【企業(yè)招聘管理探究文獻(xiàn)綜述2800字】

企業(yè)招聘管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國外研究動(dòng)態(tài)國外關(guān)于招聘管理的研究十分廣泛，研究的方向大多是以招聘管理的現(xiàn)狀為著力點(diǎn)，從人力資本入手進(jìn)行具體研究。經(jīng)過長期的研究后，國外一部分研究學(xué)者提出，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，不僅表現(xiàn)在勞動(dòng)力的數(shù)量上，還體現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)的知識(shí)和能力上。與人力資本相關(guān)的許多理論。在查閱國內(nèi)外相關(guān)歷史文獻(xiàn)及有關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，招聘管理方面的理論研究主要分為兩種觀點(diǎn)：Lazear(2018)認(rèn)為無論是何種招聘模式，歸根究底都是結(jié)合之前的人才需求規(guī)劃，立足崗位性質(zhì)及薪酬體系，通過一定的選拔形式來進(jìn)行人才的篩選和匹配；Fstoner(2018)則立足于人才資源庫這一層面來對招聘的概念進(jìn)行定義，他強(qiáng)調(diào)，各項(xiàng)招聘計(jì)劃的制定及落實(shí)都是以健全的資源管理規(guī)劃為前提，以此來構(gòu)建符合企業(yè)自身發(fā)展需要的人才資源庫，切實(shí)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的后續(xù)人才支撐。也有學(xué)者針對招聘優(yōu)化創(chuàng)新開展了相關(guān)研究：如Fstoner(2018）在進(jìn)行理論與實(shí)證分析的基礎(chǔ)上總結(jié)得出了“A級(jí)招聘法”，主要立足四個(gè)方面來進(jìn)行，一是根據(jù)招聘需求設(shè)立積分卡；二是根據(jù)崗位性質(zhì)來對應(yīng)聘人員進(jìn)行打分；三是對所招聘人員的專業(yè)水平和素質(zhì)進(jìn)行考察；四是擬定科學(xué)化的獎(jiǎng)懲措施來吸引和留住人才。Pamela（2014）認(rèn)為“可以從招聘周期、新員工離職率、招聘成本、招聘工作滿意度等方面來評(píng)價(jià)招聘的有效性。”在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源的作用非常關(guān)鍵，能夠預(yù)防職位需求和最終需求考慮招聘和員工間出現(xiàn)的時(shí)間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施和協(xié)調(diào)活動(dòng)。過程包括通過方法、招聘成本、結(jié)果、渠道、質(zhì)量來驗(yàn)證公司招聘的有效性。至于具體的招聘方式，Lewis(1985)提出，面試仍然是公司選拔人才最常用的方式，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。美國克林·蓋爾克西在《家族式企業(yè)的繁衍生息—家庭企業(yè)的生命期》中強(qiáng)調(diào)，全世界有80%的企業(yè)是家族式企業(yè)，許多中小型企業(yè)是利用家庭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)來的，這樣的話在家族式企業(yè)中所采取的用工標(biāo)準(zhǔn)是：知人善任，唯才是舉，要準(zhǔn)確掌握好友、親人和員工三者之間間的關(guān)聯(lián)。英國大衛(wèi)·厄溫在《員工聘用與管理》中明確提出，企業(yè)采取的招聘人才的方式有很各種各樣，例如互聯(lián)網(wǎng)、廣告宣傳、校招或推送內(nèi)部推薦消息等。美國凱文·Ｃ·克林維克斯在《當(dāng)代企業(yè)招聘操作實(shí)務(wù)／招賢納士》（孟家等譯）中強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對工作崗位的表述開展剖析和探討，制訂招聘計(jì)劃書，并在招聘中核審申請表，對履歷開展挑選，通過招聘面試、檢測后開展詳盡解釋，并指出有關(guān)提議。（二）國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)通過查找和收集國內(nèi)有關(guān)招聘管理的相關(guān)文獻(xiàn)及歷史資料發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)專門針對這方面的理論與實(shí)證研究相對廣泛，本文針對招聘管理的概念介紹主要借鑒于趙曙明先生的有關(guān)理論，即：立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行人才的篩查和匹配，這是創(chuàng)新人力資源管理模式中的重要一環(huán)。盡管國內(nèi)學(xué)者針對招聘管理的研究方向較之國外存在差異，然對于招聘之于企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的影響均予以認(rèn)可。針對招聘管理落實(shí)中存在的不足：馮程程（2017）以萬達(dá)集團(tuán)為典型闡述了該公司為提高管理成效所采取的方法或手段，及應(yīng)對突發(fā)問題的戰(zhàn)略性舉措。周英杰（2018)主要是根據(jù)招聘計(jì)劃在落實(shí)過程中所反饋出來的問題來進(jìn)行策略改進(jìn)和模式優(yōu)化。郭熠（2019）以中小企業(yè)為研究核心來深入剖析當(dāng)前該類企業(yè)在發(fā)展中存在的不足，學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代人力管理的有關(guān)手段或方法，提出符合中小企業(yè)自身發(fā)展特色的招聘方案，并進(jìn)行實(shí)踐論證。