你給自己的企業(yè)文化打幾分

——中國企業(yè)文化測評(píng)實(shí)務(wù)破譯企業(yè)文化——中國企業(yè)文化測評(píng)實(shí)務(wù)破譯企業(yè)文化·PAGE8·你給自己的企業(yè)文化打幾分圖1-1引例故事A公司企業(yè)文化調(diào)研的困惑A公司系一家中國內(nèi)地大型制造企業(yè)，發(fā)展已逾十年，員工近2

000人。負(fù)責(zé)企業(yè)文化的人力資源部林經(jīng)理在總經(jīng)理辦公會(huì)上接到了總經(jīng)理的最新指示：對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行初步調(diào)研，以便為下一步的企業(yè)文化建設(shè)提出決策參謀。林經(jīng)理隨即召開了人力資源部內(nèi)部團(tuán)隊(duì)會(huì)議，討論企業(yè)文化調(diào)研應(yīng)當(dāng)如何推進(jìn)。會(huì)議上大家七嘴八舌，理不出頭緒。林經(jīng)理通過分析發(fā)現(xiàn)，在制定詳細(xì)的調(diào)研推進(jìn)計(jì)劃之前其實(shí)還存在著很多困惑沒有解決。（1）在啟動(dòng)一個(gè)調(diào)研項(xiàng)目之前，首先要解決“什么是企業(yè)文化”的問題，否則就找不到切入點(diǎn)。（2）同時(shí)應(yīng)該解決的是到底企業(yè)文化調(diào)研可以采用什么樣的方式、方法來操作，有人提出要設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，有人提出一定要從量化的角度來做，但也有部分人不屑一顧地認(rèn)為企業(yè)文化根本就無法通過定量的方法來得出有效的結(jié)論。（3）本次企業(yè)文化調(diào)研的目的和意義是什么，只是得出目前企業(yè)的文化現(xiàn)狀似乎解決不了當(dāng)前問題，因?yàn)闆]有標(biāo)桿就沒有差距，但是能否通過卓越的企業(yè)文化標(biāo)桿模型和A公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行比對(duì)，由此得出努力的方向呢？通過近兩個(gè)小時(shí)的激烈討論，人力資源部發(fā)現(xiàn)事情并非想象的那么簡單，在正式啟動(dòng)項(xiàng)目之前，還有很多工作要一一落實(shí)。推開企業(yè)文化這扇窗主要內(nèi)容：在正式進(jìn)入企業(yè)文化測評(píng)之前，我們必須建立關(guān)于企業(yè)文化基本常識(shí)的一致看法，這才有利于在討論企業(yè)文化測評(píng)相關(guān)問題時(shí)取得共識(shí)。企業(yè)文化的概念；企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)；企業(yè)文化量化管理依據(jù)。解析企業(yè)文化企業(yè)文化是什么？這是所有問題討論的基點(diǎn)。關(guān)于企業(yè)文化的定義可謂眾說紛紜。如果試圖在本節(jié)用很小的篇幅講述清楚一個(gè)讓所有讀者都能滿意的定義，恐怕是不太可能的事情。但如果我們圍繞企業(yè)文化測評(píng)這樣的主題目的對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵進(jìn)行界定，則是可能而又必要的。本書對(duì)于企業(yè)文化的定義是：“企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的被企業(yè)大多數(shù)成員所接受的共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則?！边@個(gè)定義的重點(diǎn)是“長期的”、“大多數(shù)的”、“共同的”、“價(jià)值觀和行為”?！