長期薪酬激勵對知識型員工的應(yīng)用探析

一、緒論（一）研究背景當今社會，知識經(jīng)濟迅速發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展中，知識資本要素的重要意義日益凸顯，知識型員工成為企業(yè)中重要的人力資本，也成為企業(yè)創(chuàng)造主要經(jīng)濟價值的中堅力量。在勞動過程中，知識型員工要以知識和技能為基礎(chǔ)，運用腦力對它們進行創(chuàng)新性的知識創(chuàng)造工作，因此，知識型員工為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造、資源管理優(yōu)化配置以及企業(yè)競爭力發(fā)揮著重要的作用。而長期薪酬激勵作為員工激勵的重要手段之一，對企業(yè)中如知識型員工的滿意度、積極性、認同感和歸屬感等都產(chǎn)生著重要的影響。企業(yè)要如何根據(jù)自身的實際現(xiàn)狀和發(fā)展需要，建立知識型員工的長期薪酬激勵體系，使企業(yè)員工在這種積極有效的激勵體系下工作，產(chǎn)生幸福感，激發(fā)其更加努力的工作，對企業(yè)的認可程度逐漸增強，并達到吸引并保留知識型員工的目的，這是人力資源管理所要達到的目標。（二）研究意義知識型員工是知識型經(jīng)濟時代的主要生力軍，是影響著各個企業(yè)、甚至社會發(fā)展的重要人力資本。對于知識型員工而言，薪酬問題不再是簡單的解決三餐溫飽的收入問題，已經(jīng)演變成他們實現(xiàn)自身價值和體現(xiàn)未來發(fā)展的重要表現(xiàn)形式。針對知識型員工，企業(yè)調(diào)整、完善薪酬激勵制度，特別是構(gòu)建、應(yīng)用長期薪酬激勵制度，是吸引、留住知識型員工，防止人才流失的重要基礎(chǔ)，也是增強企業(yè)人力資本積累的重要基礎(chǔ)。企業(yè)若能靈活地制定、運用、管理其長期薪酬激勵制度，有效地實行薪酬激勵，帶動知識型員工創(chuàng)造最大效能，必定能帶領(lǐng)企業(yè)更好地發(fā)展。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外相關(guān)研究現(xiàn)狀（1）知識型員工上世紀50年代，美國學者彼得·德魯克彼得·德魯克著，朱彥斌譯：《21世紀的管理挑戰(zhàn)》，北京：機械工業(yè)出版社，2006年版。開始對知識型員工進行界定，他認為知識型員工是將信息資源、概念、符號等因素進行整合，進行知識性腦力勞動，完成工作任務(wù)的人。并且在《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中談道：已經(jīng)有很多人逐漸擺脫了下屬的身份，而成為與領(lǐng)導比肩而立的合伙人，他們主要運用所學的知識進行腦力勞動。Horibe弗朗西斯·赫瑞比著，鄭曉明等譯：《管理知識員工》，北京：機械工業(yè)出版社，2000年版。在《管理知識員工》中也提到了自己對知識型員工的認識和見解。她提到，知識型員工擺脫了體力勞動的束縛，更擅長用知識來完成工作任務(wù)。他們擅長運用其創(chuàng)新意識，以追求獲得更大的附加值為目標來對產(chǎn)品進行再次設(shè)計和包裝。彼得·德魯克著，朱彥斌譯：《21世紀的管理挑戰(zhàn)》，北京：機械工業(yè)出版社，2006年版。弗朗西斯·赫瑞比著，鄭曉明等譯：《管理知識員工》，北京：機械工業(yè)出版社，2000年版。（2）薪酬、激勵理論國外市場的開發(fā)、發(fā)展都早于國內(nèi)市場，其企業(yè)的管理制度也相對完善和先進，對于企業(yè)薪酬制度的研究也更為深入、成熟，相應(yīng)的基本理論有如以西奧多·舒爾茨為代表的人力資本理論、伯利和米恩斯的委托-代理理論、馬丁·魏茨曼的分享經(jīng)濟理論等薪酬理論，以及馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、維克托·弗魯姆的期望理論等激勵理論。2.國內(nèi)相關(guān)研究現(xiàn)狀彭劍鋒、張望軍彭劍鋒，張望軍：《如何激勵知識型員工》，中國人力資源開發(fā)，1999年第9期，第12-14頁。在《如何激勵知識型員工》中提出知識型員工需要具有較多的知識儲備，并且以不斷學習的方式追求個人進步，他們具有強烈的個體自我意識、富有創(chuàng)造精神和挑戰(zhàn)精神、對團隊的依賴性較小、勞動過程靈活且不易把控。徐茜彭劍鋒，張望軍：《如何激勵知識型員工》，中國人力資源開發(fā)，1999年第9期，第12-14頁。徐茜著：《知識型員工流動動力機制研究》，北京：經(jīng)濟科學出版社，2010年版。陸遠權(quán)、張麗莎陸遠權(quán)，張麗莎：《企業(yè)知識型員工激勵機制構(gòu)建研究》，重慶工學院學報，2009年第1期，第10-13頁。指出，由于企業(yè)、世界對知識型人才的需求、競爭加強，而市場對人才強大的競爭力在一定程度上增大了知識型員工的流動性，知識型員工所具有的專業(yè)知識和技能使得他們在面對不斷變化的市場環(huán)境和工作任務(wù)時，具有較強的自主選擇性，高薪酬條件不再是吸引他們的唯一亮點，他們更傾向于選擇從事能實現(xiàn)自己人生價值，彰顯自身存在意義的事業(yè)。與此同時，倪淵、陳華陸遠權(quán)，張麗莎：《企業(yè)知識型員工激勵機制構(gòu)建研究》，重慶工學院學報，2009年第1期，第10-13頁。倪淵，陳華：《現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制研究》，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2008年第4期，第38-40頁。肖光強肖光強：《知識型員工的管理策略》，企業(yè)改革與管理，2001年第2期，第13-14頁。肖光強：《知識型員工的管理策略》，企業(yè)改革與管理，2001年第2期，第13-14頁。