績效考核在企業(yè)管理中的應(yīng)用

目錄

摘要...............................................................1

關(guān)鍵詞：...........................................................1

Abstract.................................................................2

Keywords................................................................2

第1章緒論........................................................3

1.1研究的背景及意義............................................3

1.2研究現(xiàn)狀....................................................5

第2章績效考核概述................................................6

2.1績效考核的含義...............................................6

2.2績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中的五個(gè)主要作用.......................6

2.3績效考核實(shí)施的原則..........................................7

第3章北京中樂華建科技有限公司績效考核中存在的問題...............8

3.1北京中樂華建科技有限公司概況...............................8

3.2北京中樂華建科技有限公司績效考核中存在的問題...............8

3.2.1人力資源管理和績效考核脫節(jié)................................9

3.2.2過度模仿外企，忽略自身特色...............................9

3.2.3缺乏完善的績效考核方案...................................10

3.2.4無法正確的處理考核的結(jié)果..................................7

第4章解決問題的措施.............................................10

4.1建立完善的績效考核體系.....................................10

4.2建立科學(xué)合理的評估關(guān)系.....................................11

第5章結(jié)論.......................................................13

參考文獻(xiàn)..........................................................14

致謝...............................................................15

1

績效考核在企業(yè)管理中的應(yīng)用

一-以北京中樂華建科技有限公司為例

摘要

全球經(jīng)濟(jì)一體化的全面發(fā)展，導(dǎo)致了世界各地的企業(yè)之間的競

爭壓力越來越大，企業(yè)要想在競爭中存活下來，除了技術(shù)創(chuàng)新，還應(yīng)

加對強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理。當(dāng)今的社會已經(jīng)是一個(gè)信息化的社會，管理

者只有把企業(yè)管理工作做好了，企業(yè)才有足夠的資本在競爭中存活下

來，才能在市場經(jīng)濟(jì)中贏得勝利?？冃Э己思訌?qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的一個(gè)

重要手段，它在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用可以全面檢測出企業(yè)是

否處于正常狀態(tài)。本文以北京中樂華建科技有限公司為研究對象，對

如何全面發(fā)揮出業(yè)績考核在企業(yè)管理中的作用做出探討，并提出幾點(diǎn)

有效措施。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)管理

1

Applicationofperformanceappraisalinenterprise

management

Abstract

thecomprehensivedevelopmentofglobaleconomicintegration,thecompetition

betweentheleadingenterprisesaroundtheworldpressureismoreandmorelarge

enterpriseswanttosurviveinthecompetition,inadditiontotechnicalinnovation,

shouldbeaddedtotheinternalmanagementofenterprises.Today'ssocietyisan

information-basedsociety.Managerscanonlywininthemarketeconomyonlywhen

theyhaveenoughcapitaltosurviveinthecompetition.Performanceappraisalisan

importantmeanstostrengthentheinternalmanagementofenterprises.Itplaysan

importantroleinenterprisemanagement,andcandetectwhethertheenterpriseisina

normalstate.Thisarticlemainlydiscusseshowtogivefullplaytotheroleof

performanceappraisalinenterprisemanagement,andputsforwardsomeeffective

measures.

Keywords：performanceevaluation,enterprisemanagement

2

____1—

刖百

企業(yè)之中用來管理企業(yè)的最基本、最常用的方法就是對員工的績效考核，同

時(shí)它也可以有效的制約著企業(yè)管理。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和其制定的業(yè)績考

核制度是息息相關(guān)的。但是，業(yè)績考核包含的領(lǐng)域是非常之多的，許多企業(yè)往往

沒有正確把握，使得企業(yè)的經(jīng)營狀況不盡人意。本文將重點(diǎn)探討績效考核在企業(yè)

管理中的應(yīng)用。

第1章緒論

1.1研究的背景及意義

1.1.1研究的背景

無論是誰，創(chuàng)辦企業(yè)的第一目的便是盈利，而合適得當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核措施便