伴L期的”說明企業(yè)文化建設(shè)不可能是一蹴而就的，是一項(xiàng)長期的工程；“大多數(shù)的”是說明企業(yè)文化不可能是所有企業(yè)員工全部接受的，它只能是絕大部分企業(yè)員工所接受的；“共同的”是說明企業(yè)文化不可能要求所有員工所有的價(jià)值觀都一致，它只能要求大部分員工對(duì)企業(yè)所要求的核心價(jià)值高度認(rèn)同就可以了；“價(jià)值觀和行為”說明企業(yè)文化所表現(xiàn)出來的跡象是多元的，但最核心的表現(xiàn)層面是“價(jià)值觀和行為”，因此企業(yè)文化建設(shè)的核心也就是塑造共同的核心價(jià)值觀以及最終形成企業(yè)員工的共同行為方式。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)包括了企業(yè)的“精神文化、行為文化、制度文化和物質(zhì)文化”四大方面，而指導(dǎo)這四大方面的是“企業(yè)哲學(xué)”?！捌髽I(yè)哲學(xué)”就是企業(yè)在運(yùn)作過程中所遵守的最基本原則和方式方法，它是企業(yè)精神文化的核心，往往不容易被辨別出來，是我們經(jīng)常所說的潛在假設(shè)，它是指導(dǎo)企業(yè)價(jià)值觀的方法論。所以在企業(yè)文化定性分析中最重要的就是如何辨別企業(yè)的價(jià)值觀假設(shè)，即企業(yè)哲學(xué)。這也是進(jìn)行文化量化研究與實(shí)踐的基本依據(jù)。破譯企業(yè)文化DNA我們理解什么是企業(yè)文化時(shí)應(yīng)當(dāng)把握如下關(guān)鍵問題：（一）企業(yè)文化應(yīng)表現(xiàn)為企業(yè)最高層次的知識(shí)管理企業(yè)文化是一種“團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)的學(xué)得產(chǎn)物”，是某個(gè)特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問題時(shí)所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展而來的。由于這個(gè)模式運(yùn)作得很好，因此被視為值得教給新成員，并當(dāng)作認(rèn)知、思考與知覺的正確方式。企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)競爭中被視為核心競爭力之源，最終要通過系統(tǒng)整合提煉形成核心競爭能力知識(shí)。（二）企業(yè)文化的核心是理念通常而言，企業(yè)文化理念會(huì)被解剖為兩個(gè)層面：第一個(gè)層面是直接指導(dǎo)行為模式的共同價(jià)值觀體系；第二個(gè)層面是深層次支撐價(jià)值觀的基本哲學(xué)假設(shè)判斷，即企業(yè)哲學(xué)，它指導(dǎo)了理念的第一個(gè)層面——共同價(jià)值觀體系。（三）評(píng)估企業(yè)文化現(xiàn)狀的外化指標(biāo)關(guān)鍵是員工行為取向價(jià)值觀體系是看不見摸不著的，但擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)員工，往往可形成共同的行為模式，這使得當(dāng)我們走進(jìn)不同的企業(yè)時(shí)，能夠分析并判斷不同企業(yè)員工行為模式的不同。而企業(yè)文化建設(shè)的效果，往往也以員工是否能夠?qū)⒑诵膬r(jià)值理念落實(shí)到自身行為中去為標(biāo)志。我們不主張過度地?cái)U(kuò)大企業(yè)文化概念的外延，從而將問題擴(kuò)大到所謂的物質(zhì)層面、制度層面，因?yàn)槿绻菢拥脑?，企業(yè)的一切有形、無形的客觀存在都將成為我們進(jìn)行量化研究的對(duì)象。能夠定量評(píng)估你的企業(yè)文化嗎從組織行為學(xué)的角度分析，如何評(píng)估企業(yè)文化存在著不同的爭論。一些組織行為學(xué)家爭論說，企業(yè)文化評(píng)估應(yīng)該用量化方法，而另一些則認(rèn)為，企業(yè)文化評(píng)估必須用定性化方法。