（四）研究內(nèi)容、思路結(jié)構(gòu)與方法1.研究內(nèi)容本文首先就知識型員工、薪酬激勵、長期薪酬激勵等的概念、特點分別進行闡述，再通過對相關(guān)理論的梳理與論述，以元寶公司為本文的實際案例，分析元寶公司知識型員工的人員構(gòu)成、薪酬激勵的現(xiàn)狀、長期薪酬激勵的應(yīng)用狀況以及存在的問題等，結(jié)合理論與實際情況提出相應(yīng)的建議。希望能為元寶公司建立更有效的知識型員工的長期薪酬激勵機制，為元寶公司加強人力資本的積累，提高公司的市場競爭力和綜合實力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。2.研究的思路結(jié)構(gòu)與方法本文采用的思路結(jié)構(gòu)如下圖（圖1-1）所示：研究背景、意義研究背景、意義國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國內(nèi)外研究現(xiàn)狀相關(guān)概念、理論相關(guān)概念、理論知識型員工薪酬激勵存在的問題知識型員工薪酬激勵存在的問題案例——元寶食品有限公司案例——元寶食品有限公司提出知識型員工實行長期薪酬激勵的對策提出知識型員工實行長期薪酬激勵的對策加強針對性，實現(xiàn)長期性激勵效果劃分員工類型，制定不同的獎勵機制完善薪酬激勵機制加強針對性，實現(xiàn)長期性激勵效果劃分員工類型，制定不同的獎勵機制完善薪酬激勵機制提出應(yīng)用員工持股計劃提出應(yīng)用員工持股計劃結(jié)論與展望結(jié)論與展望圖1-1思路結(jié)構(gòu)圖采用的具體研究方法是：（1）理論與實際相結(jié)合的方法。首先對知識型員工、薪酬、激勵等相關(guān)理論知識進行梳理和界定，然后選擇具體的企業(yè)——元寶公司為本文的研究主案例，確定其內(nèi)部的知識型員工為本文的研究對象，分析公司針對知識型員工的薪酬激勵的情況，理論結(jié)合實際，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。（2）文獻研究法。本文對涉及知識型員工的激勵、長期薪酬激勵的期刊、論文、雜志、文獻等相關(guān)資料進行了詳細的檢索和梳理工作，熟悉文獻并對所需的參考資料進行整理、歸類，有針對性和目的性地參考文獻進行論文的寫作。（3）案例分析法。選擇具體的案例對象，本文選擇的是元寶公司，結(jié)合資料對其進行研究分析，找出問題所在，思考整理出最理想、恰當?shù)慕鉀Q方法。二、相關(guān)的概念、理論（一）相關(guān)概念的定義1.知識型員工至今，對知識型員工的界定，有很多學者對發(fā)表了自己的看法和見解。其中，彼得·德魯克彼得·德魯克著，朱彥斌譯：《21世紀的管理挑戰(zhàn)》，北京：機械工業(yè)出版社，2006年版。彼得·德魯克著，朱彥斌譯：《21世紀的管理挑戰(zhàn)》，北京：機械工業(yè)出版社，2006年版。知識型員工有以下的特點：第一，掌握專業(yè)性知識。知識型員工的文化程度一般較高，擁有從事其工作所需的專業(yè)知識和實踐能力。第二，偏愛自我管理。知識型員工對工作創(chuàng)新性和靈活性要求較高，使得他們具有較強的獨立意識，不甘心受到任何人物、事物的制約，希望通過靈活的工作時間、地點、方式來實現(xiàn)自我引導和自我管理，靈活自主地完成工作。第三，勞動富有創(chuàng)造性。知識型員工需要在復雜多變的社會環(huán)境下，不斷學習知識、累積經(jīng)驗，運用頭腦完成創(chuàng)造性的工作，推動企業(yè)的發(fā)展。第四，職業(yè)承諾較高。知識型員工注重個人成長性，對自身職業(yè)所需的知識、技能、能力都有較高的要求，希望通過自我提升練就終身就業(yè)的能力。他們更享受運用職業(yè)專長創(chuàng)造價值帶來的滿足感與成就感，因此，他們的忠誠度更偏向于職業(yè)本身，而非所在的企業(yè)。第五，自我實現(xiàn)意識強烈。知識型員工有明確的價值追求，他們追求社會的尊重、認可、肯定，希望通過具有挑戰(zhàn)性和成就意義的工作來證明自己。第六，員工流動性強。知識型員工具有較強的業(yè)務(wù)能力，較高的發(fā)展需求，知識人才供不應(yīng)求，所以，當所在企業(yè)無法滿足其晉升發(fā)展、職業(yè)認可等需求時，員工便會離開企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會，以獲得更廣闊的職業(yè)發(fā)展。2.薪酬激勵與長期薪酬激勵薪酬激勵是企業(yè)以提供給員工各類勞務(wù)反饋的形式來刺激員工工作的積極性，從而達到提升員工效率的目的，最終能夠促使企業(yè)得到長足的穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時，員工也獲得其應(yīng)得的勞務(wù)報酬，滿足其生活需求，同時，其工作能力也能得到很好的鍛煉，進而獲得物質(zhì)和精神的雙重滿足。長期薪酬激勵，是指在一定的時間周期（一年以上，通常為三到五年）內(nèi)，以員工的工作績效為根據(jù)，進而頒發(fā)以現(xiàn)金或以股權(quán)為基礎(chǔ)的獎勵，以此激勵員工為企業(yè)謀取更大利益的報酬計劃。長期激薪酬激勵關(guān)注點在于將員工的個人收益與企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合，鼓勵員工適當?shù)亍皬拈L計議”，工作著眼于長期效益，為企業(yè)長期經(jīng)營、發(fā)展考慮，使得員工與企業(yè)的發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，提升企業(yè)的整體競爭力，以實現(xiàn)企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展。