【信息化成功案例-績效管理系統(tǒng)】yhj-tsq-某機械制造公司技術(shù)人員考核體系成功案例紀(jì)實-1.01-2024.6.17

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某機械設(shè)備制造公司技術(shù)人員考核項目成功案例紀(jì)實——將績效管理與崗位特性結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核的正向引導(dǎo)激勵作用【客戶行業(yè)】機械設(shè)備制造【問題類型】績效考核；績效管理系統(tǒng)【客戶背景】某公司是一家全球領(lǐng)先的機械設(shè)備制造企業(yè)，專注于為工業(yè)生產(chǎn)提供高效、可靠的自動化解決方案。憑借其在機械設(shè)計、精密工程及自動化技術(shù)方面的深厚積累，在全球范圍內(nèi)享有卓越的品牌聲譽和市場地位。該公司擁有一支規(guī)模龐大的研發(fā)團(tuán)隊，其中研發(fā)技術(shù)人員占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的30%-40%。然而，由于研發(fā)項目往往周期長，而研發(fā)設(shè)計人員目前實行的是每月定時考核的管理模式，這導(dǎo)致了項目未能按計劃完成時，研發(fā)設(shè)計人員的項目考核評價自然偏低，只有在項目完成時才給予高績效評價。這種模式使得研發(fā)設(shè)計人員的薪酬未能達(dá)到應(yīng)有水平，晉升機會也變得渺茫。許多研發(fā)設(shè)計人員因此看不到長期的發(fā)展前景，他們或是選擇離職，或是工作態(tài)度消極，無法全身心地投入到項目研發(fā)中。在此背景下，公司決定與華恒智信合作，希望借助華恒智信的專業(yè)能力，設(shè)計符合技術(shù)研發(fā)人員工作特性的管理模式，保障公司的穩(wěn)健發(fā)展和技術(shù)人員的合法權(quán)益。【問題分析】為幫助該公司解決其現(xiàn)存問題，華恒智信的專家老師們對公司技術(shù)人員管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析，發(fā)現(xiàn)該公司的問題主要是以下幾個方面：技術(shù)研發(fā)項目變動大，研發(fā)人員傾向規(guī)避挑戰(zhàn)由于外界客觀環(huán)境的不斷變化，研發(fā)性價比可能受到影響。為了適應(yīng)市場變化并及時止損，公司有時會中途叫停新產(chǎn)品研發(fā)項目，最終導(dǎo)致項目沒有成果實現(xiàn)。其中，產(chǎn)品革新項目由于研發(fā)周期長、技術(shù)難度大、失敗風(fēng)險高，往往難以成功收尾，從而導(dǎo)致研發(fā)人員在績效評價中得分偏低。相比之下，工藝改善項目因其成功率高、成果顯現(xiàn)迅速、技術(shù)難度相對較低，更易于取得顯著成效，研發(fā)人員的績效評價也因此更為出色。因此，研發(fā)人員更傾向于選擇這類相對簡單的工藝改善項目，而非冒險挑戰(zhàn)難度較大的新產(chǎn)品研發(fā)。這種差異在一定程度上削弱了公司在產(chǎn)品革新方面的能力，從長遠(yuǎn)來看，將不利于提升公司的整體競爭力?？己四Ｊ轿茨芷鹾霞夹g(shù)人員工作特性為了統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)并降低考核成本，該公司對研發(fā)設(shè)計人員目前采用每月定時考核的管理模式。然而，由于工作特性，研發(fā)項目通常周期長，且指標(biāo)難以精確量化，導(dǎo)致項目過程中的研發(fā)人員績效評價偏低，只有在項目完成時能獲得高績效評價。這使得許多研發(fā)人員在升職、競聘時難以達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)心理不平衡。另一方面，若改為項目結(jié)束后進(jìn)行一次性考核，又存在項目貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)記錄不足的問題，使得評價只能依據(jù)近期表現(xiàn)，同樣失之偏頗。人力資源部在權(quán)衡兩種考核方式時難以找到平衡點，難以有效激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情?！救A恒智信解決方案】在對該公司現(xiàn)狀有了初步認(rèn)識后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次探討，建議該公司引入績效管理系統(tǒng)，以有效平衡技術(shù)人員的崗位特性與公司考核成本之間的關(guān)系。系統(tǒng)功能介紹如下：構(gòu)建多維度評估體系，實施分層考核機制針對當(dāng)前該公司技術(shù)研發(fā)項目變動大，研發(fā)人員傾向規(guī)避挑戰(zhàn)的問題，華恒智信項目組提出，引入多維度的評價體系，以更全面、客觀地評價企業(yè)負(fù)責(zé)人技術(shù)人員的貢獻(xiàn)；同時，制定分層考核激勵制度，對不同級別的目標(biāo)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核系統(tǒng)從“對事”和“對人”兩個維度全面評價技術(shù)人員，以減輕當(dāng)前僅依賴項目進(jìn)展這一單一維度的影響。在“對事”評價方面，側(cè)重于工作角度，包括參與項目等級、項目進(jìn)展情況和所擔(dān)任的角色等；而在“對人”評價方面，系統(tǒng)涵蓋個人績效潛質(zhì)、特質(zhì)甄選、潛能識別、能力優(yōu)劣勢分析、工作狀態(tài)以及團(tuán)隊效率等維度，通過360度評估提供全面視角。