國(guó)企提職提薪方案范文

國(guó)企提職提薪方案范文第一篇國(guó)企提職提薪方案范文第一篇根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過(guò)咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。

1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)

這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當(dāng)別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì)說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。

2、口頭表?yè)P(yáng)不可忽視

對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是只聽樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著鼓勵(lì)?？陬^表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。

3、保持肯定的態(tài)度

被激勵(lì)的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。

4、留心身體語(yǔ)言

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無(wú)需事必躬親

一位低薪員工說(shuō)：老板有次對(duì)我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫(kù)，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經(jīng)

管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè)業(yè)。

國(guó)企提職提薪方案范文第二篇一、調(diào)薪的目的

1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

二、調(diào)薪的原則

1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。

3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

三、調(diào)薪對(duì)象及資格

1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過(guò)試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求。

3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。

4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過(guò)12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。

（2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。

（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

四、調(diào)薪時(shí)間及幅度

1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。

2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

國(guó)企提職提薪方案范文第三篇一、店長(zhǎng)

底薪900+績(jī)效考核獎(jiǎng)+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效考核獎(jiǎng)：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀(jì)律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元

（5）事務(wù)性工作管理考核：20元

（6）服務(wù)項(xiàng)目與促銷管理考核：20元

（7）服務(wù)流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會(huì)議與培訓(xùn)管理考核：20元

（10）設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元

（11）月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎(jiǎng)：500元為基準(zhǔn)（到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

（1）月度達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元；季度達(dá)成30萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；年度達(dá)成120萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)5000元

（2）月度達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；季度達(dá)成45萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)800元；年度達(dá)成180萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)8000元

二、經(jīng)理

底薪1000+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎(jiǎng)：100元

（2）月度銷售與服務(wù)計(jì)劃管理考核獎(jiǎng)：100元

（3）月度護(hù)理人次考核獎(jiǎng)：600元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù)）

2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

（1）月度達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元；季度達(dá)成30萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；年度達(dá)成120萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)5000元

（2）月度達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；季度達(dá)成45萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)800元；年度達(dá)成180萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)8000元

三、美容技術(shù)主管

底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店面部實(shí)操提成1%+全店銷售提成全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

1、績(jī)效獎(jiǎng)金

（1）全員面部護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：150元（全員面部護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）面部護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：300元為基準(zhǔn)（月面部護(hù)理項(xiàng)目不低于1300項(xiàng)，低于800項(xiàng)取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）工資表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

2、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成3萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)100元

（2）達(dá)成5萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)200元

四、美體技術(shù)主管

底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店身體實(shí)操提成1%+全店銷售提成全店身體實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）全員身體護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：150元（全員身體護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：300元為基準(zhǔn)（月身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)不低于650項(xiàng)，低于400項(xiàng)取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）工資表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

3、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成2萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)100元

（2）達(dá)成3萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)200元

五、美容師

底薪400+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+職稱工資+個(gè)人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個(gè)人現(xiàn)金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)+全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）顧客預(yù)約考核獎(jiǎng)：100元為基準(zhǔn)（月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護(hù)理人才考核獎(jiǎng)：150元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）

（3）指定客維護(hù)考核獎(jiǎng)：100元為基準(zhǔn)（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎(jiǎng)：50元

2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)：

（全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額—全店個(gè)人實(shí)操亞軍實(shí)操金額）×6%

3、全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成5萬(wàn)：360×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

（2）達(dá)成8萬(wàn)：800×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

六、前臺(tái)

底薪800+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)

1、績(jī)效獎(jiǎng)金：

（1）現(xiàn)金管理考核獎(jiǎng)：100元

（2）庫(kù)存管理考核獎(jiǎng)：100元

（3）配料、配餐管理考核獎(jiǎng)：100元

（4）電話管理考核獎(jiǎng)：50元

（5）表格填寫考核獎(jiǎng)50元

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：

（1）達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)150元

（2）達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元

七、說(shuō)明

1、新顧客第一次消費(fèi)說(shuō)明：

（1）新顧客第一次進(jìn)店由顧問(wèn)接待、咨詢并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項(xiàng)目體驗(yàn)