長期薪酬激勵形式多樣，如員工持股、股票期權(quán)、利潤分享、虛擬股份、管理層收購、年薪制等。其中，針對知識型員工的常用形式主要有以下兩種：（1）員工持股計劃廣義上的員工持股計劃是指企業(yè)中的工作人員通過各種方式來獲取并持有本企業(yè)股份。從廣義上來說，企業(yè)內(nèi)部工作人員可以通過現(xiàn)金購買、股份獎勵、貼息或低息貸款購買、崗位股、技術(shù)入股等方式來獲得企業(yè)股份。狹義上的員工持股計劃是指企業(yè)內(nèi)部工作人員以與企業(yè)約定好的價格購買該企業(yè)的一定數(shù)額的股份，并委托專有的機構(gòu)對股權(quán)進行專門管理和運作，并最終實現(xiàn)持股分紅的新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。員工持股計劃面向的群體是該企業(yè)的所有員工，具有普惠性質(zhì)，強調(diào)公平性與福利性。（2）股票期權(quán)計劃股票期權(quán)是企業(yè)員工的一種特殊購股權(quán)。企業(yè)員工可以在未來某個特定時間段內(nèi)，即企業(yè)經(jīng)營等條件相對成熟時，擁有購買本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)計劃，指企業(yè)允許經(jīng)營者在特定時間內(nèi)以先前約定好的價格或購買條件來購買公司一定數(shù)額的股權(quán)或股份的優(yōu)先權(quán)，經(jīng)營者基于股東身份享有經(jīng)濟利益、參與經(jīng)營決策管理、承擔風險的長期薪酬激勵方法。股票期權(quán)計劃的激勵對象一般為企業(yè)高層經(jīng)營者，更注重激勵帶來的效率和更長遠的意義。（二）長期薪酬激勵的相關(guān)理論1.人力資本理論人力資本理論認為，社會的發(fā)展和進步需要發(fā)揮人的力量，而人只有消耗一定的資源才能獲得力量，這種力量就是人力。人力是由知識和技能兩部分組成的，這兩部分需要投資才能習得。而一定的投資方式獲取人力資源，也就是人通過習得獲取的，附加在人身上的知識和技能，該種資源成為生產(chǎn)活動中必不可少的重要資源。因此人力、人的知識和技能就會以資本的獨特形態(tài)和獨特的呈現(xiàn)出來。勞動者身上所攜帶的知識、技能等組成了勞動者的人力資本，是一種獨特的資本形式。2.需要層次理論美國心理學家馬斯洛最先提出需求層次的概念，他認為人的需求可以分為五個方面，分別是生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。由于不同的人的動機結(jié)構(gòu)發(fā)展處于不同的階段，所以五種需要在個體發(fā)展中的重要程度就不一樣。而且它們之間并不存在可以相互取代的關(guān)系，只是其對于個體的某個階段而言，其重要程度逐漸降低。此外，當?shù)图壭枨笠呀?jīng)不能滿足需求時，人們就會去追求更加高層次的需求，從而滿足自己的更高層次的要求。3.期望理論期望理論是一個關(guān)于人們的工作努力程度和獲得最終獎酬之間的關(guān)系的理論。該理論的核心是企業(yè)對員工的激勵取決于員工的表現(xiàn)是否達到了企業(yè)的要求。在期望理論中，將一個人在一項工作中應(yīng)付出努力心理活動過程分為以下幾步：首先，個體會思考努力是否可以使自己獲得更多的效益。如果一個人的努力可以為其贏得成功或可觀的利益，那么他在工作中會嘗試付出更多的努力，或者說對成功的渴望，會激勵他做出更多的努力。其次，個體會思考良好的績效與企業(yè)獎勵之間是否具有顯著的直接因果關(guān)系。最后，員工會衡量企業(yè)獎勵的價值大小，企業(yè)獎勵的價值越多，員工也會積極工作，反之，員工則沒有那么大的工作積極性。三、元寶食品有限公司知識型員工的薪酬激勵機制（一）元寶公司簡介1.公司情況介紹元寶食品有限公司（簡稱元寶公司）是廣州市南沙區(qū)內(nèi)一家食品制造、加工企業(yè)，廠區(qū)面積巨大，技術(shù)精良，為其能夠擁有國際化水平的專業(yè)化生產(chǎn)基地提供了充足的條件。公司自成立至今一直致力于食品的加工與生產(chǎn)，主要從事米面類、糕類點，巧克力制品等食品的生產(chǎn)加工。公司擁有從研發(fā)、生產(chǎn)到銷售、運輸再到售后的完整鏈條，都能夠做到無縫銜接，嚴密可靠。公司的研發(fā)人員技術(shù)精良，生產(chǎn)工藝成熟穩(wěn)定，生產(chǎn)設(shè)備技術(shù)先進。到目前工廠已達到了自動化生產(chǎn)的水平，先進的生產(chǎn)器械為自動化生產(chǎn)提供了可能性，公司從國外引進全自動和面機、全自動開酥機等生產(chǎn)設(shè)備，形成了速凍產(chǎn)品成型流水線、包裝線巧克力一體成型流水線、等流水作業(yè)生產(chǎn)線，同時公司的冷凍系統(tǒng)、糕點生產(chǎn)機器設(shè)備、自動化蒸柜、產(chǎn)品儲存設(shè)備等都達到了國際先進水平。公司提供完善的售后服務(wù)工作，售后服務(wù)人員數(shù)量充足，不管處于何時何地，只要是客戶有需要隨時都可以享受到溫馨的服務(wù)，公司的指導方針是“誠信、卓越、高效、創(chuàng)新”，不僅著眼于廣州，更是面向全球。公司注重人力資源建設(shè)，廣納賢士，重用人才。近年來，元寶公司不斷發(fā)展壯大，面對強大的市場競爭壓力，公司是否能站穩(wěn)腳跟、獲得長遠發(fā)展，公司高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)舉足輕重。公司的員工薪酬體系的建設(shè)與完善，特別是合理地完善知識型員工的薪酬制度，留住、吸引知識型人才，儼然成為元寶公司的重點。2.公司的職工組織結(jié)構(gòu)元寶公司根據(jù)其內(nèi)部不同的業(yè)務(wù)類型，構(gòu)建采用了職能型組織架構(gòu)。