【S服飾公司薪酬管理存在的問題及優(yōu)化建議探析9300字（論文）】

S服飾公司薪酬管理存在的問題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u23366摘要 28347一、引言 37858二、薪酬管理相關(guān)概述 316725（一）薪酬 311557（二）薪酬管理的內(nèi)涵 312092（三）薪酬管理的理論依據(jù) 422098三、廣東S服飾公司薪酬管理現(xiàn)狀 57980（一）公司簡介 530649（二）人力資源現(xiàn)狀 519572（三）薪酬管理現(xiàn)狀 63086四、廣東S服飾公司薪酬管理存在的問題 718700（一）薪酬結(jié)構(gòu)失衡 716155（二）福利發(fā)放制度存在的問題 713448（三）職級(jí)晉升存在的問題 829031五、廣東S服飾公司薪酬管理問題的原因 914214（一）薪酬架構(gòu)失衡 912906（二）缺乏內(nèi)在薪酬 920392（三）晉升成長空間過小 1011548六、廣東S服飾公司薪酬管理的對(duì)策 106244（一）健全、完善績效考核體系 108722（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 1124354（三）完善雙通道晉升渠道 139109結(jié)論 131413參考文獻(xiàn) 15

摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，也面臨現(xiàn)行薪酬體系存在的問題，受疫情影響目前企業(yè)的發(fā)展面臨更大挑戰(zhàn)，同時(shí)，薪酬對(duì)員工的重要性正不斷加深，影響著員工的行為、態(tài)度，薪酬管理正起著重要作用，作為企業(yè)進(jìn)行管理、實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在我國許多企業(yè)都在不斷進(jìn)行企業(yè)管理改革，建立符合本企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理體系。本文將以廣東S服飾公司作為研究案例，從人力資源管理理論的角度出發(fā)，聚焦薪酬管理這一細(xì)節(jié)工作，對(duì)廣東S服飾公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策進(jìn)行詳細(xì)的研究，希望研究的相關(guān)成果對(duì)有關(guān)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理體系的健全和完善工作上有一定的參考、借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；薪酬體系；考核機(jī)制

一、引言企業(yè)的發(fā)展是否穩(wěn)定且長遠(yuǎn)取決于人才，人才是保持企業(yè)市場競爭力長久穩(wěn)定的最為核心的基礎(chǔ)，如何利用薪酬管理手段來引進(jìn)以及留住人才是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。成功的企業(yè)可以長足穩(wěn)定的發(fā)展，其主要是由于構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，在現(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理基礎(chǔ)大部分都是引入國外先進(jìn)國家的現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)以及成功企業(yè)的管理方式，在薪酬管理制度的設(shè)置上沒有將企業(yè)自身的實(shí)踐狀況相結(jié)合，也沒有對(duì)其進(jìn)行合理化和細(xì)致化的分析，將不符合企業(yè)自身發(fā)展的制度生搬硬套，結(jié)果實(shí)施之后的效果可想而知，薪酬制度的不完備以及與現(xiàn)實(shí)相脫離，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)的改進(jìn)與創(chuàng)新，導(dǎo)致缺少可實(shí)施性，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)在人力資源管理以及薪酬管理中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)愈加增多，基于此就要結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善以及創(chuàng)新適用于自身的薪酬管理機(jī)制。