國家開放大學(xué)2024年(202401-202407)《2667績效與薪酬實務(wù)》期末考試真題

試卷代號：2667國家開放大學(xué)2021年秋季學(xué)期期末統(tǒng)一考試

績效與薪酬實務(wù).試題2022年1月一、單項選擇題(在各題的備選答案中，只有1項是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，每小題2分，共20分).( )的內(nèi)容包括設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。A.績效考核 B.績效計劃C.績效實施 D.績效反饋TOC\o"1-5"\h\z.由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫( )。A.崗位分析法 B.問卷調(diào)查法C.經(jīng)驗總結(jié)法 D.業(yè)務(wù)流程分析法.下列指標(biāo)中適合采用描述型標(biāo)準(zhǔn)的是( )A.生產(chǎn)量 B.資金周轉(zhuǎn)率C.利潤率 D.責(zé)任感.公示不允許行為一覽表，定期或不定期地進(jìn)行檢查，將檢查結(jié)果作為考核減分的依據(jù)，這一績效信息收集方法稱為( )。A.外部調(diào)查法C.A.外部調(diào)查法C.工作記錄法D.臨時抽樣檢查法.( )是指考核者給出超出實際績效水平的較高評價。A.寬大化誤差C.A.寬大化誤差C.暈輪誤差D.第一印象誤差.使薪酬相等于市場或競爭對手水平的策略是( )。A.市場領(lǐng)先策略A.市場領(lǐng)先策略C.市場滯后策略7.薪酬結(jié)構(gòu)是指一個組織中(A.不同員工之間C.不同崗位或職位之間B.市場跟進(jìn)策略D.混合策略)薪酬水平的相互關(guān)系。B.不同部門之間D.不同工作之間A.外在薪酬.A.外在薪酬B.基本薪酬C.津貼 D.內(nèi)在薪酬.“目標(biāo)越具體、明確，越富有挑戰(zhàn)性，越能提供反饋，就越能指引員工努力工作。如果目標(biāo)的實現(xiàn)與薪酬相結(jié)合，員工就會受到激勵”,持有這一觀點(diǎn)的是( )。A.期望理論 B.強(qiáng)化理論C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.公平理論.下列哪項保險是針對勞動者在工作時或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久性喪失勞動能力以及死亡時，向勞動者或其遺屬所提供的社會救助措施?(A.失業(yè)保險 B.基本醫(yī)療保險C.工傷保險 D.養(yǎng)老保險、多項選擇題(在各題的備選答案中，有2個或2個以上的答案是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，多選、少選或錯選均不得分，每小題3分，共15分)TOC\o"1-5"\h\z.關(guān)于績效計劃的作用，說法正確的是( )。A.績效計劃是員工工作的指南B.績效計劃是管理者監(jiān)控、指導(dǎo)員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的依據(jù)C.績效計劃是績效考核和績效反饋兩個環(huán)節(jié)的基本資料D.績效計劃是處理部門內(nèi)部人際關(guān)系平衡的重要手段12.關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的是( )。A.目標(biāo)管理法注重工作結(jié)果B.目標(biāo)由管理者單方面決定C.組織目標(biāo)與個人目標(biāo)具有統(tǒng)一性D.目標(biāo)管理法要求實施績效檢查和提供反饋13.從管理者在反饋過程中扮演的角色來看，績效反饋可以分為( )。A.保姆式績效反饋 B.長官式績效反饋C.導(dǎo)師式績效反饋 D.顧問式績效反饋14.技能/能力薪酬的局限性體現(xiàn)在( )。A.它可能導(dǎo)致較高的勞動力成本B.建立技能或能力評價體系有難度C.薪酬管理的工作量較大D.不利于員工的能力拓展和職業(yè)生涯發(fā)展15.下面關(guān)于底薪制說法正確的是( )。A.有利于符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)B.