事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績效管理研究

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，原有的人事薪酬體系和績效管理模式已經(jīng)不適應事業(yè)單位現(xiàn)階段的需要，甚至制約了事業(yè)單位的發(fā)展。為更好地適應時代發(fā)展形勢，事業(yè)單位應結合自身發(fā)展實際，圍繞發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃，不斷優(yōu)化人事薪酬體系改革和績效管理，促進事業(yè)單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展?；诖?，本文首先闡述了事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績效管理的意義，然后分析了事業(yè)單位人事薪酬體系及績效管理現(xiàn)狀，最后提出了事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績效管理的路徑，希望本文能為改善我國事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績效管理工作提供一些有益的參考和借鑒。關鍵詞：事業(yè)單位；人事薪酬體系改革；績效管理事業(yè)單位可以提供衛(wèi)生、教育、文化和科技等多方面的公益服務，在社會經(jīng)濟生活中占據(jù)重要位置。近年來，我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展，這向事業(yè)單位提出了高質(zhì)量發(fā)展的要求，怎樣有效激發(fā)事業(yè)單位的創(chuàng)造力和內(nèi)部發(fā)展活力成為亟需解決的重要課題。事業(yè)單位開展人事薪酬體系改革和績效管理，優(yōu)化配置人力資源，能夠有效激發(fā)工作人員工作積極性，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，為事業(yè)單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供強大動力，實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的目標。一、事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績效管理的意義（一）利于全面掌握單位人事狀況事業(yè)單位實施人事薪酬體系改革和績效管理工作，有利于單位管理層及時了解各工作人員的實際工作表現(xiàn)，全面掌握事業(yè)單位的具體情況，在安排人事工作時，將其作為重要參考依據(jù)。目前，隨著市場經(jīng)濟的不斷繁榮，我國各行業(yè)之間的市場競爭日益激烈，雖然事業(yè)單位不直接參與市場競爭，但事業(yè)單位發(fā)展的好壞會直接影響到我國各行業(yè)的發(fā)展水平，因此事業(yè)單位要借助有效的績效管理措施開展好人事薪酬體系改革工作，全面了解各個工作人員的實際工作表現(xiàn)，為事業(yè)單位合理調(diào)整分配崗位人事工作提供參考依據(jù)。（二）利于激發(fā)職工工作積極性長期以來，我國大多數(shù)事業(yè)單位在薪酬管理方面堅持多勞多得的工作原則。隨著事業(yè)單位改革的逐步深入，可對薪酬管理制度進行優(yōu)化調(diào)整，在堅持原多勞多得原則的前提下，根據(jù)目前社會發(fā)展的實際情況進行適當調(diào)整，依據(jù)工作人員的思想意識、行為模式等調(diào)整人事薪酬管理體系，這樣一來可更好地滿足工作人員不同的需求。通過績效考核可全面分析工作人員的工作成效和工作情況，借助績效考核結果可對事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量進行有效權衡，作為日后事業(yè)單位管理以及人員管理的重要參考依據(jù)。完善的績效考核體系有利于工作人員培養(yǎng)自主良好工作意識，有助于事業(yè)單位整個人員隊伍的健康有序發(fā)展，激發(fā)職工工作的積極性。二、事業(yè)單位人事薪酬體系及績效管理現(xiàn)狀（一）薪酬分配不合理現(xiàn)階段，事業(yè)單位工作人員的薪資水平與我國財政狀況和國民經(jīng)濟發(fā)展狀況關系密切，主要實行“政府調(diào)控”政策分配薪酬。相較一般央企、國企以及部分私營企業(yè)而言，事業(yè)單位收入增速緩慢，導致事業(yè)單位難以合理有效配置薪酬，出現(xiàn)薪酬分配不合理的情況。