此外，為進(jìn)一步完善考核體系，系統(tǒng)特設(shè)工作總結(jié)填寫端口，方便技術(shù)人員記錄工作中的特殊情況、挑戰(zhàn)及成果，為考核評價提供更為豐富的參考依據(jù)。此外，系統(tǒng)可通過工作量評估與工作飽和度分析，計算基于一段時間內(nèi)員工的平均工作表現(xiàn)，為績效目標(biāo)設(shè)定提供有力數(shù)據(jù)支撐。公司可據(jù)此，結(jié)合項目的領(lǐng)域、規(guī)模、涉及金額、持續(xù)周期和進(jìn)展情況，以及技術(shù)人員的角色和貢獻(xiàn)程度，設(shè)定不同層級的目標(biāo)：包括最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和奮斗目標(biāo)等。技術(shù)人員可以根據(jù)自身能力和發(fā)展規(guī)劃，選擇適合自己的目標(biāo)層級公司可基于此制定分層考核激勵制度，設(shè)置最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、奮斗目標(biāo)等，技術(shù)人員可根據(jù)自身能力和發(fā)展規(guī)劃選擇適合自己的目標(biāo)層級。對不同級別的目標(biāo)可對接不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如：工藝改善項目難度較小，應(yīng)按照常規(guī)考核流程進(jìn)行，根據(jù)完成情況進(jìn)行例行獎懲；而產(chǎn)品革新項目則代表了技術(shù)人員的更高追求，對于選擇產(chǎn)品革新項目的員工，若完成項目企業(yè)則應(yīng)給予額外的獎勵，并給予項目加分，提高績效考核基礎(chǔ)分值。這一制度設(shè)計旨在有效激勵技術(shù)人員積極追求更高的工作目標(biāo)，同時也有助于維護(hù)企業(yè)的創(chuàng)新性和競爭力。構(gòu)建工作過程記錄體系，實現(xiàn)量化分析評價針對公司目前短期考核不契合崗位特性、一次性考核缺乏數(shù)據(jù)積累的問題，考慮到技術(shù)人員在公司中的高占比及其對公司發(fā)展的重要性，項目組建議采用周期較長的考核方式，如年度考核，以更好地適應(yīng)技術(shù)人員的工作特性，減少因項目變動帶來的考核不確定性，使技術(shù)人員能夠在一個相對穩(wěn)定的周期內(nèi)展示自己的能力和成果。同時，項目組選擇了能夠反映工作實際情況的日常記錄維度，確保工作過程的可追溯性，并對其進(jìn)行定量分析，形成具有參考價值的積分體系。系統(tǒng)結(jié)合了華恒智信總結(jié)的量化數(shù)據(jù)采集維度，能夠?qū)崟r記錄技術(shù)人員的各項工作數(shù)據(jù)，并以電子檔案形式統(tǒng)一存儲，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。系統(tǒng)重點關(guān)注項目等級、承擔(dān)角色、工作時長、工作量、崗位外貢獻(xiàn)等關(guān)鍵指標(biāo)，通過對這些指標(biāo)的量化分析，形成基礎(chǔ)積分、業(yè)績積分、行為積分、創(chuàng)新積分、學(xué)習(xí)成長積分及組織貢獻(xiàn)積分等價值積分，為技術(shù)人員的長周期績效評價提供有力支持。此外，系統(tǒng)還提供評分總覽、雷達(dá)圖和歷史分析圖表等多種直觀展示形式，幫助企業(yè)全面、深入地了解技術(shù)人員們的工作表現(xiàn)、能力及潛力，從而更準(zhǔn)確地識別其優(yōu)勢與不足，為評分決策提供可靠的數(shù)據(jù)支持。【華恒智信總結(jié)思考】在本案例中，某機械設(shè)備制造企業(yè)雖以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展為核心，擁有眾多技術(shù)研發(fā)型人才，但對其管理模式卻未能精準(zhǔn)契合崗位特性，由此引發(fā)了一系列管理問題。首先，技術(shù)研發(fā)項目的頻繁變動導(dǎo)致研發(fā)人員傾向于規(guī)避挑戰(zhàn)，優(yōu)先選擇簡單項目以獲取較高績效評價，影響了企業(yè)的創(chuàng)新活力和技術(shù)突破。其次，績效考核周期和方式的不合理，使得許多技術(shù)人員的辛勤付出未能得到應(yīng)有的認(rèn)可，甚至影響了他們的晉升和競聘機會，挫傷了工作積極性。針對這些問題，華恒智信項目組建議該公司借助績效管理系統(tǒng)：引入多維度的評價體系，以更全面、客觀地評價企業(yè)負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)；制定分層考核激勵制度，對不同級別的目標(biāo)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；采用周期較長的考核方式，以更好地適應(yīng)技術(shù)人員的工作特性；建立日常記錄體系，對技術(shù)人員的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行實時記錄和分析，并形成具有參考價值的積分，為長周期的績效評價提供有力支持?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化的有力手段，不僅對企業(yè)的工作起著監(jiān)督管理的作用，而且能夠反映員工當(dāng)前的工