現(xiàn)代企業(yè)人事考核制度模板樣本

人事考評(píng)制度一、人事考評(píng)關(guān)鍵在企業(yè)職員職業(yè)生涯中，靈活地利用經(jīng)過(guò)工作能力開(kāi)發(fā)，所培育出來(lái)發(fā)明能力，

才是上班族真正生活目標(biāo)(個(gè)人目標(biāo)達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)達(dá)成取得良好結(jié)果。

另外在人事考評(píng)定義目標(biāo)上，若不讓職員在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張?jiān)捑蜔o(wú)法適應(yīng)該代多變且猛烈人事考評(píng)制度。

總而言之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)計(jì)劃是在天天勞動(dòng)中填補(bǔ)自己不足(自我充實(shí))，并深入健全這項(xiàng)能力。

在這么想法之下，以后人事考評(píng)則是，上司對(duì)部下日常職務(wù)行動(dòng)全部應(yīng)有具體把握、觀察、分析，這么一來(lái)對(duì)被分配到工作(職務(wù))則勢(shì)必成為“開(kāi)放式人事考評(píng)”。

也就是說(shuō)，上司對(duì)部下工作管理方法必需從根本改起。從原來(lái)“單向通行”人事考評(píng)改為，上司和部下間相互“雙向通行”。

所以，一旦實(shí)施了雙向通行話，雙方就必需進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必需對(duì)談話內(nèi)容制訂規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必需研討出對(duì)什么事用什么方法，對(duì)什么事要采取怎樣評(píng)定。在遵照這一連串過(guò)程中，人事考評(píng)就成了真正“上司對(duì)屬下工作評(píng)定，能力開(kāi)發(fā)，和人力資源培育、活用”。

所謂人事考評(píng)就是指，以能力開(kāi)發(fā)和活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事同時(shí)，亦能發(fā)揮整體計(jì)劃、人事評(píng)定和待遇系統(tǒng)功用。

總而言之，在為了更深入穩(wěn)固經(jīng)營(yíng)基盤，就企業(yè)來(lái)說(shuō)確立“人才”必需性是關(guān)鍵。而且必需在以后人事工作管理前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)成實(shí)效，企業(yè)就必需要有一公平從業(yè)職員“目標(biāo)達(dá)成能力”評(píng)定系統(tǒng)。

為使此項(xiàng)評(píng)定系統(tǒng)有效利用，則有以下5項(xiàng)關(guān)鍵：

1.明確設(shè)定企業(yè)未來(lái)形象和基礎(chǔ)策略目標(biāo)。〖JY。2〗經(jīng)營(yíng)策略制訂

2.接收第1條經(jīng)營(yíng)策略，定出使職員能力發(fā)揮到最高點(diǎn)人事方針。

3.對(duì)職員所發(fā)揮能力、業(yè)績(jī)給和合適評(píng)價(jià)，及相當(dāng)待遇?！糐Y。2〗評(píng)價(jià)和待遇

4.給從業(yè)職員適合她能力工作，使其能力有效利用?！糐Y。2〗適才、適所

5.為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，激發(fā)職員斗志，常常把握職員能力，留心能力開(kāi)發(fā)?！糐Y。2〗人才培育

至于應(yīng)怎樣提升職員能力而且加以活用，在這里我們所重視是，配合企業(yè)需要，開(kāi)發(fā)每位職員潛能。期望經(jīng)過(guò)在各工作領(lǐng)域充足活動(dòng)，達(dá)成個(gè)人成長(zhǎng)和提升企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)職員個(gè)人能力開(kāi)發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提升待遇人事系統(tǒng)。

為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需利用人事考評(píng)制度。簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是，人事考評(píng)制度上多種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)目標(biāo)做有效實(shí)施基礎(chǔ)方法。在企業(yè)方針、政策支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)成目標(biāo)指南。

然而原來(lái)人事考評(píng)被認(rèn)定為僅作為人事考評(píng)為目標(biāo)一項(xiàng)檢驗(yàn)功效，而常受到多方指責(zé)。

尤其是，將關(guān)鍵放在職員個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上偏差做法使得大家對(duì)人事考評(píng)制度不滿、不信和不平?，F(xiàn)在，我們將關(guān)鍵放在能力開(kāi)發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫定位，這正顯示了新人事考評(píng)制度立意。