是企業(yè)盈利的基本條件。通過研究對比，我們發(fā)現(xiàn)，不管是國企、外企還是私營

企業(yè)，他們的競爭物質(zhì)都是人力和物力，這些組成了企業(yè)發(fā)展的“首要資源”，

也是企業(yè)發(fā)展的硬實(shí)力。其中人力資源最為關(guān)鍵，因?yàn)椋髽I(yè)內(nèi)部的環(huán)境就是靠

人力資源維持的，所以，企業(yè)的發(fā)展其實(shí)就是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的競爭。人

力資源管理可以細(xì)分為幾個(gè)方面，他們分別是：工作崗位分析、人力資源發(fā)展規(guī)

劃、人員招聘、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、員工關(guān)系管理和培訓(xùn)體系開發(fā)管理。其中

最重要的便是員工的績效管理，為什么這么說呢？因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)良好的績效管理

體系，可以有效的給員工建立一種和諧的績效伙伴的關(guān)系，通過這種關(guān)系，員工

的工作效率以及工作積極性就會得到質(zhì)的提升，這樣會使得整個(gè)企業(yè)的綜合績效

得到提升。

所以，對于我國的企業(yè)來說，最重要的就是根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)，向一些知

3

名外企吸收知識和方法，為自己構(gòu)建一套科學(xué)的、系統(tǒng)的績效管理體系，來穩(wěn)固

企業(yè)自身的軟件設(shè)施。

績效管理體系，其實(shí)就是對企業(yè)員工工作的系統(tǒng)性評估，根據(jù)這項(xiàng)評估結(jié)果,

可以了解員工的工作能力和工作效率，企業(yè)管理者根據(jù)這項(xiàng)結(jié)果，對員工進(jìn)行獎

勵與處罰，從而使得企業(yè)的競爭氛圍更加濃烈，促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。同時(shí)績效管

理體系也是企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃的依據(jù)，因?yàn)槠髽I(yè)制定的戰(zhàn)略計(jì)劃，都會細(xì)分給各

個(gè)部門，各個(gè)部門又會細(xì)分到各個(gè)工作崗位，通過績效管理對各個(gè)工作崗位的工

作能力和績效能力進(jìn)行專業(yè)的考核，確立其能力和效率，為之后的戰(zhàn)略計(jì)劃的制

定提供重要依據(jù)。

1.1.2研究的意義

從近幾年的企業(yè)數(shù)據(jù)分析來看，優(yōu)秀的人力資源管理對于提升企業(yè)的競爭力

起著至關(guān)重要的作用，許多企業(yè)也越來越關(guān)注那些良好的人力資源管理方案，將

之上升為戰(zhàn)略高度的企業(yè)也數(shù)不勝數(shù)。企業(yè)根據(jù)自身整體的發(fā)展規(guī)劃，將人力資

源管理進(jìn)行系統(tǒng)的、科學(xué)的劃分，以適應(yīng)因市場需求變化、技術(shù)突飛猛進(jìn)、國際

市場一體化的趨勢。從目前的前景來看，以往企業(yè)引以為生的資金、技術(shù)和規(guī)模

都不再是企業(yè)考慮的第一要素，因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理時(shí)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重

中之重，是企業(yè)發(fā)展和盈利的重要因素。

對于國內(nèi)那些家族式的企業(yè)來說，要想在市場中有一定的競爭力，首要的是

提升其人力資源管理的能力。從一些歷年來的例子來看，許多家族式的企業(yè)都有

著一共共同的特點(diǎn)，那便是在企業(yè)的發(fā)展周期便開始有下滑趨勢。究其原因，我

們發(fā)現(xiàn)了很多，其中最關(guān)鍵的便是家族式的企業(yè)中，管理層的人員是一成不變的,

這就是企業(yè)發(fā)展中沒有指定良好的人力資源管理而產(chǎn)生的后果。許多學(xué)者被這種

特殊的問題所吸引，并為此產(chǎn)生興趣，于是乎，在家族式企業(yè)中開展有效的績效

管理制度和將優(yōu)秀的人力資源管理制度應(yīng)用在家族式的企業(yè)中便成了這些學(xué)著

專家的研究重點(diǎn)。

而績效管理作為人力資源管理中的新生方式，同時(shí)成為了人力資源管理的中

心樞紐，是企業(yè)發(fā)展最重要和最必要的因素。在一些走訪調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)許多企

