人力資源管理一

第-1-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助的人力資源戰(zhàn)略類型是(C)A.累積型B.效用型C.協(xié)助型D.整體型與人員數(shù)相等的是(C)A.任務(wù)數(shù)B.職責(zé)數(shù)C.職位數(shù)D.職務(wù)數(shù)職務(wù)規(guī)劃要解決的問題是(A)A.組織定崗定編B.人力分配規(guī)劃C.人員調(diào)配規(guī)劃D.招聘規(guī)劃4.屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測常用方法的是(D)A趨勢分析法B.職務(wù)分析C.德爾菲法D.檔案資料分析A.欲望B.行動(dòng)C.注意D.興趣A.帕森斯B.霍蘭德C.勒溫D.沃克工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式是(B)A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式A.r<0.70B.r>0.70C.0.80<r<0.85D.r>0.909.績效考核循環(huán)中耗時(shí)最長、最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(C)A.確定工作要項(xiàng)B.確定績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效輔導(dǎo)D.考核實(shí)施現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)A.市場領(lǐng)先B.市場滯后C.市場匹配D.市場競爭A)DD)A習(xí)得條件反射B.實(shí)踐的機(jī)會(huì)C.及時(shí)的反饋D.榜樣的影響試子階段指的是(B)C)A.取得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本C)A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.行為層在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少16.組織實(shí)施工作分析應(yīng)遵循的原則有(ACDE)17.檢驗(yàn)特定招募渠道有效性的評(píng)估指標(biāo)有(ABCDE)D試的人數(shù)E.每錄用一名人選的平均費(fèi)用18.平衡記分卡的主要內(nèi)容包括(ABD)A.財(cái)務(wù)B.顧客C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.創(chuàng)新和學(xué)習(xí)E.員工19.薪酬浮動(dòng)幅度的設(shè)計(jì)要根據(jù)員工的(AD)A.職位特點(diǎn)B.資歷C.能力D.職位等級(jí)E.學(xué)歷第-2-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟20.彈性福利的主要類型包括(ABCDE)A.附加型彈性福利B.核心加選擇型彈性福利C.彈性支用賬戶D餐”E.選擇型彈性福利。景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)。它針對(duì)特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，對(duì)個(gè)體進(jìn)行多福利答：狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員文化答：企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中長期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的綜總和。我國學(xué)者在西方文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況：機(jī)器、設(shè)備和原材料、技所有序，而不是具體的工具，與同級(jí)考核并用原則.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4.培訓(xùn)效果評(píng)估第-3-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征有效地避免高分低能者和冒名頂替者應(yīng)試者的多方面現(xiàn)象1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書2..評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)書3.設(shè)計(jì)面試提綱--是面試效果和效率的保證4.擬定面試評(píng)錯(cuò)誤——是指企業(yè)在一定社會(huì)歷史條件下，在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的世界觀和方法論，是企業(yè)進(jìn)行各種活動(dòng)、處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點(diǎn)和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想，是企業(yè)形成自己獨(dú)特風(fēng)格的源泉。企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動(dòng)態(tài)觀念、效率和效益觀念、共處和2.企業(yè)價(jià)值觀——包括五個(gè)層次：①.個(gè)人價(jià)值觀②.群體價(jià)值觀③.組織價(jià)值觀④.工作環(huán)境各要素價(jià)值觀⑤.質(zhì)成果和精神成果。綜合認(rèn)識(shí)的成果，而絕非人們對(duì)某企業(yè)個(gè)別因素認(rèn)識(shí)的成果；二是企業(yè)形象是留個(gè)人們的總印象。因此，企經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說，“我知37.人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什么？(9分)3.招募與甄選5.績效考核6.薪酬、獎(jiǎng)金和福利2.通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的(2)作為未來的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？(4分)第-4-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟力。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或這種人力資源管理模式屬于(D)A.工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式關(guān)于人力資源特性說法錯(cuò)誤的是(D)A力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中C于人體之中，是一種活的資源D源大部分屬于非可再生資源工作分析中的寫實(shí)分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有(D)A.問卷法B.參與法C.工作模式分析法D.工作日志法4.一個(gè)完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有(B)A.績效指標(biāo)和薪酬等級(jí)B.工作描述和工作規(guī)范C.績效指標(biāo)和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級(jí)5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上、中級(jí)以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力的(C)A.全部條件B.最高條件C.最低條件D.選擇性條件.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有(D)A.教育培訓(xùn)規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.績效管理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是(C)A.市場人力資源的變量B.組織內(nèi)的核心競爭力C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況A.招募簡章B.媒體的類型C.招聘對(duì)象D.職位說明書A.簡潔B.豐富C.行動(dòng)D.靈活為人與人之間的某些差異具有(D)ABC測量性D.相對(duì)穩(wěn)定性和可測量性11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時(shí)可以使用的人員素質(zhì)測評(píng)類型是A.選拔性測評(píng)B.診斷性測評(píng)C.配置性測評(píng)D.鑒定性測評(píng)有候選人的水平高低，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(C)A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)13.如果績效評(píng)估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評(píng)估不具備評(píng)價(jià)的(A)A.信度B.效度C.峰度D.偏度考核方法是(D)A.組織行為修正法B.