，來評判員工的行為

d績效考核是績效管理的最終目的。

績效考核是績效管理的一部分，績效管理的最終目的是績效的改進和提高

1.134.0企業(yè)績效管理系統(tǒng)的具體組織者和設計者是（B）。

您答對了

aCEO

b人力資源管理專業(yè)人員

c一般員工

d各直線部門主管

人力資源管理專業(yè)人員是績效管理的具體組織者和設計者，CEO是決策者，各直線主管是重

要支持者，員工是參與者。

1.144.0建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（A）o

您答對了

a分離及分解部門目標與個人目標

b對戰(zhàn)略導向起牽引作用

c能幫助管理者確定工作重點

d強調對員工行為的激勵

KPI不是為了分離部門目標與個人目標，相反是把個人目標與部門目標統(tǒng)一起來

1.154.0某位員工上班時，對顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評他說：“我想你有你的理由，

可是在商場內與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個商場…”上述的例子體現了（D）

批評技巧。

您答對了

a寬以待人

b不翻舊賬

c因人而異

d對事不對人

批評屬于負面反饋，負面反饋的原則是對事不對人，不指責，描述不足而不評價，而且要對

員工有所幫助能改進績效。

1.164.0如果員工的能力呈偏態(tài)分布，則不適宜運用（C）。

您答對了

a關鍵事件法

b行為錨定量表法

c強制分配法

d排序法

強制分配法是假定員工的績效能力是呈中間大兩頭小的正態(tài)分面為前提的，見教材P103

1.174.0關于目標管理，以下說法不正確的是（C）.

您答對了

a促進主管與下屬之間的交流和相互了解

b難以制定目標

c傾向于X理論

d傾向聚焦于短期目標

目標管理傾向于自我管理，而X理論則是認為人是被動的，是需要監(jiān)督的。

1.184.0一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以

及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（B）要求。

您答對了

a能力

b任職資格

c素質模型

d經驗

任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面

的要求

1.194.0工作業(yè)績是工作行為所產生的結果，主要包括員工完成工作的數量、質量，以及為

組織做出的貢獻。在考核銷售員時，下面哪一項不是工作績效（B）

您答對了

a年銷售額

b業(yè)務能力

c貨款回收率

d顧客滿意度

業(yè)務能力不是結果

1.204.0績效管理的最終目的是（D）

您答對了

a確定員工獎金

b決定員工升遷

c確定培訓人選

d提升員工績效

績效管理的目的是不斷提高績效

2.多選題

2.14.0同級人員評價的主要方式有（ABC）

您答對了

a同級人員提名

b同級人員排名

c同級人員評價

d同級人員相互淘汰法

e同級人員相互反饋法

同級人員提名、同級人員評價和同級人員排名是同級人員評價的三種方式，見教材P114

2.24.0衡量工作產出結果的評價指標主要有的種類有（ABCD）。

您答對了

a質量

b數量

c成本

d時間

e利潤

質量、數量、成本和時間是衡量結果類指評的四個指標。

2.34.0績效考核一般作為管理者對員工進行各種管理活動的重要依據，以下選項中正確的

（ABCDE）

您答對了

a發(fā)放工資

b發(fā)放獎金

c職務升遷

d崗位調動

e解雇

績效考核的結果可運用于多個方面包括員工工資、獎金發(fā)放、職務升遷調動及辭退解雇、轉

崗培訓等。

2.44.0公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是（ACDE）。

您答對了

a監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作

b減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度

c對員工考評結果進行必要的復審復查，確?？荚u結果的公平和公正性

d針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策

e對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突

評審系統(tǒng)屬于事后控制，并不能防止問題的發(fā)生，把以B不對。

2.54.0衡量一個績效評價指標的有效性一般應遵循的標準有（ABCDE）0

您答對了

a戰(zhàn)略性

b可操作性

c可接受性

d信度

e效度

績效評價指標應符合SMART原則，同時還具有戰(zhàn)略性、可操作性、高效度、高信度及可接

受性。

績效管理■平時測驗2

?單選題

1.14.0下列關于績效目標SMART原則中的各個英文字母的理解，正確的是（D）。

您答對了

aSMART原則中的“M”是Must，必須的意思bSMART原則中的“S”是Space，空間的意思

cSMART原則中的“T”是Time-bounded,態(tài)度和行為受到限制的意思dSMART原則中的“A”

