探究事業(yè)單位如何做好人才管理工作

摘要：人力資源已成為我國知識經濟快速發(fā)展時期最重要的事業(yè)單位戰(zhàn)略管理資源，對推動社會事業(yè)機關的可持久快速發(fā)展，有著巨大的重要性。本文關于我國事業(yè)單位內控制度人才管理的工作，首先分析了人才管理對我國事業(yè)單位發(fā)展的重要意義，繼而總結了當前中國事業(yè)單位發(fā)展在人才管理上面臨的各種問題，并指出了進一步完善我國事業(yè)單位人才管理體系構建的有效措施及典型做法，可以為事業(yè)單位管理部門開展人才管理提供合理的參考。關鍵詞：事業(yè)單位；人才管理；現(xiàn)實情況；策略對策事業(yè)單位是為了營利和不以獲得經營利潤為目的的一個社會服務機構。從目前的事業(yè)單位管理情況來看，事業(yè)單位內控制度的人才培養(yǎng)機制中存在一些問題，嚴重限制著事業(yè)單位管理的發(fā)展，因此目前避免人才培養(yǎng)管理機制出現(xiàn)問題的最主要途徑唯有通過不斷建立健全的人才引育用留培養(yǎng)機制，構建良好人才生態(tài)環(huán)境，方可促進事業(yè)單位管理的健康發(fā)展。一、人才相關概念（一）人才概述人才是指具有一定的專門技能或專業(yè)知識的，能進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中素質和能力較高的勞動者。這個人才概念在內涵上首先明確了人才素質和能力的重要性，具有一些新的特點和含義，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是突出人才專業(yè)性的特征，強調專業(yè)技術人才的重要性和短缺的現(xiàn)狀，他們區(qū)別于一般的人才，具有一定的專業(yè)性素養(yǎng)；二是強調人才的社會價值，在進行生產和工作的過程中不僅要具有創(chuàng)造性，還要能產生其他增值效應，能為社會作出貢獻。（二）人才資本人才資本的定義，最初是由桂昭明博士在《試論人才資本》中所明確提出的，他認為：人才資本是反映在人力資源本身的經濟效益上，以人力資源的數(shù)量、質量。知識水平、創(chuàng)新能力，特別是創(chuàng)造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現(xiàn)出來的資本。是在舒爾茨的人力資本理論基礎上，以提供創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的優(yōu)秀群體作為人力資源中的核心部分，它對經濟增長和社會科技進步與發(fā)展起著關鍵性作用的，也就是所謂的人才資本。人才資本根據(jù)其特征可以分為兩個部分，一是顯性資本，包括人才的學歷資本和健康狀況。二是隱性資本，包括人才的學習資本和創(chuàng)新能力資本。（三）人才建設原則人才建設屬于一項系統(tǒng)而且科學的工作，在具體建設中其需要圍繞下述原則開展。第一，立足于單位實際情況，堅持公平公正原則。人才建設的根本目的在于促進事業(yè)單位核心競爭力的增強，所以在人才建設中，事業(yè)單位需要結合自身不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略目標及具體情況，遵循公平公正的原則，讓有能力、有想法的人才都有機會接受培養(yǎng)，獲得發(fā)展機會，這樣才可確保人才建設的有效性。第二，全面結合崗位需求，確保所選人員德才兼?zhèn)湓瓌t。一方面，人才只有與崗位匹配，才能夠充分發(fā)揮其價值，確保崗位工作目標的實現(xiàn)；另一方面，人才不僅需要具備較高的專業(yè)技術能力，更需要具備相應的德育素養(yǎng)，這樣才能夠勝任關鍵崗位和重要工作，與事業(yè)單位同心同德，共同發(fā)展。第三，結構優(yōu)化原則。