元寶公司共分為五大職能部門，包括有生產(chǎn)部，負責產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)；有營銷部，負責產(chǎn)品的管理與線上線下的銷售；有行政部，負責公司所有行政及后勤工作；有財務(wù)部，負責公司的經(jīng)濟核算與財務(wù)管理；還有人力資源部，負責公司的人員管理工作。元寶公司職工組織結(jié)構(gòu)示意圖如下（圖3-1）所示：員工員工員工人事助理行政助理財務(wù)助理營銷組長員工員工研發(fā)助理員工組長財務(wù)主管營銷主管研發(fā)主管車間主管總經(jīng)理總經(jīng)理助理行政經(jīng)理營銷部門經(jīng)理生產(chǎn)部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理員工員工員工人事助理行政助理財務(wù)助理營銷組長員工員工研發(fā)助理員工組長財務(wù)主管營銷主管研發(fā)主管車間主管總經(jīng)理總經(jīng)理助理行政經(jīng)理營銷部門經(jīng)理生產(chǎn)部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理圖3-1元寶公司職工組織結(jié)構(gòu)圖由該公司的職工組織結(jié)構(gòu)示意圖并結(jié)合作者的認知得出以下結(jié)論。作者認為，各部門的員工從事的一般是基礎(chǔ)的有一般程式模型的工作，是屬于體力勞動者，是非知識型員工；而各部門的助理級別及其以上級別的人員的工作需要運用腦力對其進行再生產(chǎn)再創(chuàng)造，所以，作者認為，元寶公司在助理級別及其以上級別的工作人員，即所謂的偏重運用腦力工作的勞動者，定義為本文研究的知識型員工的主體。3.人力資源現(xiàn)狀元寶公司的員工主要分為三個層面，一是部門經(jīng)理級別及以上的高層員工，二是部門主管、助理級別的中層員工，三是提供基礎(chǔ)性體力勞動的基層員工。元寶公司以產(chǎn)品的技術(shù)生產(chǎn)為主，隨著公司近年來的迅猛發(fā)展，對員工的學歷水平越為嚴格和重視。公司在招聘員工時，只對從事一般生產(chǎn)工作的基層員工放低學歷要求，而對以知識型員工為主的中、高層員工的要求較高。元寶公司主營業(yè)務(wù)是食品的成品、半成品生產(chǎn)、加工，因此，從事基礎(chǔ)性生產(chǎn)工作的基層員工占據(jù)公司員工總?cè)藬?shù)的大部分，他們以公司附近鄉(xiāng)村的中年村民為主，一般年齡較大，學歷水平較低，導致年齡結(jié)構(gòu)相對偏大；而中、高層員工是通過公司嚴格的招募標準考核才予以錄用的員工，在年齡、學歷、素質(zhì)方面都占有一定的優(yōu)勢。但隨著公司生產(chǎn)技術(shù)的增強以及機械化普及對生產(chǎn)速度的提升，公司對員工招募的標準也會相對提高，公司的總體員工會學歷水平有所提升、年齡結(jié)構(gòu)趨向年輕化。（二）元寶公司的員工薪酬體系元寶公司員工的總薪酬主要來自五個方面：崗位工資、技能工資，績效工資、工齡工資以及津貼補助。員工的崗位工資（也是基本工資），是根據(jù)每個員工所處的崗位情況發(fā)放的工資；技能工資是由員工個人的工作能力、學歷狀況等因素決定的；績效工資是根據(jù)員工績效水平的高低確定的工資，主要體現(xiàn)在完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及所產(chǎn)生的收益上；工齡工資是按照員工工作時間的長短而計算的一種工資，工作時間越長工資越多，反之則越少；津貼是除了正常的工資之外對員工工作的一種特殊的補償，元寶公司的津貼主要有低溫津貼等項目。（三）元寶公司薪酬激勵在知識型員工中存在的問題1.對知識型員工缺乏正確認識當今社會科學技術(shù)飛速發(fā)展，知識型的員工對企業(yè)的發(fā)展就會產(chǎn)生至關(guān)重要的作用，因此對知識型員工激勵政策的重要性就會越來越多的被凸顯出來。元寶公司近年來業(yè)績的飛快增長，與知識型員工的努力不可分割。但由于元寶公司人員結(jié)構(gòu)的問題，公司主要是產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售的性質(zhì)使得公司從事基礎(chǔ)性工作的一般基層技術(shù)人員占公司總?cè)藬?shù)的大部分，元寶公司側(cè)重點始終偏向于基層員工的管理而忽視了知識型員工，沒有對兩者進行明確的區(qū)分，對兩者采取的都是以基本工資為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的方式，更沒有專門針對知識型員工的薪酬激勵制度。但眼下，隨著時代的發(fā)展，知識型員工相對于非知識型員工來說已經(jīng)有了更多的需求，低層次的生理需求和安全需求已經(jīng)遠遠達不到他們的要求，他們更多地傾向于被滿足社交、尊重，自我實現(xiàn)等方面的要求。每個員工都是一個不同的個體，他們都有著不同于他人的特點和需求，尤其是知識型員工和非知識型員工，他們之間更是有著諾大的不同。由于他們有著不同的性格、閱歷、工作能力，所以他們的需求也并不完全相同，公司沒有考慮到知識型員工與非知識型員工的這些不同，所以薪酬獎勵機制也沒有體現(xiàn)出兩者的不同，因此對知識型員工的工作積極性與工作滿意度都有一定的消極影響。2.薪酬激勵制度不科學元寶公司采用傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬支付形式以現(xiàn)金為主，偏重于短期的金錢激勵。同層級的知識型員工之間能拉開薪酬距離的主要只能依賴于績效工資的高低，這樣的薪酬激勵手段過于單一，員工之間缺乏競爭性，難以滿足知識型員工的多層次需求，難以提高知識型員工的工作熱情。公司為了更好的發(fā)展應(yīng)該按照不同類型員工的工作內(nèi)容分別實行不同的薪酬激勵機制，而不是一視同仁，使他們之間的差異性無從體現(xiàn)。