公司員工績效考核手冊 附公司月度績效考核辦法

目錄

第一章總則...................................................................................3

1.1績效考核意義...............................................................................3

1.2績效考核原則................................................................................3

1.3考核組織....................................................................................3

1.4考核對象....................................................................................4

1.5績效考核周期................................................................................4

L6考核關(guān)系....................................................................................4

第二章績效考核內(nèi)容..........................................................................5

2.1績效考核體系綜述........................................................................5

2.2績效考核指標(biāo)...........................................................................5

第三章績效考核體系細(xì)分......................................................................6

第一節(jié)個(gè)人績效考核...........................................................................6

3.1業(yè)績考核.....................................................................................6

3.1.1總述.......................................................................................6

3.1.2個(gè)人績效考核方式...........................................................................6

3.2能力考核.....................................................................................7

3.2.1總述.......................................................................................7

3.2.2能力考核方式...............................................................................7

3.3態(tài)度考核.....................................................................................7

3.3.1總述.......................................................................................7

3.3.2態(tài)度考核方式...............................................................................7

第二節(jié)各級員工的績效考核.....................................................................8

3.4高層管理人員績效考核.........................................................................8

3.4.1高層管理人員范圍界定........................................................................8

3.4.2高管績效考核方法............................................................................8

3.4.3高管績效考核等級的確定.....................................................................8

3.5中層管理人員績效考核.........................................................................8

3.5.1中層管理人員范圍界定........................................................................8

3.5.2中層管理人員考核方法........................................................................8

3.5.3中管績效考核等級的確定....................................................................9

3.6基層管理人員績效考核........................................................................9

3.6.1基層管理人員考核方法......................................................................9

3.6.2基層管理人員考核等級的確定...............................................................10

第四章績效考核的實(shí)施........................................................................11

4.1績效考核人培訓(xùn)..............................................................................11

4.2績效考核實(shí)施過程...........................................................................11

4.3績效考評偏差的避免.........................................................................11

第五章績效考核結(jié)果的運(yùn)用....................................................................12

5.1月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用.....................................................................12

5.2季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用.....................................................................12

5.3年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用.....................................................................12

第六章績效考核制度的修訂...............................................................14

6.1績效考核修訂內(nèi)容............................................................................14

6.1績效考核修訂程序...........................................................................14

第七章績效考核文件的使用與保存.........................................................15

7.1績效考核文件保存的格式....................................................................15

7.2績效考核文件分類編號.......................................................................15

7.3績效考核文件保存方法.......................................................................15

7.4績效考核文件查閱權(quán)限.......................................................................15

第八章績效考評申訴......................................................................16

8.1申訴條件.................................................................................16

8.2申訴形式.................................................................................16

8.3申訴處理...................................................................................16

8.4申訴反饋...................................................................................16

附表一：....................................................................................17

附表二....................................................................................18

附表三.....................................................................................19

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

■績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造

性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

■績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況,通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)

績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)

的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段

第二條績效考核用途

■了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

■優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)

■通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工

作

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

■公開的原則：考核過程公開化、制度化；

■公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

■多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)

合；

■客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差；

■保密性：為保證考核人能客觀實(shí)際考評，考評具體內(nèi)容只對考核負(fù)責(zé)人、人力資源

部門、總經(jīng)理公開；

■反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對

考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正

■時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的

行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績

1.3考核組織

第四條考核小組

■成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度和年度績效考核工作

■考核小組最高管理者：總經(jīng)理

■小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理及其他中層管理者

■總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對月度、季度、年度考核成績的最終審核與審

批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁

第五條管理部

■負(fù)責(zé)組織對員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對員工考核方案的改進(jìn)建

議，經(jīng)考核小組會(huì)議討論，總經(jīng)理審批后實(shí)施

■負(fù)責(zé)月、季、年考核結(jié)果的公布及執(zhí)行

■對考核過程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過大，提出申訴，

報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核

1.4考核對象

第六條員工

■高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員（各部門經(jīng)理）；基層管

理人員

■考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核

期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員

1.5績效考核周期

第七條員工績效考核周期

公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核

■月度考核的周期為每個(gè)自然月

■季度考核的周期為每個(gè)自然季度

■年度考核的周期為每年1月1日至12月31日

第八條員工績效考核時(shí)間安排

■月度考核時(shí)間為：下個(gè)月7日前；員工考核時(shí)間不超過7個(gè)工作日；月度考核需在

下月20日前完成

■季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員

工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成

■年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員

工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成

1.6考核關(guān)系

第九條各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下：

考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者

月度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部

高層管理者季度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部

年度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部

月度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部

中層管理者

季度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部

（部門）

年度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部

月度業(yè)績考核直接上級管理部

基層管理者季度業(yè)績考核直接上級管理部

年度業(yè)績考核直接上級管理部

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義

■績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)