事業(yè)單位的發(fā)展是動態(tài)的，因此人才在建設中也需要依據(jù)結構優(yōu)化原則，根據(jù)事業(yè)單位不同階段的發(fā)展要求評估考核人才，及時調整人才建設規(guī)劃方案，以滿足事業(yè)單位的多元化用人需求。二、事業(yè)單位做好人才管理的重要性人才作為重要的資源，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人才的具體作用主要體現(xiàn)在以下兩方面：（一）人才是實現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的關鍵隨著中國事業(yè)單位管理制度改革的不斷深入，部分事業(yè)單位正逐步走向市場，市場化運營管理對于事業(yè)單位也提出了更高的要求。事業(yè)單位進行自身的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，就需要依靠并充分利用人力資源，通過發(fā)掘人力資源的巨大潛力，使人力資源成為知識經濟時期的關鍵生產制造要素，從而完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。（二）人才是提高事業(yè)單位創(chuàng)新能力的基礎在新的發(fā)展形勢下，事業(yè)單位實現(xiàn)自己的長期發(fā)展需要依靠內部管理制度和科技的革新，創(chuàng)新也是事業(yè)單位內在的本質。而創(chuàng)新的實現(xiàn)，也需要依托著人才資源作為基礎承擔著，只有依靠人才才能實現(xiàn)事業(yè)單位長期發(fā)展。三、事業(yè)單位人才管理現(xiàn)狀問題我國現(xiàn)有110多萬個事業(yè)單位，約有3000多萬從業(yè)人員，涵蓋除黨政機關和參公事業(yè)單位之外的各個領域，包括政府機構改革后仍然承擔一定行政職能的由行政機關過渡成的事業(yè)單位，有社會主義公益類的教育、科研、文化、衛(wèi)生、新聞、體育等單位;還有由于社會主義市場經濟發(fā)展而產生的經營服務類事業(yè)單位等。這些事業(yè)單位的人才管理，既區(qū)別于黨政機關，又不同于具有法人的事業(yè)單位，特別是隨著社會主義市場經濟不斷完善和發(fā)展，我國加入世界貿易組織后，事業(yè)單位面臨更多的新形勢和新特點，客觀要求事業(yè)單位的人才管理必須跟上時代步伐，與時俱進，不斷改進現(xiàn)行的管理模式和方式，以適應社會主義市場經濟發(fā)展的客觀要求?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人才管理機制和模式，存在不同程度的矛盾和問題。（一）缺乏以人為本的管理理念以人為本是事業(yè)單位人才培養(yǎng)管理工作必須貫徹和落實的經營觀念，把正確發(fā)展理念作為統(tǒng)領，將“人才為首”作為管理重點，不斷完善事業(yè)單位人才培養(yǎng)管理工作。從目前的事業(yè)單位工作人員管理情況來看，中國傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式仍在許多事業(yè)單位中采用，沒有將以人為本的經營理念運用到事業(yè)單位人才管理工作中，從而阻礙了人才創(chuàng)新能力與積極性的提高，造成單位人員主觀能動性降低，因而嚴重影響了事業(yè)單位的工作效率與水平。（二）管理方法存在滯后性目前事業(yè)單位管理方法普遍存在的問題是管理過于單一和存在滯后性。管理方法的單一和管理方法的滯后，使事業(yè)單位內部管理過于趨向行政化，并由此造成了事業(yè)單位內控制度中出現(xiàn)的組織虛胖和冗員等現(xiàn)象，導致了人事行政管理在一定程度上也面臨著一些困難。要想讓人員的管理工作更加適應事業(yè)單位內控制度發(fā)展和生存的需要，就應該對事業(yè)單位人員的內部管理工作方式加以改革創(chuàng)新，如此才能進一步提高事業(yè)單位內控制度水平。