【S公司新生代知識型員工需求調(diào)查報告5300字（論文）】

S公司新生代知識型員工需求調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u31255S公司新生代知識型員工需求調(diào)研分析報告 130311.1問卷內(nèi)容設(shè)計 1299491.2新生代知識型員工需求調(diào)研 3269531.2.1工作回報部分 372581.2.2培訓(xùn)發(fā)展部分 4137511.2.3組織效能部分 5273011.2.4文化認知部分 7160591.2.5奧克斯公司新生代知識型員工主導(dǎo)需求匯總 91.1問卷內(nèi)容設(shè)計根據(jù)全面報酬理論，新生代知識型員工需求有很多，不僅僅限制于工作回報本身，對于得到的培訓(xùn)發(fā)展、績效晉升空間、組織效能，甚至于文化本身等因素，也會對員工本身所感受到，基于有眾多的影響因素，在知識型員工，追求馬斯洛更高層次回饋層級時尤為突出，因此，在設(shè)計過程中，經(jīng)過前期的系統(tǒng)的了解、試用過后的調(diào)整，共將量化問題分為，文化認知、工作回報、培訓(xùn)發(fā)展、組織效能4個模塊，各有4道題目。為了檢測，筆者使用SPSS中的α系數(shù)測試方法，把整個問卷答題部分檢測一遍，還按照部分分別檢測了四個部分的問題，詳情如下表1.1克隆巴赫信度分析項目克隆巴赫Cronbach'sAlpha項數(shù)問卷整體.96616工作回報部分.9114培訓(xùn)發(fā)展部分.9164組織效能部分.9244文化認知部分.9254從表中我們可以看出，除了問卷整體的16項信度值為0.966之外，工作回報部分，培訓(xùn)發(fā)展部分，組織效能部分，以及文化認知部分別為4個選項，其信度值也均在0.911~0.925之間，可見整體問卷呈現(xiàn)了良好的信度結(jié)果，這個限度說明數(shù)據(jù)的信息穩(wěn)定、一致、可靠，證明我們的分析是有效的。效度分析用于研究數(shù)據(jù)的設(shè)計合理性。此處使用KMO值、某項因子對應(yīng)的共同度值、Bartlett檢驗、旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率分析。我們用此種方法對部分進行了效度檢驗，得到SPSS中運算結(jié)果如下。對數(shù)據(jù)進行效性分析，如表1.2所示：表1.2問卷調(diào)查效度分析表代碼因子載荷系數(shù)共同度（公因子方差）B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2E3E4特征根值（旋轉(zhuǎn)前）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）特征根值（旋轉(zhuǎn)后）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）KMO值巴特球形值dfp值0.9110.9090.8960.9040.9130.9090.9090.9010.9110.9050.8970.8890.9210.9030.9210.8993.30381.93%81.926%3.24381.835%81.824%0.8611466.492600.8120.8150.8130.8040.8150.8260.8220.8170.8270.8150.8030.8020.8240.8020.8210.806從上表可知，KMO值為0.861，大于0.6；所有研究項對應(yīng)的共同度值均高于0.4；對應(yīng)p值為0，小于0.05；旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為81.824%，大于50%，意味著研究項的信息量可以有效的提取出來，數(shù)據(jù)具有效度。