是Attainable,可實現的意思績效目標中的SMART,S是指具體的意思，M是指可衡量的意思，

A是可實現的意思，R是現實的意思，T是指有時間限定的意思。

1.24.0某企業(yè)領導喜歡政治學習，把企業(yè)員工參與政治學習次數作為考核員工的一項重要

指標。從績效指標設計上來看，績效指標設計存在（C）問題。

您答對了

a指標太多b指標信度不夠c指標污染d指標缺失指標污染是指考核的內容不能反映績效的

內容，政治學習不能反映績效。

1.34.0評價中心法常用的模擬工具主要有（B）。

您答對了

a投射法b無領導小組討論c訪談法d主題統(tǒng)覺法評價中心常用的模擬工具主要有公文筐練

習、無領導小組討論、結構化面試到及案例分析

1.44.0績效評估面談主要有三種方式，對那些不適合目前工作的員工并計劃對他或她進行

解聘的員工適合的面談方式是（C）?

您答對了

a告知和聆聽方式b解決問題方式c告知和推銷方式d告知并征求意見方式告知和推銷方式

是一種單向溝通，主要是要員工接受，告知和聆聽是要員工發(fā)表意見，解決問題方式在于展

望今后工作，故選C。

1.54.0標桿基準法是建立企業(yè)級的KPI的常用方法，其中的標桿管理首創(chuàng)于（D）。

您答對了

a通用公司b索尼公司c松下公司d施樂公司標桿管理由20世紀70年代末施樂公司首創(chuàng)。

1.64.0在企業(yè)中，績效一般分為組織績效和人員績效兩類。通?？冃Ч芾碇饕P注的是

（D）績效。

您答對了

a組織b管理者c團隊d人員個體組織績效最后也要依靠人員個體的績效，沒有個體績效也

就沒有組織績效。

1.74.0卓越標準的設置主要目的是識別角色榜樣，提供努力方向，是否達到卓越標準的績

效信息主要用來決定（B）

您答對了

a基本績效工資b職務晉升c培訓對象d解聘員工卓越標準的實現是否的信息主要用來決定

激勵性的待遇，如職務晉升、獎金等。

1.84.0在績效管理監(jiān)督中，人力資源管理專業(yè)人員扮演著很多角色，其中最適合的角色是

(C)。

您答對了

a仲裁者和證明人b裁判員和中間人c警察和指導者d指揮者和調停者A仲裁者一般由公司

高層人力資源部及其他部門或是外部人員獨立組成；B裁判員同仲裁，指揮者是領導者為企

業(yè)高層，故選C。

1.94.0鮑曼和莫托維德羅認為“工作時表現出超常的熱情”屬于什么(D)行為。

您答對了

a形式主義b任務績效c虛假表面d周邊績效鮑曼和莫托維德羅認為周邊績效包括五個方面:

主動執(zhí)行不屬于本職工作的任務:工作時表現出超常的熱情;工作時幫助別人并與別人協(xié)作;

遵守規(guī)章制度；履行、支持和維護組織目標。

1.104.0對企業(yè)高層管理者的績效考核指標設計中，下列說法正確的是(A)。

您答對了

a工作結果類指標要多于工作行為類指標b工作結果類指標要少于工作行為類指標c應采用

品質主導型指標d態(tài)度決定一切，主要應設計行為和態(tài)度類指標高層管理者更多的是對結果

負責，而基層管理者更多的是對行為負責。

1.114.0SWOT方法中的"T"是(U)。

您答對了

a“Time"，時不我待的意思buTechnology,技術領先的意思c“Totally”，全面的意思d

“Threat”，威脅的意思SWOT分析是一種戰(zhàn)略分析工具，來自于麥肯錫咨詢公司，包括分析

企業(yè)的優(yōu)勢(Strengths)、劣勢(Weaknesses)、機會(Opportunities)和威脅(Threats)。

因此選D

1.124.0行為示范培訓方法主要由四個流程組成，它們是(D)