業(yè)都擁有著屬于自己的獨(dú)特的績效管理制度，但是不是每個(gè)企業(yè)的績效管理體系

都能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的。有些失敗的企業(yè)就開始質(zhì)疑績效管理的作用，更有甚者會堅(jiān)

4

決的否認(rèn)其作用。最終使得企業(yè)的管理層不把績效管理作為考評的重要依據(jù)，中

層管理者也隨波逐流，不把其當(dāng)回事，基層管理者和員工所持的是考核與我無關(guān)

態(tài)度。通過對這些失敗案例的研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)制定的業(yè)績管理

體系都只是形式，并沒有做出具體的規(guī)劃，這種績效管理體系對于企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)

起不到任何作用的。所以，企業(yè)需要根據(jù)自身的運(yùn)營狀態(tài)，向一些成功企業(yè)交流

學(xué)習(xí)，為自己制定出科學(xué)有效的績效管理體系便顯得尤為重要了。

1.2研究現(xiàn)狀

一些國內(nèi)外的專家和學(xué)者對企業(yè)的業(yè)績考核進(jìn)行了大量的研究，按照每個(gè)人

不同的角度，業(yè)績考核有了以下不同的定義：

(1)按照企業(yè)中的個(gè)體的貢獻(xiàn)排序；

(2)為了能夠客觀的確定員工的工作能力、工作狀態(tài)以及對工作的適應(yīng)性，

企業(yè)需要依據(jù)員工的個(gè)人秉性、工作習(xí)慣、行為態(tài)度和對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行有

計(jì)劃的客觀性的考核，這也是考核規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。

(3)對員工的職業(yè)晉升資格進(jìn)行定期考核。

(4)管理人員需要在日常工作中需觀察、記錄、分析員工的工作狀態(tài)，以達(dá)

到培養(yǎng)員工、開發(fā)員工和充分發(fā)揮員工能力的目的。

(5)一個(gè)有計(jì)劃、有組織的考核員工或部門工作業(yè)績的一種規(guī)范性制度。

從上述的定義來看，可以看出業(yè)績考核主要擁有三個(gè)方面的定義：第一，業(yè)

績考核是企業(yè)通過自身的人力資源管理，從企業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略出

發(fā)，對員工的有效業(yè)績進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的考核，以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；

第二，績效管理是人力資源管理的中樞部分，運(yùn)用的是一整套的系統(tǒng)性、規(guī)范性、

組織性的考核方式；第三，績效考核是對企業(yè)所有員工在工作中的績效能力、工

作態(tài)度、績效表現(xiàn)而進(jìn)行的有效的評價(jià)。

5

第2章績效考核概述

2.1績效考核的含義

績效考核，就是公司中一種對正式員工的評價(jià)考核制度，它主要運(yùn)用一套系

統(tǒng)的方法和規(guī)則，對員工的辦事效率和能力進(jìn)行評估。所以，企業(yè)管理者可以通

過這個(gè)系統(tǒng)與員工之間構(gòu)建良好的的管理溝通關(guān)系?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影

響員工的工資、獎金以及職務(wù)的調(diào)整等。因?yàn)槠潢P(guān)系到了眾多員工的切身利益，

所以員工都會去嘗試做的更好，最終不僅使員工的工作效率得到提高，同時(shí)企業(yè)

還可以更好的實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，還提高了員工對工作和酬勞的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)公

司和員工達(dá)成雙贏的局面。

2.2績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中的五個(gè)主要作用

2.2.1對各部門在企業(yè)管理工作中的發(fā)展方向做出指導(dǎo)

