上傳人：浪***

認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個(gè)人認(rèn)證

認(rèn)證主體：常**（實(shí)名認(rèn)證）

IP屬地：河北

IP屬地：河北 上傳時(shí)間：2024-07-05 格式：PDF 頁數(shù)：16 大?。?.70MB 積分：12 舉報(bào) 版權(quán)申訴

燃?xì)夤究冃Э己朔桨?/p>

燃?xì)夤究冃Э己朔桨?/p>

1引言

績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效

考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績

效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水

平，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。作為燃?xì)馄髽I(yè)，在日益激烈

的市場競爭中，應(yīng)構(gòu)筑與其行業(yè)特性相符合的績效考核體系，通

過實(shí)施績效管理，提高績效。本文就本企業(yè)績效考核體系建設(shè)及

實(shí)施情況作簡要分析。

2公司績效考核體系簡介

(1)績效考核體系構(gòu)建原理。早在幾年前，公司就對(duì)下屬分公

司和子公司實(shí)施承包經(jīng)營，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，對(duì)改善公司績

效產(chǎn)生了積極的影響。2004年，公司結(jié)合現(xiàn)代績效管理理念，引

入平衡積分卡原理對(duì)公司原經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核體系進(jìn)行了改造，構(gòu)

建以職能工作為核心，黨建工作、兩保一優(yōu)工作(具體為保安全、

保供應(yīng)、優(yōu)服務(wù))、綜合治理工作為分支的綜合考核體系。它的基

本操作思路是將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的經(jīng)營業(yè)績類、運(yùn)營過

程類、客戶服務(wù)類和組織類四大指標(biāo)體系，制定出涉及贏利能力、

客戶滿意度、運(yùn)營效率、成本控制、市場拓展、進(jìn)度管理、安全生

產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、綜合治理、精神文明等一系列衡量指

標(biāo)，結(jié)合公司年度綜合計(jì)劃，將指標(biāo)具體化。然后將這些指標(biāo)以

職能工作目標(biāo)責(zé)任書、黨建工作目標(biāo)責(zé)任書、兩保一優(yōu)工作目標(biāo)

責(zé)任書、綜合治理工作目標(biāo)責(zé)任書的形式通過三級(jí)管理體系分解

落實(shí)到每個(gè)崗位和員工，確保公司日常運(yùn)作業(yè)務(wù)與企業(yè)管理高層

確定的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，確保了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

(2)三級(jí)績效考核體系構(gòu)建。為將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)到各

單位員工，依照集團(tuán)公司管理層級(jí)，構(gòu)建了三級(jí)績效管理體系，

即：公司戰(zhàn)略目標(biāo)為一級(jí)指標(biāo)，并以年度目標(biāo)責(zé)任書的形式分解

到二級(jí)單位(分公司、全資子公司和機(jī)關(guān)部室)；二級(jí)單位再依據(jù)

所承擔(dān)業(yè)績指標(biāo)和具體的工作職責(zé)，細(xì)化一級(jí)指標(biāo)形成二級(jí)指標(biāo),

分解到各車間和部室；車間和部室再根據(jù)員工崗位職責(zé)形成三級(jí)

指標(biāo)分解落實(shí)到崗位和員工，形成了逐層分解落實(shí)的績效考核體

系。

(3)配套的績效考核制度建設(shè)。在做好考核指標(biāo)體系設(shè)定和分

解落實(shí)的同時(shí)，公司制定了與之相配套的考核制度，包括《月度

考核辦法》、《年度考核辦法》、《干部年度民-主評(píng)議辦法》等。在

考核內(nèi)容上，實(shí)施嚴(yán)密的計(jì)劃控制體系與考核業(yè)績相結(jié)合。所謂

嚴(yán)密的計(jì)劃控制體系是指一個(gè)由公司計(jì)劃、二個(gè)單位計(jì)劃、車間

計(jì)劃相銜接；企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃、年度綜合計(jì)劃、月度計(jì)劃相

銜接；生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃、基本建設(shè)計(jì)劃、用戶發(fā)展計(jì)劃、科技發(fā)展

計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃相銜接的，總目標(biāo)與分目標(biāo)相結(jié)

合的完整的計(jì)劃管理體系。在考核形式上，月度與年度考核相結(jié)

合，以業(yè)績?yōu)橹鳎炕己藶樵瓌t。在考核方法上，采用自我評(píng)

估與主管評(píng)估相結(jié)合，職能部門評(píng)分與考核小組綜合評(píng)分相結(jié)合,

個(gè)人得分與部門得分相關(guān)聯(lián)，使考核方式更為客觀。月度考核的

重點(diǎn)在于檢查月度計(jì)劃完成情況和安全、服務(wù)等日常運(yùn)營指標(biāo)實(shí)

施情況，為月度績效工資的分配提供依據(jù)；年度考核在于檢查年

度工作完成情況和崗位職責(zé)的履行情況，對(duì)單位、部門及員工的

工作業(yè)績進(jìn)行鑒定，決定全年工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，井為人事決策提供