二、薪酬管理相關(guān)概述（一）薪酬薪酬一詞最早始于西方，是人力資源管理以及企業(yè)管理當(dāng)中最為重要的一個(gè)部分，薪酬指的是企業(yè)對(duì)于其員工給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)，包含員工形成的業(yè)務(wù)成績、付出的努力、精力、時(shí)間、技術(shù)等等，企業(yè)要根據(jù)員工的付出，給予相對(duì)應(yīng)的回報(bào)亦或是答謝，這在實(shí)質(zhì)上是一種平等的交易。（二）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理是對(duì)員工薪酬支付、薪酬水平、薪酬措施、薪酬組成、薪酬架構(gòu)進(jìn)行精確且平等的分配以及整合的動(dòng)態(tài)管理方式，在這個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)依照薪酬的水平、薪酬的機(jī)制、薪酬的架構(gòu)、薪酬的組成進(jìn)行決議，并且作為一項(xiàng)持續(xù)不斷的管理工作，企業(yè)還應(yīng)該實(shí)時(shí)更新薪酬規(guī)劃，制定薪酬的預(yù)算，就薪酬管理的問題和員工進(jìn)行交流溝通，并且對(duì)薪酬機(jī)制的合理性做出評(píng)定后再進(jìn)行制定。（三）薪酬管理的理論依據(jù)（1）人力資本理論舒爾茨的人力資本理論指出，人力資本是對(duì)人力投資所形成的，主要體現(xiàn)人力、知識(shí)以及技能價(jià)值的整合，這一種投資是多方面，包含了醫(yī)療、教育、培訓(xùn)等等方面的支出。西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)專家指出，資本使用兩種形式，也就是體現(xiàn)在物質(zhì)層面的物質(zhì)資本以及彰顯在勞動(dòng)者層面的人力資本，勞動(dòng)者所包含的知識(shí)、技能等等因素構(gòu)成了人力資本，人資本對(duì)于經(jīng)濟(jì)的增長有著十分重要的促進(jìn)作用。伴隨著國民經(jīng)濟(jì)的增加人力資本投資也會(huì)一定限度上影響到薪酬，員工所具備的人力資本程度體現(xiàn)著勞動(dòng)生產(chǎn)率的高與低，最為主要的是人力資本含量較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率可以在市場當(dāng)中獲得極高的工資報(bào)酬。（2）激勵(lì)理論激勵(lì)理論是現(xiàn)代管理學(xué)當(dāng)中十分重要的一項(xiàng)理論，激勵(lì)主要指的是人們向著某一個(gè)特殊的目標(biāo)進(jìn)行行動(dòng)的傾向，員工在特定的地點(diǎn)以及崗位當(dāng)中會(huì)有著工作的動(dòng)機(jī)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)也會(huì)形成一定的影響。弗雷德里克·赫茨伯格所提出的激勵(lì)保健雙因素理論參考這一項(xiàng)理論，保健因素由于具備保健的職能，因此這一項(xiàng)因素的滿足可以降低員工某些程度的不滿，而激勵(lì)因素對(duì)于員工具備這激勵(lì)和提高員工工作自主性以及積極性的主要職能?？茖W(xué)的、平等的績效管理理論指的是提升員工工作積極性以及單位生產(chǎn)效率的合理方式，多以構(gòu)建績效考核機(jī)制，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，盡可能的調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠顯著提升企業(yè)的市場競爭力。三、廣東S服飾公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司簡介廣東S服飾有限公司成立于2010年，總部位于廣州，是一家新型纖維暖衣，集設(shè)計(jì)，生產(chǎn)，銷售為一體的國家\t"/item/%E5%B9%BF%E4%B8%9C%E4%B8%96%E6%B3%B0%E6%9C%8D%E9%A5%B0%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"高新技術(shù)企業(yè)。一直致力于\t"/item/%E5%B9%BF%E4%B8%9C%E4%B8%96%E6%B3%B0%E6%9C%8D%E9%A5%B0%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"保暖內(nèi)衣、貼身衣物等全品類的打造，是一家全渠道銷售企業(yè)。