行為觀察評(píng)價(jià)法C.關(guān)鍵事件法D.評(píng)價(jià)中心法提高的計(jì)劃是(D)A.職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃B.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃C.績效設(shè)計(jì)計(jì)劃D.績效改進(jìn)計(jì)劃第-5-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟之間的績效水平差異的員工工資是(B)A.標(biāo)準(zhǔn)工資B.績效工資C.基本工資D.激勵(lì)工資D)A.行為評(píng)價(jià)B.心理評(píng)價(jià)C.態(tài)度評(píng)價(jià)D.工作評(píng)價(jià)18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估對(duì)方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為(C)A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實(shí)地考察法于(B)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為(B)A.企業(yè)型B.研究型C.藝術(shù)型D.社會(huì)型.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對(duì)孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是(A)A助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是(D)A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的(A)A.1％B.3％C.5％D.7％化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度.在四川長虹集團(tuán)，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標(biāo)語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的(D)A.對(duì)上維系與傳承渠道B.對(duì)下維系與傳承渠道C.對(duì)外維系與傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道屬訓(xùn)小陳的(B)A.實(shí)支成本B.機(jī)會(huì)成本C.直接成本D.不可控成本于(C)A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)間接成本D.培訓(xùn)直接成本使用成本中的(B)A.維持成本B.獎(jiǎng)勵(lì)成本C.保障成本D.調(diào)劑成本每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、用訪談法需要把握的原則有(ACE)A.尊重原則B.隱蔽原則C.互動(dòng)原則D.詳盡原則E.傾聽原則衡記分卡包含的指標(biāo)有(ABDE)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.外部經(jīng)營過程D.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學(xué)習(xí)與成長第-6-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響過程包括(ABCD)A.注意過程B.保持過程C.動(dòng)力復(fù)制過程D.強(qiáng)化過程E.設(shè)計(jì)過程列與舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有(ACE)業(yè)支付的人力資源保障成本包括(ABCE)A.勞動(dòng)事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本。2.通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的4.如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距測驗(yàn)之所以被廣泛采用，是因?yàn)樗性S多其他類型的測量方法所無法替，這種測驗(yàn)很容易實(shí)施，測驗(yàn)一般有詳細(xì)的實(shí)施說明。一般就單一的測受過任何心理測驗(yàn)訓(xùn)練的主試，可以在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何操作測測驗(yàn)通常可以團(tuán)體施測，可以節(jié)約大量的精力和時(shí)間，在較短的時(shí)間內(nèi)少、效率高一次評(píng)價(jià)人數(shù)多，對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、技能的，成績?cè)u(píng)定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才。職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征包括價(jià)值觀,態(tài)度,征是指工作單位、工作地點(diǎn)、工作職務(wù)、工作環(huán)境、工資到待遇等因素的組合及其變化過程。職業(yè)生涯的客觀外在特征包括職業(yè)中的各種工作行為.答：企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素包括:多年的企業(yè)文化理論作了一個(gè)總結(jié)，他們認(rèn)為，管理學(xué)屬性和亞文化屬、文化自覺、文化主導(dǎo)和價(jià)值核心。他們的研究主要是從企業(yè)文化方的企業(yè)文化理論研究來看，企業(yè)文化理論源于管理理論，與行為的研究緊密相連，并產(chǎn)生了相應(yīng)的文化模型和應(yīng)用工具。顯然，適業(yè)文化理論研究在指導(dǎo)實(shí)踐和對(duì)實(shí)踐的思考提升方面都還需要努第-7-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。利計(jì)劃下，報(bào)酬的支付是建立在對(duì)利潤這一組織績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)劃是一次性支付的獎(jiǎng)勵(lì)，它不會(huì)進(jìn)入到雇員的基本工資中去，因而不工資成本。在實(shí)際運(yùn)用中，利潤分享計(jì)劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利資掛鉤，即利潤分享計(jì)劃沒有考慮。哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣驗(yàn)；招聘信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞?dòng)嵍鴣恚催^簡歷后隨即進(jìn)行在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時(shí)他口若懸面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的(C)AB．時(shí)代性C．時(shí)效性D．再生性第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是(B)AB．泰勒C．歐文D．吉爾布雷斯然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是(C)AB．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法第-8-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟AB人才的供求平衡C．接班人計(jì)劃D．組織再造與兼并制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(D)A勢B．社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)CD組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境．能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是(B)ABC．廣告招聘D．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的(B)A0％B．80％C．100％D．120％8．通過測評(píng)，找出被測評(píng)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評(píng)的(B)AB．診斷功能C．評(píng)定功能D．反饋功能9．績效管理的重心在于(C)AB．績效比較C．績效提升D．績效衡量C)AB．面試C．情景模擬D．心理濺量的行為改變”稱為(C)AB．培訓(xùn)C．學(xué)習(xí)D．記憶是(A)AB．研討法C．案例分析法D．角色扮演法其組成部分是(D)AB機(jī)遇與目標(biāo)C．挫折與成功D．態(tài)度與行為程度上取決于個(gè)人所擁有的(D)其工齡計(jì)算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(A)B)ABC．目標(biāo)D．制度的成本是人力資源的(A)AB成本C．可控成本D．間接成本18．