但元寶公司缺乏科學合理的薪酬激勵制度，缺少短期薪酬激勵與長期薪酬激勵相互取長補短，導致內(nèi)部知識型員工的薪酬構(gòu)成、薪酬水平等出現(xiàn)對內(nèi)缺乏公平性、對外缺乏競爭性的問題。元寶公司不夠科學嚴謹?shù)男匠昙钪贫?，使得公司缺乏其他方式來承認知識型員工的工作能力和為公司發(fā)展的付出，知識型員工對于自己的努力付出和為公司做出的貢獻得不到對等的回報，激勵效果不佳，知識型員工的成就感得不到滿足，自然對公司的認同感與歸屬感也會下降。3.薪酬激勵缺乏長效性尤為顯著當前元寶公司支付給員工薪酬的多少主要取決于當月內(nèi)員工的業(yè)績情況。在薪酬支付的過程中，不會出現(xiàn)拖延支付的情況，一般都會在當月完成薪酬的支付，一年內(nèi)的薪酬支付都會在當年完成。在薪酬激勵方面元寶公司則考慮的不夠全面，比如在中長期薪酬激勵方面，元寶公司并沒有采取相關(guān)的措施給員工相應(yīng)的股份獎勵以激勵員工；在福利薪酬激勵方面，公司沒有定期休假、給員工購買各種保險等方面的獎勵等；在精神薪酬激勵方面，公司很少因為員工的出色業(yè)績而給予各種榮譽稱號。元寶公司缺乏長期的薪酬激勵機制，以短期的薪酬激勵機制為主，這樣就會導致激勵機制達不到預(yù)期的效果，會使員工的當前薪酬與未來的預(yù)期表現(xiàn)和風險的關(guān)聯(lián)度大大降低，從而不利于公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展，薪酬激勵效果的長效性缺失，會導致員工著重追求短、平、快的工作業(yè)績。這樣勢必會造成知識型員工工作不穩(wěn)定，員工更新?lián)Q代的速度加快，容易導致公司長期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)受阻，不利于公司長期穩(wěn)定地可持續(xù)發(fā)展。四、元寶公司知識型員工實行長期薪酬激勵的對策（一）明確劃分員工類型，制定不同的獎勵機制知識型員工和非知識型員工是兩種完全不同類別的勞動者，尤其是知識型員工，他們自主性、創(chuàng)造性的特點更加突出，公司應(yīng)該更加重視兩者之間的區(qū)分，建立不同的合理的薪酬管理制度與薪酬激勵制度。知識型員工不愿意受制于他人，強調(diào)工作的獨立性和自主性；他們的勞動工具不再公司提供的一般機械、器具，而是個人的資質(zhì)靈感和思想創(chuàng)意；他們認為工作不僅僅是賺錢的一種方式，更是實現(xiàn)自我價值、得到社會的認可與尊重的平臺。因此，元寶公司可以采用薪酬激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、成就激勵等方法多層次、多角度地激勵知識型員工。一般，知識型員工的工作勞動成果往往不能一下子顯現(xiàn)出來或體現(xiàn)出價值，具有一定的滯后性。因此，元寶公司應(yīng)對知識型員工運用長期薪酬激勵手段，解決其在工作成效與工作時間上的不對等的問題。在薪酬激勵方面，除了金錢以外，還要注重知識型員工的個人成長性，可以把物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，長期獎勵和短期獎勵相結(jié)合，使員工可以在物質(zhì)方面和精神方面都得到相應(yīng)的滿足。（二）完善薪酬激勵機制人事管理的核心內(nèi)容與基礎(chǔ)是制定公平的、合理的崗位薪酬標準。元寶公司有效合理地建立完善的針對知識型員工的薪酬激勵制度，才能進一步提高員工工作的積極性和主動性，有利于公司長期穩(wěn)定發(fā)展，在對外競爭中更有優(yōu)勢。第一，調(diào)整、完善薪酬體系。元寶公司建立合理的針對知識型員工的薪酬體系，要從公司的內(nèi)、外部全面著手。外部，通過對同行業(yè)的市場薪酬水平發(fā)展動態(tài)調(diào)查，了解同行業(yè)企業(yè)優(yōu)于本企業(yè)的薪酬獎勵制度，總結(jié)自身薪酬體系做得好的地方和不足之處，根據(jù)公司的實際情況，取長補短，建立合理的薪酬體系，以保證知識型員工在市場及同行中的競爭力。內(nèi)部，薪酬體系的調(diào)整、完善要兼顧內(nèi)部的知識型員工之間的公平性和激勵性。知識型員工的薪酬水平反映了其崗位職責的地位和員工自身技能、能力的程度。元寶公司應(yīng)做好內(nèi)部崗位評價，量化評估每個崗位的價值，設(shè)立與崗位職責和所需能力對稱的薪酬水平，以此體現(xiàn)公平；訂立科學、合理的績效考核標準，定期對知識型員工進行績效考核，客觀評估實際工作貢獻，將員工的薪酬與績效考核掛鉤，即使同是知識型員工之間的薪酬也不能完全相同，這樣才能加強知識型員工之間的競爭，知識型員工工作起來才能更加有動力。第二，形成動態(tài)薪酬激勵機制。知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的最重要的動力，元寶公司一直偏向于使用以現(xiàn)金為主的短期薪酬激勵、缺乏其他有效的長期薪酬激勵，難免出現(xiàn)知識型員工的薪酬激勵固化現(xiàn)象，長此以往就會出現(xiàn)人力資本投入效率較低的問題，而這一問題必然會限制公司的發(fā)展，為了能夠迅速有效地解決這個問題，元寶公司對內(nèi)部知識型員工實行動態(tài)的薪酬激勵管理顯得尤為必要。元寶公司可以根據(jù)社會、市場的變化及公司的實際發(fā)展情況，對知識型員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵方式甚至整個薪酬體系進行科學合理的動態(tài)變革，不斷調(diào)整、完善，保證薪酬激勵制度的科學性與有效性，在市場競爭如此激烈的現(xiàn)代社會更好地發(fā)揮薪酬激勵機制的作用。第三，按員工需要實施薪酬激勵機制。對于知識型員工而言，當他們的需要層次發(fā)展到一定的高度，諸如尊重層次的需要、自我實現(xiàn)層次的需要，對以現(xiàn)金為主的短期薪酬激勵的興趣也會大幅度減少。