（2）新顧客第一次體驗(yàn)后包卡，則計(jì)入實(shí)操美容師個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，同事享受相應(yīng)實(shí)操提成；若顧客僅體驗(yàn)或購(gòu)買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計(jì)入實(shí)操美容師銷售業(yè)績(jī)，僅享受相應(yīng)實(shí)操提成；顧客此次消費(fèi)計(jì)入全店現(xiàn)金收入業(yè)績(jī)。

2、指定客

當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求美容師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計(jì)為此美容師當(dāng)月的指定客（若前一個(gè)月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過(guò)3次，可以記為當(dāng)月指定客）

3、非指定客服務(wù)說(shuō)明

（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客

（2）當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的銷售50%計(jì)入其銷售業(yè)績(jī)中，并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成；銷售的另外50%計(jì)入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績(jī)中

（3）當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷售全額計(jì)入其個(gè)人銷售業(yè)績(jī)中。

4、指定客服務(wù)說(shuō)明：

（1）指定客預(yù)約或直接到店時(shí)，顧問(wèn)優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù)；當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無(wú)法服務(wù)時(shí)，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時(shí)間；若顧客必須服務(wù)，以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

（2）當(dāng)顧問(wèn)發(fā)現(xiàn)指定客隊(duì)責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時(shí)，顧問(wèn)在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。

（3）當(dāng)指定客連續(xù)三個(gè)月未正常購(gòu)買項(xiàng)目或產(chǎn)品時(shí)，店長(zhǎng)有權(quán)將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購(gòu)買行為決定是否給顧客換組。

5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說(shuō)明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長(zhǎng)情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實(shí)操任務(wù)指標(biāo)。

6、實(shí)操業(yè)績(jī)說(shuō)明

（1）實(shí)操業(yè)績(jī)按折實(shí)價(jià)計(jì)算

（2）贈(zèng)送的課程只給美容師提4%提成，且不計(jì)入實(shí)操業(yè)績(jī)

7、贈(zèng)送產(chǎn)品說(shuō)明

促銷活動(dòng)中贈(zèng)送的產(chǎn)品不計(jì)入銷售業(yè)績(jī)

8、全勤獎(jiǎng)?wù)f明

（1）全勤獎(jiǎng)每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎(jiǎng)

9、工齡工資說(shuō)明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說(shuō)明

（1）助理美容師：——（僅考核通過(guò)一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）

（2）初級(jí)美容師：100元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法考核通過(guò)）

（3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法考核通過(guò)）

（4）高級(jí)美容師：300元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過(guò)）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。

國(guó)企提職提薪方案范文第四篇摘要：上市公司高管薪酬與職工薪酬的差距是社會(huì)熱議的話題。本文采用2007-2011年A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，分析了公司高管與職工薪酬差距對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)高管_職工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)呈倒“U”型相關(guān)關(guān)系；對(duì)比國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)后，不同企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響不同，且國(guó)有企業(yè)的薪酬敏感度更強(qiáng)；不同行業(yè)下的企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響程度不同。

關(guān)鍵詞：高管薪酬職工薪酬差距公司業(yè)績(jī)