個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是(B)ABCD成本員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在(C)．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法．組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是(A)．下列比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(B)AB．在電視和廣播上發(fā)布招募信息CD．舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息．世界上第一份職業(yè)興趣測驗(yàn)量表的編制者是(A)ABCD姆斯·沃克．測評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評(píng)是(A)．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用(B)第-9-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟．下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是(D)A．工作重要性排序法B．工作分類法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．要素比較法．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(C)A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是(D)A．實(shí)際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型．有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)A．市場領(lǐng)先B．市場滯后C．市場匹配D．市場衰退宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是(D)A．教育型B．領(lǐng)導(dǎo)型C．服務(wù)型D．社交型在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的．請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有(ACE)A．互動(dòng)原則B．參與原則C．尊重原則D．隨機(jī)原則E．傾聽原則拔性測評(píng)操作的基本原則有(ABCE)A．公正性B．可比性C．準(zhǔn)確性D．系統(tǒng)性E．差異性崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括(ADE)ABC．工作職責(zé)D．基本政策與制度E．工資福利于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有(CDE)A．保障成本指標(biāo)B．安置成本指標(biāo)C．企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D．成本投入指標(biāo)E．成本投入的三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括(ACE)A．物質(zhì)層B．管理層C．制度層D．員工層E．精神層答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的a地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的常用的情景模擬測試有哪些類型?指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景第-10-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟.角色扮演法的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用?一種回報(bào)。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出(離職)成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。本。源的開發(fā)成本能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等本成本等。資源的保障成本障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括退休養(yǎng)老保于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本(新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本)等。度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先。第-11-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟中于以下內(nèi)容：①.語言表達(dá)能力②.反應(yīng)速度與應(yīng)變合概括能力④.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長⑤.儀表風(fēng)度⑥.知識(shí)機(jī)⑨.興趣愛好與活力們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu(píng)估報(bào)告，他覺得指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評(píng)分，便周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評(píng)估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員外，很多時(shí)候周某只會(huì)留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選1.當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供更多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是(C)A.成本戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略D.效用型戰(zhàn)略2.運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指(B)A.工作規(guī)范B.工作設(shè)計(jì)C.工作評(píng)價(jià)D.工作分析3.對(duì)工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是(B)A.工作輪換B.工作擴(kuò)大化C.工作專業(yè)化D.工作豐富化4.根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為(A)ABC經(jīng)驗(yàn)判斷法D.德爾菲法5.能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法是(B)A.再培訓(xùn)后換崗B.臨時(shí)雇傭C.外部招聘D.技術(shù)創(chuàng)新6.對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行基本檢測指的是(B)A.能力測試B.成就測試C.心理測試D.人格測試7.當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是(D)A.工作質(zhì)量B.工作崗位C.工作數(shù)量D.工作動(dòng)機(jī)評(píng)中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評(píng)的 (A)A.信度低效度低B.信度低效度高C.信度高效度低D.信度高效度高9.投射測驗(yàn)法屬于(A)A.人格測試B.智力測試C.能力測試D.興趣測試10.將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為(C)AB.交替排列法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.等級(jí)分布法11.相對(duì)于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該(D)A.一樣B.視具體情況而定C.長些D.短些12.績效面談的主要目的是(A)A.績效改進(jìn)B.告知結(jié)果C.員工滿意D.營造氛圍13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)，員工持股一定要有(A)A.預(yù)留機(jī)制B.約束機(jī)制C.分配機(jī)制D.動(dòng)力機(jī)制14.股票期權(quán)激勵(lì)的是組織中的(C)A.全體員工B.中層管理人員C.少數(shù)高層經(jīng)營者D.股東第-12-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的(B)A.組織分析B.任務(wù)分析C.績效分析D.員工分析16.具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是(B)A.演藝B.宣傳C.會(huì)計(jì)D.法醫(yī)17.