新經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新招商事業(yè)單位人力資源管理

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的持續(xù)性發(fā)展，當(dāng)下招商事業(yè)單位同樣需要提高對(duì)人力資源管理工作的重視，開展持續(xù)的價(jià)值挖掘與思想深度創(chuàng)新等工作，以實(shí)現(xiàn)外來(lái)資金的大量引進(jìn)與項(xiàng)目落地等目標(biāo)。本文簡(jiǎn)述了人力資源管理中存在的問(wèn)題，分析了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作所產(chǎn)生的影響，從創(chuàng)新氛圍、培訓(xùn)力度、管理規(guī)劃三個(gè)角度提出幾點(diǎn)創(chuàng)新策略，希望能夠?yàn)檎猩淌聵I(yè)單位的未來(lái)發(fā)展提供一些參考。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，市場(chǎng)的全面更新使招商事業(yè)單位的工作重點(diǎn)發(fā)生了改變，相應(yīng)的工作模式與工作內(nèi)容需要進(jìn)行不同層面的革新，才能充分發(fā)揮招商事業(yè)單位的工作優(yōu)勢(shì)。以人力資源管理工作為例，從多個(gè)角度開展對(duì)工作人員的創(chuàng)新素質(zhì)培養(yǎng)極為關(guān)鍵，是滿足當(dāng)下多類工作對(duì)人才綜合素質(zhì)多邊形需求的重要基礎(chǔ)。為此，對(duì)當(dāng)下人力管理層面存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，融入更多的創(chuàng)新理念，以制定相應(yīng)的創(chuàng)新策略，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代招商事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題績(jī)效管理流于表面近年來(lái)，現(xiàn)代社會(huì)迅速進(jìn)入到了經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵階段，相應(yīng)的配套改革措施也在全面推進(jìn)與落實(shí)。但由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相對(duì)較快，使得多數(shù)制定的機(jī)制無(wú)法在實(shí)踐操作期間獲得進(jìn)一步優(yōu)化的機(jī)會(huì)。從實(shí)際發(fā)展情況來(lái)看，事業(yè)單位內(nèi)部依然存在著管理層面的諸多問(wèn)題。以績(jī)效管理工作為例，配套的關(guān)聯(lián)績(jī)效管理制度往往對(duì)于細(xì)節(jié)內(nèi)容的解析不到位，管理人員未能對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容分析，設(shè)定針對(duì)性的具有量化特點(diǎn)的績(jī)效目標(biāo)。再加上管理策略缺失，使詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)遲遲無(wú)法被統(tǒng)一，甚至出現(xiàn)績(jī)效管理進(jìn)程推進(jìn)期間監(jiān)管體系長(zhǎng)期缺乏的情況。多種因素雜糅下，導(dǎo)致實(shí)際的人員管理工作浮于表面，管理價(jià)值無(wú)法展現(xiàn)?；趯?duì)現(xiàn)有單位的深度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)部分單位在開展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，未能及時(shí)將各個(gè)崗位的工作推進(jìn)流程與細(xì)節(jié)納入考核范圍內(nèi)，關(guān)聯(lián)的管理機(jī)制更是長(zhǎng)期缺乏創(chuàng)新意識(shí)的融入，甚至成為部分員工用以謀取私利的核心方法。而相對(duì)不夠完善的管理體系導(dǎo)致員工無(wú)法形成積極的工作意識(shí)，對(duì)待工作的責(zé)任無(wú)法明確，這也是單位服務(wù)質(zhì)量整體下降的主要原因。管理理念相對(duì)落后作為推進(jìn)改革工作進(jìn)程的關(guān)鍵因素，是否能夠形成基礎(chǔ)的改革與管理積極理念，影響著最終工作的展開順利性。由于員工管理的特殊性，使得管理層是否具備相應(yīng)的創(chuàng)新意識(shí)，往往決定了單位的發(fā)展效果。尤其是在高層管理人員年紀(jì)逐漸增長(zhǎng)的情況下，受自身創(chuàng)新意識(shí)缺乏與周邊環(huán)境的雙重影響，本能地對(duì)資源改革的工作體制產(chǎn)生排斥心理，安于現(xiàn)狀而忽略了創(chuàng)新意識(shí)的融入對(duì)單位發(fā)展的重要意義。此外，由于事業(yè)單位的特殊屬性，在實(shí)際工作過(guò)程中往往需要受到來(lái)自各方的監(jiān)管約束，獨(dú)立展開員工管理的自由度無(wú)法保證。此背景下，職稱的晉升依舊作為展開人力資源管理的核心內(nèi)容，但同時(shí)受到所建立社會(huì)關(guān)系與進(jìn)入單位工作時(shí)間的影響，部分優(yōu)秀的工作人員自身的創(chuàng)新潛力無(wú)法被全面挖掘，進(jìn)而影響后期人員的培訓(xùn)與持續(xù)發(fā)展質(zhì)量。