一、引言

上市公司高管幾十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公眾敏感的神經(jīng)。2011年，萬(wàn)科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300萬(wàn)元（中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)，周雪松）；2010年，美的電器成貧富懸殊最大公司，該公司高管的平均年薪達(dá)210萬(wàn)元，其公司員工的平均薪酬只有萬(wàn)元，高管薪酬是普通員工的倍；而2009年，貧富差距最大的吉林敖東，公司高管平均年薪萬(wàn)元，員工平均工資僅有萬(wàn)元，兩者比值仍然高達(dá)57倍（投資者報(bào)，楊秀紅、劉宗源）。高管與職工薪酬差距在進(jìn)一步拉大，這種差距表現(xiàn)在行業(yè)、地區(qū)、所有制等方面，并且近年來(lái)逐漸演變?yōu)榱烁吖芘c職工薪酬“兩重天”的格局。眾所周知，職工是企業(yè)最寶貴的資源，薪酬的合理性和職工對(duì)薪酬的滿意度不但與職工個(gè)人幸福密切相關(guān)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也是至關(guān)重要的，甚至從某種意義上說(shuō)，薪酬的合理性更是與整個(gè)社會(huì)的和諧息息相關(guān)的。因此，薪酬是否合理不但是職工關(guān)注的重點(diǎn)，還應(yīng)是企業(yè)當(dāng)局應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，更應(yīng)是國(guó)家當(dāng)局關(guān)注的重點(diǎn)。近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)于薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的研究頗多，但學(xué)者們更多的是關(guān)注高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，較少關(guān)注高管與職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響?，F(xiàn)有研究表明，上市公司職工薪酬近年來(lái)總體呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，其增長(zhǎng)速度和GDP增長(zhǎng)率相近，但行業(yè)和地區(qū)間的職工薪酬差異明顯，且薪酬差距在大企業(yè)和績(jī)效高的企業(yè)中更為明顯（梅斌，2009）；薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是非線性的，薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)，隨著薪酬差距的擴(kuò)大績(jī)效先是上升而后下降；同國(guó)有公司相比，非國(guó)有公司的員工能夠接受更高的的薪酬差距；經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)員工薪酬差距的承受力有重要影響（王懷明、史曉明，2009）；我國(guó)國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距呈現(xiàn)不斷加大趨勢(shì)，國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。而且，控股股東的股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模能在一定程度上起到制約薪酬差距加大的作用（劉亞莉等，2011）。在前人基礎(chǔ)上，本文運(yùn)用滬深市全部A股上市公司的數(shù)據(jù)，樣本數(shù)據(jù)較大；重點(diǎn)比較了國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的高管-職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)競(jìng)標(biāo)賽理論認(rèn)為通過(guò)加大薪酬差距，可以有效激勵(lì)高管改善工作態(tài)度，努力工作，創(chuàng)造績(jī)效，同時(shí)激勵(lì)低層次人員加大努力，以獲得更高的薪酬和晉升機(jī)會(huì)。尤其是隨著監(jiān)督困難的加大，加大薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，從而提高公司業(yè)績(jī)。但行為理論則主張較小差距對(duì)企業(yè)更為有利。該理論主要包括相對(duì)剝削理論和組織政治學(xué)理論。相對(duì)剝削理論認(rèn)為，在企業(yè)中低層次人員會(huì)和高層次人員的薪酬作比較，如果低層次人員感到他們付出的努力而沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬，就會(huì)產(chǎn)生不公平感、被剝削感，從而消極怠工，對(duì)組織產(chǎn)生不利影響。所以薪酬的設(shè)定應(yīng)充分考慮低層次薪酬接受者的反應(yīng)，應(yīng)以不使接受者感到不滿為依據(jù)，否則影響他們工作積極性。組織政治學(xué)理論認(rèn)為，雖然較大的薪酬差距會(huì)激勵(lì)自身的努力水平，但是由于大家都重視自身努力，從而減少團(tuán)隊(duì)合作，甚至?xí)黾诱侮幹\的可能性，從而會(huì)損害團(tuán)隊(duì)利益，較大差距下個(gè)人追求最優(yōu)結(jié)果對(duì)企業(yè)整體來(lái)說(shuō)未必最優(yōu)。所以根據(jù)行為理論，過(guò)大的薪酬差距會(huì)降低企業(yè)的績(jī)效。綜上，提出本文假設(shè)：

假設(shè)1：高管-職工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)呈非線性關(guān)系，而是倒“U”型關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)性，超過(guò)這一范圍，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)性

2009年，人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）?！兑庖?jiàn)》規(guī)定，高管與職工收入的目標(biāo)差距控制在大約10～12倍，增長(zhǎng)速度將不能超過(guò)企業(yè)績(jī)效增速。而非國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有這樣的強(qiáng)行制度對(duì)其加以約束，同時(shí)很多非國(guó)有企業(yè)也并未意識(shí)到這一差異對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。因此，同非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的員工更加關(guān)注公平，反感薪酬差距，過(guò)大的薪酬差距更容易影響員工的滿意度和認(rèn)可度，從而降低企業(yè)績(jī)效。為此，提出本文假設(shè)：

假設(shè)2：不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管-職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響不同，且國(guó)有企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響敏感性更強(qiáng)