首先，事業(yè)單位難以根據(jù)工作崗位性質(zhì)、工作量、工作難度等因素差異化配置薪酬，薪酬設計不能全面體現(xiàn)工作人員的工作效能，大部分事業(yè)單位的薪酬分配仍受平均分配理念的影響；其次，一些事業(yè)單位多次分配制度體系構建尚不完善，沒有建立起動態(tài)的薪酬調(diào)整機制，同時沒有把技術、知識等因素列入人員薪酬分配中，很難有效激發(fā)起事業(yè)單位工作人員的工作積極性。（二）薪酬激勵機制缺失建立完善的薪酬激勵機制可有效促進事業(yè)單位實現(xiàn)經(jīng)營目標，激發(fā)工作人員的工作積極性，然而長期以來我國事業(yè)單位工作人員的薪酬體系普遍存在“大鍋飯”的問題，不但缺乏合理的薪酬分配方式，而且缺失有效的薪酬激勵機制。首先，事業(yè)單位沒有浮動績效工資，工作人員對單位的貢獻、個人業(yè)績等與個人薪酬不掛鉤，不能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，薪酬激勵機制不能體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的工作原則；其次，事業(yè)單位沒有把薪酬激勵與項目激勵、成果激勵以及崗位激勵等制度相結合，為事業(yè)單位作出突出貢獻的個人和團隊無法得到薪酬政策的有效傾斜，無法有效激發(fā)起工作人員工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。（三）績效考核體系不完善現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位中還存在績效考核體系不完善的情況，這些單位沒有緊緊圍繞考核形式、考核指標、考核反饋以及考核執(zhí)行等建設考核體系，很難收到良好的績效管理效果。首先，一些事業(yè)單位在制定績效考核指標時，沒有從發(fā)展目標出發(fā)精準細化和全面設計考核指標，制定的考核指標狹隘、片面，無法體現(xiàn)公正性。其次，一些事業(yè)單位的考核形式很單一，不能綜合運用定性考核、定量考核和綜合考核等多種考核形式，導致考核結果的客觀性和真實性不足。（四）績效考核結果運用不充分績效考核結果是工作人員工作效能的體現(xiàn)，事業(yè)單位運用好績效考核結果，可以不斷優(yōu)化人事薪酬體系和績效管理工作，在開展獎懲激勵和薪酬分配工作時可將考核結果作為重要參考依據(jù)，同時還可借助績效考核結果發(fā)現(xiàn)薪酬分配和績效管理工作存在的問題，及時制定整改措施。然而，現(xiàn)階段我國一些事業(yè)單位不能充分應用績效考核結果，未真正發(fā)揮出績效考核結果價值，如事業(yè)單位管理者沒有結合績效考核結果開展分析交流，不能持續(xù)優(yōu)化績效管理工作；又如一些事業(yè)單位沒有把績效考核結果運用到獎懲激勵和薪酬分配工作中去，不能充分激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性。（五）績效考核監(jiān)督力度不足績效考核監(jiān)督不但能有效促進績效執(zhí)行，而且是績效管理的開始。在績效考核監(jiān)督過程中，管理人員可及時發(fā)現(xiàn)績效執(zhí)行存在的問題，快速反饋和徹底處理，從而不斷優(yōu)化績效管理效果。然而，現(xiàn)階段一些事業(yè)單位中還有績效考核監(jiān)督薄弱的情況，還沒有實現(xiàn)全過程監(jiān)督和全面監(jiān)督，存在績效考核管理形式化的問題。部分事業(yè)單位沒有建立全過程監(jiān)督機制，無法實現(xiàn)績效考核的事前、事中和事后監(jiān)督，沒有實現(xiàn)全覆蓋和常態(tài)化績效考核監(jiān)督。在事前監(jiān)督方面，一些事業(yè)單位沒有建立預警機制，這樣一來管理人員就無法從問題出發(fā)分析發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在績效考核、薪酬分配和激勵獎懲工作中存在的問題；在事中監(jiān)督方面，一些企業(yè)單位沒有把績效考核和人事管理工作相掛鉤，無法真正實行全過程監(jiān)督；在事后監(jiān)督方面，一些事業(yè)單位不能很好地運用考核結果，不能持續(xù)優(yōu)化績效管理工作。三、事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績效管理的路徑（一）基于崗位特征建立浮動薪酬事業(yè)單位要想有效發(fā)揮人事薪酬體系在激發(fā)員工工作積極性和單位內(nèi)部活力方面的積極作用，就應當建立合理、科學的薪酬分配方式，基于崗位特征建立完善的浮動薪酬機制，能夠隨著工作人員個人貢獻、崗位特征等動態(tài)調(diào)整員工的薪酬待遇，合理配置有限的薪酬，一改原來那種論“資歷、輩分”分配薪酬的模式，公平分配薪酬，不斷提高工作人員的工作主動性和積極性。首先，事業(yè)單位應認真分析崗位特征，結合不同崗位的工作內(nèi)容、工作難度和工作量等因素合理配置薪酬，使薪酬分配更多元化，同時增加基本工資，構建合理化、科學化薪酬分配模式。