擁有超40畝、300人的倉儲(chǔ)、生產(chǎn)、物流基地。布局線下市場、線上旗艦店、OEM和ODM貼牌業(yè)務(wù)。（二）人力資源現(xiàn)狀通過資料收集和實(shí)地考察，現(xiàn)對(duì)于廣東S服飾公司人力資源的現(xiàn)狀作出如下整理和總結(jié)：第一，廣東S服飾公司的人力資源結(jié)構(gòu)特征主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：員工年齡層次普遍處于31-40歲的年齡段，占比為49%，而20-30歲的員工占比24%，41-59歲的員工占比27%，由此可見，廣東S服飾公司的人力資源偏向于中青年；廣東S服飾公司的員工學(xué)歷水平普遍為高中與大專學(xué)歷，本科以下學(xué)歷的員工占比89%，而本科以上學(xué)歷的員工數(shù)量占比僅僅只有11%，如此可以看出，學(xué)歷水平比較同行業(yè)其他一些競爭對(duì)手還是比較弱的，特別是在高端專業(yè)技術(shù)人才配備方面，廣東S服飾公司的人員儲(chǔ)備尤為脆弱。第二，伴隨著廣東S服飾公司經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大和人力資源隊(duì)伍的擴(kuò)張，廣東S服飾公司人力資源從整體而言是呈現(xiàn)增長態(tài)勢的，但是因?yàn)橛鲜袌鲂枨蟮淖兓?，廣東S服飾公司對(duì)于自身的人力資源結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了調(diào)整。例如：以子公司所在區(qū)域，對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行人員配備，除此之外還有根據(jù)實(shí)際項(xiàng)目來動(dòng)態(tài)調(diào)整人員。而在這些項(xiàng)目中，自營項(xiàng)目人員配備的資源年齡層次普遍在35-40歲之間，而聯(lián)營項(xiàng)目人員的資源年齡層次普遍居于20-30歲之間。與后者相比，自營項(xiàng)目人員的配備不管是經(jīng)驗(yàn)積累還是專業(yè)技術(shù)水平都存在著一定的優(yōu)勢，而后者的工作積極性也非常明顯。（三）薪酬管理現(xiàn)狀經(jīng)過發(fā)展，廣東S服飾公司的薪酬制度正呈現(xiàn)一種不斷完善和補(bǔ)充的態(tài)勢，如今的薪酬制度主要是以基本工資加績效工資為主的薪酬發(fā)放體系。為了提升基層員工的工作積極性，廣東S服飾公司的主要激勵(lì)手段是以崗位工資為主，即：根據(jù)員工所在崗位的內(nèi)容來確定不同薪資結(jié)構(gòu)的差距，一旦崗位變化，那么薪資也將會(huì)隨之發(fā)生變化。在崗位的設(shè)置上，廣東S服飾公司以兩大種類進(jìn)行區(qū)分，第一類為管理崗位，此類崗位一共分為八級(jí)；第二類為執(zhí)行崗位，此類崗位一共分為十一級(jí)。不同種類的崗位根據(jù)級(jí)別的劃分，以其職務(wù)的重要性、技能專業(yè)高低、勞動(dòng)責(zé)任大小以及工作時(shí)長等等條件具體設(shè)計(jì)不同層次的薪資。另外，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如果在當(dāng)年呈現(xiàn)良好增長態(tài)勢，那么員工的績效工資也將會(huì)呈現(xiàn)一定的增長浮動(dòng)。不過就總體來說，大多數(shù)員工的工資薪酬都是以其崗位的內(nèi)容進(jìn)行劃分，而創(chuàng)造的業(yè)績也都是以對(duì)企業(yè)達(dá)成的重大貢獻(xiàn)或者實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。具體結(jié)構(gòu)如圖1所示：職務(wù)津貼、崗位津貼、其他津貼職務(wù)津貼、崗位津貼、其他津貼薪酬組成結(jié)構(gòu)固定工資津貼績效獎(jiǎng)金績效工資年終獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金工齡工資、崗位工資、工時(shí)工資個(gè)人績效工資、部門績效工資圖1廣東S服飾公司薪酬管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理一般情況下可以分為兩類，一類是法定福利，例如：五險(xiǎn)兩金等，第二類是自有福利，例如：帶薪休假、年假等。廣東S服飾公司在第一類法定福利上的設(shè)置已經(jīng)將相關(guān)的內(nèi)容考慮到了廣東S服飾公司的薪酬管理制度中去，但是在第二類的設(shè)置上，因?yàn)榭紤]到近幾年許多企業(yè)在經(jīng)營管理上出現(xiàn)了效益下降的情況，所以第二類自主設(shè)置的福利性內(nèi)容已經(jīng)慢慢削減，而這對(duì)于基層員工的工作積極性就實(shí)際應(yīng)用來分析，已經(jīng)造成一定的負(fù)面影響。