問卷調(diào)查式的量化方法之所以有價(jià)值，是因?yàn)樗木_性、可比性和客觀性。而訪談和觀察之類的定性化方法則因?yàn)樗鼈兊募?xì)致性、描述性和獨(dú)特性而受到重視。談企業(yè)文化研究方法離不開斯凱恩與霍夫斯塔德兩個(gè)人，他們是企業(yè)文化研究領(lǐng)域中最為重要的代表性人物。他們的研究思路、研究方法幾乎完全不同，斯凱恩是定性化研究學(xué)派的代表人物，而霍夫斯塔德則是定量化研究學(xué)派的代表人物，他們?yōu)槠髽I(yè)文化研究指出了不同的研究途徑。斯凱恩對(duì)企業(yè)文化的研究強(qiáng)調(diào)“深入”、“參與”、“觀察”、“闡釋”的臨床研究方式，雖然這種方式存在不可避免的“主觀性”和“個(gè)人知識(shí)、技能局限”，但它可能是最接近反映企業(yè)文化實(shí)際面貌的“理想”方式。斯凱恩的這一傾向在他所著的《企業(yè)文化：三種觀點(diǎn)》一書的評(píng)論中得到了很明顯的體現(xiàn)。斯凱恩針對(duì)瑪丁從三種不同的研究角度：集成化、差異化、片段式的觀點(diǎn)，在同一組織得出不同的文化形態(tài)結(jié)論。斯凱恩指出了她工作過分淺表化的缺陷，沒有深入地挖掘，所以其類型劃分意義并不重大，同時(shí)指出：有著很強(qiáng)的實(shí)證主義傳統(tǒng)的研究者，可能更希望嚴(yán)格按照量化管理的程序進(jìn)行，并盡量保持自己客觀獨(dú)立的角色而避免和企業(yè)鮮活的文化狀態(tài)接觸。像這樣的運(yùn)作，以正式的問卷或量表數(shù)據(jù)的方式獲取信息，像一位文化人類學(xué)家那樣滲透到企業(yè)組織內(nèi)部或者與企業(yè)形成緊密型的咨詢關(guān)系——深入揭示企業(yè)內(nèi)部的文化真相。但事實(shí)上，除了表面化的東西以外，通過量化手段而得來的數(shù)據(jù)可能根本沒有反映所研究現(xiàn)象的實(shí)際狀況，這種觀點(diǎn)對(duì)研究組織管理行為的真實(shí)狀況尤其重要?；舴蛩顾驴梢哉f是定量研究學(xué)派的杰出代表，在長期對(duì)IBM全球機(jī)構(gòu)的問卷調(diào)查研究中，發(fā)展了四個(gè)廣為流傳的文化指標(biāo)：（1）個(gè)人主義與集體主義，關(guān)系到個(gè)人與其同伴間人際關(guān)系的本質(zhì)。（2）權(quán)力距離大與權(quán)力距離小，是指人們?nèi)绾螌?duì)待社會(huì)承認(rèn)的權(quán)力在組織中分配的不平等性。（3）強(qiáng)的不確定性規(guī)避/弱的不確定性規(guī)避，涉及人們對(duì)未來不確定性的態(tài)度。（4）男性化與女性化，反映了社會(huì)對(duì)不同性別扮演角色的看法。并從中發(fā)現(xiàn)了不同國家在領(lǐng)導(dǎo)、組織（決策）、動(dòng)機(jī)方面存在的明顯差異。東南亞經(jīng)濟(jì)取得階段性成功以后，霍夫斯塔德在對(duì)這一地區(qū)的研究中，發(fā)現(xiàn)“不確定性規(guī)避”并不明顯，適于解釋東亞情況的是第五個(gè)指標(biāo)，即“長期性導(dǎo)向維度”。因此適于中國組織的文化解釋主要包括四個(gè)方面：接受不平等的關(guān)系（權(quán)力距離）；以家庭為組織原則（集體主義）；“己所不欲，勿施于人”的黃金律（女性化）；德行，如勤奮、節(jié)儉、耐心、堅(jiān)韌等，堅(jiān)韌和耐心可能是長期性的關(guān)鍵因素?？梢哉f，霍夫斯塔德的這一系列發(fā)現(xiàn)幾乎成為了企業(yè)文化領(lǐng)域展開“定量”研究的風(fēng)向標(biāo)。目前管理學(xué)研究領(lǐng)域中越來越趨于模型化、數(shù)量化的定量分析方法。這種研究方法的前提是必須排除過多的人性方面的復(fù)雜性，通過各種方法給出一定較為有限的主觀基本假設(shè)，進(jìn)行指標(biāo)分解，之后步步推理得出結(jié)論。這種源自西方管理學(xué)界的方法在目前受到了推崇。