管理規(guī)劃不顧科學(xué)管理制度與工作理念的發(fā)展遲滯，使實(shí)際的單位人力資源管理工作在落實(shí)期間，改革內(nèi)容始終停留在初期建立階段，傳統(tǒng)的管理形式依舊是管理核心，要想真正全面提升管理質(zhì)量相對(duì)困難。再加上存在著管理規(guī)劃層面的漏洞，使整體的管理難度逐漸增大。與此同時(shí)，部分管理人員的行為未能受到完整的約束，頻頻出現(xiàn)不符合單位管理現(xiàn)狀的規(guī)劃方案。在多種因素的影響下，事業(yè)單位人才管理體系處于持續(xù)停滯的不良狀態(tài)，導(dǎo)致相應(yīng)的員工管理成本顯著增加。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)招商事業(yè)單位人力資源管理所產(chǎn)生的影響簡(jiǎn)化管理體系從實(shí)際的人員管理情況來(lái)看，隨著信息技術(shù)的全面更新，更多的先進(jìn)管理技術(shù)應(yīng)用在了實(shí)際的人員管理過(guò)程中。為此，單位同樣需要明確人員管理的整體方向，基于高效管理體制的融入與多種優(yōu)化措施的持續(xù)落實(shí)，革新層層審批的傳統(tǒng)管理弊端，這也是全面推行管理體系簡(jiǎn)化工作模式的主要原因。從實(shí)際的體系簡(jiǎn)化效果來(lái)看，提高人員管理整體效率的同時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題能夠在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行源頭追溯，更容易集中管理力量，保證了人力資源使用的高效性。保證管理手段先進(jìn)性多數(shù)單位均圍繞先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)重新構(gòu)建了管理框架，是開展人員管理工作的現(xiàn)代化主要手段。對(duì)單位來(lái)說(shuō)，需要在對(duì)管理結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化基礎(chǔ)上，聯(lián)系對(duì)人員開展整體管理的實(shí)際需求，找尋更符合單位發(fā)展趨勢(shì)的大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)等，從而進(jìn)一步完善信息管理框架，促使人員管理效率進(jìn)一步提高。由于事業(yè)單位的特殊性，需要強(qiáng)調(diào)個(gè)人工作價(jià)值的重要意義，做好每位員工的特長(zhǎng)分析，從而梳理員工的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃。但從實(shí)際情況來(lái)看，依舊存在著單位內(nèi)管理手段相對(duì)落后的情況，無(wú)法將管理平臺(tái)的實(shí)際應(yīng)用效果全面展現(xiàn)。而此種態(tài)勢(shì)一旦形成，則無(wú)法滿足新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)單位人才的實(shí)際需求，不利于整體工作框架的全面革新與水平提升。管理內(nèi)容的多元化革新針對(duì)人力資源開展全面的數(shù)據(jù)分析工作，現(xiàn)已成為當(dāng)代社會(huì)中事業(yè)單位的工作重點(diǎn)。尤其是在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用范圍逐漸擴(kuò)大的背景下，更需要強(qiáng)調(diào)多項(xiàng)技術(shù)的融合應(yīng)用，以確保每個(gè)員工的工作特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)均能夠被充分挖掘，進(jìn)而豐富單位內(nèi)的人才類型，促使專業(yè)人才可展現(xiàn)自身的能力優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造更多的工作價(jià)值。但由于此類具有多元化特點(diǎn)的工作模式，與單位已經(jīng)確定的發(fā)展規(guī)劃可能會(huì)存在著部分沖突，因此極容易出現(xiàn)新式管理框架與實(shí)際管理工作無(wú)法兼容的情況。如此，即需要單位提高對(duì)人才價(jià)值的重視，圍繞資源優(yōu)化這一核心要求，為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代招商事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略營(yíng)造創(chuàng)新氛圍對(duì)單位的管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)為員工樹立良好的榜樣，預(yù)先形成對(duì)營(yíng)造積極創(chuàng)新工作氛圍產(chǎn)生對(duì)單位持續(xù)發(fā)展影響的正確意識(shí)，促使展開相應(yīng)的人力管理體系改造工作更為得心應(yīng)手。例如，可加大具有創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力的高端人才引進(jìn)力度，從實(shí)際工作層面對(duì)人員特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，確?？