提供最低薪酬保障，減少了由市場環(huán)境因素引起的薪酬損失，有利于留住人才C.績效導(dǎo)向不明確，不利于激勵員工提高業(yè)績D.可以把重要的非銷售行為和基本薪酬結(jié)合起來，有利于減少員工輕視非銷售行為的短期行為三、判斷題(在你認(rèn)為正確的命題的括號里打“V”，在錯誤的命題的括號里打“X”，每小題1分，共10分)TOC\o"1-5"\h\z.在市場開發(fā)類工作中，主要應(yīng)以工作量或工作時間來考察績效完成情況。( ).在績效管理的所有環(huán)節(jié)中，管理者都必須與被評價的個人進(jìn)行充分的交流，而不是單方面地下達(dá)任務(wù)和指標(biāo)。( ).相對行為評價法中的交替排序法不適合用于中小規(guī)模的企業(yè)。( ).在面談時管理者與員工斜對面而坐，顯示出權(quán)威等級、上下有別，會使有些員工感到壓抑。( ).在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目來確定的。( ).崗位薪酬比較適合于生產(chǎn)、技術(shù)體制比較穩(wěn)定，工作容易標(biāo)準(zhǔn)化，勞動生產(chǎn)率主要取決于機(jī)器設(shè)備，而對人的主觀能動性與技能依賴程度較小的組織。( ).在崗位評價的方法中，要素比較法、點(diǎn)數(shù)法不考慮崗位要素，而是把崗位作為整體進(jìn)行比較。( ).與績效加薪相比， 一次性獎金的優(yōu)點(diǎn)是，既有績效加薪的激勵作用，又不會像績效加薪那樣造成基本薪酬的增加。( ).傭金的一個突出的優(yōu)點(diǎn)是員工的薪酬與其績效緊密聯(lián)系，激勵目標(biāo)明確，激勵效果明顯。( ).福利一般具有普惠性。（ ）四、名詞解釋（每小題5分，共15分）.利潤分享計劃.福利.外在薪酬五、簡答題（每小題10分，共20分）.簡述績效計劃的制訂原則和步驟。.組織如何決定薪酬策略?六、案例題（請閱讀案例，并回答問題，共20分）.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請回答下列問題：（1）績效反饋的目的是什么?（5分）績效反饋在績效管理中有什么樣的作用?（3分）（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?（6分）怎樣做才能避免這一問題的產(chǎn)生?（6分）試卷代號：2667國家開放大學(xué)2022年春季學(xué)期期末統(tǒng)一考試

績效與薪酬實務(wù)試題2022年7月一、單項選擇題(在各題的備選答案中，只有1項是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，每小題2分，共20分).績效管理是績效計劃、績效實施、績效考核、( )四個環(huán)節(jié)的依此循環(huán)。A.績效評價 B.績效預(yù)期C.績效改進(jìn) D.績效反饋.由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫( )。A.個案分析法 B.問卷調(diào)查法C.經(jīng)驗總結(jié)法 D.業(yè)務(wù)流程分析法.管理者對員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行評價的環(huán)節(jié)是( )A.績效考核 B.績效實施C.績效反饋 D.績效計劃.( )是根據(jù)員工的工作成果來衡量績效的。A.關(guān)鍵事件法 B.結(jié)果法C.行為法 D.特征法.從財務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個方面考核績效的方法，被稱作( 。 )A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法 B.行為錨定等級評價法C.評價中心法 D.平衡計分卡法.管理者扮演教授技能的老師，按照員工的理解能力和基礎(chǔ)知識水平，因人施教，在傳達(dá)自己對員工績效評價的同時，啟發(fā)員工積極思考，對存在的問題提出分析意見和解決方法。此種績效反饋方式稱為( )。A.保姆式績效反饋 B.長官式績效反饋C.導(dǎo)師式績效反饋 D.顧問式績效反饋.薪酬的主要功能是( )、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。A.