1.2新生代知識型員工需求調(diào)研1.2.1工作回報部分工作回報部分包含了員工在工作感受、反饋和獲得感的方面，其中包括工作中所必須獲知的信息資源，包括工作所需資源、年終評價等方面。圖1.1工作回報分析在“B1：我知道本崗位對我個人的工作要求”中，非常符合的占比56%，比較符合的占比38%，其它占比7%，整體來看是工作回報部分中答題最好的一項，奧克斯公司的工作要求還是非常嚴格的。奧克斯公司素以“嚴格、踏實、上進、創(chuàng)新”的企業(yè)文化著稱，工作要求是非常嚴格的，對目標的層層分解，以及公司在任務(wù)閉環(huán)管理方面有成熟的方案，所以在工作要求方面獲得了廣泛的認知。在“B2：我能及時獲取到工作所需的必要資源”問題中，選擇非常符合的占比38%，選擇比較符合的占比47%，其它占比15%，由此來看大部分員工能夠基本獲得工作所必要的資源，距離達到完全滿意還有一定的空間。對于所必需的資源來講，并不需要追求完全的高分，畢竟企業(yè)在運營過程中要考慮資源的投入產(chǎn)出比，并不能完全按照員工的滿意度來執(zhí)行，適合的才是最好的。誠然，核心的、影響關(guān)鍵目標輸出結(jié)果的資源還是需要良好配置的。在“B3：我所在崗位的現(xiàn)階段加班可以產(chǎn)出應(yīng)有的工作績效”問題中，非常符合的占比37%，比較符合占比38%，一般占比19%，其他占比6%，這是在與工作相關(guān)的題目中達分相對低的一項，從此可以看出在加班效率方面還需要更多的改進。當前年輕的知識型管理員工非常關(guān)注工作與生活的平衡、以及工作8小時之外自我時間的尊重，他們不希望自己的業(yè)余時間被侵占，因此在加班的過程中會多少顯出一些抵觸和矛盾，從這個方向來看工作本身。彈性的工作時間對于下一步激勵的設(shè)計也尤為重要。在“B4：我在目前的工作崗位中能充分發(fā)揮個人所長”問題中，這是至今為止所有題目中打的最差的一項。因為可以看到，分布相對均勻，第二項比較符合的反而占了大部分38%，一般的還有29%的占比，這道題目看起來不高不低，對于個人所長的發(fā)揮，涉及到個人績效和組織績效的一致性。當前，各個組織都呼喚一種更靈活的機制，讓每個人都能在組織中盡其所能，這是現(xiàn)在所努力的方向，每個組織都需要進一步的調(diào)整，更好的方式幫助員工識別自己的所長，并在適當?shù)娜肆Y源范圍內(nèi)做相應(yīng)的調(diào)整。1.2.2培訓(xùn)發(fā)展部分培訓(xùn)發(fā)展部分著重于考查員工所感受到在企業(yè)對個人學(xué)習(xí)、技能水平提升、以及長期成長的看法。包含學(xué)習(xí)機會、差異性培訓(xùn)內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展通道、海外工作機會等問題。圖1.2培訓(xùn)發(fā)展分析在“C1：我所在的公司給員工提供了充足的學(xué)習(xí)機會，培訓(xùn)內(nèi)容豐富實用”問題中，非常符合的占比39%，選擇比較符合占比42%，選擇一般的占比17%，其它占比2%，整體來講表現(xiàn)中規(guī)中距，奧克斯公司雖然不斷向員工提供學(xué)習(xí)機會，以各式各樣的內(nèi)容提供培訓(xùn)，還設(shè)置了培訓(xùn)專員。但由于新生代知識型員工所期望的培訓(xùn)往往需要一定的針對性，內(nèi)容并不容易在市面上獲得成品，而越專業(yè)的培訓(xùn)越難以做到“企業(yè)訴求、員工訴求、培訓(xùn)資源”三者的一致性匹配，因此，對于知識性員工激勵中培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展也是員工激勵的重要課題之一。在“C2：我所在的公司能針對不同類型的員工設(shè)計差異性培訓(xùn)內(nèi)容”問題中，選擇非常符合的占比34%，選擇比較符合的占比37%，而選擇一般的高達25%，其他占比5%，這也從側(cè)面印證了調(diào)查題C1一中所體現(xiàn)的深層次問題：并非奧克斯公司提供的培訓(xùn)數(shù)量不足，更多的是提供培訓(xùn)的針對性和差異性不足。