組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考

核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

■考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核

體系的基本單位

第十一條績效考核體系的結(jié)構(gòu)

針對員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：

■業(yè)績考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核

■能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核

■態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核

2.2績效考核指標(biāo)

第十二條績效考核指標(biāo)定義

■績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與考核小組會(huì)議協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)

容得分的基準(zhǔn)

第十三條績效考核指標(biāo)制定流程

■由管理部提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃

■對通過工作分析、集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得

績效考核指標(biāo)

■由管理部初審，交由考核小組會(huì)議進(jìn)行討論，最終決定是否通過

■績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)

際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核小組會(huì)議根據(jù)公司下一年度的工

作重點(diǎn)進(jìn)行修訂

第十四條績效考核指標(biāo)制定原則：

■客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

■明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任

的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求

■可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上

尋求一致

■可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

■相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

■適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變

化。

第十五條績效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：

■硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直

接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的'業(yè)績考評指標(biāo)

■硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一

樣。

■硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正

確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客

觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。

■軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出

模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考評者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和

評價(jià)，容易受各種主觀因素影響。

■軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有

相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評

價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用。

■軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和

準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判

斷經(jīng)常造成不公平。

第三章績效考核體系細(xì)分

第一節(jié)個(gè)人績效考核

3.1業(yè)績考核

3.1.1總述

第十五條業(yè)績考核定義

■業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)

程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容

第十六條業(yè)績考核內(nèi)容

■公司業(yè)績考核有個(gè)人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核

內(nèi)容

員工級別業(yè)績考核內(nèi)容

高層管理人員個(gè)人業(yè)績（含公司利潤）

中層管理人員個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績

基層管理人員個(gè)人業(yè)績

3.1.2個(gè)人業(yè)績考核方式

■高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核：在月度初制定本月工作計(jì)劃，到月末高層管理人

員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個(gè)人業(yè)績

考核得分

■高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)

理批準(zhǔn)。

■高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年末時(shí)高層管理人員向管理部作年度工作述職，

匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)

驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。管理部組織考

核小組其他成員對年度述職打分（總經(jīng)理打分占20%,其他共占80%）

■中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核：每月末提交個(gè)人工作報(bào)告，由其直接上級與工

作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對照打分

■中層管理人員月度部門業(yè)績考核：根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直接

上級根據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評分

■中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總

經(jīng)理批準(zhǔn)。

■中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年度個(gè)人業(yè)績考核得分為各月度業(yè)績考核得分

的平均值

3.2能力考核

3.2.1總述

第十七條能力考核定義

■能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能

力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定

■公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)