交易功能 B.補(bǔ)償功能C.普惠功能 D.控制功能.組織支付的勞動力費(fèi)用的人均值可以用( )來表示。A.薪酬水平 B.績效水平C.津貼 D.績效加薪.根據(jù)員工的資歷來調(diào)整薪酬的是( )。A.績效加薪 B.年資加薪C.綜合加薪 D.集體談判加薪.限制性股票屬于( )。A.現(xiàn)股 B.期股C.期權(quán) D.延期薪酬二、多項選擇題(在各題的備選答案中，有2個或2個以上的答案是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，多選、少選或錯選均不得分，每小題3分，共15分)11-員工從績效考核系統(tǒng)中感知到的“公平性”主要體現(xiàn)在( )。A.人際公平 B.認(rèn)知公平C.程序公平 D.結(jié)果公平.績效考核的方法除了特征法以外，還有( )。A.排序法 B.行為法C.結(jié)果法 D.綜合法.一般來講，薪酬調(diào)查的目的有( )。人了解市場薪酬水平和競爭對手的薪酬狀況，有針對性地確定組織的薪酬水平，增強(qiáng)組織薪酬水平在勞動力市場上的競爭力B.Y解競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)狀況，為調(diào)整組織的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)C.學(xué)習(xí)競爭對手的薪酬管理經(jīng)驗，提高組織的薪酬管理能力D.評估競爭對手的勞動力成本，有效控制組織的勞動力成本.下列選項中屬于我國規(guī)定的法定社會保險的是( )。A.社會養(yǎng)老保險 B.失業(yè)保險C.企業(yè)年金計劃 D.生育保險.關(guān)于績效考核的頻度，常見的有( )。A.月考核 B.季度考核C.半年考核 D.年度考核三、判斷題(在你認(rèn)為正確的命題的括號里打“V”，在錯誤的命題的括號里打“X”，每小題1分，共10分)TOC\o"1-5"\h\z.績效計劃應(yīng)該由人力資源管理專業(yè)人員和直接管理者來制訂。( ).員工的生育保險費(fèi)由其所在單位繳納，員工不繳納生育保險費(fèi)。( ).績效管理應(yīng)根據(jù)外部市場環(huán)境和競爭態(tài)勢的變化不斷做出調(diào)整。( ).暈輪誤差是指考核者對所有員工都給出不好不壞的評價。( ).從事薪酬價值高的工作，任職者不容易提高能力，因此，越是等級高的工作，則需要設(shè)置較小的薪酬浮動范圍。( ).員工只是被評價的對象，因此組織在績效考核系統(tǒng)的開發(fā)、使用和反饋階段都無需考慮員工的感受。( ).福利一般具有普惠性。( ).在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目來確定的。( ).當(dāng)組織所需要的員工在勞動力市場上處于供不應(yīng)求的狀態(tài)時，組織就沒有動力增加員工的薪酬。( ).綜合評價計劃既衡量組織層面的績效，也衡量員工所在部門的績效，因此，它能夠兼顧組織績效和部門績效的實現(xiàn)。( )四、名詞解釋(每小題5分，共15分).特征法.外在薪酬.基本薪酬五、簡答題(每小題10分，共20分).如何避免績效考核中誤差的產(chǎn)生?.組織如何決定薪酬策略?六、案例題(請閱讀案例，并回答問題，共20分).究竟如何評價績效?劉平、李霞和王濤都是A公司電話服務(wù)中心的員工，他們負(fù)責(zé)接聽顧客的電話，提供有關(guān)某個軟件產(chǎn)品的幫助。該服務(wù)中心根據(jù)員工在指定時間內(nèi)所接顧客電話的數(shù)量來評估他們的績效。因為服務(wù)中心不能直接帶來收入，所以公司往往將該中心視為管理費(fèi)用或成本項目，員工的配備經(jīng)常不足。劉平是該服務(wù)中心的速度超人。她說話快、思維敏捷，并且業(yè)務(wù)熟練。她的業(yè)務(wù)量是全中心最高的。但她的語速太快，很快結(jié)束通話，導(dǎo)致部分顧客聽不明白，需要再次回電確認(rèn)。李霞對業(yè)務(wù)同樣很熟，能在5分鐘內(nèi)就能提供解決方案，但她的工作速度比劉平慢，思維也慢一些，說話速度也更正常、更自然。她有穩(wěn)定的回頭客。但她的業(yè)務(wù)量稍低于平均水平。王濤對業(yè)務(wù)知識了解不多，但他的業(yè)務(wù)量也相當(dāng)高，但他接待過的顧客通常不會再打電話過來。