借鑒西方以數(shù)量分析為主的管理模式，它能夠使中國企業(yè)在管理過程中逐步學(xué)習(xí)制度化、數(shù)量化管理的科學(xué)管理技術(shù)，但西方分析方法的設(shè)計(jì)原理來源于西方管理哲學(xué)的基本假設(shè)，它們是在西方傳統(tǒng)文化背景下對(duì)人的行為進(jìn)行研究而形成的管理模式。而中國管理模式則應(yīng)該建立在中國傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)之上，這種中西方傳統(tǒng)管理哲學(xué)的差異使得我們懷疑西方分析方法能否在中國企業(yè)的管理模式上發(fā)揮更大的作用？如何根據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際情況更為務(wù)實(shí)地提出適合本土企業(yè)的管理模式，如何基于傳統(tǒng)的哲學(xué)思想駕御西方先進(jìn)的管理技術(shù)？這些是擺在中國企業(yè)管理者以及本土管理咨詢公司面前最大的課題。即使在西方國家，定量分析技術(shù)同樣受到質(zhì)疑。組織理論的危機(jī)，是指那些傳統(tǒng)的僅僅關(guān)注組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)類型、職務(wù)設(shè)計(jì)、動(dòng)機(jī)方案的理論過于簡化、僵化。因此需要尋找一個(gè)更加復(fù)雜，且能充分考慮到意識(shí)、符號(hào)處理、人類（體系）復(fù)雜任務(wù)和動(dòng)機(jī)的技術(shù)方法。組織理論、管理理論的研究日益呈現(xiàn)簡練的“數(shù)學(xué)模型”和“客觀數(shù)據(jù)”，但它們往往是建立在并不牢靠甚至很少現(xiàn)實(shí)性基礎(chǔ)上的邏輯推理，這些能向我們預(yù)示組織管理的核心話題嗎？同樣用量表、問卷從受試者的“回答”中采集的信息，能向我們揭示組織管理的微妙細(xì)節(jié)嗎？我們?cè)谝淮谓o客戶企業(yè)做的講解會(huì)議上，該企業(yè)的一位副總提出了一直疑惑不解的問題：到底使用西方管理工具的數(shù)據(jù)分析能否解決我們企業(yè)存在的問題？第一，分析框架的基本指標(biāo)設(shè)置是否科學(xué)？第二，數(shù)據(jù)采集分析過程是否科學(xué)？第三，數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性可靠嗎？大家進(jìn)行了激烈的討論之后，我們提出了一向堅(jiān)持的觀點(diǎn)：中西合璧，感性與理性相結(jié)合，才能為中國企業(yè)指出明路。尤其是中國的民營企業(yè)，最大的問題仍然是價(jià)值觀念的問題，如果不從定性、思辨的高度解決問題，那么問題仍將是問題，再好的管理工具也難以奏效，因?yàn)樗械氖虑闅w根到底是人的問題，而不是數(shù)據(jù)的問題。數(shù)據(jù)只是工具，如果對(duì)怎么用好工具都缺乏認(rèn)知，又何談使用工具。在管理中，不能采用非此即彼的思考方法，而應(yīng)該進(jìn)行系統(tǒng)的思考。不能脫離中國本土的傳統(tǒng)哲學(xué)而論管理，也不能簡單地進(jìn)行理性管理而放棄感性思維模式，更不能只從感性出發(fā)而不考慮執(zhí)行實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)。中國傳統(tǒng)的思辨模式有著強(qiáng)大的生命力，有其優(yōu)勢的統(tǒng)御能力，本土企業(yè)應(yīng)該在學(xué)習(xí)中國管理哲學(xué)的基礎(chǔ)上，有效地根據(jù)實(shí)際情況應(yīng)用西方的管理工具，才能做到中西合璧。但更顯然的是，在企業(yè)文化這樣一個(gè)特殊的領(lǐng)域中，大多數(shù)人只憑定量研究就來定義文化，而沒有真正從文化人類學(xué)的角度出發(fā)，尊重企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)。