的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化

3.2.2能力考核方式

第十八條能力考核方式

■考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作

中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能

力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得

分的原因并舉出代表性的例子

■通過5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結(jié)果

3.3態(tài)度考核

3.3.1總述

第十九條態(tài)度考核定義

■工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

■工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等

3.3.2態(tài)度考核方式

第二十條態(tài)度考核方式

■考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作

中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分

■通過5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結(jié)果

第二節(jié)各級員工的績效考核

3.4高層管理人員績效考核

3.4.1高層管理人員范圍界定

第二十一條高層管理人員指：各副總經(jīng)理、總工程師

3.4.2高管績效考核方法

第二十二條高管人員績效考核中業(yè)績考核與公司利潤、所屬管轄部門績效掛鉤

第二十三條高管績效考核的周期與考核內(nèi)容

高管績效考核分為月度、季度考核與年度考核

■高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況以及

高管分管的責(zé)任部門月度考核

■高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均分

■高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任部門年度考核，以

及高管人員能力考核，態(tài)度考核

第二十四條高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

月度考核中，月度工作計(jì)劃完成情況占40%,分管責(zé)任部門業(yè)績占60%；即高管

月度考核得分=月度工作計(jì)劃完成情況得分X40%十分管責(zé)任部門考核得分平均

值X60%

■年度考核中，年度工作述職40%,分管責(zé)任部門業(yè)績占40%,能力考核占15%,

態(tài)度考核占5%；即高管年度考核得分=年度工作述職得分X40%+分管責(zé)任部門

考核得分平均值義40%+能力考核得分X15%+態(tài)度考核得分X5%

3.4.3高管績效考核等級的確定

第二十五條根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級：考核

得分列第一名的高管考核等級為I；考核得分列第二名的高管考核得分為II；考核

得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予W或VH；其他高管考核等級為IV

3.5中層管理人員績效考核

3.5.1中層管理人員范圍界定

第二十六條中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經(jīng)理或副經(jīng)理

3.5.2中層管理人員考核方法

第二卜七條中層管理人員績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任部門考核

第二十八條中層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容

中層管理人員績效考核分為月度、季度考核與年度考核

■中層管理人員的月度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績考核+月工作報(bào)告+

能力考核+態(tài)度考核

■中層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)

■中層管理人員年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任部門年度考核，以及能力考核，態(tài)

度考核

第二十九條中層管理人員績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

■月度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門月度業(yè)績考核責(zé)任部門的業(yè)績考核、月工作報(bào)告、能力

考核、態(tài)度考核所占的權(quán)重為：40：30：15：15

■年度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為

75：15：10；負(fù)責(zé)責(zé)任部門副經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重

為70：20：10

3.5.3中層管理人員考核等級的確定

第三十條中層管理人員月、季度考核等級就是該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門的月、季度業(yè)績考核等

級

第三十一條中層管理人員年度考核等級與該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下：

3.6基層管理人員績效考核

3.6.1基層管理人員考核方法

第三十二條基層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容

基層管理人員績效考核分為月、季度考核與年度考核

■基層管理人員月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核+月工作報(bào)告+能力考核+態(tài)度考核,

所占比例40：20：20：20

■基層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)

■基層管理人員年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核

第三十三條基層管理人員年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重

員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重

生產(chǎn)部門的員工，生產(chǎn)支持部門（供

生產(chǎn)管理類70%20%10%

銷部、設(shè)備科、技質(zhì)部）的員工

研發(fā)技術(shù)類工程部門的研發(fā)人員、技術(shù)人員60%30%10%

管理部員工，其他部門的管理人員和

純支持類50%25%25%

員工

3.6.2基層管理人員考核等級的確定

第三十四條基層管理人員月、季度和年度績效考核等級與其所在責(zé)任部門考核等級掛鉤

■若責(zé)任部門參與績效考核的基層管理人員數(shù)超過15個(gè)（包括15個(gè)），則該部門基

層管理人員考核等級分布比例如下

部門員工部門內(nèi)評級比例（%）分布

超過15人I級n級HI級N級V級

部I級15256000

nn級10206550

業(yè)

HI級5157055

績

w級01570105

評

級V級01070155

注：如上表中，某部門考核等級為n,則該部門最多可以有10%的員工評為I,可有20%的員

工評為H；至少5%的員工評為IV,可以沒有員工評為V（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的

方法）

■若責(zé)任部門參與績效考核的基層管理人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包括15人,

包括10人），則該基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下

部門員工少于15部門內(nèi)評級分布（人）

人但不少于10人

I級II級m級N級V級

部I級13剩余人員00

門II級12剩余人員10

業(yè)

in級11剩余人員11

績

IV級02剩余人員11

評

V級01剩余人員21

級

■若責(zé)任部門參與績效考核的績效考核人數(shù)少于10人（不包括10人），則該部門基

層管理人員考核等級人數(shù)分布如下：

部門員工不部門內(nèi)評級分布（人）

少于10人

I級H級in級IV級V級

部I級12剩余人員00

門n級11剩余人員10

業(yè)

m級02剩余人員10

績

評IV級01剩余人員11

級V級01剩余人員21

第三十五條基層管理人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級的確定由該部門經(jīng)理根據(jù)員工的

考核得分確定

第四章績效考核的實(shí)施

4.1績效考核人培訓(xùn)

第三十六條績效考核體系對考核人的要求：

■績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；

■績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；

■績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。

第三十七條培訓(xùn)目的是使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握

考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第三十八條管理部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，

在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

■績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；

■績效考核流程；

■績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題.