您答對了

a注意、專注、移情和全面接受b注意、回應、重復和模仿c注意、專注、移情和換位思考

d注意、回應、重復和激勵是積極傾聽的四項要求；行為示范法由注意、回應、機械重復和

激勵四個流程組成。

1.134.0培訓管理需求分析主要包括組織、工作、人員三個不同層面，其中人員層面主要包

括（A）。

您答對了

a管理人員和一般員工分析b績效管理人員和直線管理人員分析c人力資源部人員和生產部

門人員分析d高層管理人員和基層管理人員分析企業(yè)內人員一般就分為管理人員和一般員

工

1.144.0關鍵事件法中的事件為（A）。

您答對了

a突出的事件，包括好的和不好的b員工的績效良好事件c員工的消極事件d表現特別重要

的優(yōu)秀行為關鍵事件是指影響工作的成敗的事情，包括好的和不好的。

1.154.0著名的“活力曲線”在績效考核時，按照業(yè)績及潛力把員工分成員工強制分為三類:

A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核。倡導者是（C）。

您答對了

a德拉克b泰羅c韋爾奇d羅賓斯通用公司總裁韋爾奇首倡“活力曲線”

1.164.0關于德爾菲法，以下說法正確的是（A）

您答對了

a可以避免從眾壓力b是個體決策的最好工具c專家可以面對面的暢通交流，從而形成一致

意見d成員可以準確知道其他某個權威專家的觀點，但不會受影響德爾菲法是通過匿名通信

聯系的背對背的集體決策方法，見教材.P82

1.174.0柯克帕屈克培訓效果評估模型中，培訓效果測定層次中最低層次的是（B）o

您答對了

a學習層次b反應層次c行為層次d結果層次培訓效果最低層次是反應層次，是看受訓人員

是否對培訓感興趣。

1.184.0360度考評方法又稱為（H。

您答對了

a上級同下級考評方法b同源考評方法c多源反饋考評方法d全過程考評方法360度評價方

法又稱為多源反饋信息評價方法

1.194.0下列屬于平衡計分卡中關于企業(yè)內部流程方面的績效指標的是（B）。

您答對了

a市場占有率b產品開發(fā)效率c培訓投資率d信息系統(tǒng)先進性A市場占有率是客戶方面的指

標，培訓投資率和信息系統(tǒng)先進性是學習成長的指標，故選B

1.204.0在考核時從質量、數量、時間和成本四個角度展開，此種考核指標屬于（B）。

您答對了

a工作行為導向型指標b工作結果導向型指標c工作者品質型指標d綜合型指標衡量工作產

出結果的評價指標主要有四類：質量、數量、時間和成本

2.多選題

2.14.0通常情況下，企業(yè)利益相關者中，關鍵的利益相關者主要有（ABC）。

您答對了

a客戶b員工c股東d政府e銀行企業(yè)利益相關者不是一成不變的，但通常情況下，股東、

客戶、員工是關鍵的利益相關者

2.24.0績效管理的特點主要有（ABCD）。

您答對了

a目標性b強調溝通和指導c系統(tǒng)性d重視過程e效益性目標性、強調溝通和指導、系統(tǒng)性

和重視過程是績效管理的特點

2.34.0下列描述中屬于管理人員的任務績效行為的有（ABC

您答對了

a認可與獎賞員工b指導員工c培訓員工d遵守公司制度并熱情工作e與別的管理者通力協(xié)

作D和E屬于周邊績效行為

ABCE)