企業(yè)文化作為一種文化推演所產(chǎn)生的現(xiàn)象凝結(jié)了太多不可能通過定量分析技術(shù)就可以獲得的結(jié)論。當(dāng)然，定量分析技術(shù)也是一種分析和評(píng)估企業(yè)文化的側(cè)面技術(shù)。盡管霍夫斯塔德對(duì)企業(yè)文化的研究沒有采用傳統(tǒng)的定性、介入式方法，但他并沒有把“文化”當(dāng)作一個(gè)可控的變量來對(duì)待。他認(rèn)為文化若被比作森林，個(gè)人就是樹，但森林不是樹的簡單集合，而是由樹、灌木、草、昆蟲、動(dòng)物和微生物等組成的復(fù)雜系統(tǒng)。如果僅僅討論最典型的樹，我們將不可能了解森林的本質(zhì)。同樣的道理，如果僅僅描述典型的人，對(duì)文化的解釋也不會(huì)令人滿意。管理是不能被從其他社會(huì)過程中孤立出來的現(xiàn)象，它應(yīng)該是這兩位不同研究風(fēng)格的學(xué)者所共同得出的結(jié)論。因此，將數(shù)量化研究方式和定性研究方法相結(jié)合是我們所認(rèn)同的企業(yè)文化分析方法。企業(yè)文化測評(píng)ABC主要內(nèi)容：本部分通過概述的形式，簡單介紹經(jīng)盛管理咨詢?cè)谄髽I(yè)文化測評(píng)中具體的操作步驟，項(xiàng)目以簡單、可操作的方式傳導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。包括以下內(nèi)容：經(jīng)盛企業(yè)文化測評(píng)模型；企業(yè)文化測評(píng)的五步法。

經(jīng)盛企業(yè)文化測評(píng)模型從組織文化測評(píng)的發(fā)展來看，曾出現(xiàn)過兩個(gè)極端：一是堅(jiān)持定量測評(píng)，認(rèn)為組織文化必須用邏輯、數(shù)理的評(píng)估才是真正的測評(píng)；另一個(gè)是以定性測評(píng)為核心，認(rèn)為企業(yè)文化是感性的，既然是感性的、潛在的就難以定量測評(píng)，必須采用定性測評(píng)方法。經(jīng)盛企業(yè)文化測評(píng)模型在結(jié)合西方組織文化及其測評(píng)理論研究的基礎(chǔ)上，研發(fā)出適合本土的企業(yè)文化測評(píng)模型，并經(jīng)過大量企業(yè)的測評(píng)實(shí)施，卓有成效。正如開篇所陳述的觀點(diǎn)，只有把定量、定性相結(jié)合才能順利地剝離企業(yè)文化這個(gè)“洋蔥”。目前無論國外還是國內(nèi)企業(yè)文化的研究尚處于發(fā)展階段，企業(yè)文化測評(píng)也不可避免其系統(tǒng)性缺陷，經(jīng)盛測評(píng)模型結(jié)合發(fā)展的觀點(diǎn)，不斷完善測評(píng)系統(tǒng)，以求更適合本土化。經(jīng)過長期的研究與實(shí)踐，我們研究出企業(yè)文化測評(píng)的五步法，使得讀者更容易掌握測評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)作。第一步測評(píng)前的準(zhǔn)備企業(yè)文化測評(píng)由于涉及文化現(xiàn)狀及員工價(jià)值觀，故對(duì)測量實(shí)施所覆蓋的范圍要求較廣，樣本數(shù)量必須有一定的基數(shù)以及代表性。因此相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)在測評(píng)前立項(xiàng)，確定測評(píng)需求、明確測評(píng)方向、組成臨時(shí)項(xiàng)目小組、評(píng)估工作難度及進(jìn)展等。通過立項(xiàng)的方式，能夠提高企業(yè)內(nèi)部對(duì)于測評(píng)的重視程度，避免虎頭蛇尾：開始時(shí)熱情高漲，樣本回收之后，面對(duì)繁重的統(tǒng)計(jì)分析任務(wù)卻拒之千里，導(dǎo)致關(guān)鍵的錄入統(tǒng)計(jì)工作配合力度不足、準(zhǔn)確度不高，這是企業(yè)進(jìn)行文化測評(píng)常有的情況。