李玲（2019)，王春梅（2019）分析認(rèn)為，人才招聘模式是否科學(xué)合理直接影響到人力資源管理計(jì)劃的順利開展，但國內(nèi)的很多企業(yè)在招聘時(shí)普遍存在以下問題：首先是前期準(zhǔn)備不充分；其次是招聘模式缺乏針對性；最后是針對員工的培訓(xùn)追求面子工程，沒有立足崗位需求。華珺（2018）在其學(xué)術(shù)論文中指出：必須立足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要，擬定一套相對科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，在提升員工單位服務(wù)產(chǎn)出的同時(shí)保障戰(zhàn)略計(jì)劃的有效落實(shí)，帶動(dòng)企業(yè)向著更高層次邁進(jìn)。也有專門立足問題進(jìn)行策略改進(jìn)的研究：王紹江（2019）分析認(rèn)為，中小企業(yè)自身的行業(yè)性質(zhì)決定了其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性及發(fā)展的局限性，招聘模式也會(huì)因發(fā)展階段的不同而有所差異，在排查問題、深挖根源的同時(shí)，探討了適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化策略，為以后深入開展這方面的研究提供了價(jià)值參考。王邵鵬（2019）指出在雙創(chuàng)的大背景下，企業(yè)在選拔、錄用、培養(yǎng)及管理人才的過程中，必須制定一系列舉措來吸引和留住專業(yè)化人才，擬定更具針對性的招聘方案，提升整體競爭力。李玲（2019)，王春梅（2019）指出人才招聘模式是否科學(xué)合理直接影響到人力資源管理計(jì)劃的順利開展，但國內(nèi)的很多企業(yè)在招聘時(shí)普遍存在以下問題：首先是前期準(zhǔn)備不充分；其次是招聘模式缺乏針對性；然后是內(nèi)容劃分不明確；最后是針對員工的培訓(xùn)追求面子工程，沒有立足崗位需求。在招聘計(jì)劃方面的研究。李作學(xué)（2010）認(rèn)為“招聘需求是招聘工作的基點(diǎn)，缺乏招聘需求測算，招聘工作的開展將毫無意義。在統(tǒng)計(jì)招聘需求時(shí)，要對工作崗位進(jìn)行工作分析來確定崗位的人數(shù)需求情況，以選擇不同的招聘方式和渠道。王麗娟（2012）提出企業(yè)的人員配置工作需要以人力資源規(guī)劃與工作分析為基礎(chǔ)。在招聘渠道的選擇方面的研究。李玲、王春梅（2010）指出，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎的選取合適的招聘渠道來獲取相應(yīng)的人才，減少招聘成本，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。遠(yuǎn)鳴（2014）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展情況，充分分析崗位特點(diǎn)及不同招聘渠道的效果，合理選擇適合的渠道。唐紅梅（2015）認(rèn)為企業(yè)的招聘工作應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎地將蓬勃發(fā)展的自媒體招聘平臺(tái)引入到招聘工作中來。參考文獻(xiàn)[1]李艷花.A公司校園招聘研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]唐若麗.Z公司成長期的員工招聘管理問題及對策[D].廣西師范大學(xué),2022.[3]馬夢嬌,張炳輝.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工招聘的影響研究[J].黑河學(xué)刊,2022(03):1-8.[4]劉順.L銀行員工招聘管理研究[D].青島科技大學(xué),2022.[5]田迎迎.N公司員工招聘管理優(yōu)化研究[D].華東師范大學(xué),2022.[6]劉潔,駱佳鑫,郭云貴.企業(yè)員工招聘中歧視現(xiàn)象的成因與對策[J].河北企業(yè),2022(05):124-126.[7]吳久華.DM汽車集團(tuán)研發(fā)人員招聘方案優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué),2022.[8]徐旭.H公司人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[9]吳浩平.C公司人才招聘體系優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué),2022.[10]李陽.X集團(tuán)人力資源管理優(yōu)化方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[D].吉林大學(xué),2022.[11]洪春琳.WB獵頭公司人力資源管理優(yōu)化方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[D].吉林大學(xué),2022.[12]何曉君.G公司招聘管理優(yōu)化研究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2022.[13]赫然.長春旺旺公司一線員工招聘方案研究[D].吉林大學(xué),2022.[14]劉瑋婷.價(jià)值鏈視角下W制藥廠人力資源成本優(yōu)化研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué),2022.[15]游飛.F產(chǎn)后康復(fù)公司人力資源招聘管理改進(jìn)研究[D].四川師范大學(xué),2022.[16]王婷婷.B房地產(chǎn)公司招聘體系優(yōu)化研究[D].電子科技大學(xué),2022.[17]諸弘波.A化工公司銷售人員招聘問題與對策研究[D].華東師范大學(xué),2022.[18]PanYuan,FroeseFabian,LiuNi,HuYunyang,YeMaolin.Theadoptionofartificialintelligenceinemployeerecruitment:Theinfluenceofcontextual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