2.44.0績效評價中政治行為產生的原因主要有（

您答對了

a公司資源的有限性b部門經理擁有評價權力，但卻由公司“買單”c公司績效評價方式方

法存在不足d公司管理太過民主，導致山頭主義突出e公司管理專權，獨裁主義突出D公

司管理民主，就不會出現山頭主義，而且政治行為也很能產生

2.54.0根據勞動法規(guī)定，以不能勝任工作為由解除勞動合同需要滿足的條件有（ABC）

您答對了

a勞動者被證明不能勝任工作b經過培訓或者調整工作崗位c“仍不能勝任工作”d多次無

故曠工e多次發(fā)生意外事故

績效管理■平時測驗3

?單選題

1.14.0在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因

您答對了

a個人

b外部

c組織

d管理

計劃屬于人的主觀行為

1.24.0在一項旨在了解員工績效提高程度而對操作工人的考評，其信息來源主要應來源

（A）。

您答對了

a主管

b同事

c員工

d客戶

主管通常位于最佳的位置來觀察員工的績效

1.34.0由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，考評結果的準確性和可靠性

大打折扣的考評方式是以下（C）。

您答對了

a同級考評

b自我考評

c外部人員考評

d下級考評

外部人員有可能不太了解被評估者的情況

1.44.0某企業(yè)領導喜歡政治學習，把企業(yè)員工參與政治學習次數作為考核員工的一項重要指

標。從績效指標設計上來看，績效指標設計存在（C）問題。

您答對了

a指標太多

b指標信度不夠

c指標污染

d指標缺失

指標污染是指標不能反映績效

1.54.0利用人們容易發(fā)現極端、不容易發(fā)現中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，

排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數第二名，

一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。

您答對了

a簡單排列法

b成對比較法

c強制分布法

d交替排序法

交替排序法是指找出最好和最差的交相輪替的排序。

1.64.0考評具有滯后性、短期性、表現性特點，不適合事務工作崗位人員而更適合于生產操

作人員的考評方式是（D）。

您答對了

a品質主導型

b行為主導型

c態(tài)度主導型

d結果導向型

工作產出具有短期性，對結果進行考評具有滯后性

1.74.0員工是否接受績效評價指標受兩個方面的影響，一個方面是績效評價的效度，另一個

是績效評價指標（B）。

您答對了

a信度

b是否公正

C是否有戰(zhàn)略性

d是否精確

效度是指指標能否反映績效，沒有效度員工會不滿，而公正公平是員工的主觀感受，如果覺

得不公平當然也不會接受

1.84.0如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，則適合采

用的考評方式是（C）O

您答對了

a上級考評與同事考評

b外人考評與同事考評

c自我考評與同事考評

d下級考評與同事考評

自己本來最了解自己，但由于有利益關系會過高評價自己，但由于個體素質高，能客觀評價

自己所以自我評價就有優(yōu)越性，同事評價如果人際關系好，就不會打擊報復，也會顯得更客

觀。

1.94.0在考評中需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，從而導致考評的操作性、信度、

效度較差的考評方式是（A）。

您答對了

a品質主導型

b行為主導型

c態(tài)度主導型

d效果主導型

品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為

主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、

價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。

1.104.0關鍵事件法的缺點是（B）

您答對了

a無法為考評者提供客觀依據

b難以持之以恒

c不能提供有效的指導

d不能了解下屬如何消除不良績效

由于關鍵事件法需大量紀錄員工工作成敗的事件，所以難度很大很難堅持

1.114.0強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布

您答對了

a偏態(tài)

b正偏態(tài)

c正態(tài)

d負正態(tài)