第二步測評(píng)體系設(shè)計(jì)經(jīng)盛企業(yè)文化測評(píng)圍繞企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，采用態(tài)度及印象量表設(shè)計(jì)測評(píng)體系。為了更好地達(dá)到研究目的，每個(gè)變量均由一組經(jīng)過篩選的定量指標(biāo)組成，力求從不同方面去準(zhǔn)確反映公司文化的全貌?！衿髽I(yè)的文化狀況第一個(gè)變量是企業(yè)文化狀況。這里通過讓公司員工對(duì)自己身邊發(fā)生的各種文化現(xiàn)象作一個(gè)評(píng)價(jià)，從而對(duì)公司當(dāng)前的文化狀況有一個(gè)總體性的判斷?！駟T工社會(huì)價(jià)值觀第二個(gè)變量是員工社會(huì)價(jià)值觀。員工在進(jìn)入公司以前已經(jīng)擁有根深蒂固的價(jià)值觀，而這些價(jià)值觀通常是難以改變的，員工在工作場所中只是學(xué)習(xí)新的公司實(shí)踐規(guī)則。所以，員工的社會(huì)價(jià)值觀對(duì)他理解和接受公司文化有著重要的影響，也必須加以了解。測量員工社會(huì)價(jià)值觀的指標(biāo)包括：義利觀、開放觀、進(jìn)取心、競爭意識(shí)、自我意識(shí)、理想追求、集體觀念、獨(dú)立性和冒險(xiǎn)性等。

●員工企業(yè)價(jià)值觀第三個(gè)變量是員工企業(yè)價(jià)值觀。通過讓員工分析影響公司未來發(fā)展的各種內(nèi)外因素，確定哪些文化因素在員工心目中是至關(guān)重要的，進(jìn)而與公司未來的文化要求作一個(gè)對(duì)比，找出其中的差距。這一變量的測量指標(biāo)包括：創(chuàng)新追求、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、上下有效溝通、領(lǐng)導(dǎo)水平、規(guī)章制度、經(jīng)營理念、技術(shù)進(jìn)步、工作自主性和管理方式等?！駟T工行為取向第四個(gè)變量是員工行為取向。這里通過測量員工日常的工作行為、工作滿意度及價(jià)值追求，了解員工的行為趨向及價(jià)值追求特點(diǎn)，了解員工信奉什么，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)建構(gòu)新的企業(yè)文化的難度和方向。這一變量的測量指標(biāo)包括：員工的工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度、對(duì)公司發(fā)展的關(guān)心程度、工作投入程度、工作責(zé)任感和主動(dòng)性、對(duì)公司的忠誠度及自豪感等。第三步測評(píng)實(shí)施測評(píng)實(shí)施是企業(yè)文化測評(píng)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其實(shí)施質(zhì)量直接影響到樣本分析的信度。通常這一部分由企業(yè)負(fù)責(zé)測評(píng)的臨時(shí)小組進(jìn)行實(shí)施，咨詢顧問一般進(jìn)行遠(yuǎn)程的非現(xiàn)場作業(yè)指導(dǎo)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，最好的方式是確定全部樣本名單后，統(tǒng)一時(shí)間地點(diǎn)進(jìn)行一次性統(tǒng)一測評(píng)；但很多企業(yè)由于生產(chǎn)排期問題，則可采取分批進(jìn)行，但各批應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一時(shí)間地點(diǎn)進(jìn)行。無論如何，測評(píng)現(xiàn)場必須有2～3人的紀(jì)律監(jiān)督以保證測評(píng)的有效性。樣本回收之后，臨時(shí)小組還應(yīng)承擔(dān)錄入統(tǒng)計(jì)的責(zé)任。第四步