其次，進一步優(yōu)化工資結構，使基本工資、獎金、補貼津貼等配置更加合理，讓工作能力強、任務重、貢獻大的人員得到更多報酬，對工資實行動態(tài)管理，不但把工資與工作人員的貢獻掛鉤，還要與物價變動、經(jīng)濟發(fā)展等相結合，促進工作人員最大限度地發(fā)揮自身動能。（二）將薪酬體系與激勵機制相結合事業(yè)單位應堅持優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的薪酬分配原則，結合考核結果給工作人員制定績效工資，讓績效工作可以真實反映事業(yè)單位工作人員的實際貢獻和工作量，激發(fā)他們的工作積極性，不斷提高事業(yè)單位的服務水平。一方面，首先應明確實行績效工資的目的，進一步提升事業(yè)單位的服務水平，合理分配總量有限的績效工資；另一方面，要把工作人員的個人業(yè)績、崗位特征、貢獻大小與薪酬相結合，充分體現(xiàn)技術、知識和管理等要素對薪酬分配的影響，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用，積極構建公正公平的薪酬分配格局；最后，應優(yōu)化配置獎勵性績效和基礎性績效工資，不但要根據(jù)崗位特征和物價水平等因素對基礎性績效工作進行合理設計，還應結合考核結果合理發(fā)放獎勵性績效，真正體現(xiàn)薪酬在激發(fā)工作人員工作積極性方面的巨大作用。（三）建立完善的績效考核體系事業(yè)單位應圍繞考核方式、考核指標、考核執(zhí)行和考核結果應用等多方面構建完善的績效考核體系，不斷優(yōu)化績效管理工作。首先，應從促進事業(yè)單位科學發(fā)展的角度出發(fā)，牢固樹立以人為本的工作理念，切實提升工作人員整體素質(zhì)，構建科學合理的薪酬制度。其次，在制定績效考核指標方面，按照公平性、靈活性、差異化、平衡性原則，細化各崗位、各部門績效考核指標，根據(jù)不同崗位有針對性制定考核指標，從工作水平、工作成果、工作態(tài)度等多個層面對工作人員進行考核，明確各崗位人員工作職責、工作任務、考核標準等內(nèi)容，確?？茖W制定各項績效考核指標，為績效管理工作的有效推進奠定基礎。最后，在創(chuàng)新考核方式方面，事業(yè)單位應結合考核重點，做到考核方式多樣化，積極應用大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)立體化、全方位考核，通過建立績效考核管理大數(shù)據(jù)平臺，全面收集整理考核內(nèi)容、考核指標和考核結果，實現(xiàn)線上無紙化辦理，最大限度地減少人為因素對績效考核工作的影響，增強績效考核的整體性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，確?？冃Ч芾硇Ч?。（四）強化對績效考核結果的運用首先，事業(yè)單位要在浮動薪酬機制中應用考核結果，把獎金福利、績效薪酬等傾斜到對單位作出突出貢獻的工作人員身上，達到考核結果應用常態(tài)化的目的。其次，要把考核結果和評先樹優(yōu)、干部任用、職稱評定、機構編制等相結合，進一步激發(fā)單位活力。再次，應對考核結果進行公開公示，強化考核結果和考核過程反饋，利用微信公眾號提醒、短信提醒等方式，使每個工作人員都清楚了解季度、月、周等完成工作情況，指明今后努力的方向。最后，積極建立考核結果反饋長效機制，讓事業(yè)單位可通過考核結果發(fā)現(xiàn)人事薪酬體系和績效管理中存在的問題，不斷進行優(yōu)化完善，全面提升績效管理和薪酬分配工作水平。（五）加強績效考核監(jiān)督管理現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位在績效考核監(jiān)督方面還存在流于形式的問題，對提高績效管理工作水平造成一定影響，事業(yè)單位應通過強化績效考核過程監(jiān)管的方式，實現(xiàn)對績效考核的全方位、全鏈條監(jiān)督，為優(yōu)化績效管理和改革薪酬體系提供參考依據(jù)。首先，事業(yè)單位要認真對待績效考核全過程，制定的考核內(nèi)容不可太隨意，要由專業(yè)人員實施，根據(jù)績效考核需要，成立專門的績效考核團隊，對績效考核過程進行多次評析整理，保證績效考核結果的真實性和有效性。其次，通過事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督等三個方面加強績效考核全過程監(jiān)督，不斷改善績效管理效果。在事前監(jiān)督方面，事業(yè)單位應建立事前預警機制，從考核目標出發(fā)，對績效考核中有可能會發(fā)生的問題進行重點分析，提前進行預防，及時發(fā)現(xiàn)并有效化解。在事中監(jiān)督方面，事業(yè)單位應把人事管理工作與績效考核監(jiān)督緊密結合，同時建立動態(tài)管理運行機制，對監(jiān)督責任、監(jiān)督主體等進行明確，同時應用現(xiàn)代信息技術建立動態(tài)溝通交流機制，多層面、廣渠道收集平時工作人員履職信息，改