劉亞莉等（2011）對(duì)2006年至2009年我國(guó)國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有上市公司高管與普通員工之間的薪酬差距呈現(xiàn)不斷加劇態(tài)勢(shì)，而且這一現(xiàn)象并非限于某一個(gè)行業(yè)或某一部分地區(qū)，而是普遍存在于各個(gè)行業(yè)以及全國(guó)各個(gè)省市的企業(yè)之中。徐廣基（2010）采用2007年至2008年上市公司的數(shù)據(jù)實(shí)證分析了所有以及分行業(yè)上市公司高管薪酬與職工平均薪酬的差距，在此基礎(chǔ)上得出了總體上差距過(guò)大，并且差距具有明顯行業(yè)性的結(jié)論。為此，提出本文的假設(shè)3：

假設(shè)3：行業(yè)對(duì)高管-職工薪酬差距的影響顯著，不同行業(yè)下的企業(yè)高管與職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響程度不同

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源本文選取2007年至2011年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)為分析對(duì)象。樣本公司篩選過(guò)程如下：（1）選擇滬深兩市A股上市公司為樣本；（2）剔除業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和ST*公司；（3）剔除金融保險(xiǎn)類公司；（4）剔除所需數(shù)據(jù)披露不完整或明顯出錯(cuò)的上市公司（包括上市公司高管平均薪酬等于或小于職工平均薪酬的公司）；（5）剔除2007年至2011年股權(quán)性質(zhì)不一樣的上市公司；（6）剔除2007年至2011年行業(yè)代碼不一致的公司，最后剩余1576家上市公司。其中，按照實(shí)際控制人性質(zhì)將上市公司分為兩個(gè)大類，國(guó)有公司563家，非國(guó)有公司1013家。本文數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及相關(guān)年報(bào)，數(shù)據(jù)處理用Excel和軟件完成。

（三）模型構(gòu)建與變量定義為驗(yàn)證假設(shè)，本文采用如下模型：Yi=β1+β2GAPi+β3GAPi2+∑βiControlVariables+εi。

模型中：（1）因變量（DependentVariables）Yi用于衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，本文采用了會(huì)計(jì)上反映企業(yè)業(yè)績(jī)較為綜合的會(huì)計(jì)指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率（ROE）；（2）解釋變量（ExplanatoryVariables）GAPi用于衡量高管與職工的薪酬差距，GAPi2表示高管與職工薪酬差距的平方，本文選用高管-職工薪酬差距的相對(duì)數(shù)（GAP）進(jìn)行回歸：其中，高級(jí)管理層簡(jiǎn)稱高管，本文界定為公司董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)等；職工界定為剔除高管的其他普通職員，其平均薪酬計(jì)算公式如下：高管平均薪酬=年度高管薪酬總額/實(shí)際領(lǐng)取薪酬的高管人數(shù)=年度高管薪酬/（董事會(huì)人數(shù)+監(jiān)事會(huì)人數(shù)+普通高管人數(shù)-不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事、高管人數(shù)）；職工平均薪酬=（年度支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+年末應(yīng)付職工薪酬-年初應(yīng)付職工薪酬）/（員工總?cè)藬?shù)-實(shí)際領(lǐng)取薪酬高管人數(shù)）。（3）控制變量（ControlVariables）包括資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、公司治理結(jié)構(gòu)及行業(yè)等變量。相關(guān)變量說(shuō)明表見(jiàn)表（1）。