4.2績效考核實(shí)施過程

第三十九條考核基本流程圖：（見后附頁圖）

第四十條月度考核流程：

月度考核的目的是評價(jià)效益工資。

■各被考評人填寫《月度工作報(bào)告》經(jīng)上級審批后，每月7日前上交管理部。

■管理部下發(fā)考核表格、《月度工作報(bào)告》給考核人。

■考核人通過面談、調(diào)查等方式自考核通知下達(dá)之日起7日內(nèi)上交考核表至管理部，

管理部對考核內(nèi)容進(jìn)行初審與調(diào)查，并匯總當(dāng)期考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

■月度考核必須在下月20日以前完成。

第四十一條季度考核流程：

季度考核的目的是評價(jià)崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金。

■管理部匯總本季度每月考核結(jié)果，按加權(quán)平均的方式，得出本季度考核結(jié)果上交總

經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

■季度考核必須在下月30日以前完成。

第四十二條年度考核流程：

■年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓(xùn)、發(fā)展的內(nèi)容。

■各被考評人填寫《年度工作述職報(bào)告》經(jīng)上級審批后，次年1月7日前上交管理部。

■管理部將各《季度考核結(jié)果匯總表》，《年度工作述職報(bào)告》，《各級人員年度考核表》

下發(fā)至考核人，自考核通知下達(dá)之日起15日內(nèi)上交考核表至管理部。

■管理部匯總考核結(jié)果，上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議或總經(jīng)理面談、調(diào)查等方式

確定批準(zhǔn)。

■年度考核必須在次年1月份完成。

4.3績效考評偏差的避免

第四十三條如何避免績效考評的偏差：

■提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減

少考評者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

■績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

■考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)I,了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌

握考評所需技巧

第五章績效考核結(jié)果的運(yùn)用

5.1月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用

第四十四條員工業(yè)績工資的發(fā)放

■根據(jù)考核等級確定本月績效工資，具體辦法如下：

等級本月績效工資比例

員

I級浮動(dòng)工資*100%

工

業(yè)H級浮動(dòng)工資*75%

績1H級浮動(dòng)工資*50%

評

IV級浮動(dòng)工資*25%

級

V級0

5.2季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用

第四十五條員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放

■根據(jù)考核等級確定各部門本季度業(yè)績獎(jiǎng)金，具體辦法如下

參與考核績效考核基金（季

部門基金分配情況備注

人數(shù)度總利潤*5%）分布

高管I級基金*30%*n級分配值*1.5

1-4基金*30%

人員n級基金*30%*II級分配值

季度考

部門I級基金*30%*II級分配值*1.5核基金

4-6基金*30%

經(jīng)理以年終

級基金級分配值

n*30%*n獎(jiǎng)統(tǒng)一

基

層

級基金*40搟11級分配值*1.5發(fā)放

管I

理

人以上基金

人6*40%

員

□級基金*40%*II級分配值

注：1級季度業(yè)績獎(jiǎng)金=1.5*11級季度業(yè)績獎(jiǎng)金，當(dāng)企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提高時(shí)可以重新

劃分績效考核基金分布情況。

5.3年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用

第四十六條員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放

■管理部負(fù)責(zé)員工季度獎(jiǎng)金的匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放

第四十七條員工薪資級別調(diào)整

■公司制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)3年績效考評達(dá)到合格標(biāo)

準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差

應(yīng)降低員工薪酬級別

■管理部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

■公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

■管理部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部

■員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

第四十八條員工晉升

■年度績效考評結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,

管理部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上

報(bào)總經(jīng)理

■公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

■管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

第四十九條員工培訓(xùn)

■管理部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后

20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審

批

■總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，管理部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能

力培訓(xùn)方案

■每季度管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)

到開發(fā)、利用員工能力的目的

第五十條紀(jì)律處分

■紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果

中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

■紀(jì)律處分是公司針對員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人

力資源管理制度》

第五十一條工作調(diào)動(dòng)

■年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果

被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效

考評結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以

實(shí)施

第五十二條辭退

■根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與

員工簽定下年度勞動(dòng)合同

■部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)

《員工辭退通知》

■辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

■員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

第六章績效考核制度的修訂

6.1績效考核修訂內(nèi)容

第五十三條在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對考核

體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一

年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：

■本年度該員工績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；

■工作業(yè)績考核中各項(xiàng)目考核之間權(quán)重分配；

■本年度該員工工作業(yè)績、考核標(biāo)準(zhǔn)、能力態(tài)度的權(quán)重分配;