四、廣東S服飾公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬結(jié)構(gòu)失衡（1）薪酬體系粗放根據(jù)對(duì)廣東S服飾公司的了解，公司多數(shù)員工認(rèn)為公司沒有形成標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)的薪酬制度，對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及分類模糊不清。公司的薪酬管理仍舊保持者較為老舊的管理機(jī)制，形成了很多問題，在公司成立至今，沒有進(jìn)行過較為細(xì)致的崗位評(píng)價(jià)研究，薪酬的設(shè)定完全取決于職務(wù)級(jí)別的高低，并沒有考量到員工能力層面的因素，這也使得員工獲得的薪酬收益不合理，進(jìn)而形成了不公平感。通過對(duì)廣東S服飾公司人員資料的分析，近兩年內(nèi)，公司員工的離職率有所上升，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，且公司有一名核心員工于2018年離職。同時(shí)企業(yè)由于自身實(shí)力有限，薪酬的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定。這些問題均導(dǎo)致了因薪酬公平性而引起的普遍滿意度較低情況的出現(xiàn)。（2）薪酬分配不公在現(xiàn)階段，廣東S服飾公司會(huì)參考以往的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)的薪酬進(jìn)行設(shè)定，在這當(dāng)中并沒有對(duì)員工學(xué)歷要求進(jìn)行限定，廣東S服飾公司單一限定了步入工作崗位的員工需要具備?？埔陨系膶W(xué)歷，可是在社會(huì)上進(jìn)行招聘的員工當(dāng)中有一部分并沒有廣東S服飾公司管理以及相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷，這一部分的員工和一些有著專業(yè)背景的員工在薪酬的配比以及固定工資的方面差異性較小，這也致使了有著較高學(xué)歷的員工形成了不滿的情緒，由于學(xué)歷問題產(chǎn)生了較大的歧義，致使了員工對(duì)于廣東S服飾公司的管理失去了信心。此外，廣東S服飾公司在生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)以及營銷方面占據(jù)著較大的比重，所以只是單純的輔助職位的級(jí)別設(shè)定福利并不可取。（二）福利發(fā)放制度存在的問題（1）沒有與員工業(yè)績直接掛鉤企業(yè)發(fā)放的福利大多是法律明確規(guī)定的各種福利，額外福利僅限于常用生活用品與勞保用品，全體正式員工都能領(lǐng)取。很顯然，這樣的福利發(fā)放對(duì)很多員工是不具吸引力的。雖然這種“一刀切”的做法能夠保障少數(shù)人的利益，但是大多數(shù)人對(duì)這種做法并不認(rèn)可，無疑會(huì)降低多數(shù)員工的積極性。（2）沒有滿足職工的實(shí)際需要對(duì)于理想的福利發(fā)放，年輕職工更多選擇外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)，年老員工則想要子女能夠在招考時(shí)獲得額外加分。該企業(yè)發(fā)放福利時(shí)顯然沒有充分考慮到員工的實(shí)際需求，自然很難起到正面激勵(lì)作用。（三）職級(jí)晉升存在的問題（1）職業(yè)發(fā)展晉升機(jī)制通道單一對(duì)于該企業(yè)員工而言，想要獲得職位晉升，只能從技術(shù)崗轉(zhuǎn)為管理崗。如果不能晉升為管理崗，即使技術(shù)崗員工獲得更高級(jí)別的職稱或技能證書，自身的薪資待遇也很難有較大提升，發(fā)展空間也極其有限。由于企業(yè)對(duì)于同職位沒有進(jìn)一步的職級(jí)劃分，只有獲得職位晉升，員工才能獲得更高的薪資待遇。很多情況下，只有管理者退休后才會(huì)空出一些管理崗，留給底層員工的晉升機(jī)會(huì)少得可憐。員工如果看不到晉升希望，就會(huì)對(duì)今后發(fā)展失去信心，逐漸產(chǎn)生得過且過的思想，工作積極性也逐漸降低。實(shí)際上，多數(shù)員工面臨發(fā)展受挫時(shí)，通常會(huì)產(chǎn)生消極怠工的心理，或?qū)€(gè)人精力更多投放在工作以外的事情上，開展副業(yè)或準(zhǔn)備跳槽。