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)本文對(duì)模型中涉及的主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見(jiàn)表（2）。表（2）報(bào)告了樣本公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。2007年至2011年，我國(guó)滬深A(yù)股上市公司高管薪酬接近于員工的4倍，而最高的竟然達(dá)到133倍之多，最低的是1倍多，說(shuō)明各個(gè)個(gè)體公司之間的高管-職工薪酬差距的差別較大；企業(yè)業(yè)績(jī)（ROE）平均值為，中位數(shù)為，說(shuō)明大部分上市公司都處于盈利狀態(tài)，但仍有大部分企業(yè)的業(yè)績(jī)未達(dá)平均水平；TOB值平均值接近2，說(shuō)明A股上市公司的市場(chǎng)價(jià)值被看好；企業(yè)規(guī)模（SIZE）的均值為，中位數(shù)為，說(shuō)明滬深A(yù)股上市公司資產(chǎn)規(guī)模分布較為均衡；資產(chǎn)負(fù)債率（LEVER）平均值為，說(shuō)明我國(guó)A股上市公司較為注重對(duì)財(cái)務(wù)杠桿的使用，而該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差為，則說(shuō)明不同規(guī)模大小企業(yè)之間對(duì)財(cái)務(wù)杠桿的使用程度存在較大差異；第一大股東持股比例（FIRST）平均值為，表明現(xiàn)階段我國(guó)上市公司的股權(quán)集中度較高。表（3）報(bào)告了國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（ROE）和高管_職工薪酬差距（GAP）的比較結(jié)果。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（ROE）的平均值和中位數(shù)分別為和，非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（ROE）的平均值和中位數(shù)分別為和，檢驗(yàn)結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平均值和中位數(shù)都顯著小于非國(guó)有企業(yè)，這表明非國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效高于國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)高管-職工薪酬差距（GAP）的平均值和中位數(shù)分別為和，非國(guó)有企業(yè)高管_職工薪酬差距（GAP）的平均值和中位數(shù)分別為和，檢驗(yàn)結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)薪酬差距的平均值和中位數(shù)都顯著小于非國(guó)有企業(yè)，這表明非國(guó)有企業(yè)的薪酬差距大于國(guó)有企業(yè)，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的薪酬制度起到了一定的規(guī)范作用。

（二）回歸分析為了考察樣本總體、不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管-職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，分別選擇全樣本、國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)兩個(gè)子樣本作研究對(duì)象，回歸結(jié)果詳見(jiàn)表（4）。表（4）報(bào)告了凈資產(chǎn)收益率（ROE）與高管-職工薪酬差距的回歸結(jié)果。整體而言，全樣本以及國(guó)有、非國(guó)有兩個(gè)子樣本的模型擬合效果是比較好的。全樣本回歸結(jié)果表明：（1）全樣本的薪酬差距平方的回歸系數(shù)，且在1%的置信度下顯著，這表明企業(yè)業(yè)績(jī)與高管-職工薪酬差距存在顯著相關(guān)性，及企業(yè)業(yè)績(jī)與高管—員工薪酬差距呈倒“U”型關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)性，超過(guò)某一范圍，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)性，符合假設(shè)1；（2）企業(yè)業(yè)績(jī)與高管-職工薪酬差距的相關(guān)性因行業(yè)的不同而不同，符合假設(shè)3。國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)兩個(gè)子樣本回歸結(jié)果表明：國(guó)有企業(yè)的薪酬差距的平方的回歸系數(shù)是，而非國(guó)有的回歸系數(shù)是，這表明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管-員工薪酬差距的影響顯著，且國(guó)有企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響大于非企業(yè)高管-職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，符合假設(shè)2。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)本文還采用了托賓Q值（TOB），檢驗(yàn)高管-職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，檢驗(yàn)結(jié)果與上述回歸結(jié)果一致。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論本文選擇2007年至2011年我國(guó)A股上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證研究了高管-職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，并按照企業(yè)實(shí)際控制人的性質(zhì)將全部樣本分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)，探討了企業(yè)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管-職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，研究得出以下結(jié)論：（1）薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)不是簡(jiǎn)單的線性相關(guān)性，而是呈倒“U”型相關(guān)性，單獨(dú)的競(jìng)爭(zhēng)理論或行為學(xué)理論不能很好的解釋薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，既不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)的提高是少數(shù)管理層的功勞，一味地?cái)U(kuò)大高級(jí)管理層的激勵(lì)，同時(shí)也不能一味的講究平等，限制高管-職工薪酬的差距；（2）同非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響更大，即國(guó)有企業(yè)的職工對(duì)薪酬差距的敏感性更強(qiáng)；（3）通過(guò)設(shè)置11個(gè)行業(yè)虛擬變量，發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)高管_職工薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響存在較大差異，說(shuō)明各個(gè)行業(yè)的高管-職工薪酬差距應(yīng)該保持在不同水平。