由于新生代知識型員工所工作的方向各不相同，因此，各類人群所需求的培訓(xùn)內(nèi)容并不一致，且細分后每類人員的數(shù)量并不多。對于專精的較昂貴的課程，如果僅能培訓(xùn)少量的人員，對于企業(yè)來說也并不是一個非常有性價比的培訓(xùn)方式，因此，為了提高員工培訓(xùn)的針對性，在員工訴求和企業(yè)投入之間獲取一定的平衡是非常重要的。在“C3：我所在的公司有完善的職業(yè)發(fā)展體系或通道”問題中，所有的新生代知識型員工分為10個等級，分別列明了在“學(xué)歷、工作年限、職稱、專利、業(yè)績排名”等多個方面的權(quán)重以及評判標準。從數(shù)據(jù)來看，還是非常勻稱的，第一項和37%，大部分人（47%）選擇了比較居中的描述?？陀^上來說，實際上職業(yè)發(fā)展體系和通道還是比較清晰的，至于本題目中體現(xiàn)不完善的部分，推測更多的是由于員工對職業(yè)的快速發(fā)展還有一定的訴求，尤其在這樣一個新生代知識型員工越老越吃香的環(huán)境下，工作5年到10年以上的員工，對于職業(yè)發(fā)展通道的訴求會有更多的期待。在“C4：我相信我能在公司實現(xiàn)自己的職業(yè)目標”問題中，占比36%，比較符合的占比47%，一般的占比14%，其它占比3%，結(jié)果上中規(guī)中距，選擇比較符合這種居中評判獲得了最高的集中度。題目結(jié)果說明，個人的職業(yè)目標和企業(yè)的行動目標有一定的一致性。1.2.3組織效能部分組織效能部分主要考察公司在組織架構(gòu)，以及管理方式上對員工激勵所帶來的一些影響，其中包括員工感知的、上級對本人團隊的反饋，以及同事間或部門間的聯(lián)系反饋、溝通合作的問題。圖1.3組織效能分析在“D1：我的直接上級了解我的個人特點”問題中，選擇前兩項占比83%，這三個以“我的直接上級”為主語的題目中，表現(xiàn)是相對不好的一題，說明奧克斯公司的直接上級對于工作和團隊溝通相對較多，而對人的了解相對較少。由此看出這些領(lǐng)導(dǎo)干部對于個人方面的關(guān)注，相對來說還是有所欠缺的。在“D2：我的直接上級能出色完成團隊管理工作，如規(guī)劃目標、安排任務(wù)等”問題中，選擇非常符合的占比48%，選擇比較符合的占比39%，選擇一般的占比9%，其他的占比3%，這是一個考察直接上級對于在帶團隊方面的作為和影響，從結(jié)果可以看出，作為“見物、見人、見思想”，三個不同維度，奧克斯公司執(zhí)行管理員工的上級在帶團隊方面表現(xiàn)中規(guī)中矩，相對來說比關(guān)心個人思想的方向好一些，相對于直接管理工作的得分，略有所欠缺。在“D3：我的直接上級能與我清晰地溝通工作期望，并為我提供必要的工作支持”問題中，當負荷的占比50%，選擇比較符合占比37%，選擇一般的占比11%，其他的占比2%。這是三個以“我的直接上級”為主語的題目中表現(xiàn)最好的一題。奧克斯公司大部分的管理者都是“技而優(yōu)則管”，大都是在業(yè)績方面有非常突出的表現(xiàn)，才提拔為管理干部。這也促成了上級對于業(yè)務(wù)的管理還是非常在行的，在工作方面的溝通期望以及指導(dǎo)都能獲得相對的滿意。在“D4：我能定期收到清晰的績效反饋”問題中，非常符合占比35%，選擇比較符合的占比40%，選擇一般的占比21%，其它占比5%，是在整個組織效能部分中反饋較差的一題。說明奧克斯公司的績效反饋和績效管理工作還有很長的路要走，新生代知識型員工面對很多績效的不確定性，績效非常難以衡量，導(dǎo)致很多管理者以及奧克斯公司從組織層面上，在績效反饋方面做的工作和努力也不足，員工在完成工作之后難以得到及時有效的績效反饋，對于他們改善下一步的工作，以及明確下一步的方向等都是有所缺失的。1.2.4文化認知部分文化認知部分主要是在前期問卷形成的過程中，所遇到的一些員工個人訴求以及對企業(yè)未來的期望，由于并非感受量表形式，而以多選題形式出現(xiàn)，所以單列了一部分。