抖音短視頻部門(mén)績(jī)效考核制度

××公司抖音短視頻部績(jī)效考核制度一、基本思、目的為使抖音運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)工作有制可循，使部門(mén)各項(xiàng)工作開(kāi)展更加規(guī)范，調(diào)動(dòng)部門(mén)成員的工作熱情和積極性，增強(qiáng)門(mén)活力，提高辦事效率，特制定此考核制度。、基本目標(biāo)(1現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心竟?fàn)幜?2提升工作績(jī)效與工作勝任力，充分了解自身與企業(yè)發(fā)展的契合度，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。(3幫助完善以績(jī)效為核心的良性薪酬及激勵(lì)機(jī)制。(4流，形成開(kāi)放透明、積極參與、雙向溝通的企業(yè)文化，增企業(yè)的凝聚力。、基本原則(1公開(kāi)性原則:管理者要向員工明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理透明化。(2客觀性原則:績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)對(duì)員工的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。(3開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中管理者和員工要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。(4差別性原則:對(duì)職責(zé)分工不同的崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果要當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。(5常規(guī)性原則:績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)對(duì)下屬做出正確的評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。(6)發(fā)展性原則:績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和員工都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。、適用范圍本績(jī)效考核的適用范圍是山東三度傳媒文化有限公司融媒體部全體員工。、績(jī)效考核的時(shí)間和頻率部門(mén)績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，績(jī)效考核表中涉及數(shù)據(jù)以考期間次月的5號(hào)為最終數(shù)據(jù)由員工的直接主管及上級(jí)主管進(jìn)行考核。、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)本考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行積分制，分為A+、AB．C四等。具體來(lái):A+：100分及以上A81分-100分B．61-80分C．0分及以二、自我評(píng)估、釋義自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由員工按照預(yù)先設(shè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)I對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。、自我評(píng)價(jià)的基本原則(1行自我評(píng)估。(2做出正確的評(píng)估。、自我評(píng)估的依據(jù)員工自我評(píng)估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)I表。三、主管評(píng)估、釋義主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由員工進(jìn)行自評(píng)之后再由員工的直接主管對(duì)其工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。直接主管提交評(píng)估結(jié)果至上一級(jí)管理者，進(jìn)行二次評(píng)估。、主管評(píng)估的基本原則(1評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。(2對(duì)員工與工作無(wú)關(guān)的個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。(3)主管人員對(duì)下屬的評(píng)估須以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終出發(fā)點(diǎn)，而不得根據(jù)個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判、主管評(píng)估的依據(jù)主管評(píng)估的依據(jù)是績(jī)效指標(biāo)I表。、評(píng)估結(jié)果反饋直接主管和員工根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，根據(jù)員工自評(píng)估和主管的評(píng)估，共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，同制(修訂)下一階段的I指標(biāo)。所有環(huán)節(jié)完畢后，直接主管與員工在評(píng)估表上簽名，并將此表上交上級(jí)主管，由級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果。四、評(píng)估結(jié)果存檔與申訴流程1、公司級(jí)審核完畢的評(píng)估結(jié)果將返回人力資源部存檔，記錄其中與員工培訓(xùn)、發(fā)展相關(guān)的信息繼續(xù)跟進(jìn)。