企業(yè)管理者需要制定科學(xué)合理的評價(jià)考核系統(tǒng)，將員工的考核指標(biāo)盡量覆蓋

到企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營理念等。還要充分體現(xiàn)出企業(yè)管理者是引導(dǎo)企業(yè)各

部門走向?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)而奮斗的格局，從而達(dá)到了企業(yè)管理者的想法。

2.2.2加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制功能

為了達(dá)到考核的目的，考核往往會很難，他們不僅需要增加自己的收入，還

要對自己的指出進(jìn)行嚴(yán)格控制，一些不必要的費(fèi)用就可以節(jié)省掉，這樣就可以最

大化的節(jié)省資源，把一些不應(yīng)該的浪費(fèi)都減少了，而且還對減少非法資金的使用

6

有著重要作用，從而減少了被欺詐的概率。

2.2.3有利于及時(shí)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)

企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作，就需要進(jìn)行績效考核，及時(shí)分析出造成工作效率

差異的原因，并發(fā)現(xiàn)企業(yè)在商業(yè)經(jīng)營時(shí)的優(yōu)缺點(diǎn)，再從中找到

解決這個(gè)問題的具體方法，這樣的話，管理者才能及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和

發(fā)展方向。

2.2.4激發(fā)了員工對工作的熱情態(tài)度和對企業(yè)的良好評價(jià)

當(dāng)然，考核體系中必須獎罰分明，并且對每個(gè)人都要嚴(yán)格執(zhí)行，盡可能的做

到公平，讓員工擁有勞者多得的工作意識。如此一來，員工的精神需要和物質(zhì)需

要就可以被激發(fā)，從而促進(jìn)了員工與企業(yè)的雙贏。

2.2.5優(yōu)化人力資源的配置

通過績效考核系統(tǒng)，就可以對員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行良好的分析，之后對一些員

工的缺點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，就可以改進(jìn)員工的工作方式，提升其工作的效率，也可

以為員工提供良好的發(fā)展平臺的發(fā)展提供了平臺。

從以上的方法中，我們發(fā)現(xiàn)，要想績效考核有明顯的效果，需要采用正確的

考核方法，減少員工對考核的壓力，讓這個(gè)系統(tǒng)真正起到指導(dǎo)和激勵員工的作用。

2.3績效考核實(shí)施的原則

2.3.1采取簡潔、公正的評估制度

員工在被考核時(shí)，需要了解自己的正誤觀和自己近期的目標(biāo)。此外，考核官

應(yīng)公平公正，不能有暗箱操作，還有考核流程必須要簡潔明了，否則會讓員工產(chǎn)

生不耐煩心理。只有滿足了這些情況，績效考核制度才能起到應(yīng)有的作用。

2.3.2績效考核的指標(biāo)要根據(jù)實(shí)際情況而定，不能一成不變

企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)所處的現(xiàn)狀、市場狀況以及企業(yè)的管理特點(diǎn)等這些

因素。要是只是盲目的制定一個(gè)很高的指標(biāo)，員工很難達(dá)到考核要求不說，而且

還消減員工去進(jìn)行考核的積極性；但是，考核的要求也不能太低，一方面達(dá)不到

7

考核員工的目的，另一方面不能讓企業(yè)挑選出優(yōu)秀的員工。

2.3.3制定完善的考核制度必須嚴(yán)格執(zhí)行

如果企業(yè)已經(jīng)制定好了考核的標(biāo)準(zhǔn)，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，卻沒有按照規(guī)定

去執(zhí)行，這樣的話不僅降低了管理者的威信，還銳減了那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的積

極性，促使他們有精神上的不適。所以，沒有按已經(jīng)規(guī)定好的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行考核的

話，造成的后果是很不好的。因此，企業(yè)管理者只有嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評