這時候，加薪不再是最有效且高效的激勵方式，他們更加渴望的可能是權(quán)利、地位提升，類似一些專項福利、股權(quán)激勵等的中、長期的薪酬激勵方式，賦予知識型員工長遠性的收益和權(quán)利所帶來的滿足感和成就感。因此，元寶公司應(yīng)建立完善的內(nèi)部溝通機制，為知識型員工搭建“溝通的橋梁”，建立廣泛的溝通渠道，多層次、全方面地及時了解知識型員工的薪酬激勵滿意度和實際需求，積極尋求其他合乎員工需求的薪酬激勵手段和薪酬激勵方法，規(guī)避低層次的薪酬激勵對知識型員工的薪酬滿意度產(chǎn)生的局限性。第四，富有競爭力和激勵性的全面薪酬，是元寶公司激勵知識型員工的有效武器。員工的總體薪酬可以由多方面的薪酬組成，主要是內(nèi)在的和外在的兩個方面，包括了經(jīng)濟性薪酬（比如工資、獎金、津貼等）、非經(jīng)濟性薪酬（成長機會、職業(yè)發(fā)展機會、挑戰(zhàn)性的工作等）以及內(nèi)在薪酬（歸屬感、成就感、榮譽感等心理收益）。除了做到經(jīng)濟性薪酬的長短結(jié)合、合理設(shè)計之外，也應(yīng)將重點放在非經(jīng)濟薪酬為員工帶來的內(nèi)在收益上?？梢詮囊韵路矫娉霭l(fā)：（1）為知識型員工提供安全舒適的辦公環(huán)境，給予他們足夠的時間和空間，傾向于寬松的工作氛圍，人性化的管理有助于知識型員工發(fā)揮創(chuàng)造性潛力，高效完成工作。（2）提供足夠的職業(yè)培訓機會。知識型員工的職業(yè)承諾較強，愿意不斷提高自身的專業(yè)水平和技能。因此公司可以建立對員工的定期培訓制度，讓知識型員工接受更多的培訓，使知識型員工在順應(yīng)社會、企業(yè)發(fā)展的潮流中不斷完善自己，提高自己的工作能力，也為企業(yè)更新、增值人力資本。（3）多通道發(fā)展知識型員工的職業(yè)生涯，關(guān)注知識型員工的個人發(fā)展管理。除了完善內(nèi)部的晉升機制，促進有能力的員工實現(xiàn)縱向晉升，達到能崗匹配的滿意程度以外，也要重點關(guān)注知識型員工的橫向發(fā)展。元寶公司可以根據(jù)知識型員工的知識、技能、職業(yè)關(guān)聯(lián)等，為知識型員工尋找更多的職業(yè)發(fā)展方向，促使知識型員工多發(fā)面發(fā)展職業(yè)生涯道路。（三）加強薪酬激勵制度的針對性，實現(xiàn)長期性激勵效果對知識型員工的激勵手段可以是多種多樣的，既可以有內(nèi)部的，也可以有外部的；既要包括物質(zhì)的也要包括精神的；既要有長遠的也要有短期的。只有這樣多方位關(guān)注員工的薪酬，才能真正提高員工的薪酬水平。公司應(yīng)該根據(jù)不同員工的工作性質(zhì)、工作能力等多個方面分門別類地進行薪酬激勵，切不可“一刀切”，只有這樣才能調(diào)動每個員工工作的積極性，提高整個企業(yè)的工作效率。一個企業(yè)知識型員工的穩(wěn)定程度反映了這個公司的對知識型員工的重視程度。而最大程度減小知識型員工流失的手段就是給予知識型員工盡可能多的薪酬激勵機制，使知識型員工能夠?qū)⒆约旱膫€人發(fā)展和公司的長遠利益聯(lián)系起來。對知識型員工的長期激勵機制可以是給員工一定的股份等，短期激勵機制可以是提高工資水平，增加休假時間等。將長期和短期相結(jié)合將能保持知識型員工的穩(wěn)定性。為了能使知識型員工能夠不遺余力地為公司做出自己的貢獻，將企業(yè)的風險和個人的利益結(jié)合在一起才是最可靠的方法。企業(yè)不僅要按時足額發(fā)放員工的薪酬和獎勵，還要盡可能讓員工也成為公司的股東，擁有公司的股權(quán)，這樣員工的權(quán)益就能夠做到和企業(yè)的利益緊緊連在一起。股息、分紅等的收入，也會使員工更加全身心地投入公司的工作，為公司的長遠發(fā)展做出自己的貢獻。使所有者與知識型員工之間的利益關(guān)系得以調(diào)整，有利于實現(xiàn)公司目標與知識型員工目標的一致趨向，實現(xiàn)長期性的激勵效果。五、元寶公司員工持股計劃的提出（一）員工持股計劃提出的原因及目的1.提出的原因第一，公司的價值是由經(jīng)營者、知識資本擁有者和勞動資本擁有者合力創(chuàng)造的。由此，作者對元寶公司提出實行針對知識型員工的員工持股計劃，全面考慮共同為公司創(chuàng)造價值的人員的利益，讓知識型員工在創(chuàng)造價值之下參與所創(chuàng)造價值的收益分配。第二，知識型員工的知識成果和創(chuàng)造性工作成果是公司長效發(fā)展的重要增值資本。作者對元寶公司提出實行針對知識型員工的員工持股計劃，使內(nèi)部知識型員工工作成果和貢獻付出得到回報，從而增強知識型員工的需求滿意度，提高工作積極性和工作效率，促進公司的長遠發(fā)展。2.提出的目的第一，完善元寶公司對知識型員工的合理的薪酬考核體系，實現(xiàn)對知識型員工的長期薪酬激勵，達到留住內(nèi)部優(yōu)秀知識型員工、吸引外部優(yōu)秀知識型人才的目的。第二，激勵元寶公司內(nèi)部的知識型員工為公司創(chuàng)造長期價值，保持知識型員工與公司在長遠目標上的一致性，與公司“同增值、齊成長”，激發(fā)知識型員工對促進公司發(fā)展的積極性。第三，建立元寶公司內(nèi)部的激勵與約束機制，將知識型員工的長期利益與公司的長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。（二）實行員工持股計劃的內(nèi)容1.員工持股的原則第一，堅持合法合理原則，公司員工持股計劃的實施要符合國家現(xiàn)有法律法規(guī)的規(guī)范，并充分考慮公司現(xiàn)行狀況、內(nèi)外部環(huán)境等。第二，堅持自主自愿原則，公司可以自主選擇符合資格的股東，員工可自愿是否購股、持股。第三，堅持公平、公正、公開原則。第四，堅持共同承擔風險、共同享有利益原則。2.