另外還有一項(xiàng)在人事考評(píng)上可看到反應(yīng)，那便是人事考評(píng)能正確到什么地步？人事考評(píng)制度乃是在比照企業(yè)目標(biāo)同時(shí)，上司對(duì)職員個(gè)人能力、工作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做觀察和指導(dǎo)統(tǒng)計(jì)，做到公平待遇、能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)時(shí)所必需。將職員工作完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間相互關(guān)系怎樣，再將制度做妥善利用。

依考評(píng)目標(biāo)不一樣，可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)職員工作態(tài)度，將其區(qū)分為怎樣圓滿地去處理困難工作和花了多少時(shí)間去處理簡(jiǎn)單工作，并將其結(jié)果統(tǒng)計(jì)下來(lái)，作為以后在考慮對(duì)策時(shí)參考。

人事考評(píng)制度是掌握每一個(gè)職員動(dòng)態(tài)，和其未來(lái)工作目標(biāo)必需方法，并以此作為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求方法。

通常人事考評(píng)全部是經(jīng)過(guò)日常職務(wù)行動(dòng)觀察、評(píng)定，以經(jīng)營(yíng)上教育為基準(zhǔn)評(píng)判。

在這個(gè)觀念下，充足檢驗(yàn)本企業(yè)人事考評(píng)問(wèn)題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對(duì)應(yīng)怎樣修正才好，做好充足檢驗(yàn)并定好方向以后才能有一個(gè)公平客觀人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充足發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個(gè)能夠適應(yīng)新經(jīng)營(yíng)環(huán)境人事考評(píng)制度，做有彈性地利用。

二、人事考評(píng)關(guān)鍵內(nèi)容

人事考評(píng)通常是由三種考評(píng)項(xiàng)目組合而成，包含成績(jī)考評(píng)(業(yè)績(jī)考評(píng))、態(tài)度考評(píng)和能力考評(píng)。

1.成績(jī)考評(píng)(業(yè)績(jī)考評(píng))

(1)成績(jī)考評(píng)乃是針對(duì)“職務(wù)完成度”來(lái)做參考標(biāo)準(zhǔn)

①評(píng)定何物在一定期間內(nèi)(6個(gè)月或最長(zhǎng)在1年以內(nèi)期間)工作進(jìn)行情況、及完成了多少以“過(guò)去式”來(lái)加以評(píng)定。

②考評(píng)方法對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)實(shí)施。

③考評(píng)要素考評(píng)其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)·教育”。但若是屬通常職列中間指導(dǎo)職話，則盡可能就分類別目標(biāo)完成度加以評(píng)定。也就是將每一項(xiàng)目被確定工作在絕對(duì)評(píng)定基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D評(píng)分，進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考評(píng)要素別進(jìn)行評(píng)定。

④自我評(píng)定和回饋工作別達(dá)成度評(píng)定，假如可能話則先由本人來(lái)作自我評(píng)定。再由專屬上司(第一考評(píng)者)來(lái)進(jìn)行評(píng)定，在這之中尤其是見(jiàn)解不一樣地方則必需再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中，確定現(xiàn)在指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再和能力開(kāi)發(fā)相結(jié)合。

⑤考評(píng)活用目標(biāo)以上述能力開(kāi)發(fā)為關(guān)鍵同時(shí)，在檢驗(yàn)上則以目前成績(jī)(業(yè)績(jī))為重。

(2)重視第一考評(píng)者評(píng)定

在實(shí)際工作上對(duì)較遠(yuǎn)人是較不清楚，所以在成績(jī)考評(píng)時(shí)不管怎樣全部以第一考評(píng)者意見(jiàn)為中心。而第二、第三考評(píng)者則站在輔助性立場(chǎng)對(duì)成績(jī)考評(píng)時(shí)絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。

另外，人事部常對(duì)考評(píng)者評(píng)定加以調(diào)整，但對(duì)實(shí)際情況了解是絕對(duì)比不上其直屬上司，所以成績(jī)考評(píng)若可能話，期望做到無(wú)第二考評(píng)者可調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。

·所謂絕對(duì)評(píng)價(jià)——評(píng)定每一個(gè)職員在工作方面“什么工作做了多少”查對(duì)事項(xiàng)結(jié)果。在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)職能資格里所要求職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充足完成”“是否達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”審核。

·所謂相對(duì)評(píng)價(jià)——在各組之中從各審核要素中排列出被考評(píng)者優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等評(píng)定方法。

(3)業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減工作。

考評(píng)方法比照各職能資格等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，原來(lái)其本人現(xiàn)在是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有態(tài)度。