依據(jù)。

3績效考核體系建設(shè)中應(yīng)注意的問題

綜合績效考核體系是圍繞公司目標(biāo)而建立的促進(jìn)公司加強(qiáng)和

改進(jìn)績效管理的體系，其最終目的不是考核和評(píng)價(jià)，而是為了幫

助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任

務(wù)相一致，使員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。根據(jù)本企業(yè)績效考核體

系建設(shè)及運(yùn)行情況，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

(1)在考核指標(biāo)設(shè)定過程中要充分考慮燃?xì)馄髽I(yè)的公用性、公

共安全性和贏利性，既關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，更關(guān)注安全、服務(wù)等非財(cái)

務(wù)類指標(biāo)；既關(guān)注短期利益，更關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)利益；既關(guān)注結(jié)果，

更關(guān)注結(jié)果驅(qū)動(dòng)因素，注意各類指標(biāo)之間的均衡。

（2）績效指標(biāo)的選擇要有針對(duì)性。公司一級(jí)指標(biāo)分解要有針對(duì)

性，要根據(jù)對(duì)各分公司或子公司的職能定位和管理權(quán)限，分別選

擇適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)體系。如對(duì)不形成收入的二級(jí)單位，如承擔(dān)氣

源生產(chǎn)、工程建設(shè)等單位；除考核其成本贊用等財(cái)務(wù)指標(biāo)外，重

點(diǎn)應(yīng)考核其非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如生產(chǎn)安全、顧客滿意度（主要指公司內(nèi)

部各有關(guān)單位）、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、員工的能力等。對(duì)同時(shí)賦

予運(yùn)行、銷售職能的二級(jí)單位的考核指標(biāo)，應(yīng)從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)方

面綜合進(jìn)行，財(cái)務(wù)核心指標(biāo)為利潤，可進(jìn)行分解和細(xì)化，非財(cái)務(wù)

指標(biāo)還應(yīng)包括更為全面的顧客指標(biāo)。此外，在指標(biāo)選擇過程中，

要考慮各單位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，明確各單位的關(guān)鍵性指標(biāo)和輔助

性指標(biāo)，并在實(shí)施考核過程中強(qiáng)化對(duì)關(guān)鍵性指標(biāo)的控制和管理。

（3）績效指標(biāo)的確定要科學(xué)、適用?？己酥笜?biāo)可分為定量（量

化）指標(biāo)和定性（即不量化）指標(biāo)兩類，定量指標(biāo)用于考核可量化的

工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作。相對(duì)而言，定量

指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，簡單明了、較易實(shí)施，量化的考枝

結(jié)果可以在個(gè)人和組織之間進(jìn)行比較。但是，在實(shí)際操作中，定

量指標(biāo)往往難以確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對(duì)性；定性指標(biāo)則

側(cè)重于考核工作的過程，可以對(duì)整個(gè)工作進(jìn)程進(jìn)行評(píng)價(jià)，適用的

范圍較廣，在評(píng)價(jià)中往往會(huì)有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影

響，被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感會(huì)受影響。因此，應(yīng)根

據(jù)情況選擇相關(guān)的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，并將指標(biāo)量化。在指標(biāo)

選擇時(shí)，需滿足科學(xué)性和適用性兩個(gè)方面的基本要求：科學(xué)性，

包括準(zhǔn)確性、可靠性和靈敏性。準(zhǔn)確性表現(xiàn)在指標(biāo)含義和傳達(dá)的

信息明確，能準(zhǔn)確地與考核目標(biāo)掛起鉤來；可靠性表現(xiàn)在指標(biāo)問

相互銜接、彼此一致，不出現(xiàn)相互矛盾、不相關(guān)的情況；靈敏性

寢現(xiàn)在指標(biāo)能夠很好的區(qū)分出績效間差異，對(duì)公司所關(guān)注的差異

能做出靈敏的反映。應(yīng)用性，包括經(jīng)濟(jì)合理性、普遍接受性和操

作可行性。經(jīng)濟(jì)合理性指對(duì)指標(biāo)完成情況信息收集與分析的成本

是可接受的；普遍接受性表現(xiàn)在指標(biāo)的設(shè)定得到全體或者大多數(shù)

員工的廣泛認(rèn)同和支持；操作可行性表現(xiàn)在指標(biāo)的設(shè)定使績效考

核在操作上簡便易行。

(4)績效考核周期的設(shè)置要盡量合理?？己酥芷诘脑O(shè)定主要應(yīng)

依據(jù)業(yè)績指標(biāo)的屬性及考核結(jié)果的應(yīng)用設(shè)定，一般應(yīng)以月度考核

為主，考核者對(duì)被考核者在工作業(yè)績、行為表現(xiàn)有較為清晰的記

錄和印象，進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)工作。對(duì)一

些難以在短期內(nèi)完成的業(yè)績指標(biāo)和能力表現(xiàn)等方面的指標(biāo)，應(yīng)以

季度、半年度或年度作為一個(gè)考核周期，但在月度考核時(shí)可以視

同其完成，評(píng)價(jià)期末對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一考核，未完成溯及以往，這樣