持股的對象目前，元寶公司以其產(chǎn)品的生產(chǎn)銷售為主，提供簡單、基礎(chǔ)勞動的基層員工占公司員工總數(shù)的大部分，而這部分員工的受教育程度及科學文化水平相對較低，主要從事簡單的、基礎(chǔ)的生產(chǎn)工作。在這樣的條件下，若元寶公司面向全體員工實行員工持股計劃，可能會導致：（1）持股員工與真正的需求主體不對稱。一些對員工持股并不熟悉的基層員工也持有公司股份，會對一些對公司發(fā)展有貢獻性作用的知識型員工帶來不公平，甚至令知識型員工產(chǎn)生消極情緒。（2）人均持有股份低，激勵作用不大?；鶎訂T工相對眾多，導致員工人均的持有股份偏低，特別是對于公司的中、高層的知識型員工，帶來的經(jīng)濟效益較低，對知識型員工的激勵也不明顯。因此，元寶公司實行員工持股計劃的對象應(yīng)是公司內(nèi)部中、高層級的知識型員工。元寶公司員工持股的對象應(yīng)具備的條件：（1）該員工需與本公司簽訂正式勞動合同，并且要求在本公司工作一年以上。（2）元寶公司中層級及以上的知識型員工。（3）在工作期間有杰出的能力、優(yōu)異的表現(xiàn)以及做出卓越貢獻的員工。3.員工持股的形式元寶公司實行員工持股計劃，可運用以下幾種形式：（1）出資購股知識型員工具有持股資格的，按照公司規(guī)定的比例及金額，以個人出資購買相應(yīng)數(shù)量的股權(quán)，在此期間，享有股東權(quán)利并需履行其義務(wù)。持有股份的員工具有與股份同等的權(quán)利，獲得的利益可同享，當然，風險也要共同承擔。（2）股權(quán)獎勵在日常工作中表現(xiàn)優(yōu)異，得到認可，或?qū)居袠O大的貢獻的知識型員工，才能夠選擇股權(quán)獎勵的形式使其獲得股權(quán)。員工處于獎勵范圍之內(nèi)，可根據(jù)公司所設(shè)比例，采用獎勵的形式無償獲取對應(yīng)數(shù)量的股權(quán)。這種以增加員工福利為目的的員工持股計劃可提高員工的滿意度，增強激勵效果。（三）實行員工持股計劃的注意事項首先，要嚴格規(guī)范績效考核制度，建立有效的績效評估機制。由于元寶公司偏多于基層員工的人員結(jié)構(gòu)，使得員工持股不能成為人人可以切一塊的大蛋糕。對于知識型員工，也不能單單依照職務(wù)、職稱、學歷等為員工配股，公司需運用極為嚴格、規(guī)范的考核制度對員工進行測試，從而確保哪些員工曾經(jīng)為公司帶來效益，哪些員工可以繼續(xù)為公司帶來效益，這樣才可以確定員工的持股資格和持股份額，給予出資權(quán)或認股權(quán)，保證員工持股計劃的激勵價值。其次，要建立配套的約束機制。在實施員工持股計劃時，要在持股對象、額度、權(quán)力、責任等方面有嚴格的把控與約束規(guī)條，在吸引、激勵知識型員工的同時，更重要的是留住知識型員工。實施員工持股計劃的本意是讓知識型員工關(guān)注元寶公司的持續(xù)發(fā)展，以及自身技能、能力、業(yè)績的提高，使知識型員工以績效和貢獻換持股權(quán)，使員工持股成為與知識型員工自身緊密相連的投資行為。再者，股權(quán)要實行傾斜分配。針對元寶公司知識型員工的持股計劃，并不意味著所有知識型員工平均分配股份。員工持股應(yīng)向有創(chuàng)造價值和做出貢獻的知識型員工傾斜，拉開知識型員工之間的持股差距，利用股權(quán)的力量，使真正有能力的知識型員工聚攏，形成公司發(fā)展的核心力量，保持對公司發(fā)展的長效正面影響。（四）實行員工持股計劃的意義對元寶公司的知識型員工來說，員工持股，其身份從原來的“打工仔”變成了公司的主人，自身的收益與公司的經(jīng)營發(fā)展狀況存在莫大聯(lián)系，再不會“兩耳不聞窗外事”，而是會密切關(guān)注公司的經(jīng)營狀況、發(fā)展趨勢等。知識型員工的“主人翁”意識建立起來，“主人翁”地位體現(xiàn)出來，保證知識型員工當家作主的權(quán)利，充分增強其參與公司管理的意識，提高工作的積極性與主動性。另外，對知識型員工而言，其身份發(fā)生了變化，成為了股東，是公司對其的信任以及對其工作能力、工作表現(xiàn)的認可，有助于提高其工作干勁和熱情，繼續(xù)創(chuàng)造價值；公司的經(jīng)營、發(fā)展與自身緊密相關(guān)，若公司的發(fā)展前景趨好，持股員工不僅收入增加，其在人才市場的地位、價值也將增值，有利于實現(xiàn)知識型員工的自我價值。員工持股計劃，屬于長期薪酬激勵的形式之一，解決了元寶公司對知識型員工側(cè)重于短期激勵，沒有注重對員工激勵的長效性的問題。對元寶公司而言，員工持股，能夠促使知識型員工更加主動進取，加快工作進度，完成預(yù)期目標；此外，員工以股東的身份對公司的日常工作進行管理，參加公司所實行的股東大會，這在一定程度上提升了公司的整體運營水平以及管理水平。合法、合理、公平、公開的股權(quán)分配，將員工利益與公司緊緊相連，有助于穩(wěn)定、壯大公司內(nèi)部知識型員工的人才隊伍，加強對內(nèi)部職工的管理，防止人才流失，提高公司自身的凝聚力和市場競爭力；擴大了資金來源，提升公司的市場價值，保證公司可以穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。六、總結(jié)與展望（一）總結(jié)知識型員工作為企業(yè)財富的重要組成部分之一，他們能將自身知識能力轉(zhuǎn)變成為一種創(chuàng)新能力，這種創(chuàng)新能力將成為企業(yè)財富的最大效益之一。因此，一個企業(yè)在行業(yè)競爭中能夠取勝的重要原因在于合理有效地使用、激勵知識型員工，令其自身能力能夠得到充分發(fā)揮。作者根據(jù)所學的激勵理論，從現(xiàn)實問題的角度對元寶公司薪酬激勵機制進行了分析與研究。作者認為，從傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵制度角度來看，元寶公司已經(jīng)不能夠滿足知識型員工多樣性的要求。