不過(guò)，能力若不從職務(wù)發(fā)揮結(jié)果中發(fā)覺(jué)話就無(wú)從捕捉了。也就是看著成績(jī)或業(yè)績(jī)來(lái)衡量。

成績(jī)關(guān)系著交代下來(lái)職務(wù)完成，所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方職務(wù)等級(jí)則不是問(wèn)題。

另外，業(yè)績(jī)乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己職務(wù)時(shí)所擁有自信程度評(píng)定，但實(shí)際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作難易度并給予增減，依其增減程度在屬下本人職能資格等級(jí)程度里加以評(píng)定，這點(diǎn)須關(guān)鍵注意。

2.態(tài)度考評(píng)

態(tài)度考評(píng)能夠說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)和能力考評(píng)橋梁作用。

(1)評(píng)定何物以“過(guò)去式”評(píng)定在一定評(píng)定時(shí)間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織一員自覺(jué)及實(shí)際在工作上熱誠(chéng)、態(tài)度和行動(dòng)。

(2)成立條件整理出樣態(tài)度、行為才是職員應(yīng)有形象。并在一開(kāi)始時(shí)候就要求全體職員根本實(shí)施。

(3)考評(píng)方法視為通?！俺煽?jī)考評(píng)”一部分，以成績(jī)考評(píng)相同方法實(shí)施。

(4)考評(píng)要素在態(tài)度考評(píng)中必需注意要項(xiàng)關(guān)鍵有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考評(píng)基礎(chǔ)?？偠灾?，不管是擔(dān)任何種工作職員必需全部有自覺(jué)性，再其次才是協(xié)調(diào)性和主動(dòng)性。

·規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中規(guī)律。

·責(zé)任心(感)——不管在什么情況之下，全部要完成所被委派任務(wù)。

·協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外工作，假如對(duì)全體來(lái)說(shuō)是有益話，則應(yīng)自動(dòng)

自發(fā)去幫助。

·主動(dòng)性——除了一如既往地完成自己職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。

3.能力考評(píng)

(1)能力考評(píng)是歸納每一個(gè)階段能力。

①評(píng)定何物把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來(lái)評(píng)定是否含有了解能力，具體來(lái)說(shuō)能夠依據(jù)“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)加以評(píng)定。

②成立條件在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期待能力須得到全企業(yè)認(rèn)同才行。

另一個(gè)必需條件是，是否給了和此能力相當(dāng)職務(wù)，比如：在評(píng)定第五級(jí)能力時(shí)，若不給她和第五級(jí)相當(dāng)工作而只給她比第五級(jí)簡(jiǎn)單工作話，則無(wú)法作出正確能力評(píng)定。

(2)能力可分為基礎(chǔ)能力和熟悉能力。

4.考評(píng)要素

即使是比照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此人能力做整體判定。但就其要素來(lái)看可分為基礎(chǔ)(學(xué)習(xí))能力、(經(jīng)驗(yàn))能力。

所謂基礎(chǔ)能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)基礎(chǔ)素質(zhì)，是可透過(guò)學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來(lái)。另外，就算基礎(chǔ)能力相當(dāng)優(yōu)異但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無(wú)法完成職務(wù)。所以這種須要豐富經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰头Q為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。

基礎(chǔ)能力和熟習(xí)能力加起來(lái)就是企業(yè)所必需“能力”?；A(chǔ)(學(xué)習(xí))能力要素是共通，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其關(guān)鍵來(lái)說(shuō)追求更高更遠(yuǎn)事物則成了管理職務(wù)要素。

三、企業(yè)人事考評(píng)制度

總則

第一條目標(biāo)

(一)本要求意在長(zhǎng)久、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考評(píng)工作。

(二)本要求目標(biāo)，是要經(jīng)過(guò)對(duì)職員在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)工作業(yè)務(wù)能力，和努力程度評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)方針、政策，改善原有教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作公正和民主，提升工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

第二條人事考評(píng)用途

人事考評(píng)評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條適用范圍

本要求適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所要求職員。然而，下列人員除外：

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

(三)考評(píng)期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條用語(yǔ)定義

本要求中使用專用術(shù)語(yǔ)定義以下：

(一)人事考評(píng)——為了實(shí)現(xiàn)第一條要求目標(biāo)，以客觀事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力

和努力程度，進(jìn)行有組織觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。

(二)成績(jī)考評(píng)——對(duì)職員分擔(dān)職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