（2）職位晉升機(jī)制是薪酬增長的唯一途徑對(duì)于該企業(yè)員工而言，想要獲得更高的薪資待遇，只有獲得職位晉升這一條渠道。這種模式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都很明顯，優(yōu)點(diǎn)在于最大化激勵(lì)員工做出成績，爭取獲得職位提升；缺點(diǎn)在于員工如果長時(shí)間看不到晉升希望，就會(huì)逐漸失去耐性，工作積極性也逐漸降低。就該企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系來說，已有激勵(lì)手段很難充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，無法真正提高員工的工作熱情。尤其對(duì)于員工今后的發(fā)展空間，企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)手段未能充分考慮員工需求，晉升機(jī)會(huì)也十分渺茫。員工一旦失去目標(biāo)激勵(lì)，長時(shí)間看不到晉升希望，自身價(jià)值難以發(fā)揮，就會(huì)對(duì)今后發(fā)展失去信心。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，這種現(xiàn)狀帶來的隱患是不言而喻的。五、廣東S服飾公司薪酬管理問題的原因（一）薪酬架構(gòu)失衡從現(xiàn)階段廣東S服飾公司薪酬架構(gòu)進(jìn)行分析，主要是以基本工資加獎(jiǎng)金加績效考核三個(gè)部分所構(gòu)成，從理論的層面進(jìn)行分析，廣東S服飾公司的薪酬架構(gòu)包含了員工的固定薪酬以及可變性薪酬兩個(gè)部分，固定薪酬包含了員工的工作內(nèi)容，難易程度以及所需要的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行了探討，而可變性的薪酬和廣東S服飾公司的績效以及收益相掛鉤，考量到績效評(píng)估的主要問題，廣東S服飾公司的固定薪酬占據(jù)70%，可變性的薪酬占據(jù)比重較小，這也致使了同一級(jí)別的員工每一個(gè)月在獲得的工資方面較為均衡，在實(shí)際的管理過程當(dāng)中，缺乏了對(duì)于員工職業(yè)生涯的管理，對(duì)于一些表現(xiàn)較為出色的員工，廣東S服飾公司方面也沒有對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整和完善。（二）缺乏內(nèi)在薪酬與常規(guī)的物質(zhì)薪酬不同，內(nèi)在薪酬強(qiáng)調(diào)的是滿足員工精神需求。具體來說，內(nèi)在薪酬也可細(xì)分為間接內(nèi)在薪酬與直接內(nèi)在薪酬。前者對(duì)應(yīng)為企業(yè)開展的各類娛樂活動(dòng)，如體驗(yàn)活動(dòng)、外出旅游、派對(duì)慶典、生日慶祝等，提高企業(yè)活力，幫助員工轉(zhuǎn)換日常工作節(jié)奏，緩解疲勞，提升員工的幸福感，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬感與認(rèn)同感，自覺為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。后者對(duì)應(yīng)為企業(yè)改善員工的工作環(huán)境，讓員工享受更和諧的工作氛圍，確保員工能夠愉悅地完成各項(xiàng)工作。實(shí)際上，合理的內(nèi)在薪酬，不僅能夠提升員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)、心理水平、工作面貌，還能對(duì)員工特性帶來潛移默化的影響，但企業(yè)設(shè)置內(nèi)在薪酬的支出成本是相對(duì)更低的。換言之，企業(yè)只需花費(fèi)相對(duì)更低的成本，就能滿足員工的物質(zhì)、精神層面需求，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的依賴性與粘性，降低企業(yè)內(nèi)部員工的流失率，提高企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，保障企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于廣東S服飾公司而言，更多關(guān)注企業(yè)實(shí)際創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收益以及少數(shù)中高層的利益。對(duì)于更多一線普工而言，薪酬管理存在著明顯的不公平性，績效考核也沒有發(fā)揮其應(yīng)有作用。