建筑工程公司績效管理制度創(chuàng)新設(shè)計(jì)

運(yùn)通建筑工程公司績效管理制度設(shè)計(jì)

公司簡介

運(yùn)通建筑工程公司成立于2004年，是在中小型建筑工程為基礎(chǔ)上發(fā)展起來

的新型股份制企業(yè)。

公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，施工技術(shù)過硬，施工經(jīng)驗(yàn)豐富，管理體制健全，社會(huì)信

譽(yù)良好，發(fā)展速度較快，現(xiàn)為礦山工程施工總承包二級(jí)，房屋建筑工程施工總承

包二級(jí)，市政公用工程總承包二級(jí)，機(jī)電設(shè)備安裝專業(yè)承包二級(jí)企業(yè)。公司注冊(cè)

資金2500萬元，大型機(jī)械設(shè)備25臺(tái)，小中型機(jī)械設(shè)備50臺(tái)，其它輔助工程機(jī)

械設(shè)備18臺(tái)，現(xiàn)有國家注冊(cè)二級(jí)建造師18人，高級(jí)技術(shù)人員14人，初級(jí)技術(shù)

人員83人，管理人員45人。公司組織機(jī)構(gòu)健全，內(nèi)設(shè)辦公室、項(xiàng)目管理部、人

力資源部、工程技術(shù)部、安全施工部、質(zhì)量監(jiān)督部、財(cái)務(wù)部、房建處、礦建處、

保衛(wèi)處、總務(wù)處11個(gè)職能部門。

經(jīng)營理念：“以質(zhì)量求生存、以安全促效益、以信譽(yù)求發(fā)展、以優(yōu)良創(chuàng)品牌”。

企業(yè)宗旨：“質(zhì)量為本、服務(wù)大眾、創(chuàng)新為重、建造精品”。

公司根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合社會(huì)的發(fā)展需求，走多元化發(fā)展道路，同時(shí)

我們渴望與社會(huì)各界精誠合作，互利共贏，共同發(fā)展，為陜西省城市建設(shè)做出重

要的貢獻(xiàn)。

我們相信，未來的運(yùn)通建筑工程公司在新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下必將與時(shí)俱

進(jìn)，開拓創(chuàng)新，成為三秦大地建筑行業(yè)中的一顆璀璨明珠。

運(yùn)通建筑工程公司績效管理與績效考核制度

第一章總則

為建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提高企業(yè)整

體管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，確保完成企業(yè)的各項(xiàng)工作任務(wù)，加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效

管理和績效考核工作，特制定本制度。

一、考核目的

1、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進(jìn)行

分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況。

2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工

作的導(dǎo)向。

3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的

公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。

二、考核作用

1、合理調(diào)整和配置人員。

2、員工職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)。

3、員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

三、考核原則

1、透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的。

2、客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和

客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免由于個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

3、溝通原則：考核者在考核時(shí)，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考

核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。

4、時(shí)效原則：員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核

期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)

成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

四、考核對(duì)象

運(yùn)通建筑工程公司全體員工

五、考核周期

1、月度考核：月度考核是對(duì)被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和

工作能力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與當(dāng)月獎(jiǎng)金直接掛鉤。

2、年度考核：年度考核是對(duì)被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎(jiǎng)罰情況

給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績

效考核的最終得分。年度考核結(jié)果與年底獎(jiǎng)金、評(píng)定優(yōu)秀員工直接掛鉤。

六、考核組織工作職責(zé)分工

1、公司總經(jīng)理以及公司分管辦公室、人力資源部、項(xiàng)目管理部工作的副總

經(jīng)理

1）負(fù)責(zé)對(duì)績效管理制度的審批；

2）負(fù)責(zé)對(duì)重大績效申訴的最終裁決；

3）負(fù)責(zé)安排公司月度和年度的績效考評(píng)排序組織工作。

2、人力資源部、辦公室

1）負(fù)責(zé)制定和修訂本制度；

2）負(fù)責(zé)檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；

3）負(fù)責(zé)對(duì)績效管理制度進(jìn)行培訓(xùn)組織和執(zhí)行過程的糾偏；

4）負(fù)責(zé)授理公司員工的一般績效申訴工作;

5）負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效

檔案的保存。

3、各部門處室主要負(fù)責(zé)人

1）負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度，對(duì)下屬實(shí)施全面績效管理，合理下達(dá)計(jì)劃，及時(shí)