問答題：（1）如果把快速完成任務(wù)的能力（接電話的次數(shù)）作為績效指標(biāo)，三人的績效排名情況怎樣?說明其理由。（6分）（2）如果把對公司顧客目標(biāo)的貢獻(xiàn)（提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和增加顧客人數(shù)）作為績效指標(biāo)，三人的績效排名情況又怎樣?說明其理由。（8分）（3）如果你是該公司管理者，你將如何選擇績效評價指標(biāo)和方法?說明理由。（6分）試卷代號：試卷代號：2667（2667（2667號）績效與薪酬實務(wù)答案第2頁（共2頁）國家開放大學(xué)2021年秋季學(xué)期期末統(tǒng)一考試績效與薪酬實務(wù)試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)（供參考）2022年1月一、單項選擇題（在各題的備選答案中，只有1項是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，每小題2分，共20分）1.B 2.C 3.D 4.B 5.A6.B 7.C 8.D 9.C 10.C二、多項選擇題（在各題的備選答案中，有2個或2個以上的答案是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，多選、少選或錯選均不得分，每小題3分，共15分）11.ABC 12.ACD 13.BCD 14.ABC 15.ABD三、判斷題（在你認(rèn)為正確的命題的括號里打“，'，在錯誤的命題的括號里打“X”，每小題1分，共10分）16.X 17.V 18.X 19.X 20.X21.V 22.X 23.V 24.V 25.V四、名詞解釋（每小題5分，共15分）.利潤分享計劃：以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標(biāo)，以超過盈利目標(biāo)的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進(jìn)行分配的制度。.福利：組織為了吸引、保留和激勵員工，以員工及其家庭為對象，在工資等基本工作條件以外的生活條件方面，提供的法定或非法定的報酬。.外在薪酬：外在薪酬是指從組織得到的回報，它既包括可以用貨幣形式表示的工資、獎金等，也包括不能用貨幣形式表示的回報，如晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會等。五、簡答題（每小題10分，共20分）.簡述績效計劃的制訂原則和步驟。答：績效計劃制訂的原則有：目標(biāo)一致原則、（1分）突出重點(diǎn)原則、（1分）可度量性原則、（1分）可接受性原則（1分）和全員參與原則。（1分）績效計劃的制訂步驟分為：績效指標(biāo)體系的建立、（1分）績效指標(biāo)權(quán)重的分配、（1分）績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、（1分）績效考核周期的確定、（1分）績效計劃合同的形成。（1分）.組織如何決定薪酬策略?答：組織根據(jù)市場水平或競爭對手的薪酬水平確定自己的薪酬水平。（1分）這個薪酬水平可以高于、相當(dāng)于或低于市場水平或競爭對手的薪酬水平。我們把薪酬水平設(shè)定在高于、相當(dāng)于或低于市場水平或競爭對手之上的策略，分別叫做市場領(lǐng)先策略、市場跟進(jìn)策略和市場滯后策略。（2分）（2667號）績效與薪酬實務(wù)答案第1頁（共2頁）選擇市場領(lǐng)先策略，是為了吸引和留住高素質(zhì)員工，降低員工對薪酬的不滿足感和提高生產(chǎn)率。（1分）選擇市場跟進(jìn)策略，是為了保持與競爭對手大致相等的勞動力成本，并且避免在勞動力市場上招聘不到合格的勞動力。（1分）選擇市場滯后策略，則是出于控制勞動力成本的目的。（1分）組織到底采取哪種薪酬策略，取決于它如何判斷薪酬水平可能產(chǎn)生的影響。（1分）如果較高的薪酬水平在吸引、留住和激勵員工方面所產(chǎn)生的影響，足以抵消其增加的勞動力成本，那么采取市場領(lǐng)先策略。（1分）如果較低的薪酬水平在吸引、留住和吸引員工方面所產(chǎn)生的損失可以用較少的勞動力成本以及其他形式薪酬（如提高未來受益）來補(bǔ)償，那么采取市場滯后策略。