另外，該企業(yè)的工作氛圍與各項(xiàng)規(guī)章制度并不具備太多優(yōu)勢，很難憑借工作氛圍留下員工。首先，個(gè)人專業(yè)能力對(duì)于薪資待遇幾乎沒有影響，企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)也少得可憐，導(dǎo)致很多員工不愿提升自己，也缺乏一定成長空間；其次，不同職級(jí)員工能夠獲取的信息完全不同，很多基層員工缺乏起碼的知情權(quán)；再者，廣大基層員工很難參與到企業(yè)各項(xiàng)政策的制定環(huán)節(jié)，更多是扮演者被動(dòng)執(zhí)行的角色；最后，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作安排太過死板，績效考核也只是流于形式，一些福利政策甚至很難貫徹落實(shí)。（三）晉升成長空間過小應(yīng)聘者在求職時(shí)，大多會(huì)考慮自己進(jìn)入企業(yè)后的成長空間，因?yàn)閸徫粫x升意味著薪資待遇有進(jìn)一步的提升。職務(wù)晉升的本質(zhì)是激勵(lì)性措施的一種，不僅能夠幫助企業(yè)篩選更優(yōu)秀的人才，還能激發(fā)內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭氛圍。成功的晉升體系要求企業(yè)制定針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)施性高的評(píng)價(jià)機(jī)制和晉升標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確評(píng)估不同員工的綜合素養(yǎng)、專業(yè)技能和實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)而提供相應(yīng)的職務(wù)晉升作為獎(jiǎng)勵(lì)。然而，廣東S服飾公司缺乏行之有效的晉升體系，更缺乏足夠的晉升空間，只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)退休后空出崗位，下層員工才有獲得晉升的可能。此外，員工的評(píng)價(jià)結(jié)果更多由領(lǐng)導(dǎo)層主觀決定，缺乏公平性與透明性。六、廣東S服飾公司薪酬管理的對(duì)策（一）健全、完善績效考核體系企業(yè)想要真正實(shí)現(xiàn)績效考核體系的不斷健全與完善，讓員工對(duì)績效考核結(jié)果產(chǎn)生公平感，就應(yīng)充分考慮員工在實(shí)際工作中的專業(yè)能力、實(shí)際貢獻(xiàn)與考核掛鉤，給出與之匹配的薪資待遇。通過在薪酬架構(gòu)中引入薪酬激勵(lì)部分，為全體員工營造良性健康的競爭氛圍，提高員工的工作熱情與積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)收益。為了及時(shí)了解員工工作進(jìn)度和效率，可定期開展績效考核，作為年度考核的依據(jù)之一，最終與員工自身收入掛鉤。如此改革之后，一些業(yè)務(wù)能力過硬、貢獻(xiàn)突出者能夠獲得更高收入，也會(huì)更有干勁。此外，企業(yè)定期開展考核也能更好地挖掘基層中的優(yōu)秀人才，讓其獲得更多晉升機(jī)會(huì)，個(gè)人實(shí)力也能得到全面發(fā)揮，從而為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。實(shí)際上，廣東S服飾公司的確設(shè)置了月度考核及相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，但月度考核更多流于形式，考核績效最高者與績效平平者最終的獎(jiǎng)勵(lì)基本相同，導(dǎo)致部分員工的積極性受挫。為了改變這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)明確不同部門、不同崗位的工作內(nèi)容，相應(yīng)制定各項(xiàng)考核指標(biāo)，按照完成度、時(shí)效性等標(biāo)準(zhǔn)打分。具體來說，可從工作態(tài)度、工作能力與工作業(yè)績等不同維度展開評(píng)估，每個(gè)維度進(jìn)一步細(xì)化得到不同考核指標(biāo)。此外，企業(yè)內(nèi)部職工的定期評(píng)價(jià)可分級(jí)完成，首先由部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工進(jìn)行打分，分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門初評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核調(diào)整，確認(rèn)無誤后提交至人資部門，根據(jù)員工最終得分進(jìn)行分級(jí)，不同等級(jí)員工實(shí)際發(fā)放的薪資待遇也有相應(yīng)區(qū)別。