溝通指導(dǎo)，客觀評(píng)價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；

2）負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)本制度的改進(jìn)提出合理化建議；

3）負(fù)責(zé)重要數(shù)據(jù)的提供。

第二章績效考核說明

七、考核方法

1、由于日常工作中被考核對(duì)象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也

不同，因此對(duì)于不同的被考核對(duì)象，考核方法也應(yīng)不同。

2、考核采用四級(jí)考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級(jí)、直

接下級(jí)、同級(jí)對(duì)其考核評(píng)分及個(gè)人自我評(píng)定。

3、根據(jù)不同的考核項(xiàng)目由不同的考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)定。

八、考核主體

考核主體是指對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核的人，各崗位考核對(duì)象的考核主體對(duì)

照表（見附表）。

八、考核目標(biāo)

1、考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。

2、考核指標(biāo)內(nèi)容

1）績效計(jì)劃——關(guān)鍵月度業(yè)績指標(biāo)KPI和目標(biāo)值的確定。

A、公司高層KPI指標(biāo)來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。

B、中高層管理KPI指標(biāo)來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明

書。

C、基層員工KPI指標(biāo)的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，二是部門職能戰(zhàn)

略和部門目標(biāo)，三是員工的崗位職責(zé)說明書。

D、月度KPI指標(biāo)確定應(yīng)將“公司戰(zhàn)略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)”等相結(jié)合,

盡量做到可量化，簡潔易考核。對(duì)不易量化的指標(biāo)可確定要準(zhǔn)時(shí)完成的時(shí)間

及是否按工作要求來做。KPI工作表內(nèi)指標(biāo)一般不多于7項(xiàng)，并按重要程度

排序和確定權(quán)重。確定后，需與該崗位的員工確認(rèn)。

E、目標(biāo)值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行指標(biāo)分

解到各部門，各部門負(fù)責(zé)人再將部門全年的計(jì)劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年

的計(jì)劃分解到每個(gè)月，編制《個(gè)人月度工作計(jì)劃表》。

1）綜合素質(zhì)——工作能力和個(gè)人品德。

2）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事

務(wù)方面的工作質(zhì)量。

3）所占比例劃分——績效計(jì)劃：綜合素質(zhì)：滿意度=5:3:2

九、考核流程

1、制訂考核指標(biāo)。

1）直接上級(jí)每月28日前和下屬共同制定下月工作計(jì)劃表，從計(jì)劃表中提

取關(guān)鍵性指標(biāo)填入員工《員工績效考核表》，并與下屬進(jìn)行績效計(jì)劃溝通。雙

方應(yīng)就下月工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、行動(dòng)措施、KPI指標(biāo)達(dá)成一致，并雙方簽字

確認(rèn)。

2）人力資源部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》,

檢查是否都已完成計(jì)劃的簽訂以及計(jì)劃制定是否符合公司要求，對(duì)不合格要求

的重做或給予負(fù)激勵(lì)100元/次。

2、績效執(zhí)行過程。

1）部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工工作進(jìn)展和效果應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及

時(shí)糾偏和指導(dǎo)，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷

提升員工的崗位技能和工作水準(zhǔn)。

2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調(diào)整，影響到個(gè)人工作目標(biāo)重大改變的，

直接上級(jí)報(bào)總部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可對(duì)下屬績效計(jì)劃予以適當(dāng)調(diào)整。

3、績效結(jié)果評(píng)定。

1）先由本人根據(jù)當(dāng)月工作情況按考核項(xiàng)目進(jìn)行自評(píng)，再按不同崗位及

考核項(xiàng)目由相應(yīng)的考核主體進(jìn)行評(píng)定，再匯總每人不同考核主體的評(píng)定結(jié)果

為最終考核分?jǐn)?shù)。

2）每位員工最終評(píng)定分?jǐn)?shù)滿分為1000分，所有考核主體的平均評(píng)定分

數(shù)為最終得分。

4、績效考核面談。

1）直接上級(jí)每月W日前與下屬就績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行績效考核面

談。雙方應(yīng)就上月績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定

改進(jìn)計(jì)劃，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。并將原因、計(jì)劃、時(shí)間以文字表達(dá)方式做