(三)態(tài)度考評(píng)——對(duì)職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

(四)能力考評(píng)——經(jīng)過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職員含有能力。

(五)考評(píng)者——人事考評(píng)工作實(shí)施人員。

(六)被考評(píng)者——接收人事考評(píng)者。

(七)考評(píng)實(shí)施機(jī)構(gòu)——責(zé)任人事考評(píng)相關(guān)事務(wù)機(jī)構(gòu)。

考評(píng)計(jì)劃和實(shí)施

第五條考評(píng)實(shí)施機(jī)構(gòu)

由總務(wù)部責(zé)任人事考評(píng)計(jì)劃和實(shí)施事務(wù)。

第六條考評(píng)者訓(xùn)練

(一)為了使人事考評(píng)統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考評(píng)者訓(xùn)練工作。

(二)考評(píng)者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，給予實(shí)施。

第七條考評(píng)者標(biāo)準(zhǔn)立場(chǎng)

為了使人事考評(píng)能公正合理地進(jìn)行，考評(píng)者必需遵守下列各標(biāo)準(zhǔn)：

(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(二)必需消除對(duì)被考評(píng)者好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下多種顧慮，在

自己信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(三)不對(duì)考評(píng)期外、和職務(wù)工作以外事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(四)考評(píng)者應(yīng)該依據(jù)自己得出評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短指導(dǎo)教育。

考評(píng)分類

第八條人事考評(píng)分類

人事考評(píng)對(duì)被考評(píng)人員分類以下。

(一)E(Extra臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。

(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級(jí)職員。

(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級(jí)職員。

(四)M(Management經(jīng)營(yíng)決議層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級(jí)職員。

第九條考評(píng)等級(jí)

(一)S——出色、不可挑剔(超群級(jí))。

(二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)異級(jí))。

(三)B——稱職、令人安心(很好級(jí))。

(四)C——有問(wèn)題、需要注意(較差級(jí))。

(五)D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級(jí))。

第十條人事考評(píng)表

人事考評(píng)表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考評(píng)表》、《中間管理層人事考評(píng)表》

考評(píng)實(shí)施

第十一條實(shí)施期和考評(píng)期

(一)人事考評(píng)實(shí)施期十二個(gè)月二次，三月和九月。

(二)考評(píng)觀察期以下：

1.和三月實(shí)施期相對(duì)應(yīng)考評(píng)觀察期，從九月一日起至第二年二月底，為期6個(gè)月。

2.和九月實(shí)施期相對(duì)應(yīng)考評(píng)觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個(gè)月。

第十二條考評(píng)者

(一)人事考評(píng)按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行兩種層次考評(píng)，即第一次考評(píng)和第二次考評(píng)。

(二)一次、二次考評(píng)擔(dān)當(dāng)者，即考評(píng)人員，標(biāo)準(zhǔn)上按列下表中要求實(shí)施。

(三)在考評(píng)期間，假如考評(píng)者碰到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)考評(píng)

工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考評(píng)者，把考評(píng)工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

(四)因一次考評(píng)者缺勤或其它原所以不能繼續(xù)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，由二次考評(píng)者代行其事，

而二次考評(píng)能夠所以而省略掉。

(五)因二次考評(píng)者缺勤或其它原所以不能繼續(xù)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，則二次考評(píng)能夠所以而省去。(六)在職務(wù)等級(jí)層次極少單位或部門，二次考評(píng)能夠省略。

(七)因一次、二次考評(píng)者全部缺勤或其它原所以不能繼續(xù)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì)

此作出決定。

第十三條人事變動(dòng)和被考評(píng)者

(一)在考評(píng)期間，被考評(píng)者假如因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)上

由新單位新部門進(jìn)行。不過(guò)，還必需和原單位原部門進(jìn)行磋商、聽(tīng)取相關(guān)意見(jiàn)。

(二)假如調(diào)入新單位后，人事考評(píng)期不滿30天，則由原單位進(jìn)行考評(píng)。

考評(píng)結(jié)果處理

第十四條考評(píng)結(jié)果處理

考評(píng)結(jié)果必需得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。

第十五條計(jì)量

人事考評(píng)結(jié)果計(jì)量，按另外要求計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十六條調(diào)整

總務(wù)部長(zhǎng)假如認(rèn)為有必需調(diào)整考評(píng)結(jié)果，以使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部保持平衡話，能夠進(jìn)行