（三）人才管理機制不健全人員的吸納對于事業(yè)單位的存在與發(fā)展有著重要性，在目前事業(yè)單位內控制度人員管理工作中，很多事業(yè)單位培養(yǎng)人才的管理機制和管理模式仍無法適應經濟社會發(fā)展的需要，致使出現(xiàn)人員進入事業(yè)單位作風較差、具體人員使用與人員編制審批出現(xiàn)差距以及動態(tài)管理工作不足等現(xiàn)狀，限制了事業(yè)單位內控制度人員管理的提高。（四）管理內容過于局限現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人才管理存在的普遍問題是戰(zhàn)略性成分較低和事務性工作較高。大多事業(yè)單位的人才管理機制僅注重事務性工作管理中“事”和“財”的管理，而往往忽視了對人員的管理工作，管理者們將薪酬晉升、人才進出、職務評審和業(yè)績考核等事務性工作當成了重要的管理內容，在無形之中耗費了工作人員們大量的工作時間，致使人才培訓與發(fā)展系統(tǒng)性不健全，從而忽視了事業(yè)單位人才發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，即人才優(yōu)化配置。從目前情況來看，事業(yè)單位管理者未能把人力資源管理思想融入人才管理理念中，導致事業(yè)單位的管理工作仍停留于傳統(tǒng)階段，在事業(yè)單位內控制度管理中并無法反映人才資源管理的實際效果。（五）缺少開放性管理體系受到傳統(tǒng)人才管理觀念和思想的影響，目前大部分事業(yè)單位普遍存在“大鍋飯”的思想，使員工單位終身制的管理模式仍然存在，員工單位終身制造成人員合理流動性較差，對事業(yè)單位引進人才也帶來一定影響，嚴重阻礙了事業(yè)單位競爭力的提升。社會的發(fā)展是一個不斷變化的過程，事業(yè)單位人員的合理流動能夠為事業(yè)單位帶來更多的活力，通過人才流動能夠充分展現(xiàn)人才存在的價值。要想改變員工單位終身制的管理模式，就必須完善開放式的人才管理體系，只有這樣才能使事業(yè)單位人才管理滿足社會發(fā)展要求，為事業(yè)單位注入更多新鮮的血液，提高事業(yè)單位的活力，從而保證事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。四、事業(yè)單位如何做好人才管理工作（一）以“以人為本”的管理理念為原則在進行事業(yè)單位人才管理機制創(chuàng)新過程中，還必須認真貫徹并落實以人為本的管理原則，將人員工作擺在首位，搞好人員的吸納與發(fā)展工作，使每一個事業(yè)單位人員都能在崗位中體現(xiàn)自己的人生價值。要牢固樹立“人才是第一資源”的理念，重視人才工作，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念，凝聚尊重人才、重視人才的共識，營造人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。要深入研究人才工作，熟悉人才建設規(guī)律，把握規(guī)劃引領、制度機制建設、平臺載體建設、人才隊伍建設的工作步驟要點，科學建設政策體系，增強人才體制機制的靈活性和人才政策的開放度，著力推進人才政策體系化、科學化，形成具有競爭力的人才制度優(yōu)勢。（二）創(chuàng)新人才引進機制探索搭建人才平臺載體建設，打造人才引進軟環(huán)境，切實把域外人才招過來，高端人才引進來。一是推進域外人才“鴻雁北歸”行動。聚焦本籍域外人才的作用發(fā)揮，加強與域外人才的聯(lián)系，建立當?shù)貞艏ｑv北上廣深的人才庫，加強與域外優(yōu)秀人才的常態(tài)化聯(lián)系，鼓勵和支持外出高層次人才回籍柔性工作。打好域外人才親緣牌和地緣牌，充分利用鄉(xiāng)親鄉(xiāng)音、鄉(xiāng)情鄉(xiāng)愁，集聚人才。安排專人聯(lián)絡對接，建立跟蹤服務機制，借助他們豐富的資源和橋梁紐帶作用，分層次分領域重點組織開展經常性的域外人才學術交流活動和“故鄉(xiāng)行”活動。