組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，能否充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于(C)A.發(fā)給足夠的薪水B.經(jīng)常地培訓(xùn)C.為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)D.科學(xué)18.我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的(B)A.1％B.2％C.3％D.4％19.第一個(gè)將人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是(A)AB.李斯特C.舒爾茨D.柏拉圖20.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的(B)ABCD.表層行為文化21.人力資本理論興起于20世紀(jì)(B)22.績效考核的目的是(B)A.績效計(jì)劃修訂B.績效改進(jìn)C.績效指導(dǎo)D.績效強(qiáng)化23.下列不屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是(D)ABC法D.等級(jí)分布法24.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的(C)A.資質(zhì)B.薪酬C.績效D.職位25.訪談法存在的最主要問題是(A)A.員工在回答問題時(shí)可能會(huì)扭曲信息B.不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣CD.得到的信息雜亂而難以組織26.個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是(C)A.工作B.職位C.組織D.社會(huì)27.工作評(píng)價(jià)中最早也是最簡單的系統(tǒng)是(A)A.工作重要性排序法B.工資分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法28.收益分享計(jì)劃的早期形式是(B)A.拉克計(jì)劃B.斯坎倫計(jì)劃C.員工持股計(jì)劃D.股票期權(quán)計(jì)劃29.某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為(B)A.職責(zé)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于(A)A.福利費(fèi)用成本B.勞動(dòng)事故保障成本C.健康保障成本D.失業(yè)保障成本選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或31.運(yùn)用觀察法時(shí)，需要注意的原則有(ABCD)A.穩(wěn)定性原則B.信任原則C.詳盡原則D.溝通原則E.尊重原則完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有(AD)A.員工在不同階段自身工作績效差異的信息B.員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息C的信息D.員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息第-13-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟33.企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的通道有(ABCD)A.企業(yè)的產(chǎn)品、勞務(wù)B.企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)C.各種傳播媒介D.企業(yè)自身的教育體系34.職業(yè)生涯發(fā)展的確立階段，又可以細(xì)分為(CDE)A.成長子階段B.探索子階段C.嘗試子階段D.穩(wěn)定子階段E.中期危機(jī)階段35.薪酬管理的公平性原則包括(CDE)A.程序公平B.結(jié)果公平C.外部公平D.內(nèi)部公平E.員工公平)工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。而且，它可以為員工提供了一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)。當(dāng)然，它也能夠給企業(yè)帶來很大的益處。因?yàn)檫@種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時(shí)，就具有了很大的靈活性。這對(duì)在每一個(gè)處在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關(guān)作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。因?yàn)橐箚T工在不同以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對(duì)其進(jìn)行多方面的培訓(xùn)和教育的。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自觀察員工工作,并提出反饋意見,直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過程感到滿意為止.P2意義：(一)合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；P391(二)強(qiáng)求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率；(三)有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤；(四)有利于國家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。三、做出錄用決策；四、通知應(yīng)聘者、五簽訂試用合同或聘用合同四、論述題(本大題共15分)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行(1)要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與；第-14-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟(3)增加了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣；(4)在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級(jí)、同事、顧客和上級(jí)質(zhì)監(jiān)促成良好溝通；(5)領(lǐng)導(dǎo)行為的改善；(6)將組織文化向更具參與性和開放性變革；(7)在正式的績效考核中注入更多的輸入；(8)綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息；(9)信息質(zhì)量可靠；(10)通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理；(11)從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見者對(duì)考核結(jié)果的不良影響；(12)從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。五、案例分析題(本大題共15分)司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定。令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年特別惱火。他開始覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。釋。答：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或動(dòng)方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為(C)A.生物性B.再生性C.能動(dòng)性D.時(shí)效性2.被視為“人性回歸”時(shí)代的人力資源管理階段是(C)A.初級(jí)階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段第-15-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是(A)A.事務(wù)性職能B.戰(zhàn)略性職能C.決策性職能D.規(guī)劃性職能4.現(xiàn)代工作分析思想起源于(C)A.英國B.德國C.美國D.中國5.在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成的兩個(gè)基本概念是(D)A.職位、職務(wù)B.任務(wù)、職責(zé)C.職組、職系D.職級(jí)、職等6.一旦觀察對(duì)象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為(B)A輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚效應(yīng)7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的(D)A數(shù)量、層次和規(guī)模B.質(zhì)量、層次和規(guī)模C.結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模D.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的(A)A.兼顧性原則B.