圖1.4亟需改正問題分布在“E1：我認為我所在的單位有以下問題亟需改正”問題中，從前期調(diào)研了解到的新生代知識型員工對企業(yè)急需調(diào)整的幾個方面來看，最終選擇推諉扯皮，部門強以及辦事難的，最多達到了49.13%，這說明奧克斯公司在跨部門的領(lǐng)域中確實存在一些問題，急需打通組織下的部門間溝通障礙，這樣有利于新生代知識型員工部門間溝通，獲得更好推進工作的機會和能力。接下來超過30%的三個選項，管理粗放、做事差不多就行、以及反映的問題得不到解決也依次指向了企業(yè)在逐步發(fā)展的過程中，出現(xiàn)的一些“大企業(yè)病”的問題。圖1.5跳槽原因分布在“E2：我所知道的身邊員工跳槽的最主要原因是”問題中，在周邊員工離職原因的描述中，明顯呈現(xiàn)了兩極分化的趨勢，基本所有離職的原因都集中在前三位?？梢姡＠鲎鳛椤爱斍案冻雠c收獲的性價比”，仍然是最基礎(chǔ)、最迫切、同時也是所有員工最關(guān)注的激勵方式，如何讓未來的福利待遇在具有激勵性的同時滿足奧克斯公司組織上的要求，將成為下一步的重要抓手。休息時間不充分和個人發(fā)展無望也同時指向了“單位時間付出與收獲的性價比”，以及“長期投入和回報的性價比”。三大主要問題全都指向新生代知識型員工對于付出和回報的激勵需求。圖1.6最看重的回報分布在“E3、除薪酬福利之外，我在工作中最看重的三個方面是”問題中，當我們將薪酬福利高開之后，可以看到員工當前最期待的兩點，就是職業(yè)晉升的機會與工作的穩(wěn)定性，這與新生代知識型員工相對求穩(wěn)求發(fā)展的思路不謀而合，而其他的項目所選甚少。當前來看，企業(yè)的目標并沒有和新生代知識型員工的想法一致，這需要后期激勵方案中做一些調(diào)整和引導(dǎo)。圖1.7壓力來源分布在“E4：我現(xiàn)階段最主要的壓力來源是”問題中，從新生代知識型員工當前的壓力源來看，主要的前三項分別是“職業(yè)發(fā)展、房貸車貸、工作負荷”，而這些問題主要指向了，長期的職業(yè)發(fā)展通道、當期的薪酬福利壓力、以及單位小時內(nèi)的工作強度三個方面，這與前面調(diào)查問卷所得到的結(jié)論一致性很高。1.2.5奧克斯公司新生代知識型員工主導(dǎo)需求匯總表1.3新生代知識型員工主導(dǎo)需求匯總主導(dǎo)需求工作回報獲取到工作所需的必要資源加班產(chǎn)出應(yīng)有的工作績效培訓(xùn)發(fā)展設(shè)計差異性培訓(xùn)內(nèi)容給員工提供的學(xué)習(xí)機會有完善的職業(yè)發(fā)展體系或通道實現(xiàn)自己的職業(yè)目標組織效能上級能提供必要的工作支持定期收到清晰的績效反饋文化認知企業(yè)文化認同感工作環(huán)境大部分員工能夠基本獲得工作所必要的資源，距離達到完全滿意還有一定的空間。在加班效率方面還需要更多的改進。當前年輕的知識型管理員工非常關(guān)注工作與生活的平衡、以及工作8小時之外自我時間的尊重，他們不希望自己的業(yè)余時間被侵占，因此在加班的過程中會多少顯出一些抵觸和矛盾，從這個方向來看工作本身。彈性的工作時間對于下一步激勵的設(shè)計也尤為重要。奧克斯公司雖然不斷向員工提供學(xué)習(xí)機會，以各式各樣的內(nèi)容提供培訓(xùn)，還設(shè)置了培訓(xùn)專員。但由于新生代知識型員工所期望的培訓(xùn)往往需要一定的針對性，內(nèi)容并不容易在市面上獲得成品，而越專業(yè)的培訓(xùn)越難以做到“企業(yè)訴求、員工訴求、培訓(xùn)資源”三者的一致性匹配，因此，對于知識性員工激勵中培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展也是員工激勵的重要課題之一。奧克斯公司大部分的管理者都是“技而優(yōu)則管”，大都是在業(yè)績方面有非常突出的表現(xiàn)，才提拔為管理干部。這也促