6.2績效考核修訂程序

第五十四條績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以

下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定：

■目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；

■公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；

■總經(jīng)理辦公會(huì)議中有1/3以上人員提議。

第五十五條修訂議案的提出

■任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向管理部提出考核制度修訂提案，提案

發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1）,給管理部并

由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論。

第五十六條修訂議案的受理

■績效考核修訂議案的受理:在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由管理集中轉(zhuǎn)

交總經(jīng)理，管理部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；管理部將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組

織會(huì)議討論考核制度修訂提案，然后提交總經(jīng)理。

第五十七條制度修訂過程

■在總經(jīng)理辦公會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二

成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂

提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；

■不論提案通過與否，管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第七章績效考核文件的使用與保存

7.1績效考核文件保存的格式

第五十八條考核文件保存的格式

■員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再按時(shí)間順序排

列

■各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效

考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

7.2績效考評文件分類編號

第五十九條績效考評文件編號方法

■績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，管理部以員工編號

作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一

■考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編

號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評，

英文B代表季度考評，英文C代表年度考評，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如

某編號為B005的員工2005年第一季度考評資料編號為TS001/05A1,同年第二季

度考評資料編號為TS001/05A2,2005年年度考評資料編號為A001/05C1,依此類

推。

7.3績效考評文件保存方法

第六十條績效考評文件保存方法

■由管理部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存

檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。

■在月度績效考評完成后10天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集

整理并完成統(tǒng)一編號工作

■在季、年度績效考評完成后20天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員工的績效考評資料

收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

■管理部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

7.4績效考評文件查閱權(quán)限

第六十一條績效考評文件查閱權(quán)限

■為達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員

工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考評文件都需要進(jìn)行簽字。

第六十二條各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

■為了解下屬員工歷年績效考評情況。

■在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

■總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件。

■部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件。

■總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件,管理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)

印全體員工績效考評文件。

第八章績效考評申訴

8.1申訴條件

第六十三條在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,

有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向管理部申訴。

8.2申訴形式

第六十四條申訴形式

■員工向管理部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記

錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄存檔

8.3申訴處理

第六十五條申訴處理

■管理部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

■總經(jīng)理根據(jù)管理部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級

領(lǐng)導(dǎo)、管理部經(jīng)理組成的申訴評審會(huì)

■如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績

效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績

■申訴評審會(huì)還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)

現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

■如果申訴人對評審會(huì)考評結(jié)果仍不滿意,可以向管理部提交要求二次評審的書面報(bào)

告，總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

■通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、管理部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該

員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留

進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

■一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會(huì)后由總經(jīng)理決定

■對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)

8.4申訴反饋

第六十六條申訴反饋

■管理部在申訴評審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在

10天內(nèi)沒有向管理部提交要求二次評審的書面報(bào)告，管理部將視作申訴人接受申

訴評審會(huì)考評結(jié)果

附表一:

考核基本流程圖

附表二:

績效考核方案意見表

姓名崗位工號

部門考核期間

問題描述：改進(jìn)建議：

原因分析：

管理部意見：

負(fù)責(zé)人簽字:_________

總經(jīng)理意見：

負(fù)責(zé)人簽字:________

管理部反饋本案提出人

附表三:

績效考核申訴表

姓名職位

部門考核期間

有爭議的考核部分：修正建議：

認(rèn)為有爭議的原因：

管理部意見：

負(fù)責(zé)人簽字:_________

管理部反饋本案提出人

申訴評審會(huì)意見：

負(fù)責(zé)人簽字:________

管理部反饋本案提出人

公司月度績效考核辦法

第一章總則

【考核目的】

第一條、評價(jià)和總結(jié)員工月度工作計(jì)劃完成情況和員工表現(xiàn)，促進(jìn)考核者與被

考核者之間的工作交流，促進(jìn)員工績效改進(jìn)，促使領(lǐng)導(dǎo)注重對下屬進(jìn)

行幫助、指導(dǎo)和培養(yǎng)，幫助員工發(fā)展。

【考核意義】

第二條'加強(qiáng)公司管理，改善員工績效，建立有效激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積

極性，為人員調(diào)配、薪資調(diào)整、培訓(xùn)晉升提供依據(jù)。

【適用范圍】

第三條'本辦法適用于杭州某通訊有限公司除促銷員以外所有在職員工。

【考核原則】

第四條、公正公平公開原則：考核是考核者以事實(shí)為依據(jù)，對被考核者的工作

進(jìn)行客觀的評價(jià)?？己苏邞?yīng)力求做到實(shí)事求是、公正公平公開，這將

作為評價(jià)考核者是否稱職的