合法性原則C.實(shí)效性原則D.發(fā)展性原則9.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即(C)A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī)B.就業(yè)水平與勞動(dòng)人口數(shù)量C.地區(qū)性因素和全國性因素D.人口密度與各類人員需求10.企業(yè)獲取高級(jí)管理人才的最佳招募渠道是(A)A.獵頭公司B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C.校園招募D.人才招聘會(huì)11.在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是(B)A.內(nèi)部招聘B.內(nèi)部調(diào)整C.重新安置D.降低人工成本12.在人員甄選過程中，面試者對(duì)餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會(huì)座次應(yīng)怎樣安排”的問題，這屬于對(duì)面試者的(D)A.個(gè)性測試B.人格測試C.興趣測試D.成就測試13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請(qǐng)專家設(shè)計(jì)了一套測評(píng)方案，你認(rèn)為該測評(píng)屬于(D)A定性測評(píng)B.診斷性測評(píng)C.開發(fā)性測評(píng)D.選拔性測評(píng)14.我國的人員測評(píng)目前處于(A)A.繁榮發(fā)展階段B.復(fù)蘇階段C.初步應(yīng)用階段D.起步階段15.人員測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是(C)CD16.關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的(A)A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì)二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為(B)A.偏松趨勢B.居中趨勢C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)(B)A.信度差B.效度差C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的(D)A.基本工資B.績效工資C.激勵(lì)工資D.員工福利20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用(A)A.計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制C.績效工資制D.技能工資制21.以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)，稱為(D)A.離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D.崗前培訓(xùn)22.將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對(duì)象是(B)A.高層管理人員B.基層管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員D.一般員工第-16-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟23.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類型為(A)A際型B.研究型C.藝術(shù)型D.傳統(tǒng)型A.成長階段B.探索階段C.維持階段D.確立階段25.根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動(dòng)條件福利、人際關(guān)系福利和(D)A貨幣型福利B.實(shí)物型福利C.服務(wù)型福利D.生活條件福利26.關(guān)于員工福利管理的原則，下列說法錯(cuò)誤的是(B)A.合理必要B.按勞分配C.量力而行D.統(tǒng)籌規(guī)劃27.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，人際關(guān)系屬于(B)A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.外部文化28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標(biāo)語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的(A)A.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道B.對(duì)外維系與傳承渠道C.對(duì)上維系與傳承渠道D.對(duì)下維系與傳承渠道29.小張應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)對(duì)其支付的工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱為(D)A人力資源補(bǔ)償B.人力資源薪酬C.人力資源開發(fā)D.人力資源成本30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于(C)A失業(yè)保障成本B.健康保障成本C.勞動(dòng)事故保障成本D.養(yǎng)老保障成本每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、31.工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有(BDE)A.工作規(guī)范B.工作輪換C.工作描述D.工作豐富化E.工作擴(kuò)大化32.假如你是面試考官，在測評(píng)應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時(shí)，你測評(píng)的要點(diǎn)包括(ACDE)A.應(yīng)試者對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C.應(yīng)試者對(duì)提出的問題能迅速理解D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E出的問題回答迅速33.從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為(ABCDE)A助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B.建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E業(yè)生涯的成功34.比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有(ABCDE)A.比喻式B.故事式C.品名式D.人品式E.廠名式35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括(ABCD)A人力資源招聘成本B.人力資源選拔成本C.人力資源錄用成本D源安置成本E.人力資源開發(fā)成本答：工作說明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方變化而不斷更新答：1.建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種第-17-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。5.如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工。相關(guān)的問題利成本家技術(shù)全面滲透。電子通信、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)的迅猛發(fā)展對(duì)企業(yè)在ST公司，公司經(jīng)營管理層(公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎(jiǎng)勵(lì)年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(銷售收入和利潤)的達(dá)成情況，按考核等級(jí)確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級(jí)，各序列中的等級(jí)工資存在交叉。例如A序列崗位員工(接待員、收發(fā)員、保安等)的月工般在1800~2400元之間，B序列崗位員工(財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等)的月工資一般在2000~第-18-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟該公司每月分配的獎(jiǎng)金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎(jiǎng)金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會(huì)議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成工獎(jiǎng)金水平，經(jīng)營管理層今年的獎(jiǎng)勵(lì)年薪暫時(shí)取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對(duì)降薪的事議論紛紛，對(duì)公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公5.薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？(7分)外部薪酬調(diào)查，了解市場薪酬情況，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案評(píng)估，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，同事進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，此管理系統(tǒng)和薪酬方面的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，歷史數(shù)據(jù)結(jié)合內(nèi)外部調(diào)查結(jié)果進(jìn)行薪酬水平設(shè)計(jì)與相應(yīng)測算，薪流行的為寬帶薪酬策略，此環(huán)節(jié)須確定薪酬等級(jí)幅度和檔次與方案和財(cái)務(wù)支付能力，進(jìn)行管理層討論，形成統(tǒng)一意見管理方案薪酬的薪酬管理制度并發(fā)布酬標(biāo)準(zhǔn)的薪酬差距歸為在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選A．產(chǎn)業(yè)模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于(B)A．英國B．美國C．法國D．德國分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為(C)A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結(jié)構(gòu)式問卷D．開放式問卷4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(C)戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的(A)ABC手D．執(zhí)行部門廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為(B)AB蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是(D)ABCD．人員錄用、最基礎(chǔ)的功能是(A)第-19-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟A．甄別和評(píng)定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預(yù)測功能評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評(píng)內(nèi)容的(C)A．具體化B．操作化C．定量化D．定性化A)A績效提升B．績效總結(jié)C．績效考核D．績效反饋B)A面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是(D)是(B)設(shè)計(jì)中，它可以采取(D)P244，我國的《職業(yè)教育法》制定于()使員工(C)B)A靜態(tài)過程B．動(dòng)態(tài)過程C．價(jià)值體系D．生活方式階段是(C)A成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段A．五倍B．十倍C．十五倍D．二十倍20．基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的(B)21．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的C)A．歷史成本法B．重置成本法C．機(jī)會(huì)成本法D．作業(yè)成本法22．人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種(D)23．在組織人才測評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)是(D)A．選拔性測評(píng)B．配置性測評(píng)C．開發(fā)性測評(píng)D．診斷性測評(píng)24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)A占的比重小B，績效工資所占的比重大C較高，福利處于中等水平D金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25．將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)A．上層管理者B．基層管理人員C．專業(yè)人員D．一般員工26．福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，這體現(xiàn)了員工福利管理的(D)A．合理原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則27．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是(B)A．經(jīng)典條件反射理論B．操作條件反射理論C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論D．經(jīng)驗(yàn)積累理論28．企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是(C)第-20-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟A．時(shí)代性B．獨(dú)特性C．人本性D．可塑性C)P383A成本B．機(jī)會(huì)成本C．重置成本D．實(shí)際成本適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或資源管理的功能主要包括(ABCDE)A．獲取B．整合C．保持D．評(píng)估E．控制與調(diào)整屬于外部招聘渠道的有(ABCD)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括(ABCE)資源取得成本又可細(xì)分為(ABCD)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括(BCE)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選1．人力資源管理是指(D)2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為(B)3．信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致(D)A多元文化的融合與沖突B人才的激烈爭奪C．經(jīng)濟(jì)的全球化D．遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為(B)D5．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為(B)ABC說明D．工作說明6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是(B)A．觀察法B．訪談法C．問卷法D．參與法7．20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是(C)8．采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為(A)ABCD．散點(diǎn)分析法9．彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是(B)A．對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估B．明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢C．制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D．建立臨時(shí)人力資源庫織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為(A)A人員招募B．人員甄選C．人員錄用D．人員配置11．招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是(B)第-21-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟ABC對(duì)自己的了解能力D．對(duì)組織文化的理解能力12．在測試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測被稱為(D)A能力測試B．個(gè)性測試C．興趣測試D．成就測試13．作為人員測評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是(A)ABC費(fèi)用低廉D．設(shè)計(jì)容易14．適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評(píng)工具是(B)ABCD者游戲16．績效考核流程中，耗時(shí)較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(B)A．確定績效標(biāo)準(zhǔn)B．績效輔導(dǎo)C．考核實(shí)施D．績效反饋17．企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是(A)18．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是(B)AB操作條件反射理論C．觀察學(xué)習(xí)理論D．