（1分）另外，還可以針對不同職位或不同成員采取不同的薪酬策略，如對核心員工或緊缺員工采取市場領(lǐng)先策略，而對普通員工則采取市場跟進(jìn)策略或市場滯后策略。（1分）六、案例題（請閱讀案例，并回答問題，共20分）（1）績效反饋的目的是什么?（5分）績效反饋在績效管理中有什么樣的作用?（3分）答：績效反饋的目的包括五個方面：①讓員工了解自己的績效表現(xiàn)并認(rèn)識自己的成績與不足；②向員工提供能力開發(fā)指導(dǎo)和績效改進(jìn)建議；③制訂新的績效計劃與目標(biāo)；④對績效考核結(jié)果達(dá)成共識；⑤增進(jìn)溝通以建立良好信任關(guān)系。績效反饋的作用，可以分為以下三個方面：①幫助員工樹立信心；②開發(fā)員工能力，改進(jìn)員工績效；③強(qiáng)化員工參與，促進(jìn)溝通。（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?（6分）怎樣做才能克服這一問題的產(chǎn)生?（6分）答：分析問題產(chǎn)生原因：表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；②小王的上司對小王有偏見；③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。提出解決問題的對策：①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計劃。（其他回答合理的也可酌情給分。）國家開放大學(xué)2022年春季學(xué)期期末統(tǒng)一考試

績效與薪酬實務(wù)試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)

（供參考）2022年7月一、單項選擇題（在各題的備選答案中，只有1項是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，每小題2分，共20分）.D2.C3.A4.B5.D6.C7.B8.A9.B10.A二、多項選擇題（在各題的備選答案中，有2個或2個以上的答案是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，多選、少選或錯選均不得分，每小題3分，共15分）11.ACD12.BCD13.ABCD14.ABD15.ABCD三、判斷題（在你認(rèn)為正確的命題的括號里打“J”，在錯誤的命題的括號里打“X”，每小題1分，共10分）16.X17.V18.V19.X20.X21.X22.V23.X24.X25.V四、名詞解釋（每小題5分，共15分）特征法：把人格特征作為決定績效的重要因素，通過界定有利于帶來高績效的人格特征，評價員工在多大程度上具有這些人格特征，以此來推斷員工的績效。外在薪酬：外在薪酬是指從組織得到的回報，它既包括可以用貨幣形式表示的工資、獎金等，也包括不能用貨幣形式表示的回報，如晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會等。基本薪酬：是組織按照員工承擔(dān)或完成的工作，或者員工為工作而掌握的技能或能力所支付的貨幣性薪酬。五、簡答題（每小題10分，共20分）如何避免績效考核中誤差的產(chǎn)生?答：第一，實施考核者誤差培訓(xùn)；（2分）第二，實施考核者準(zhǔn)確性培訓(xùn)；（2分）第三，做好日常績效紀(jì)錄；（2分）第四，明晰績效考核標(biāo)準(zhǔn)；（2分）第五，提高考核者的自信心。（2分）組織如何決定薪酬策略?答：組織根據(jù)市場水平或競爭對手的薪酬水平確定自己的薪酬水平。（1分）這個薪酬水平可以高于、相當(dāng)于或低于市場水平或競爭對手的薪酬水平。我們把薪酬水平設(shè)定在高于、相當(dāng)于或低于市場水平或競爭對手之上的策略，分別叫做市場領(lǐng)先策略、市場跟進(jìn)策略和市場滯后策略。（2分）選擇市場領(lǐng)先策略，是為了吸引和留住高素質(zhì)員工，降低員工對薪酬的不滿足感和提高生產(chǎn)率。（1分）選擇市場跟進(jìn)策略，是為了保持與競爭對手大致相等的勞動力成本，并且避免在勞動力市場上招聘不到合格的勞動力。（1分）選擇市場滯后策略，則是出于控制勞動力成本的目的。（1分）組織到底采取哪種薪酬策略，取決于它如何判斷薪酬水平可能產(chǎn)生的影響。（1分）如果較高的薪酬水平在吸引、留住和激勵員工方面所產(chǎn)生的影響，足以抵消其增加的勞動力成本，那么采取市場領(lǐng)先