進(jìn)KPI表。最后績效考評(píng)得分達(dá)成一致后，雙方簽字確認(rèn)后填入員工《績

效考核表》。

2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人力資源部，由人

力資源部檢查各員工績效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對(duì)不合格要求的重

做或給予負(fù)激勵(lì)100元/次。

第三章考核結(jié)果處理

十、績效通報(bào)與改進(jìn)

1、考評(píng)時(shí)間：每月1日至31日。

2、績效考評(píng)類別及周期

考評(píng)類考評(píng)時(shí)間考評(píng)方式考評(píng)目的

別

試用期考員工轉(zhuǎn)正前7天試用期工作考評(píng)作為錄用與否的依據(jù)

評(píng)表

月度考評(píng)次月3日前員工月度績效考當(dāng)月工作業(yè)績與績效工資掛

評(píng)表鉤

季度考評(píng)下一季度首月4員工季度績效考當(dāng)季工作業(yè)績與下季度浮動(dòng)

日前評(píng)表獎(jiǎng)金掛鉤

年中考評(píng)7月1-5日員工年中績效考半年工作業(yè)績與年中獎(jiǎng)勵(lì)掛

評(píng)表鉤

年度考評(píng)次年1月10日前員工年度績效考作為人事政策調(diào)整及年終獎(jiǎng)

評(píng)表勵(lì)的依據(jù)

3、員工類別

1)A類員工，即工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工，包括公司各部門正副職負(fù)責(zé)

人。

2)B類員工，即工作屬日常性、重復(fù)性工作的員工，包括行政、人力資源管理、

總務(wù)、保衛(wèi)部門之外的其他部門的基層員工。

4、考評(píng)因素

考評(píng)因素指標(biāo)定義

1績效維度指被績效考評(píng)人員通過努力所取得的工作成果

.1任務(wù)績效體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果

.2管理績效體現(xiàn)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)

果

2態(tài)度維度指被績效考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)

.1工作紀(jì)律性工作過程是否服從安排、符合公司規(guī)章制度（環(huán)

衛(wèi)檢查等）

.2合作精神工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

.3服務(wù)態(tài)度對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度

.4報(bào)表、總結(jié)定時(shí)上交的表格、總結(jié)等

3例外考核請(qǐng)假流程規(guī)范、重大貢獻(xiàn)、重大失誤及其他項(xiàng)目的考核

5、不同崗位的考評(píng)內(nèi)容與考評(píng)方式一覽表

主要考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)對(duì)象考評(píng)頻率業(yè)績考評(píng)態(tài)度考考評(píng)者績效工資標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)

A部門正個(gè)人及部門日常表

月度/季度/主管副

類副職負(fù)工作完成情現(xiàn)、工作70:30

年中/年終總經(jīng)理

責(zé)人況等責(zé)任感

B職位說明

一般員月度/季度/部門負(fù)

類書、工作內(nèi)80:20

工年中/年終責(zé)人

容完成情況

6、考評(píng)權(quán)重

績績效考評(píng)權(quán)重

效

績效考評(píng)維度考

月度季度年中年度

評(píng)

主

體

直

接

任務(wù)/管理績效80%75%70%65%

上

級(jí)

人

力

態(tài)度資20%25%30%35%

源

部

辦

例外考核公另計(jì)

室

7、評(píng)分比重表

自評(píng)分管上級(jí)

30%70%

考評(píng)得分=任務(wù)/管理績效得分X比例+態(tài)度得分X比例+例外考評(píng)得分

8、例外考評(píng)辦法

1）請(qǐng)假流程規(guī)范考評(píng)辦法

①任何請(qǐng)假應(yīng)事前請(qǐng)假，若上級(jí)不在，應(yīng)電話聯(lián)系以示批準(zhǔn)；

②病假、喪假等應(yīng)于假后第一天主動(dòng)出示相關(guān)證明，婚假、產(chǎn)假等應(yīng)于假前出

示證明；

③補(bǔ)簽出勤表，應(yīng)于回司后當(dāng)天補(bǔ)簽；

④加班應(yīng)打卡；

上述四項(xiàng)，每違反一項(xiàng)負(fù)激勵(lì)2分，每拖延一天負(fù)激勵(lì)2分，直到百分負(fù)完；

2）重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法:

重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

獎(jiǎng)勵(lì)種類獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

公司全員大會(huì)，總經(jīng)理表揚(yáng)每次加5-10分

提合理化建議建議被采納且執(zhí)行有效加5-15分

有專業(yè)文章或宣傳公司的

每次5—30分

文章發(fā)表

500-2000元，加10分；

為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失2000-10000元，加15分

10000元以上,加20-50分

參加公司組織的培訓(xùn)成績

5~10分

優(yōu)秀

有重大創(chuàng)新和突出貢獻(xiàn)，由

10-20分

部門領(lǐng)導(dǎo)提議，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)

重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)

扣分種類懲罰標(biāo)準(zhǔn)

受到公司領(lǐng)導(dǎo)大會(huì)批評(píng)每次扣5分

丟失重要文件、泄漏公司機(jī)密等10-100分

損失在500-2000元，扣10

分

由于工作失誤，給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失在2000-10000元，扣15

損失分

損失在10000以上，扣20-50

分

9、考核結(jié)果的應(yīng)用

考評(píng)定級(jí)及績效系數(shù)

依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí)，具體定義如下:

指標(biāo)完成情況定級(jí)及打分表

級(jí)別對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

A級(jí)（杰出）對(duì)于定量的目標(biāo)，相當(dāng)于完成任務(wù)100%以上；

B級(jí)（優(yōu)秀）對(duì)于定量的指標(biāo)，相當(dāng)于完成任務(wù)90張以上；

C級(jí)（良好）也稱保本級(jí)，相當(dāng)于完成任務(wù)80%以上；

D級(jí)（合格）對(duì)于定量的指標(biāo)，相當(dāng)于完成任務(wù)70舞以上；

E級(jí)（低于要對(duì)于定量的指標(biāo)，相當(dāng)于完成任務(wù)60%以上；

求）

ABCDE

績效考評(píng)結(jié)果

>9080-8970-7960-69<60

月度績效系數(shù)1.31.110.80.6

季度績效浮動(dòng)獎(jiǎng)

100-20050-1000-20-40

金

年度績效考評(píng)系

21.510.50

數(shù)

10、績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

1）月度績效考評(píng)結(jié)果為季度/年中/年度績效考評(píng)提供參照，一季考評(píng)同時(shí)作為

第三個(gè)月的考評(píng)結(jié)果，采用10%:10%:80%的考評(píng)權(quán)重核算。

2）績效考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的績效考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考評(píng)系數(shù)計(jì)算

績效工資。

3）依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果的不同等級(jí)，將員工基本工資增加或降低相應(yīng)比例，從而

達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鞭策激勵(lì)之效果?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)采用四舍五入取整數(shù)。

11、獎(jiǎng)懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為A級(jí)：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)

準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。

（2）考核結(jié)果為B級(jí)：績效工資按100%發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級(jí)：績效工資按60%發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當(dāng)月考核等級(jí)

為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，

給予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作

情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工

評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

十一、績效管理制度實(shí)施應(yīng)用

公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果，由人力資源部每月根據(jù)當(dāng)月的

績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報(bào)，呈報(bào)并抄送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，同時(shí)發(fā)送

到各部門增進(jìn)績效管理。

第一條：月度考核總分100分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，

考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：

表一:

E（不稱

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）

職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

標(biāo)準(zhǔn)無

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第二條：年度考核總分100分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配,

考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二：

表二：

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱

職）

1月基本薪80%月基本60%月基本50%月基本

標(biāo)準(zhǔn)無

酬薪酬薪酬薪酬

比率20

520505

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第三條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重

大）、B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。

第四條：不良事故懲罰辦法見表三:

表三:

、^級(jí)

系歹;\A（重大）B（一般）C（輕微）

不享受考核年薪扣除50%考核年扣除20%考核年

年薪制

和獎(jiǎng)勵(lì)年薪薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪

扣除50%月度獎(jiǎng)扣除20%月度獎(jiǎng)

等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金

金金

扣除50%月度獎(jiǎng)扣除20%月度獎(jiǎng)

安全責(zé)任不享受月度獎(jiǎng)金

金金

扣除當(dāng)月70%提扣除當(dāng)月30%提

質(zhì)量問題扣除當(dāng)月提成

成成

不享受年中或年扣除50%年中或扣除20%年中或

工程進(jìn)度

終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)

第五條：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第六條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度獎(jiǎng)金的分配;

2、年度獎(jiǎng)金的分配;

3、績效工資的確認(rèn);

4、年薪上限的確認(rèn);