個(gè)體學(xué)習(xí)理論19．對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在(C)A．決策、分權(quán)技能B．管理技能C．專業(yè)技能、大局觀念D．操作技能A探索階段B．下降階段C．維持階段D．確立階段A．研究型B．藝術(shù)型C．企業(yè)型D．傳統(tǒng)型22．國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有(C)23．彈性福利計(jì)劃起源于(A)24．彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是(B)A．一項(xiàng)福利內(nèi)容B．一種福利方案C．一些福利費(fèi)用D．一種福利保障25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是(A)A．企業(yè)價(jià)值觀B．企業(yè)形象C．企業(yè)核心產(chǎn)品D．企業(yè)制度26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的(D)A．外層物質(zhì)文化B．中層制度文化C．素質(zhì)行為文化D．內(nèi)層精神文化27．在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是(B)A．低于物質(zhì)資本投資收益率B．高于物質(zhì)資本投資收益率C．等于物質(zhì)資本投資收益率D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系28．按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為(C)A．實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本B．直接成本和間接成本C．原始成本和重置成本D．可控成本和不可控成本29．企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為(A)A成本B．招聘成本C．錄用成本D．安置成本30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是(D)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少第-22-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有(BCDE)ABCD32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有(CD)33．人員測評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)包括(ABCD)34．平衡記分卡績效考核的指標(biāo)包括(ABCE)35．休假制度主要包括的內(nèi)容有(AC)A．休假和節(jié)假日薪資B．產(chǎn)假工資C．病假工資D．退休工資E．崗位津貼從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實(shí)際中，兩者往往是分開來制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種：(2分)第一種：整體型。(1分)第二種：雙向型。(1分)第三種：獨(dú)立型。(1分)人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。(1分)(2)體檢。(1分)(3)做出錄用決策。(1分)4)通知應(yīng)聘者。(1分)(5)簽訂試用合同或聘用合同。(1分)(1)選拔性測評(píng)。(1分)(2)配置性測評(píng)。(1分)(3)開發(fā)性測評(píng)。(1分)(4)診斷性測評(píng)。(1分)(5)鑒定性測評(píng)。(1分)(l)戰(zhàn)略。(1分)(2)職位。(1分)(3)資質(zhì)。(1分)(4)績效。(1分)(5)市場。(1分)工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程。(2分)是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。(1分)(2)目的：①傳授技能(1分)②增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神(1分)認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。(1分)第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。(1分)第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。(1分)職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。四、論述題(本大題15分)企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能。(1分)(1)區(qū)分功能。(1分)企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個(gè)體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。(1分)(2)導(dǎo)向功能。(1分)同時(shí)對(duì)組織成員個(gè)體的思想行為與組織整體的價(jià)值取向和行為都起導(dǎo)向作用。(3)約束功能。(1分)對(duì)員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充。(1分)第-23-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟(4)凝聚功能。(1分)當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。(1分)(5)激勵(lì)功能。(1分)是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。(6)輻射功能。(1分)優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會(huì)對(duì)社會(huì)成員價(jià)值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。五、案例分析題(本大題15分)源規(guī)劃層與中層公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不的信息資料。后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是(1)在預(yù)測公司未來人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？(5分)(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？(6分)(3)請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？(4分)步對(duì)組織的影響，競爭對(duì)手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。(以上要點(diǎn)各2分，共沒有對(duì)人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測；②沒有對(duì)人力資源的供分，共4分)(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn))如用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。第-24-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟1．人力資源最根本的特征是(D)AB．時(shí)代性C．時(shí)效性D．能動(dòng)性第-25-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟AB．參與模式C．產(chǎn)業(yè)模式D．高靈活性模式3．在運(yùn)用觀察法時(shí)，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是(C)ABC．隱蔽原則D．溝通原則4．下列關(guān)于工作輪換的說法，錯(cuò)誤的是(D)A費(fèi)用上升B．工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法CD輪換將降低員工的工作滿意度5．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是(A)AB．財(cái)務(wù)規(guī)劃C．產(chǎn)品規(guī)劃D．市場規(guī)劃6．關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的是(D)A制人工成本B．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性CD．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7．“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)”指的是(D)AB升規(guī)劃C．人力分配規(guī)劃D．調(diào)配規(guī)劃8．下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是(D)AB．馬爾科夫法C．回歸預(yù)測法D．比率分析法9．