沙浞职l(fā)揮員工特長(zhǎng)，進(jìn)而充分發(fā)揮科學(xué)人力資源管理體系的推行優(yōu)勢(shì)。此外，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍同樣能夠讓更多員工受到感染，提高工作人員的整體工作積極性，確保員工可獲得主動(dòng)創(chuàng)新的全面激勵(lì)與周邊環(huán)境的持續(xù)刺激，為促進(jìn)單位整體工作水平的進(jìn)一步提升提供支持。此外，應(yīng)確保每位員工的日常工作與生活均應(yīng)融入更多的創(chuàng)新意識(shí)，提高對(duì)員工日常工作表述環(huán)節(jié)的重視，配合完善的管理制度與高質(zhì)量的績(jī)效考核框架，讓每位員工都能感受到來(lái)自創(chuàng)新工作的優(yōu)勢(shì)，使工作落實(shí)期間的問(wèn)題更清晰地展現(xiàn)出來(lái)。如此，方可促使其積極提出針對(duì)問(wèn)題的改進(jìn)意見(jiàn)，提供給管理體系相應(yīng)的優(yōu)化支持。管理人員應(yīng)對(duì)提出具有建設(shè)性意見(jiàn)的員工及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，為員工能夠不斷超越自我、付出工作層面更多的精力奠定基礎(chǔ)。加大培訓(xùn)力度面對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給市場(chǎng)所帶來(lái)的沖擊影響，諸多不確定因素的產(chǎn)生使得招商事業(yè)單位的工作推進(jìn)受到了較多的阻礙。以人力資源管理工作為例，工作目標(biāo)的設(shè)定、工作內(nèi)容的革新等均需要滿足不斷變化的市場(chǎng)需求。為此，需要預(yù)先明確工作管理的革新方向，確保能夠?qū)T工發(fā)展與單位發(fā)展的全過(guò)程緊密融合，切實(shí)開展針對(duì)員工的更多培訓(xùn)活動(dòng)，促使員工能夠基于全面培訓(xùn)提高技能水平并夯實(shí)知識(shí)基礎(chǔ)。員工在培訓(xùn)前同樣能夠獲得深度挖掘自身潛能的更多機(jī)會(huì)，促使其在所營(yíng)造的創(chuàng)新工作氛圍中迅速適應(yīng)改變后的工作環(huán)節(jié)，保證工作展開的順利性。單位內(nèi)部同樣需要開展針對(duì)職稱、績(jī)效等關(guān)鍵體系的革新工作，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的重要性，將晉升的過(guò)程與績(jī)效的核算予以公開，確保每位員工均能夠在進(jìn)入單位后獲得一套完善的晉升方案，并根據(jù)每位員工的崗位職責(zé)適當(dāng)對(duì)薪酬予以提高，以起到激勵(lì)員工維持高效工作狀態(tài)的重要作用。單位在開展針對(duì)人力資源的全面管理工作過(guò)程中，同樣需要提高對(duì)儲(chǔ)備人才環(huán)節(jié)的重視，基于健康且完善人才儲(chǔ)備體系的建立，可保證所開展技能培訓(xùn)活動(dòng)的及時(shí)性。建議在此過(guò)程中邀請(qǐng)更多的行業(yè)先進(jìn)人員組織開展人才講座，提供有需求的工作指導(dǎo)支持。同時(shí)，應(yīng)建立員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的緊密聯(lián)系，促使員工可將更多精力主動(dòng)投入到培訓(xùn)過(guò)程中。在此期間需要由單位對(duì)員工的培訓(xùn)表現(xiàn)進(jìn)行記錄，聯(lián)系崗位晉升的具體要求，將記錄轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)開展人才的晉升調(diào)整，以便整體提高單位的服務(wù)水平與工作質(zhì)量。創(chuàng)新管理規(guī)劃對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，所開展的人力資源整體管理工作由于處于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，因此從員工的思維角度來(lái)看明顯有多樣化的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)，若依舊采取剛性管理方案則無(wú)法滿足新時(shí)代背景下對(duì)人才的實(shí)際需求。為此，建議將人性思維融入日常管理過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)柔性管理的重要性，建立起正確的人力管理框架，為員工意識(shí)水平的全面提升提供指導(dǎo)條件，強(qiáng)化個(gè)人的工作引導(dǎo)。而想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵在于明確人才的發(fā)展方向，做好相應(yīng)的管理規(guī)劃，進(jìn)而為單位的未來(lái)發(fā)展注入更多活力。柔性管理在強(qiáng)調(diào)日常工作融入效果的同時(shí)，也應(yīng)提高對(duì)革新管理方法的重視，聯(lián)系單位的發(fā)展實(shí)況，確保能夠?qū)⒐芾碇贫扰c人文精神予以緊密結(jié)合，明確每位員工的實(shí)際工作提升需求，從而充分發(fā)揮柔性管理體制的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。如此，方可確保人力資源工作能夠真正成為助力單位創(chuàng)新發(fā)