5、晉級(jí)資格的確認(rèn);

6、晉等資格的確認(rèn);

7、晉職資格的確認(rèn);

8、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

9、其他資格的確認(rèn)。

第七條：等級(jí)工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以

及員工月度考核成績掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：

表四:

公司總

V\業(yè)績x競

成

100%及以95%—90%—85%—

等績效85%以下

上99%94%89%

級(jí)工資支

付

比例

(%)

不稱職80%70%60%50%50%

基本稱職90%75%65%55%50%

稱職100%80%70%60%50%

良好100%90%80%70%50%

優(yōu)秀100%95%90%85%50%

第八條：等級(jí)工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《運(yùn)通建筑工程公司公司等級(jí)

薪酬管理制度》；

第九條：等級(jí)工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《運(yùn)通建筑工程公司等級(jí)薪酬管

理制度》。

第十條：行政、人事、總務(wù)、財(cái)務(wù)、保衛(wèi)部門人員獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、

管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)工作任務(wù)，經(jīng)常加班加

點(diǎn)工作的人員提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級(jí)和相應(yīng)的分

配比例見表五：

表五:

E（不稱

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）

職）

年中獎(jiǎng)1月基本70%月基本60%月基本50%月基本

無

金薪酬薪酬薪酬薪酬

年終獎(jiǎng)2月基本1.8月基本薪1.5月基本薪

1月基本薪酬無

金薪酬酬酬

比例52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第十一條：安全生產(chǎn)、質(zhì)量監(jiān)督、項(xiàng)目管理相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：

1、安全施工、質(zhì)量監(jiān)督、項(xiàng)目管理、工程技術(shù)相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)

果，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高

于公司其他部門的平均水平（見表六）。

表六:

D（基本稱

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）E（不稱職）

職）

60%月基本40%月基本30%月基本20%月基本

標(biāo)準(zhǔn)無

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率（%）52050205

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《運(yùn)通建筑工程公司安全施工、質(zhì)量監(jiān)督、

項(xiàng)目管理、工程技術(shù)人員薪酬管理制度》；

第十二條：施工業(yè)績支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表

七）。

表七:

E（不稱

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）

職）

2月基本薪1.8月基本1.5月基本1月基本薪

標(biāo)準(zhǔn)無

酬薪酬薪酬酬

比率（%）52050205

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第十三條：房建處、礦建處人員考核成績的應(yīng)用：

1、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí),

對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；

2、不良事故懲罰辦法參見表三。

第十四條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。

2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見表八：

表八:

D（基本稱

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）E（不稱職）

職）

考核系0.6

10.90.80.5

數(shù)

3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

4、全年累積三次考核不稱職者，免職。

第十五條：年薪制員工（各部門處室負(fù)責(zé)人）年度考核成績與考核年薪（上限年薪）

和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：

年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù)

考核系數(shù)見表九:

ABCDE

考核等級(jí)

（優(yōu)秀）（良好）（稱職）（基本稱職）（不稱職）

考核系數(shù)1.00.90.80.60

其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《運(yùn)通建筑工程公司中層管理人員薪酬管理制度》中考核年

薪計(jì)算方法；

1、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

2、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀管理干部稱號(hào)，并頒

發(fā)優(yōu)秀管理干部特別獎(jiǎng)；

第十六條：享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉級(jí)；

2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；

3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)；

4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。

第十七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈

報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各部門主要負(fù)責(zé)人根

據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)員工連續(xù)兩年考

核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)

計(jì)劃。各部門主要負(fù)責(zé)人的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第十九條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決,

予以辭退。

第二十條：

1、享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核:

2、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

3、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)

十二、考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核者，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)

明確指出被考核者的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核者的意見并詳細(xì)

記錄，具體面談情況如下表所示。

面談?dòng)涗洷?/p>

面談參與信息記錄者

人員

時(shí)間

面談內(nèi)容信息記錄

1.上一階段工作中，取得的

成功有哪些

2.工作中需要改進(jìn)的地方在

哪里

3.對(duì)此次考核有什么意見

4.你認(rèn)為本部門員工誰的工

作表現(xiàn)比較好

5.下一步的工作計(jì)劃

...