（二）建議本文提出以下建議：（1）進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)薪酬制度，同時(shí)規(guī)范非國(guó)有企業(yè)薪酬制度。2009年人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）?！兑庖?jiàn)》規(guī)定，高管與職工收入的目標(biāo)差距是控制在大約10～12倍，增長(zhǎng)速度將不能超過(guò)企業(yè)績(jī)效增速。這份意見(jiàn)為中央企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱央企）高管薪酬定下了一個(gè)基本的準(zhǔn)則，但一些具體項(xiàng)目的處置還比較模糊，如央企高管購(gòu)買高額商業(yè)保險(xiǎn)包括分紅型商業(yè)保險(xiǎn)，央企高管的巨額職務(wù)消費(fèi)及高管兼職等。因此，政府還應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范和明確相關(guān)情況的處理。同時(shí)，本文研究結(jié)論證明，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響不同，且與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)薪酬影響的敏感性更大。因此，我國(guó)政府在進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)薪酬制度的同時(shí)，還應(yīng)注重規(guī)范非國(guó)有企業(yè)高管-職工的薪酬差距，以確保我國(guó)企業(yè)的良性運(yùn)行。（2）按行業(yè)區(qū)別對(duì)待，合理使用“差異”。本文研究發(fā)現(xiàn)，某些行業(yè)的公司高管-職工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)呈明顯正相關(guān)性，如采掘業(yè)、建筑業(yè)等，這說(shuō)明增大某些行業(yè)的薪酬差距有利于調(diào)動(dòng)員工們的積極性，有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)；而某些行業(yè)的公司高管-職工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)呈明顯負(fù)相關(guān)性，如農(nóng)業(yè)和電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，這說(shuō)明擴(kuò)大某些行業(yè)的薪酬差距有損職工的薪酬滿意度，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。因此，筆者建議按照行業(yè)的不同，加以區(qū)別對(duì)待，在一定政策和社會(huì)公平性的范圍內(nèi)，合理采用高管與職工薪酬的差異，使之發(fā)揮正的調(diào)節(jié)作用。（3）積極發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用。上市公司高管薪酬由董事會(huì)薪酬委員會(huì)提出方案，董事會(huì)審核提交股東大會(huì)討論通過(guò)，表面上符合法律規(guī)定程序，但實(shí)際上仍是董事長(zhǎng)說(shuō)了算，小股東沒(méi)有制衡權(quán)，因而高管自定薪酬現(xiàn)象比較普遍。公司多年不分紅，而高管薪酬又過(guò)高顯然不合適，損害了中小股東的利益，助長(zhǎng)并形成撈錢的不良社會(huì)風(fēng)氣。因此，本文認(rèn)為企業(yè)薪酬委員會(huì)應(yīng)配備適當(dāng)?shù)莫?dú)立董事，以保證企業(yè)高管薪酬和職工薪酬的合理設(shè)定。

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國(guó)企提職提薪方案范文第五篇經(jīng)過(guò)全體員工的努力，今年超額完成全年計(jì)劃，各方面工作取得了可喜的成績(jī)，為了鼓勵(lì)員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對(duì)員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：

1、調(diào)整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對(duì)外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長(zhǎng)5%；等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(zhǎng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

2、修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的B檔。

3、調(diào)整崗位工資方案

（1）此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門對(duì)員工進(jìn)行考核。

對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長(zhǎng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。

（2）調(diào)整崗位工資的范圍：在冊(cè)、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。

（3）調(diào)整金額：

（1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在年工作中成績(jī)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的A檔，對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的C檔或不調(diào)。

（2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的B檔，成績(jī)突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對(duì)調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

（3）對(duì)受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：

高級(jí)職稱崗位工資4700元。

中級(jí)職稱崗位工資3700元。

初級(jí)職稱崗位工資2300元。

對(duì)具有專業(yè)職稱同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

（4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：

技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。

一般工程的員工，根據(jù)工作成績(jī)及表現(xiàn)，劃分為三個(gè)檔次來(lái)調(diào)整崗位工資：

一檔：工作成績(jī)優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。

二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。

三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。

調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。

4、調(diào)整崗位工資的具體安排

（1）淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對(duì)每名員工進(jìn)行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調(diào)整方案。

（2）由部門將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核。

（3）xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時(shí)補(bǔ)發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。

國(guó)企提職提薪方案范文第六篇一、總體思路與原則

1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：

其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；

其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；

其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績(jī)效工資為主的薪資制度

4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。

5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）

6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。

二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式