2、員工如對(duì)評(píng)估結(jié)果或過(guò)程有異議可在雙方簽字確認(rèn)前時(shí)向人力資源部申訴。人力資源部將協(xié)助評(píng)估主管與員工進(jìn)行再次溝通，直至達(dá)成共識(shí)，雙方簽字確認(rèn)。經(jīng)評(píng)估主管與員工雙方確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管審核完畢的績(jī)效評(píng)估記錄將視同雙方接受并確認(rèn)評(píng)估結(jié)果及過(guò)程。五、評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用、釋義評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)起來(lái)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:(1作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。(2)作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)與薪酬制度接軌設(shè)定具體績(jī)效工資額度如績(jī)效工資為1000元員工當(dāng)月績(jī)效考核為89分則該員工考核期績(jī)效工資為1000*89%，即890元，以此類推。(3)等級(jí)劃分，作為職位等級(jí)晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù)，作為基本工資調(diào)配的依據(jù)。、員工發(fā)展各級(jí)評(píng)估者和員工應(yīng)及時(shí)分析評(píng)估中部分項(xiàng)目未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。同時(shí)，雙方應(yīng)共同制(修訂)下一階段的業(yè)績(jī)指標(biāo)I計(jì)劃。雙方須簽字確認(rèn)制定的KPI計(jì)劃評(píng)估者有責(zé)任為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查，改進(jìn)效果。下次評(píng)估時(shí)將以此作為評(píng)估依據(jù)。六、績(jī)效考核執(zhí)行辦法個(gè)人績(jī)效考核采用積分考核結(jié)合定向考核的形式。針對(duì)“方煙草報(bào)”官方抖音號(hào)的發(fā)布指數(shù)、互動(dòng)指數(shù)、覆蓋指數(shù)及傳播指數(shù)四個(gè)維度進(jìn)行積分考核，針對(duì)爆款制作能力進(jìn)定向考核。具體如下:、積分考核：）發(fā)布指數(shù)：考核期間的新增作品數(shù)。（2）互動(dòng)指數(shù)：考核期間作品的點(diǎn)贊數(shù)、評(píng)論數(shù)以及分?jǐn)?shù)。）覆蓋指數(shù)：考核期間的賬號(hào)總粉絲數(shù)，新增粉絲數(shù)。）傳播指數(shù)：考核期間作品的播放量。、定向考核：從考核期間作品播放量、點(diǎn)贊量?jī)蓚€(gè)維度進(jìn)行爆款評(píng)定，部分考核以積分形式計(jì)入總分。2021年××部績(jī)效考核表姓名：2021年××部績(jī)效考核表姓名：崗位：考核項(xiàng)考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明完成員工主管情況自評(píng)評(píng)定發(fā)布指數(shù)作品數(shù)1于22/含22，0;222條（含224/44，5分；344條（含446/66，8分；466條月（含6上10分。1于/含w，0分；22w/含2含4點(diǎn)贊數(shù)分；34w/含4含6互分；動(dòng)48w/，20分。指1、300條含30，0數(shù)評(píng)論數(shù)2300條（含00/（不含600,23、600條，5分。1于含2500分 享數(shù)2/月（含0-3500月（不含350，8分；3/15分。覆1、較上一周期增長(zhǎng)低于2w（不含蓋2w0分；指新增粉絲2長(zhǎng)2（含2-4w數(shù)（不含4）,154w，201于800（不含w0分；總播放量2800w（含w）-1000w（不含1000,10分；傳31000w15分。播指數(shù)最大播放1、考核期間單條最高播放量作品，播放量低于20含20，0分；220（含w-50（不含，量5分；350含50（含分；4100w，5考核 考核指標(biāo) 指標(biāo)說(shuō)明項(xiàng)

完成 員工 主情況 自評(píng) 評(píng)定傳傳播數(shù)據(jù)播放量1破，加162破，加243破，加404破w，加80互動(dòng)數(shù)據(jù)點(diǎn)贊量1破1加8分；2破3勵(lì)163破5加24分；4破加32分?？偡值燃?jí)日期、表二：部門(mén)主管考核表2022021年××部績(jī)效考核表姓名：崗位：完成員工上級(jí)完成員工上級(jí)情況自評(píng)評(píng)定核 考核指標(biāo) 指標(biāo)說(shuō)項(xiàng)發(fā)1、低于66條含60分布266/含-132條/含13，5指作品數(shù)3132條（含-198/數(shù)含19，84198條（含8及以上101、低于含4w，0分；2/（含1/（不含,10互點(diǎn)贊數(shù)分；動(dòng)3、/月（含8w）/月（不含指4w）5分；數(shù)4、/20分。1、100條含10，0評(píng)論數(shù)2100條（含-300/含300,23、300條，5分。1于/含00分享數(shù)2（含/含0，8分；3、/，15分。覆1、較上一周期增長(zhǎng)低于w（不含蓋2w0分；指新增粉絲2長(zhǎng)2（含2-4w數(shù)（不含4）,153、4w，0分。1、低于w含800，0分；總播放量2、w（含800w）-1000w（不含1000）,10分；傳3、w，5分。播1、考核期間單條最高播放量作品，指播放量低于5含20，0數(shù)最大播量25（含5（不含5分；310（含10（含w分；4