說明：

1.本表的目的在于了解員工對(duì)績效考核的反饋信息并最終提高員工的業(yè)績。

2.績效考核面談在考核結(jié)束后的2天內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。

十三、績效申訴

員工如果對(duì)績效考評(píng)結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個(gè)工作日之內(nèi)，

向公司人力資源部提出書面申訴，對(duì)申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、直

接上級(jí)、部門分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的意見與建議，了解事情原委，以便對(duì)申

訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理

解，與申訴雙方當(dāng)事人探討問題解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎(chǔ)上，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確

認(rèn)在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。

4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所

在部門各級(jí)主管，并監(jiān)督落實(shí)。

如遇重大績效申訴事項(xiàng)，人力資源部不能裁決的，提交分管辦公室、人力資

源部、項(xiàng)目管理部工作的副總經(jīng)理處理。

十四、績效記錄保管

1、各部門在績效管理全過程應(yīng)保證績效記錄完整真實(shí)，為保證績效記錄的有效

性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當(dāng)事人及直接

上級(jí)簽字確認(rèn)。

2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。

3、績效記錄保存期限為兩年，對(duì)于超過保存期限的文件和記錄，由人力資源部

統(tǒng)一組織銷毀。

第四章附表

一、公司各崗位考核對(duì)象的考核主體對(duì)照表

考核對(duì)象考核主體

項(xiàng)目崗位名稱直接上級(jí)同級(jí)直接下屬

總經(jīng)理——副總經(jīng)理

分管其他部門分管部門主要

副總經(jīng)理總經(jīng)理

工作副總經(jīng)理負(fù)責(zé)人

管理人

分管副總經(jīng)

員各部門正職其他部門正職各部門副職

理

行

各部門所轄員

政各部門副職各部門正職其它部門副職

X

岡

會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)部經(jīng)理出納—

位

出納財(cái)務(wù)部經(jīng)理會(huì)計(jì)—

普通職辦公室職員辦公室主任各部門職員—

員人力資源部人力資源部

各部門職員—

職員經(jīng)理

總務(wù)處職員總務(wù)處主任各部門職員—

業(yè)項(xiàng)目管理部項(xiàng)目管理部

其它部門職員—

務(wù)基層管職員經(jīng)理

岡理人員質(zhì)量監(jiān)督部質(zhì)量監(jiān)督部

其他部門職員—

位職員經(jīng)理

工地項(xiàng)目管分管副總經(jīng)其他部門負(fù)責(zé)工區(qū)隊(duì)長、設(shè)備

生理部經(jīng)理理人隊(duì)長、車隊(duì)隊(duì)長

產(chǎn)中層管工地項(xiàng)目管設(shè)備隊(duì)長、車隊(duì)

工區(qū)隊(duì)長技術(shù)人員

岡理人員理部經(jīng)理隊(duì)長

位工地項(xiàng)目管工區(qū)隊(duì)長、車隊(duì)

設(shè)備隊(duì)長設(shè)備操作人員

理部經(jīng)理隊(duì)長

工地項(xiàng)目管工區(qū)隊(duì)長、設(shè)備

車隊(duì)隊(duì)長設(shè)備駕駛?cè)藛T

理部經(jīng)理隊(duì)長

技術(shù)人設(shè)備操作員設(shè)備隊(duì)長其他操作員—

員設(shè)備駕駛員車隊(duì)隊(duì)長其他駕駛員—

普通職工地后勤人項(xiàng)目管理部其他工地后勤

—

員員經(jīng)理人員

、公司員工通用項(xiàng)目考核表

編號(hào)：任職人：年

月日

力口、扣分

考核考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容考核考核

項(xiàng)目要素分自評(píng)

小組得分

忠于職守?zé)釔郾緧徫还ぷ?

職業(yè)工作素質(zhì)熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作4

道德團(tuán)結(jié)精神關(guān)心他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作4

(20)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)4

服務(wù)態(tài)度對(duì)內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情4

遵守制度遵守公司規(guī)章制度4

出勤情況滿勤4

工作

對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的

態(tài)度工作積極性4

熱情

(20)