估，才可以完全調(diào)動員工的熱情和積極性。

2.3.4采取合適的考核方法

績效考核是企業(yè)管理中調(diào)動員工積極性的重要手段，但是其中的人為因素也

是不能避免的。因?yàn)楣胶凸窍鄬Χ缘?，我們不能對每個(gè)人都做到完全公

平公正，所以，我們需要采取適當(dāng)?shù)姆椒磥韺T工進(jìn)行考核，盡量做到對每個(gè)

人都公平。

第3章北京中樂華建科技有限公司績效考核中存在

的問題

3.1北京中樂華建科技有限公司概況

北京中樂華建科技有限公司（簡稱華建科技）成立于2002年，自成立起一

直致力于信息安全領(lǐng)域，是集計(jì)算機(jī)軟、硬件開發(fā)、系統(tǒng)集成、服務(wù)及應(yīng)用為一

體的高新技術(shù)企業(yè)，公司主要從事涉密信息安全的系統(tǒng)研發(fā)和網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)集

成。公司業(yè)務(wù)主要專注于為國家軍隊(duì)系統(tǒng)、政府機(jī)關(guān)、軍工涉密單位、公檢法、

金融、高校、科研院所等，為客戶提供信息安全保密產(chǎn)品及解決方案。公司自成

立以來一直保持快速發(fā)展，現(xiàn)已成為自主研發(fā)、創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)、市場需求十

分旺盛的高科技信息產(chǎn)業(yè)。公司為股份制合作企業(yè)，注冊資金2300萬元。公司

致力于生物識別、信息安全產(chǎn)品，安全辦公軟件等產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、應(yīng)用，具

8

有豐富的軟、硬件平臺應(yīng)用開發(fā)和網(wǎng)絡(luò)實(shí)施的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。公司注重企業(yè)的發(fā)展，

人才的吸納與培養(yǎng)，為此有相對完善的績效考核制度。當(dāng)然還存在一些問題上，

通過對其分析，我們發(fā)現(xiàn)造成這種狀況的主要原因是這些企業(yè)正處于發(fā)展的探索

時(shí)期，并不能建立完整的考核方案，其中也就存在著很多漏洞，導(dǎo)致制定的考核

機(jī)制并不能被員工接受，員工的不滿在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。所以，分

析企業(yè)中存在的績效考核的不足和缺陷，對于改善企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有很大的幫

助。

盡管在目前的企業(yè)管理中，大多數(shù)管理者都知道業(yè)績考核的重要性，并且也

在績效考核工作中付出了大量心血，但是在實(shí)踐使依據(jù)存在著一些問題，主要體

現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

3.2北京中樂華建科技有限公司績效考核存在的問題

3.2.1人力資源管理和績效考核脫節(jié)

績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中一種獨(dú)立的管理方式，其和企業(yè)的整體資源管

理和開發(fā)以及企業(yè)的人力資源管理都有多大關(guān)系。我們知道，企業(yè)要想做好人力

資源管理工作，其首要的任務(wù)便是確立員工具體的工作崗位和職責(zé)以及提高員工

的自身素質(zhì)。因?yàn)橹挥袑T工的職責(zé)進(jìn)行具體的劃分，才能夠按照不同的職責(zé)來

制定不同的考核和評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，通過這些標(biāo)準(zhǔn)的確立，才能夠更好的實(shí)行獎懲措

施，以推動員工的工作效率的提升。而員工的個(gè)人素質(zhì)也是考核需要考慮的另一

個(gè)重點(diǎn)，因?yàn)閱T工的個(gè)人素質(zhì)的好壞，可以決定這個(gè)人的工作態(tài)度，通過對員工

素質(zhì)的考核，可以更加科學(xué)合理的調(diào)動人員和調(diào)整崗位，從而促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。