關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是(B)10．不屬于人才測評(píng)功能的是(C)ABC．整合D．甄別與評(píng)定11．“一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是(C)AB．信度C．效度D．常模12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)是(A)AB．選拔性測評(píng)C．配置性測評(píng)D．開發(fā)性測評(píng)13．下列關(guān)于績效考核的描述，錯(cuò)誤的是(C)AB．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力14．請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是(B)AB．行為描述面試C．壓力面試D．結(jié)構(gòu)化面試15．績效管理的重心是(A)AB．績效反饋C．考核結(jié)果的應(yīng)用D．績效提升16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是(A)AB重置成本C．直接成本D．機(jī)會(huì)成本17．人力資源離職成本不包括(B)AB．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的(D)AB．時(shí)代性C．獨(dú)特性D．人本性AB導(dǎo)向功能C．約束功能D．凝聚功能20．員工福利的享受與個(gè)人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的(C)AB．有限性C．均等性D．補(bǔ)償性21．下列關(guān)于員工福利作用的說法，錯(cuò)誤的是(D)22．企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的(B)AB原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平原則第-26-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟23．“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是(C)AB．藝術(shù)型C．社會(huì)型D．企業(yè)型24．個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是(C)AB．操作條件反射理論C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論D．經(jīng)驗(yàn)積累理論績效分析的正確步驟是(A)AB．③④②①C．②③④①D．②④③①26．了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目某些方面的意見和看法，是評(píng)估培訓(xùn)效果的哪個(gè)指標(biāo)(C)AB．學(xué)習(xí)C．反應(yīng)D．成果27．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是(C)AB．案例分析法C．研討法D．角色扮演法28．間接薪酬指的是(C)ABC．福利D．激勵(lì)工資29．穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評(píng)價(jià)方法是(D)AB．工作重要性排序法C．因素比較法D．要素計(jì)點(diǎn)法30．依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是(C)ABC．職位工資制D．組合工資制第-27-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟第-28-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟31．人力資源管理的功能包括(ABCDE)ABC．保持D．開發(fā)E．控制與調(diào)整32．可用于績效信息收集的方法包括(ACD)AB件法C．工作記錄法D．相關(guān)人員反饋法E．平衡計(jì)分卡33．制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有(ABCD)ABC．實(shí)效性原則D．發(fā)展性原則E．全員參與原則34．在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對(duì)策有(ABCDE)AB．內(nèi)部調(diào)整C．加強(qiáng)培訓(xùn)D．工作再設(shè)計(jì)E．外部招聘35．人員測評(píng)可采用的方法有(ABC)AB．面試C．情景模擬D．評(píng)價(jià)中心E．履歷判斷答：著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具答：職位分析問卷法(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓JMcCormick詹納雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.Mecham設(shè)計(jì)開發(fā)的。設(shè)計(jì)者的初衷在于開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法問卷法的缺點(diǎn):。第-29-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空期利益。的管理重點(diǎn)。組織在該階段，應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織；另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個(gè)性特征、身。訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加工第一項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn)行考察和測驗(yàn)，并及時(shí)給予反饋，幫助其學(xué)會(huì)第-30-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟管理重視個(gè)人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項(xiàng)重要工作就43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績效考核制度，并在該年度末開始正式實(shí)施。首先，各個(gè)部門員工填寫相應(yīng)的個(gè)人考評(píng)表格，同時(shí)要對(duì)其同事、上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公。優(yōu)良中得四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或1．對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為(C)2．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為(B)3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是(D)4．在工作分析方法中，工作日志法屬于(D)CD5．在職位說明書中，關(guān)于職位對(duì)組織貢獻(xiàn)的描述屬于(A)D6．縱向的工作擴(kuò)展被稱為(B)7．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是(B)8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于(C)D9．根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法被稱為(D)ABCD．比率分析法(A)11．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是(B)第-31-頁共41頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟12．根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為(D)13．著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是(A)14．評(píng)價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是(B)15．投射測驗(yàn)一般用于(A)16．根據(jù)某些工作績效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是(A)18．薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為(C)19．工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是(A)20．崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是(B)21．考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是(C)BCD22．企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在(A)23．在《選擇一個(gè)職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是(C