當(dāng)然，員工對(duì)最終考核結(jié)果應(yīng)享有知情權(quán)，有異議也可向上反饋，這樣才能確?？冃Э己俗銐蚬_、公平、公正，還能讓員工自己查漏補(bǔ)缺，爭取在日后有更好的表現(xiàn)。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)（1）調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的合理比例結(jié)構(gòu)廣東S服飾公司想要進(jìn)一步的完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書，需要參考公平，公正，公開的原則，依照廣東S服飾公司的產(chǎn)業(yè)特征，依據(jù)市場盈利情況、市場、產(chǎn)業(yè)技術(shù)競爭力以及員工風(fēng)險(xiǎn)收入的實(shí)際狀況，參考固定薪酬和浮動(dòng)薪酬有效融合的方式。合理的精確薪酬架構(gòu)的比重，例如生產(chǎn)業(yè)為6:4、機(jī)關(guān)為5:5、科研開發(fā)為5:5、市場營銷為4:6，在這當(dāng)中，固定薪酬占據(jù)整體薪酬的50%，福利薪酬占據(jù)整體薪酬的15%，獎(jiǎng)金占據(jù)整體薪酬的35%實(shí)施搭配，使用整合行薪酬方式實(shí)現(xiàn)了員工可支配收入的數(shù)量的均衡，這么做能夠?qū)崿F(xiàn)各個(gè)產(chǎn)業(yè)以及各個(gè)崗位的員工收入達(dá)到均衡的主要目標(biāo)，有效的減少了員工收入的差距，保障了公司內(nèi)部的和諧和穩(wěn)定，并且也可以保持各個(gè)部門的技術(shù)人員能夠安心的留在公司工作，降低員工的跳槽和流失，產(chǎn)業(yè)不會(huì)由于技術(shù)人才的流失而導(dǎo)致發(fā)展受阻的問題形成。（2）科學(xué)組合使用內(nèi)部薪酬激勵(lì)和外部薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)包含了內(nèi)部薪酬激勵(lì)和外部的薪酬激勵(lì)，外部的薪酬激勵(lì)主要指的是以物質(zhì)作為回報(bào)的一種激勵(lì)的方式，而內(nèi)部的薪酬激勵(lì)主要指的是滿足員工的內(nèi)心需要立足于工作自身對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)，通過這一種激勵(lì)的模式，能夠促員工在工作上能夠獲得認(rèn)同感以及成就感。在現(xiàn)階段，只是單一的增加物質(zhì)待遇無法滿足對(duì)于員工對(duì)于薪酬的實(shí)際需要，所以務(wù)必要強(qiáng)化精神層面的薪酬激勵(lì)，整體的使用外部薪酬和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)，才可以滿足員工對(duì)于薪酬的實(shí)際訴求。（3）補(bǔ)充學(xué)歷與技能工資廣東S服飾公司在薪酬架構(gòu)當(dāng)中應(yīng)該補(bǔ)充專業(yè)技能以及學(xué)歷兩個(gè)方面的工資，以技能以及學(xué)歷來激勵(lì)員工。技能型的工資的發(fā)放應(yīng)該參考服務(wù)部門的基礎(chǔ)性的崗位，例如，生產(chǎn)部等基層服務(wù)人員有所側(cè)重，評(píng)價(jià)的指標(biāo)也應(yīng)該采用強(qiáng)制分級(jí)的方法，參考行業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)，在廣東S服飾公司的內(nèi)部周期性的組織技能比試以及技能的測評(píng)，相同崗位的的員工通過技能的測評(píng)了解測評(píng)的結(jié)果，對(duì)此能夠?qū)⒌膯T工的技能水平的高下進(jìn)行劃分，參考測評(píng)的結(jié)果對(duì)員工實(shí)施技能的強(qiáng)制分級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同技能工資的標(biāo)準(zhǔn)，并且參考周期進(jìn)行排名的更新。學(xué)歷工資主要是針對(duì)員工參考標(biāo)準(zhǔn)，除去員工所持有的學(xué)歷證明文件之外，國家相關(guān)部門以及行業(yè)內(nèi)部認(rèn)可的所頒發(fā)的技能證書也應(yīng)該歸類到其考量的范疇當(dāng)中。