員工的能力和績效呈“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布是強制分配法能實行的前提假設。

1.124.0在績效管理中，起決定性作用的是以下哪個層次的人員（C）。

您答對了

a人力資源部

b直線管理層

c員工

d高層管理層

績效管理最終需要靠員工的行為來實現。

1.134.0“一個工時完成合格產品20件”的指標要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的

指標更符合SMART原則中的（A）。

您答對了

a具體性原則

b可行性原則

c簡易性原則

d時間性原則

SMART原則要求具體和可衡量

1.144.0績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（B）

您答對了

a績效管理內容設計

b績效管理程序設計

c績效管理方法的設計

d績效管理目標的設計

績效管理是公司制度的一部分，績效管理系統(tǒng)由一系列事件組成也即是一系列程序組成。

1.154.0360度績效評估獲得的績效評價信息一般主要用于對員工的發(fā)展和（C）

您答對了

a薪資調整

b職務晉升

c員工培訓

d員工獎金發(fā)放

360度強調多源信息反饋評價，所獲得的信息有利于員工個人發(fā)展和改進工作，因此選C

1.164.0在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期

績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）

您答對了

a績效計劃面談

b績效考評面談

c績效總結面談

d績效指導面談

績效總結面談的定義

1.174.0影響員工個人行為和工作表現的內部因素是（D）。

您答對了

a公司獎勵制度

b機遇

c人力資源制度

d價值觀

價值觀是主觀性的內在的。

1.184.0評估者對年紀大的員工的“創(chuàng)造性”維度評分時，打分傾向于年輕員工，這種現象

屬于績效評估主觀偏差中的（D）

您答對了

a第一印象

b似我效應

c天花板效應

d刻板印象

刻板印象是指對人有成見，而且是錯誤的偏見。

1.194.0某下屬A本期內銷售額100萬，而下屬B只完成了80萬，下屬B與A差20萬，這

種比較稱為（A）。

您答對了

a橫向比較

b前后比較

c目標比較

d縱向比較

橫向比較一般是在某一時間點上的同層次的比較，縱向比較是單個事物與過去某個時間的狀

態(tài)進行比較

1.204.0關于目標管理法，下面正確的說法是（C）。

您答對了

a可以幫助企業(yè)分解戰(zhàn)略目標，使部門目標和個人目標方向迥異。

b目標由直線管理層和人力資源部門共同制定

c奉行的哲學是“成者王，敗者寇”。

d目標管理不利于員工的自我管理

目標管理傾向于結果，不過考慮過程

2.多選題

2.14.0績效評價指標的主要特征有（ABCDE）。

您答對了

a與企業(yè)戰(zhàn)略一致

b可操作性

c高效度

d有時間限制性

e可接受性

績效指標就是指從哪些方面可以反映績效，所以應符合SMART原則。

2.24.0績效評估面談中負面反饋要注要的有（ABCE）。

您答對了

a就事論事

b不指責

c傾聽

d在描述員工的不足的同時，加以分析和判斷。

e制定改進措施

D,負面反饋一般不能加進主觀分析和判斷，否則影響傾聽，見教材：P161

2.34Q柯克帕屈克培訓評估模型中的四個層次主要包括以下（ABCE）

您答對了

a反應層次

b行為層次

c學習層次

d客戶層次

e結果層次

D客戶層次不屬于柯克帕屈克培訓評估模型

2.44.0績效溝通應符合的原則有（ABC）。

您答對了

a真誠

b合理

c具體

d可衡量

e現實可行

績效溝通也有SMART原則，是指具體、雙向、實際，合理，真誠故選ABC,見P157

2.54.0結果和過程相結合的混合績效考核模型比較適用的情況有（ABDE）。

您答對了

a不確定環(huán)境

b自我管理團隊

c強調短期效益

d勝務性工作，如空姐的工作

e強調長期目標

C,強調短期效益是只重視結果，見教材：P80

績效管理■平時測驗4

■單選題

1.14.0運用平衡計分卡需要經歷四個程序，其中第一個程序是（B）。

您答對了

a實施業(yè)務規(guī)劃

b建立愿景

c建立溝通

d反饋和學習

建立愿景就是全體成員有一個目標、價值觀和測評指標，故選B

1.24.0績效管理的有效實施需要企業(yè)中各類相關人員的密切合作才能實現，則下列相關人員

的陳述，正確的是（C）。

您答對了

a人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工

b人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層