但是在現(xiàn)在的企業(yè)中，并沒有很好的做到將人力資源管理和績效考核進(jìn)行有效的

結(jié)合，使得員工不知道自己需要做什么，并且他們的自身素質(zhì)也比較薄弱，無法

全身心的投入工作，甚至給企業(yè)的發(fā)展造成的負(fù)面的影響。

3.2.2過度模仿外企，忽略自身特色

許多企業(yè)沒有經(jīng)驗(yàn)，往往采取直接模仿國外先進(jìn)企業(yè)的績效考核方式。但是

最重要的一點(diǎn)，他們忽略了別人是三資企業(yè)的事實(shí)，自身并沒有外企豐厚的物質(zhì)

9

和人力。如果一直采取他們的績效考核方式的話，只會造成兩種后果：其一，根

本無法將之執(zhí)行；其二，硬執(zhí)行的話，考核結(jié)果根本無法體現(xiàn)真實(shí)的信息，使得

員工存在很大的意見和不滿。要知道，一個(gè)企業(yè)的考核方式是需要根據(jù)這個(gè)企業(yè)

的發(fā)展?fàn)顩r，自身資源等多方面決定的，但是許多企業(yè)往往忽視了這點(diǎn)。

3.3.3缺乏完善的績效考核方案和考核結(jié)果

雖然有的企業(yè)制定了適合自己的績效考核方案，但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，并不能

很好的完善這個(gè)方案。根據(jù)一些國企的數(shù)據(jù)來看，大部分企業(yè)在考核時(shí)都充分關(guān)

注：

A.員工個(gè)體的能力、素質(zhì)、態(tài)度、努力程度等；

B.企業(yè)發(fā)展中，員工的貢獻(xiàn)度。

但是，很多專業(yè)的管理系和心理學(xué)的專家學(xué)者表明，在對員工的績效考核時(shí),

并沒有把上述關(guān)注的內(nèi)容完全反映出來。同時(shí)，企業(yè)無法正確的處理考核的結(jié)果。

因?yàn)榇蠖鄶?shù)新興企業(yè)都沒有很好的經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行績效考核之前，并沒有做好鋪墊

工作，再加上考核時(shí)的工作和模式并不是很嚴(yán)謹(jǐn)，最終造成了績效考核知識簡單

的考核員工的業(yè)績水平，這是不能反映一個(gè)員工全方面的工作成果的。

第4章解決問題的措施

北京中樂華建科技有限公司績效考核中存在的問題，在的大多數(shù)企業(yè)中廣泛

存在，所以不采取策略的話，企業(yè)考核的公正性和真實(shí)性將不能得到保證，在很

大程度上會挫傷員工的積極性，不但不能推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)侠燮髽I(yè)。

4.1建立完善的績效考核體系

企業(yè)進(jìn)行績效考核，其最主要的目的便是通過考核的結(jié)果，對員工進(jìn)行獎懲,

以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而使得企業(yè)的整體工作效率和營業(yè)額得到

最大的提升。因此，一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)就迫切的需要一套切實(shí)可行的高效的考核

體系。就績效考核的內(nèi)容來看，簡略的說，就是考核員工的績效。但是按照詳細(xì)

的劃分的話，考核的便是員工的“德”、“能”、“勤”、“績”是個(gè)方面，企

10

業(yè)再對每一方面按照不同的比例進(jìn)行劃分。將人力資源管理與績效考核緊密的結(jié)