調(diào)整，不過(guò)，原始考評(píng)統(tǒng)計(jì)，被考評(píng)者得分，不得修正或更改。

第十七條面談

考評(píng)者必需經(jīng)過(guò)直接面談方法，把考評(píng)結(jié)果傳達(dá)給被考評(píng)者，并給予對(duì)應(yīng)指導(dǎo)和

教育。

第十八條考評(píng)結(jié)果保管

(一)由考評(píng)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管全部考評(píng)結(jié)果。

(二)考評(píng)結(jié)果以職員卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式統(tǒng)計(jì)存檔，保留至被考評(píng)者退休后一

年為止。四、人事考評(píng)規(guī)程

考評(píng)規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即經(jīng)過(guò)制度，把考評(píng)目標(biāo)、考

核內(nèi)容、考評(píng)方法和方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)過(guò)程和程序和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)結(jié)果運(yùn)

用等等，明文要求下來(lái)。人事考評(píng)規(guī)程規(guī)范條文以下：

總則

第一條目標(biāo)

人事考評(píng)制度(以下稱“制度”)目標(biāo)是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)對(duì)職員能力、成績(jī)和干勁正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而主動(dòng)地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊酬勞和教育培訓(xùn)等手段，提升每個(gè)職員能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上偏差。

第二條適用范圍

這一制度適適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來(lái)職員。

第三條種類

人事考評(píng)(以下稱“考評(píng)”)按考評(píng)目標(biāo)進(jìn)行分類實(shí)施。

注：過(guò)去人事考評(píng)，只限于在本職員作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開(kāi)發(fā)能力，工作調(diào)動(dòng)，崗位調(diào)配等方面內(nèi)容，而這些經(jīng)過(guò)考評(píng)工作中面談等手段是能夠做到。第四條考評(píng)結(jié)構(gòu)

考評(píng)由成績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)三方面組成。

第五條考評(píng)者

(一)考評(píng)者標(biāo)準(zhǔn)上是被考評(píng)者頂頭上司，考評(píng)者又分為“第一次考評(píng)者”和“第二次考評(píng)者。

(二)考評(píng)者和被考評(píng)者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考評(píng)所要求期限時(shí)，按下

列要求處理：

1.假如是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿()個(gè)月時(shí)；

2.假如是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿()個(gè)月時(shí)，按前任考評(píng)人員意見(jiàn)行事。

第六條被考評(píng)者

被考評(píng)者是指適適用于職能職務(wù)等級(jí)制度全部職員。但下列人員除外：

(一)假如是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面考評(píng)，考評(píng)期限不滿()個(gè)月者，和退休人員，不在被考評(píng)者之列；

(二)假如是晉升、提薪方面考評(píng)，考評(píng)期限不滿()個(gè)月者，和退休人員，不在被考評(píng)之列；

第七條調(diào)整及審查委員會(huì)

考評(píng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必需保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)置審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。

在這種情況下，由人事部長(zhǎng)對(duì)通常職員、中間管理層人員考評(píng)工作作出最終裁決；由責(zé)任人事工作經(jīng)理對(duì)高層管理者考評(píng)，作出最終裁決。

即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面考評(píng)工作，通常不予調(diào)整。

第八條考評(píng)方法

考評(píng)依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。

不過(guò)，在提薪考評(píng)方面，附加自我評(píng)價(jià)步驟，方便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。

第九條考評(píng)層次

考評(píng)依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。

第十條面談、對(duì)話

考評(píng)者在考評(píng)期限，必需就工作結(jié)果(完成程度)、工作能力(知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)掌握程度)，和工作進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見(jiàn)，相互溝通，方便相互確定，相互認(rèn)可。

第十一條考評(píng)結(jié)果反饋

有必需把考評(píng)結(jié)果經(jīng)過(guò)被考評(píng)者頂頭上司，通知直接被考評(píng)者本人，并作出說(shuō)明。

第十二條考評(píng)表分類

首先按通常職務(wù)1～4級(jí)，中層管理職務(wù)5～7級(jí)，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級(jí)劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按等級(jí)層次，考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。

第十三條考評(píng)期限

成績(jī)考評(píng)

第十四條成績(jī)考評(píng)

所謂成績(jī)考評(píng)是對(duì)每個(gè)職員在擔(dān)當(dāng)本職員作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來(lái)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第十五條成績(jī)考評(píng)要素

成績(jī)考評(píng)要素，是由工作實(shí)施情況(正確性、完善程度、速度、工作改善和改善情況)和指導(dǎo)教育工作情況等組成(參閱表11.7)。

能力考評(píng)