并且對待知識型員工與非知識型員工的薪酬激勵，元寶公司沒有一個明確的劃分標準，薪酬激勵的方法也不多，對知識型員工長期薪酬激勵方面也極為欠缺，這導致員工薪酬激勵效果缺乏長期性效果，無法滿足知識型員工的需求。而針對以上問題，作者根據(jù)公司的現(xiàn)行狀況與自己的思考，提出了一些對策與建議。認為元寶公司要多方面、多角度，運用各種方法了解知識型員工對薪酬激勵的滿意度及其各方面的需求，力求做到對癥下藥；對知識型與非知識型員工要有明確的劃分，并針對知識型員工制定合乎邏輯的薪酬激勵制度，可實行員工持股的方式對知識型員工實行長期薪酬激勵，實現(xiàn)薪酬激勵的長效性。（二）展望本文基于元寶公司存在的某些問題，對現(xiàn)行的薪酬激勵機制進行分析與討論，并在此基礎(chǔ)上提出了一些相關(guān)建議，希望能夠改善元寶公司在長期薪酬機制方面的不足，特別是針對知識型員工方面的不足，從而進一步完善知識型員工的長期薪酬激勵的措施。故而，本文的分析結(jié)果對元寶公司知識型員工的激勵研究，存在一定的參考價值。然而，薪酬激勵制度的設(shè)計與完善是一個龐雜的項目，僅僅依托作者個人的能力，是無法構(gòu)成完整的知識型員工薪酬激勵制度的格局。也因作者所學的知識內(nèi)容不夠充分，可能在理論知識的總結(jié)和運用方面還存在著一些不足。當然，有關(guān)知識型員工的研究正在一步一步地加強，本文只針對知識型員工激勵制度問題進行了初步探討，另外，有眾多的實踐課題需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，大量的理論需要我們?nèi)パ芯俊ａ槍χR型員工薪酬激勵的問題，不是一朝一夕就能完成的，在激勵理論方面要有更為深刻的理解，對企業(yè)分析方面有更為前瞻性的了解，而針對知識型員工方面，更應(yīng)該加深認識、深入地去了解，逐漸掌握其特征，了解更多前沿知識，改進與發(fā)現(xiàn)新內(nèi)容，從而打開對知識型員工激勵問題研究的新大門。在未來的學習與工作當中，作者將從知識型員工長期薪酬激勵機制角度開展更為透徹的研究與討論，并在實踐中不斷加強這方面的理論基礎(chǔ)，完成理論與實踐巧妙融合的目標。

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致謝時光荏苒，經(jīng)過幾個月的努力，我的畢業(yè)論文寫作接近了尾聲，也預(yù)示著我的四年大學生活將會畫上句號?；厥自趯W校的過往，雖然經(jīng)歷過很多挫折與失敗，但其中也不乏很多關(guān)心我、陪伴我、鼓勵我、引導我的人，讓我能把這四年的學習生活描繪成一幅完滿的畫。在此，我要衷心向他們表示感激。首先，我要感謝我的導師張贛南老師，在他的悉心建議和指導下，我順利完成此次畢業(yè)論文的寫作。由于個人知識面不夠?qū)拸V、知識整合能力不足、寫作經(jīng)驗匱乏等，在撰寫論文的過程中難免有很多考慮不夠縝密、周全的地方，出現(xiàn)了各種各樣的問題。幸好有張老師的細心指導和耐心支持，給了我許多中肯的意見，使難題得以解決。借此機會，我謹向張老師致以誠摯的謝意。其次，我要感謝輔導員以及班主任老師，這幾年給予我很多關(guān)懷與支持；我要感謝這四年來給我授課的老師、教授，他們無私的高質(zhì)量的教學，幫助我們打下專業(yè)知識的基礎(chǔ)；另外，我要感謝陪伴我四年的同班同學和所有同窗好友，能讓我擁有一個良好的學習氛圍和舒適的生活氛圍，感謝他們的一路陪伴。最后，我要感謝我的父母，不論是我以前的求學生活，還是到現(xiàn)在寫作論文的過程中，他們都給予了我無限的支持和巨大的幫助，是我最強大的精神后盾。接下來，我將正式邁入社會，在未來的日子里，將謹記在學校受到的教導，為人處事盡力做到“內(nèi)不負心，外不負俗”，努力生活，認真工作，做一個對社會有貢獻的人。

畢業(yè)設(shè)計如何搜集資料一、搜集資料的作用1.了解進行中的工作自己所要開展的項目，可能別人也在進行，通過文獻調(diào)研，可以直接或間接地了解目前在何處、由何人、以何種規(guī)模與方式進行，在哪一方面已取得成果等。這些信息可以幫助學生在畢業(yè)設(shè)計中獲得有效的合作。2.擴大知識面學生從一些通用課程的學習直接轉(zhuǎn)入到專題性很強的畢業(yè)設(shè)計時，往往會感到無所適從，這需要有一個過渡，其中最為有效的方法就是查閱文獻。這一過程不但可以進一步豐富自己的基礎(chǔ)知識，而且還可以深入理解開展此工作的目的。3.掌握信息動向，避免無效和低水平重復通過查閱文獻，了解自己的課題在專業(yè)領(lǐng)域目前發(fā)展的狀況。對于一個課題，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新設(shè)計手段和方法，就勢必使自已依然用陳舊的方法研究淘汰的課題，既是-一種低水平重復，又造成人力。財力和時間的浪費。4.避免走不必要的彎路對于某些工作，在工作方法和思路上前人已有過一些失敗的教訓，并證明行不通，通過查閱文獻加以了解以后，就可以避免再走不必要的彎路。二、搜集資料需把握的原則在今天信息大爆炸的時代里，文獻資料可稱得上是浩如煙海。那么，怎樣才能快速找到符合自己需要的文獻資料呢？這需要把握一個正確的原則，否則無異于大海撈針。搜集資料必須首先確定好搜集的方向，這樣才不至于將自己陷于資料的汪洋大海之中，被一堆冗余資料淹沒，茫茫然不知彼岸。本著搜集的資料盡可能全面、充分的原則，開始階段資料方向盡量要定得寬-一些，要照顧到縱橫兩個方向一縱向是指始終以所定課題為主線搜集資料，查找與課題有關(guān)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，不偏離課題；橫向是指廣泛涉獵各種各樣與論題有關(guān)聯(lián)的專題資料，以避免孤陋寡聞，知識單一，造成主觀片面。橫向拓展能使我們思路開。闊，使我們獲得新的刺激和深層啟發(fā)，從而達到新的高度?？v橫方向范圍的確定，可以在自已選題基礎(chǔ)上制定，最好征求指