c人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工

d直線管理者、企業(yè)高層及員工

見教材P43-44,人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工缺一不可。

1.34.0在考評中需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，從而導致考評的操作性、信度、

效度較差的考評方式是（A）。

您答對了

a品質主導型

b行為主導型

c態(tài)度主導型

d效果主導型

品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為

主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、

價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。

1.44.0不同個體之間的績效評價方法中，當主管想要將績效評價結果用于獎勵特別優(yōu)秀的員

工時，績效評價適合的方法是（B）。

您答對了

a配對比較法

b排序法

c強迫分配法

d目標管理法

排序法能清楚的知道最優(yōu)秀和最差，所以選B

1.54.0以下不屬于問卷調查的優(yōu)點的是（C）。

您答對了

a形式靈活

b成本較低

c要求科學的問卷設計和說明

d便于總結和報告

ABD均屬于問卷調查的優(yōu)點，而C則是問卷調查法的缺陷，原因是科學的設計和說明不容易

做到

1.64.0對于績效管理的理念和意識的培訓，宜采用的培訓方法為（A）。

您答對了

a講座法

b集中研討會

c角色扮演法

d行為示范法

理念和意識屬于知識性宜采用講座法，角色扮演法側生于工作技能，而行為示范法側重于人

際關系和管理技能培訓，B是培訓形式，故選A.

1.74.0360度評價法的優(yōu)點不包括以下（A）。

您答對了

a簡單易行

b比較公平公正

c減少評價偏差

d有利于成員之間的溝通

360度評價是多源評價，要求上級、同級、下級、客戶和自我進行評價，是一個較復雜的評

價，所以A.錯。

1.84.0下列屬于績效管理實施的保障的是（C）。

您答對了

a績效面談的進行

b績效文化的支持

c績效標準的建立

d績效考核方法的科學

績效文化與績效管理是相輔相成的關系，故選B

1.94.0下列關于績效管理實施試點的選擇，說法正確的是（D）

您答對了

a試點單位的結構應不具有代表性

b試點單位高層領導對于試點的工作不關心

c試點單位的規(guī)模一定要大

d試點單位處于相對穩(wěn)定期

試點單位要求要有代表性故A.錯，試點單位要求試點的領導大力支持，試點就是要從小的

方面慢慢推展開來，故不一定要求規(guī)模大，所以選D

1.104。員工對績效管理或績效評估不滿意而提出的投訴主要包括以下哪兩個問題（A）o

您答對了

a績效評判問題和行政管理問題

b績效評估公正和績效評估公開問題

c績效評估是否有信度和效度問題

d績效評估是否公正和科學問題

員工不滿的原因主要是覺得不公平，而不公平主要有結果不公平和程序不公平。評判問題會

使結果不公平，而行政管理的問題會出現程序上的不公平，故選A.

1.114.0平衡計分卡的英文簡稱為（D）。

您答對了

aBRSC

bBCSA

cBLC

dBSC

平衡計分卡英文為BA.IA.ncedScore-cA.rd,簡稱BSC.

1.124.0考核銷售員時，采用“年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%”，這屬

于（C）O

您答對了

a績效指標

b績效項目

C績效標準

d績效結果

指標是從哪些角度來考評，標準是應達到什么程度。

1.134.0以下屬于目標管理法中最重要的環(huán)節(jié)是（B）。

您答對了

a績效目標計劃的建立

b績效指導

c績效檢查

d獎懲制度

績效指導是指對績效關鍵環(huán)節(jié)進行提供幫助，發(fā)現問題并加以糾正，能避免因小失大，有效

實現組織目標，故選B：績效指導

1.144.0關鍵績效指標符合管理中的一個重要的管理原理，這個原理是以下的（B）。

您答對了

a“三七開原理”

b“二八原理”

c“木桶原理”

d“聚變原理”

“二八原理”指20%的員工創(chuàng)造80%的財富，而80%的任務又由20%的關鍵行為來完成。

1.154.0在績效評估中，評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面，產生一好百好、一壞百

壞的傾向的效應是（C）。

您答對了

a近因效應

b似我效應

c光環(huán)效應

d暗示效應

光環(huán)效應就是一葉障目，以偏概全的評價。近因效應是對近期的表現印象深刻從而淡化時間

長些的表現。似我效應是對