除此之外，廣東S服飾公司還應(yīng)該設(shè)計(jì)較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募寄芄べY和學(xué)歷工資的申請(qǐng)方式以及發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，并且將所有的內(nèi)容以公示的方式在公司內(nèi)部進(jìn)行公示，使全體的員工能夠了解這一種薪酬方式，采用精確的目標(biāo)以及具體申請(qǐng)辦法對(duì)公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍實(shí)施激勵(lì)和促進(jìn)，一方面能夠促使員工投入到在職培訓(xùn)當(dāng)中提升自身的專業(yè)能力以及專業(yè)素養(yǎng)，更好的服務(wù)于廣東S服飾公司，而另一方面也可以整體的促使員工，可以積極地提高自身的學(xué)歷，強(qiáng)化知識(shí)的積累，為員工后續(xù)的發(fā)展以及晉升奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，立足于廣東S服飾公司內(nèi)部管理的層面進(jìn)行分析，員工提升學(xué)歷以及相關(guān)的技能也可以為廣東S服飾公司的未來發(fā)展以及人才的儲(chǔ)備提供一定幫助。通過對(duì)薪酬架構(gòu)當(dāng)中學(xué)歷技能的工資的優(yōu)化與完善，能夠吸引并留住較為優(yōu)秀的的廣東S服飾公司專業(yè)的人才，為廣東S服飾公司人才的競爭提供一定的保障。（三）完善雙通道晉升渠道廣東S服飾公司內(nèi)部始終貫徹單通道晉升策略，只有上層職位出現(xiàn)空缺，下層員工才有晉升的機(jī)會(huì)。尤其是該企業(yè)的員工基數(shù)大，單一晉升渠道導(dǎo)致多數(shù)員工很難看到晉升的希望。該企業(yè)近年來不斷擴(kuò)張規(guī)模，吸納了越來越多的專業(yè)技術(shù)人才和高學(xué)歷人才。一方面，技術(shù)群體的擴(kuò)張為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了巨大貢獻(xiàn)；另一方面，企業(yè)單通道晉升機(jī)制給這類群體的晉升空間十分有限。想要留住這類頂尖人才，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，為這類群體設(shè)置雙通道晉升渠道是很有必要的。一旦有職務(wù)空缺出現(xiàn)，企業(yè)不僅可以考慮從外部吸納人才，還能開啟內(nèi)部招聘通道，從內(nèi)部員工里擇優(yōu)錄用，也是為內(nèi)部員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。實(shí)際上，這種內(nèi)部調(diào)崗晉升的機(jī)會(huì)并不多見，相關(guān)成熟案例屈指可數(shù)。大多數(shù)人只能等到領(lǐng)導(dǎo)退休后空出職位，才有獲得晉升的可能。為了改變這一局面，不妨針對(duì)頂尖技術(shù)人才開辟以下幾種晉升渠道：生產(chǎn)技術(shù)通道、工程技術(shù)通道和研發(fā)通道。具體來說，初級(jí)技術(shù)員工對(duì)應(yīng)享有科員待遇，中級(jí)技術(shù)員工對(duì)應(yīng)享有主辦待遇，高級(jí)技術(shù)員工對(duì)應(yīng)享有主管待遇，主任技術(shù)助理對(duì)應(yīng)享有中層助理待遇，副主任技術(shù)員對(duì)應(yīng)享有中層副職待遇，主任技術(shù)員享受中層正職待遇，從低至高劃分為1~19級(jí)。通過考核員工的技術(shù)水平與綜合實(shí)力，劃分為不同職級(jí)，享受相應(yīng)的薪資激勵(lì)，確保能力出眾者享有更高的薪資待遇。企業(yè)完善雙通道晉升渠道后，頂尖技術(shù)人才能夠通過薪資感受到自己被認(rèn)可和重視，自然會(huì)表現(xiàn)的更加主動(dòng)、更加出色，爭取為企業(yè)帶來更多創(chuàng)新與收益。對(duì)于職級(jí)較低的員工，通過不懈努力與自我提升，都有較大概率獲得晉升機(jī)會(huì)，享受更高的薪資待遇。結(jié)論對(duì)于當(dāng)代企業(yè)而言，薪酬管理是組織內(nèi)部的常態(tài)化管理內(nèi)容，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)活力、推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目