工作責(zé)任性完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性4

工作協(xié)調(diào)性與同事、上司合作的情況4

工作完成任務(wù)有否完成任務(wù)的具體計(jì)劃安排10

成果成本意識(shí)努力減少時(shí)間、物質(zhì)上的損失8

(32)創(chuàng)新能力提出改進(jìn)工作的建議情況5

特殊成果給公司在某方面解決重大問題5

培養(yǎng)人才參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn)4

能源管理節(jié)約能源（水、電等）3

設(shè)備管理愛護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好3

其他

財(cái)務(wù)管理節(jié)約開支，精打細(xì)算，遵守財(cái)務(wù)制度3

管理

物資管理按計(jì)劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi)3

（18）

安全防火安全防火意識(shí)強(qiáng)，能主動(dòng)做好工作3

計(jì)劃生育嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策3

總計(jì)100

三、公司中高層管理人員綜合能力考核表

被評(píng)估人評(píng)估人

被評(píng)估人職務(wù)評(píng)估人職務(wù)

被評(píng)估的時(shí)間范圍自（年/月/日）：到（年/月/日）：

進(jìn)行此次評(píng)估的日（年/月/日）:

期

評(píng)估步驟：

單獨(dú)填寫此項(xiàng)評(píng)估，不需要和任何人進(jìn)行討論

填寫完畢，注明本人姓名和職位,以及被評(píng)估人的姓名和職位，獨(dú)立發(fā)送給總部人

力資源部；

人力資源部匯總的評(píng)估分?jǐn)?shù)和評(píng)估意見,暫時(shí)作為內(nèi)部審核參考意見，上交總部的

首席執(zhí)行官，不向被評(píng)估人進(jìn)行反饋.

如果有必要對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行反饋，我們會(huì)先征求評(píng)估人的意見.請(qǐng)?jiān)谝韵碌倪x擇

中打勾注明你的意愿：

可以記名形式向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容

可以不記名形式向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容

絕對(duì)不可以向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容

人力資源部會(huì)將評(píng)估人的意見及其結(jié)果高度保密

綜合能力5-非常優(yōu)秀；4-很好；3-合格/稱職；2-需要改進(jìn)；1-不稱職

1.業(yè)績表現(xiàn)評(píng)定分?jǐn)?shù)

5分-非常優(yōu)秀

4分-很好

3分-合格，稱職

2分-需要改進(jìn)

1分-不稱職

對(duì)上述各級(jí)別評(píng)審均需做出評(píng)語，對(duì)3分以下的評(píng)審要提出改進(jìn)的建議.

2.專業(yè)知識(shí)評(píng)定

2.1熟悉工作要求、技能和程序

2.2熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品

2.3熟悉并了解對(duì)其工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實(shí)際情況及發(fā)展方

向

2.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識(shí)（例如：器材、電腦軟

件等）

2.5了解下屬工作及職責(zé)

評(píng)語

3.主動(dòng)性和創(chuàng)造性評(píng)定

3.1為達(dá)到工作目標(biāo)而積極地做出有影響力的償試

3.2主動(dòng)開展工作而非一味被動(dòng)服從

3.3從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果

3.4主動(dòng)開展工作力求超越預(yù)期目標(biāo)

3.5將有創(chuàng)造性的思想加以完善

3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進(jìn)行有創(chuàng)造性的償試

3.7是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進(jìn)行完善及富于創(chuàng)造性

評(píng)語

4.對(duì)客戶的關(guān)注程度評(píng)定

4.1對(duì)內(nèi)部及外部客戶能夠堅(jiān)持關(guān)注其期望值及需求

4.2掌握客戶的第一手資料并用于改進(jìn)自身的產(chǎn)品及服務(wù)

4.3對(duì)客戶的需求進(jìn)行積極響應(yīng)并提出改進(jìn)辦法

4.4以客戶為中心進(jìn)行交談并付諸行動(dòng)

4.5贏得客戶的信任和尊重

評(píng)語

5.培養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力評(píng)定

5.1能夠建立并保持一個(gè)高效的工作集體

5.2能夠與員工溝通并鼓勵(lì)下屬分享信息資源

5.3能夠全面、實(shí)時(shí)并及時(shí)地完成工作評(píng)估

5.4能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋及指導(dǎo)意見

5.5能夠協(xié)助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

5.6能夠與下屬建立雙向溝通

評(píng)語

6.判斷力及時(shí)效性評(píng)定

6.1判斷準(zhǔn)確并能夠同時(shí)考慮到其它選擇衣后果

6.2能夠及時(shí)并根據(jù)工作時(shí)間表做出判斷

6.3盡管付諸行動(dòng)時(shí)存在不確定性，但能夠表對(duì)風(fēng)險(xiǎn)完成工作

6.4能夠針對(duì)嚴(yán)重問題提出解決意見

6.5能夠判斷潛在的問題及形式

評(píng)語

7.溝通能力評(píng)定

7.1能夠傾聽并表達(dá)自己對(duì)有關(guān)信息的認(rèn)知

7.2能夠征求意見并做出積極的回應(yīng)