合起來。

除了上述的考核重點(diǎn)外，將績效考核融入到員工的薪水水平當(dāng)中。員工的薪

水主要的計(jì)算方式為：基本薪水+績效薪水，兩種薪水有著不同的比例劃分，其

中基本薪水是根據(jù)員工的職位部門，所有員工的基本工資往往不會差距很大，但

是績效工資便是拉開員工收入的重大因素。如此一來，員工自身的收入水平便和

績效考核息息相關(guān)，才能夠讓員工意識到績效考核的重要性，才會在以后的工作

中更加的努力和積極。從這個(gè)方面來看，企業(yè)完善績效考核體系的作用還是很明

顯的。

4.2建立科學(xué)合理的評估關(guān)系

4.2.1摒棄傳統(tǒng)的績效評估關(guān)系的不足，建立現(xiàn)代績效評估關(guān)系

在企業(yè)的績效考核中，往往有幾種考核方式，其中由主管人員作為評估者，

稱為上級評估,這種評估方式有一個(gè)特點(diǎn)：管理人員根據(jù)自己對每一個(gè)人的了解,

之后再對被評估者的績效進(jìn)行評估。而自我評估是被評估者將自己一段時(shí)間以來

所完成的業(yè)務(wù)等情況進(jìn)行描述和評價(jià)。這兩種評估方式都存在很大的缺陷，但是

將兩種方式結(jié)合在一起，效果就不容小覷了，被評估者的上級根據(jù)其自我評估和

上司管理人員的評價(jià)進(jìn)行整合，然后再對被評估者進(jìn)行最終評價(jià)，可以有效的彌

補(bǔ)兩種評價(jià)的缺陷。

這種評估方案就是所謂的雙向評估，不會有單向評估（上級評估）的公平性

問題，使得上層管理人員和員工都受益。而且，雙向評估有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)便是

評估的信息和反饋會雙向流動，上級評估下級的同時(shí)，下級也在評估上級，使得

企業(yè)的員工之間的合作精神得到有效的提升。

4.2.2建立團(tuán)隊(duì)間評估關(guān)系

在企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)，管理者不僅僅需要對單獨(dú)的員工個(gè)體進(jìn)行評估，還

需要對各個(gè)部門的整體績效進(jìn)行評。因?yàn)?，以往的個(gè)體評估雖然可以提升每個(gè)員

工的積極性，但是卻嚴(yán)重的忽視了部門之間員工的合作，這在一定程度上也阻礙

著企業(yè)的發(fā)展。而進(jìn)行整體評估最大的益處是促使各個(gè)部門之間的競爭，在競爭

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的同時(shí)又會提升員工之間的合作關(guān)系和默契等，這在很大程度上活躍的企業(yè)的工

作氛圍。所以，在績效考核中加入整體評估是很有必要的。

4.2.3合理使用績效評估結(jié)果

績效考核的結(jié)果有以下幾點(diǎn)作用：

A、決定員工薪酬的調(diào)整和分配；

B、對員工實(shí)行有目標(biāo)的培訓(xùn)和開發(fā)；

C、員工職位變動的重要依據(jù)；

D、為其他過程（人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等）提供有效的

反饋信息。

在上述的績效考核結(jié)果的作用中，前面三點(diǎn)是當(dāng)下績效考核結(jié)果的主要是用

方向。其中第一點(diǎn)和第三點(diǎn)是與員工的直接利用有著很大的關(guān)系的，在心理學(xué)的

角度來看，在利益的驅(qū)動下，人們都趨向利益高的職務(wù)，且會盡可能的避開對利

益的負(fù)面影響。所以在績效考核中，在員工不存在很大的自身問題的情況下，評

估者都給每一位評估者都有中等以上的評價(jià)，而被考核的員工也在績效考核中盡

可能的避免自身缺陷的暴露，以避免減少自己的利益。這種情況的發(fā)生，勢必會

影響到整個(gè)考核系統(tǒng)的公平性。其實(shí)，績效考核的結(jié)果最應(yīng)該使用的是對員工的

有目標(biāo)性的培訓(xùn)和開發(fā)方面，通過績效考核，管理者發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，然后

管理者派發(fā)資源為他們進(jìn)行有目標(biāo)性的培訓(xùn)，使得績效水平從根本上提升。而且

在這種方式下，員工不再懼怕自身的不足會暴露出來，這樣便在很大程度上提升

了績效考核的公平性。

總而言之，一個(gè)有效的績效考核的核心便是一系列管理活動連續(xù)不斷的循環(huán)

的過程。當(dāng)一個(gè)績效考核結(jié)束時(shí)，另一個(gè)績效考核也會隨之開始，在這種循環(huán)中，

被考核者的能力就會得到持