二是推進高端人才“鳳凰棲梧”行動。聚焦高端人才的培養(yǎng)和引進，以“高精尖缺”為導向，重點圍繞區(qū)支柱產業(yè)、特色產業(yè)、新興產業(yè)發(fā)展需要，大力培養(yǎng)引進一批在各領域具有重大影響力的領軍人才和團隊。鼓勵和吸引具有獨立知識產權和發(fā)明專利的高層次人才和急需緊缺人才，帶技術、帶項目、帶資金前來，吸納產業(yè)領袖、管理大師、文化藝術大師等杰出專家柔性掛職兼職，開展重大項目合作，靈活啟用顧問指導、候鳥服務、退休返聘等多種適宜方式，柔性引進“周末專家”等人才資源，創(chuàng)新人才引進機制。（三）完善人才培養(yǎng)和開發(fā)機制國家及政府要做好事業(yè)單位人才開發(fā)的多元化主導和調控工作，保證事業(yè)單位人才的培養(yǎng)滿足社會發(fā)展的要求。事業(yè)單位要想做好人才的開發(fā)工作，就必須提升事業(yè)單位干部和人員的綜合素養(yǎng)，同時也要提高事業(yè)單位干部和人員的創(chuàng)新能力，因地制宜，因才施策，完善人才培養(yǎng)和開發(fā)機制。一是推進青年人才“金雕聚集”行動。聚焦青年人才的就業(yè)，在任務委托、項目承擔、職稱評定等環(huán)節(jié)，向青年科技人才和一線工程師傾斜。加大群團組織服務青年的支持力度，開展青年英才集聚系列行動。每年遴選3-5名發(fā)展?jié)摿^大的青年優(yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)，加快造就一批能在社會經濟發(fā)展中挑大梁的青年英才，形成銜接有序、梯次合理的人才鏈條。二是推進本土人才“百靈筑夢”行動。聚焦本土人才的培養(yǎng)，優(yōu)化整合農業(yè)、大數(shù)據(jù)、教育、衛(wèi)生、文化等各類人才培養(yǎng)資源，通過培訓教育、儲備支持等方式，推動用人單位和部分院校聯(lián)合培養(yǎng)本土人才，引導本土人才向重點項目流動。分領域制定實施本土人才儲備和支持計劃，完善在職人員帶薪定期培訓辦法，從培養(yǎng)開發(fā)、資格認證、繼續(xù)教育、晉升晉級、注冊登記、榮譽獎勵等方面給予傾斜，激發(fā)本土人才內生動力。（四）創(chuàng)新人才激勵機制不斷完善對事業(yè)單位的激勵機制，通過實施激勵機制可以增強事業(yè)單位管理干部的創(chuàng)造力和積極性，使事業(yè)單位的管理干部充分展示其領導能力，努力搞好每一份工作。一是職位晉升激勵制度。傳統(tǒng)的職務激勵措施主要是對工作成績優(yōu)異的干部頒發(fā)職務或榮譽稱號，雖然在某些崗位上沒有較大的權力，但職位的獲得卻代表了領導干部和群眾對人才的肯定，從精神上和政治上都可以給予事業(yè)單位干部相應的激勵。而職稱激勵措施，實質上是為了提高薪資水平，從經濟和物質上給予事業(yè)干部一定激勵，從而可以帶動事業(yè)單位工作人員技術水平的提高。二是實施績效考評制度。要健全績效評估制度，實施業(yè)績評估制度能夠考核自聘人員的管理水平，按照水平劃定業(yè)績層次，以此確定自聘人員的收入水平。三是其他激勵制度。包括年度考核獎金的設立、建立人才分類制度或“人才綠卡”制度、兌現(xiàn)優(yōu)惠政策，如戶籍登記、子女入學、社會保障等熱點難點問題。（五）創(chuàng)新人事監(jiān)督機制根據(jù)相關的法律法規(guī)和政策，完善事業(yè)單位的人事監(jiān)督機制，保證事業(yè)單位能夠認真貫徹落實人事管理工作。同時健全人事機制，也進而發(fā)揮了規(guī)范和制約事業(yè)單位管理干部的功能。通過建立健全工作規(guī)章制度，包括考勤、管理、請銷假和工程檢查等，以提高工作執(zhí)行力，并按照內部審核程序和辦理過程進行規(guī)范監(jiān)管，同時認真落實干部管理責任體系，對管理工作中表現(xiàn)良好的干事予以表