可以確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的完整性。

(5)理順績效考核主客體之間的關(guān)系。要想使考核有效進(jìn)行,

必須確定好由誰來實(shí)施評(píng)價(jià)，也就是確定好評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之

間的關(guān)系。一般來說直接上級(jí)的考核比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失

之過寬；間接上級(jí)的考核比較客觀公正，但準(zhǔn)確性差；自我評(píng)估

有利于調(diào)動(dòng)自我管理的積極性，但也容易失之過寬；同級(jí)和協(xié)作

部門的考核，會(huì)造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形

式的考核不能了解的情況，但又容易失之過嚴(yán)。通常來說，績效

指標(biāo)的歸口管理部門對(duì)指標(biāo)實(shí)施情況最有發(fā)言權(quán)，應(yīng)由其作為主

體對(duì)該績效指標(biāo)進(jìn)行考核。同時(shí)可以參考其他考核者的意見，盡

可能使總的考核做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

(6)嚴(yán)格按制度程序?qū)嵤┛己?。建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方

法固然重要，但更重要的是嚴(yán)格按照程序、制度執(zhí)行，獎(jiǎng)賞分明，

消除人為因素的干擾。如果說在考核過程中隨意地改變考核標(biāo)準(zhǔn)、

考核程序和考核方法，甚至隨意調(diào)整考核結(jié)果，或者是獎(jiǎng)罰不兌

現(xiàn)；這樣會(huì)使考核制度成為虛設(shè)，使考核失去嚴(yán)肅性和權(quán)威性，

更嚴(yán)重的是使職工失去了對(duì)公司制度的信心。因此，在考核過程

中制度有明確規(guī)定的，要按制度執(zhí)行；制度沒有約定的，可以在

聽取各方意見基礎(chǔ)上，實(shí)事求是地作出考核，同時(shí)，在次年考核

制度修訂過程中對(duì)制度予以完善。

(7)重視績效考核實(shí)施過程中的溝通。有效、通暢的內(nèi)部溝通

機(jī)制是企業(yè)管理不可或缺的一部分，沒有有效的溝通就不可能達(dá)

到績效管理應(yīng)有的效果。在績效考按體系構(gòu)建前要加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略

目標(biāo)的宣傳。向員工闡明企業(yè)的經(jīng)營策略并取得員工的認(rèn)同。在

制定績效考校體系過程中，必須充分聽取職工的意見和建議，經(jīng)

過討論溝通達(dá)成共識(shí)。在績效考核過程中，要重視在績效考核反

饋面談；在最終的考核結(jié)果生效之前，必須與被考核者就考核結(jié)

果進(jìn)行討論，一方面為使考核主客體對(duì)考核的結(jié)果形成共識(shí)，使

被考核者接受考核結(jié)果；另一方面也是為了幫助被考核者查找績

效不佳的原因，通過績效改善計(jì)劃的制定和實(shí)施，在下期績效周

期改進(jìn)自己的績效?？冃Х答伱嬲劷Y(jié)束后，通常應(yīng)要求被考核者

在績效評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字，績效評(píng)價(jià)結(jié)果才能最終被用于薪酬方面。

另外，企業(yè)要預(yù)先制定申述程序，如果被考核者對(duì)自己得到的考

核結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解

決。

績效考核是績效管理中重要一環(huán)，績效考核也是一個(gè)持續(xù)改

進(jìn)的過程。因此，只有深刻認(rèn)識(shí)自身在績效考核方面存在的問題，

在績效管理過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通、改進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)組織績

效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，企業(yè)才能

夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

燃?xì)夤究冃Э己朔桨?/p>

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施

進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激

勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目

標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、

定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作

精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)

評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式

本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合

等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工

書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人

績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考

核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)

定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情

況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容

及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表i。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員

工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)

容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)

銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)

無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、

考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷

售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門

員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1

分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試

用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)

意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決

定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為

員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工

考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)

有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同

事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門

考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考

核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,

請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)

象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、

較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分ge；90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；

②90分〉考核總分ge；80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；

③80分〉考核總分ge；60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分ge；50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效

工資40%；

⑤50分〉考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以

下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可

參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以

解聘。

燃?xì)夤究冃Э己朔桨?/p>

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本

和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在

工作中的主動(dòng)性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)

隊(duì)；

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等），

營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核

結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直

接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考

核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果

兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員

工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法：考核小組考核部

門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。

5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%o

6、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。

不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比

例不同。

中層干部：定量考核70%,定性考核30%。

生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量70%,定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期,定量30生定性70%

其他崗位:定量60%,定性40%。

定量考核：

a、中層干部：部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干

部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門年

度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。）完成的質(zhì)量

和數(shù)量。

b、其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排

的工作。

定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、

考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工

的考核工作。

組長：呂文波副組長:徐世興成員：邵尚鋒

工作職責(zé)：

1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總

結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門定量考核的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)