7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進(jìn)行正確表達(dá)并產(chǎn)生同

樣的效果

7.4能夠撰寫高水平的局面材料并進(jìn)行演示

7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性

7.6能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)咨訊

評(píng)語

8.工作責(zé)任心評(píng)定

8.1出席會(huì)議發(fā)問及遵守時(shí)間情況

8.2可信度和可依賴度

8.3接受工作任務(wù)情況及本人對(duì)完成工作的投入程度

8.4樂于與其他人共事并提供協(xié)助

8.5能夠節(jié)約并有效控制開支

8.6能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔?/p>

評(píng)語

9.計(jì)劃性評(píng)定

9.1能夠有效制定自我工作計(jì)劃并確定資源

9.2能夠準(zhǔn)確劃定工作和項(xiàng)目的期限及難度

9.3能夠預(yù)測(cè)問題并制定預(yù)案

評(píng)語

10.工作質(zhì)量評(píng)定

10.1對(duì)工作中的細(xì)節(jié)及準(zhǔn)確度給予應(yīng)有的重視

10.2能夠按時(shí)高質(zhì)量地完成工作

10.3準(zhǔn)確完成工作并體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)水平

評(píng)語：

11.團(tuán)隊(duì)精神評(píng)定

11.1能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目

標(biāo)

11.2能夠與上級(jí)并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問

題

11.3能夠以行動(dòng)表達(dá)對(duì)他人需求的理解以及成就的贊賞

11.4能夠與他人共享成功的喜悅

評(píng)語

評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的綜合能力概述

評(píng)估人簽名：_________________

四、公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)

工作職責(zé)關(guān)鍵成果領(lǐng)域績效標(biāo)準(zhǔn)

提供財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)報(bào)告報(bào)告的使用者和審計(jì)者認(rèn)為：

分析和預(yù)*報(bào)告中的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確；

測(cè)報(bào)告*他們能夠理解報(bào)告中的數(shù)據(jù)和整個(gè)報(bào)告的組織；

*報(bào)告完成得及時(shí)，報(bào)告中的數(shù)據(jù)對(duì)他們有用；

*管理者離開這份報(bào)告就無法實(shí)施公司的運(yùn)營管

理。

優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：

報(bào)告者能夠提供一些規(guī)定內(nèi)容之外的新穎的分析，

這些分析對(duì)報(bào)告的使用者十分有用。

制定和管財(cái)務(wù)工作流程外部的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)師事務(wù)所認(rèn)為對(duì)財(cái)務(wù)各

理財(cái)務(wù)有或標(biāo)準(zhǔn)個(gè)環(huán)節(jié)的控制很充分；

關(guān)工作流2.上級(jí)主管人員認(rèn)為公司的財(cái)務(wù)流程有效。

程和標(biāo)準(zhǔn)有效績效的體現(xiàn)：

其他建筑工程公司將該公司的財(cái)務(wù)控制流程視為典

范。

完成政府政府報(bào)告和稅1.沒有因?yàn)閳?bào)告中的疏漏而使公司受到處罰；

報(bào)告和稅收?qǐng)?bào)告2.報(bào)告能夠在指定的期限之前提交。

收?qǐng)?bào)告

對(duì)下屬員有生產(chǎn)力的員1.財(cái)務(wù)部經(jīng)理的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下列方面表示滿

工的X息:

工作指導(dǎo)*所有員工都能理解公司的目標(biāo)和自己對(duì)公司目

和管理標(biāo)的貢獻(xiàn)是什么；

*所有員工都能寫出自己工作的關(guān)鍵增值產(chǎn)出和

績效標(biāo)準(zhǔn)；

*所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣；

*90%以上的員工能夠達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；

*員工具備工作所需的知識(shí)和技能；

*薪酬的調(diào)整基于績效評(píng)價(jià)的結(jié)果。

2.對(duì)下屬員工的調(diào)查表明：

*他們了解公司的方向、部門的目標(biāo)和個(gè)人的角

色；

*他們了解上級(jí)對(duì)自己的期望；

*他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要

改進(jìn)；