第十六條能力考評(píng)

能力考評(píng)，就是對(duì)具體職務(wù)所需要基礎(chǔ)能力，和經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第十六條能力考評(píng)要素

能力考評(píng)組成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要基礎(chǔ)能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，和從工作中表現(xiàn)出來(lái)了解力、判定力、發(fā)明力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。

態(tài)度考評(píng)

第十八條態(tài)度考評(píng)

態(tài)度考評(píng)，擔(dān)負(fù)著成績(jī)考評(píng)和能力考評(píng)橋梁作用，是對(duì)工作態(tài)度和熱情和態(tài)度所做測(cè)評(píng)。

第十九條態(tài)度考評(píng)要素

態(tài)度考評(píng)要素，是由工作主動(dòng)性、責(zé)任感、熱情及和她部門協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)遵法等方面組成。

考評(píng)者訓(xùn)練

第二十條訓(xùn)練考評(píng)者

為了使考評(píng)者能夠公正合理地進(jìn)行考評(píng)，為了提升考評(píng)者監(jiān)督管理能力，考評(píng)者必需接收企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練。

第二十一條訓(xùn)練后素質(zhì)

(一)考評(píng)者必需認(rèn)識(shí)到考評(píng)工作是自己關(guān)鍵職責(zé)，并努力在推行職責(zé)中陶冶自己人格，提升自己素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人能力。

(二)為了使考評(píng)工作公開(kāi)而嚴(yán)格，考評(píng)者必需尤其留心以下各方面：

1.不徇私情，努力爭(zhēng)取評(píng)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道；

2.不輕信偏聽(tīng)，重視對(duì)被考評(píng)者實(shí)際工作觀察和批判；

3.對(duì)被考評(píng)者在考評(píng)期限之外所取得結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評(píng)價(jià)；

4.以工作中具體事實(shí)為依據(jù)，而不是依據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年紀(jì)、性別等)進(jìn)行評(píng)價(jià)；

5.對(duì)考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過(guò)分集中傾向、極端傾向和人為假象，避免偏頗和失誤；

6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考評(píng)者結(jié)果、態(tài)度和工作中表現(xiàn)出來(lái)能力。

考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

第二十二條考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

考評(píng)結(jié)果，作為人事管理工作可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作。

第二十三條考評(píng)結(jié)果存檔

考評(píng)結(jié)果，以《人事·教育卡》形式存入檔案，正本由人事管理部門責(zé)任人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門責(zé)任人保管。

其她

第二十四條裁決權(quán)限

本規(guī)程修改和廢止，由主管人事經(jīng)理最終裁決。

第二十五條實(shí)施日期

本規(guī)程自年月日起實(shí)施。

五、人事考評(píng)制度范例

通常要求

第一條本企業(yè)各級(jí)職員之考績(jī)，除副經(jīng)理級(jí)以上依企業(yè)章程辦理外，其它職員分為期中考績(jī)及期末考績(jī)二種，期中及期末考績(jī)之平均數(shù)為年度考績(jī)。

第二條本企業(yè)考評(píng)各級(jí)職員成績(jī)之統(tǒng)計(jì)，作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年底獎(jiǎng)金之關(guān)鍵依據(jù)。

第三條各級(jí)職員之考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)，均由人事主管秘存，企業(yè)除副總經(jīng)理以上，其它任何人不得查閱。

第四條經(jīng)辦考績(jī)之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場(chǎng)評(píng)議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。

第五條本企業(yè)編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或企業(yè)擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績(jī)優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。

第六條本企業(yè)考評(píng)工作為組長(zhǎng)考評(píng)通常職員，主任考評(píng)組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考評(píng)主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考評(píng)。

期中及期末

第七條期中及期末考評(píng)系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考評(píng)，并統(tǒng)計(jì)于期中及期末考績(jī)表內(nèi)，認(rèn)為年度考績(jī)計(jì)算資料。

第八條本企業(yè)各級(jí)職員期中考績(jī)應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績(jī)應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

第九條凡有下列事績(jī)之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績(jī)統(tǒng)計(jì)。

一、對(duì)本企業(yè)業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績(jī)效者。

二、遇有特殊危急事變，冒險(xiǎn)搶救，保全本企業(yè)重大利益者。

三、對(duì)有危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥為防護(hù)消亡，所以避免損害者。

第十條凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、申誡、降級(jí)等處罰，并列入考績(jī)統(tǒng)計(jì)。

一、行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。

二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者。

三、